2017. curso aspectos estratégicos y de actualidad en relaciones laborales. primera parte.

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ASPECTOS ESTRATÉGICOS Y DE ACTUALIDADASPECTOS ESTRATÉGICOS Y DE ACTUALIDAD
EN LAS RELACIONES LABORALESEN LAS RELACIONES LABORALES
PRIMERA PARTEPRIMERA PARTE
LIC. AGUSTÍN MONROY ENRÍQUEZLIC. AGUSTÍN MONROY ENRÍQUEZ
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LIC. AGUSTIN MONROY ENRIQUEZ

Licenciado en Derecho y en Psicología Industrial.
Maestría en Administración de Empresas.
Certificado por el CONOCER como Asesor Empresarial.
Egresado del IPADE en Alta Dirección.
Fue Presidente de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A.C.
Fue Vicepresidente de COPARMEX y CANACO Jalisco.
Fue Director Corporativo de Recursos Humanos de diversas empresas a nivel nacional.
Fue Director General de varias empresas internacionales.
Ha sido catedrático de Derecho Laboral en varias universidades a nivel nacional.
Fue Coordinador de Academia de Derecho Laboral en la Universidad Panamericana.
Es autor de innumerables cursos publicados en www.monroyasesores.com.mx
Autor del libro titulado MANEJO INTELIGENTE DE LA CONTRATACION LABORAL. Editorial TEMACILLI.
Asesor empresarial y legal laboral con más de 25 años de experiencia.
Socio Director de MONROY ASESORES, S. C.
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Obtener actualización sobre los aspectos más importantes
relacionados con la función de administración de capital
humano y relaciones laborales, con sentido estratégico, de
previsión de conflictos y con aplicabilidad inmediata.
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FUNCIONESFUNCIONES SUBFUNCIONESSUBFUNCIONES
1. FORMACIÓN DE PLANTILLAS DE1. FORMACIÓN DE PLANTILLAS DE
PERSONAL.PERSONAL.
 PLANIFICACIÓN DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
 PLANIFICACIÓN DE SUCESION ( CARTAS DE REEMPLAZO ).
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
 SELECCIÓN DE PERSONAL.
 PLANIFICACIÓN DE CARRERA Y VIDA.
2. DESARROLLO DE PERSONAL.2. DESARROLLO DE PERSONAL.  DETERMINACIÓN DE COMPETENCIAS ( D. N. C. ).
 ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
 ADMINISTRACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE DESARROLLO.
COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
3. ADMINISTRACIÓN DE LAS3. ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES.COMPENSACIONES.
 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.
 VALUACION DE PUESTOS Y ELABORACIÓN DE TABULADORES.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
DISEÑO Y ADMINISTRACIÓN DE INCENTIVOS, PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS.
COMISIÓN MIXTA DE PTU.
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4. COMUNICACIÓN4. COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.
 MANEJO DE BOLETINES Y TABLEROS (HOUSE ORGAN).
 PLANIFICACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE JUNTAS Y REUNIONES.
 RELACIONES PÚBLICAS INTERNAS Y CON AUTORIDADES LABORALES.
5. SALUD OCUPACIONAL.5. SALUD OCUPACIONAL. HIGIENE Y SEGURIDAD.
COMISIÓN MIXTA DE HIGIENE Y SEGURIDAD.
DEPARTAMENTO MÉDICO.
6. ADMINISTRACIÓN DE LAS6. ADMINISTRACIÓN DE LAS
RELACIONES LABORALES.RELACIONES LABORALES.
 ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
 MOTIVACIÓN DE PERSONAL Y REFORZAMIENTO DE COMPROMISOS.
 ADMINISTRACIÓN DE POLITICAS LABORALES (CONTRATACIÓN, ASCENSOS, SEPARACIÓN)
 ADMINISTRACIÓN DE COMISIONES MIXTAS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS LABORALES.
 COMISIÓN MIXTA DE ANTIGÜEDAD Y ESCALAFÓN.
 CONFLICTOS LITIGIOSOS Y COMUNICACIÓN CON ABOGADO DE LA EMPRESA.
 ATENCIÓN DE INSPECCIONES DE LA STPS Y DEL IMSS.
7. RELACIONES SINDICALES.7. RELACIONES SINDICALES.  FORMACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
 FORMACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
 RELACIONES SINDICALES.
 MANEJO DE CONFLICTOS COLECTIVOS.
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 SELECCIÓN DE PERSONAL.
 CONTRATACION DE PERSONAL.
 INDUCCION.
 CAPACITACION.
 HIGIENE Y SEGURIDAD.
 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y PRESTACIONES.
 COMUNICACIÓN.
 NEGOCIACIÓN.
 GESTIÓN DEL CAMBIO PLANIFICADO.
 MEDICIÓN Y MEJORA DEL CLIMA LABORAL.
 RELACIÓN CON LAS AUTORIDADES LABORALES.
 ADMINISTRACION DE LA CONCLUSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES.
 APLICACIÓN DE LAS LEYES QUE REGULAN LAS RELACIONES LABORALES,
TANTO INDIVIDUALES COMO COLECTIVAS.
El impacto en los resultados de la empresa en términos de RENTABILIDAD,
COSTO, PRODUCTIVIDAD, SINIESTRALIDAD Y CLIMA OPRGANIZACIONAL,
son muy significativos.
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 % DE LOGRO DE OBJETIVOS (GENERAL, POR ÁREA, POR DEPARTAMENTO.
 PROMEDIO DE HORAS DE CAPACITACIÓN POR COLABORADOR.
 INDICE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL.
 SINIESTRALIDAD.
 INDICE DE AUSENTISMO.
 TIEMPO PROMEDIO DE VACANTES POR NIVEL Y ÁREA.
 INDICE DE CLIMA LABORAL COMPARATIVO CON PERIODOS ANTERIORES.
 NÚMERO Y COSTO DE CONFLICTOS LABORALES LITIGIOSOS.
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Atentamente le solicitamos que se reúna con su equipo de trabajo y elabore una lista de los indicadores que les
sirven en sus respectivas empresas para evaluar el Desempeño del AREA DE RECURSOS HUMANOS O
RELACIONES INDUSTRIALES.
Posteriormente a su elaboración un vocero por cada equipo explicará a la totalidad del grupo los indicadores
enumerados.
Tiempo para el ejercicio 15 minutos.

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 Constitución Federal de la República Mexicana – Artículo 123 Apartados A y B.
 Ley Federal del Trabajo (Reglamentaria del apartado A del Artículo 123 Constitucional).
 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (Reglamentaria del apartado B  del Artículo 123 Constitucional).
 La Ley del Seguro Social (IMSS –  21 de Diciembre de 1995).
 La Ley del Instituto Nacional de la Vivienda (INFONAVIT – 24 de Abril de 1972).
 Ley del Impuesto sobre la Renta (última reforma 11 de diciembre 2012) y su reglamento.
 Ley Federal  de Protección de Datos en Posesión de Particulares (5 de julio del 2010).
 Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores (17 de enero del 2011).
 Reglamento de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización (1 de Noviembre 2002).
 Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (DOF 13 de Noviembre de 2014)
 Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones. (DOF 17 de junio de 2014)
 Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo ( 5 de Junio 2014) PTU.
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 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: Conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de
los trabajos en una empresa o establecimiento. (Artículos 422 a 425 LFT).
 POLITICA DE CONTRATACIÓN: Qué tipo de contrato de trabajo debe realizarse con cada persona, según el tipo de actividad a
realizar, su duración, su complejidad …35 y siguientes de la LFT.
 POLÍTICA DE VACACIONES: Debe señalar los días que corresponden a cada tipo de personal, la prima vacacional, la manera de
solicitarlas y de concederlas, la constancia de vacaciones …(Artículo 81 LFT).
 POLITICA DE AGUINALDO: Montos que pagarán a cada tipo de colaborador, reglas para obtenerlo, fecha y forma de pago …
(Artículo 87 LFT).
 POLITICA DE FONDO DE AHORRO: Porcentaje con el que operará, fecha o fechas en las que se hará la devolución del capital e
intereses, tanto al personal activo como al que se haya dado de baja. Se deberá precisar el procedimiento que se seguirá en
caso de que cambien las disposiciones legales que rigen esta prestación … Artículo 27 fracción XI, 29 y 93 fracción XI LISR, 27
fracciones II y VIII LIMSS.
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 POLITICA DE CAJA DE AHORRO: Forma como se constituye, cómo se dirige, cómo se administra, como se harán las retenciones
al personal, cómo y cada cuando se liquidará … 93 fracción XI LISR.
 POLITICA DE DESPENSAS: Debe señalarse si será en monedero electrónico o en vales, si será una cantidad fija o un porcentaje
y cada cuándo se dará …Artículo 3 de la Ley Federal de Ayuda Alimentaria, 27 fracción VI LIMSS, 27 fracción XI, 93 fracción IX
LISR.
 POLITICA DE COMIDA: Se dará en vales para comida en establecimientos apropiados o en comedores de la empresa, cuánto se
cobrará, cuándo se podrá disfrutar, horarios …Artículos 63, 64 y 82 LFT, 27 fracción V LIMSS, 13 de la Ley Federal de Ayuda
Alimentaria,110 LISR Y 113 RLISR.
 REGLAMENTO DE USO DE VEHÍCULOS DE LA EMPRESA: Quién puede usarlos, a quienes se entregarán, quién pagará el
mantenimiento, las reparaciones, los daños, las infracciones, podrán o no venderse a los colaboradores, son salario o
herramientas de trabajo …Artículo 82 y 84 LFT, 27 fracción I LIMSS.
 POLITICA DE PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES: Constitución de la Comisión Mixta, atribuciones y facultades, trámite de
inconformidades, procedimiento para individualizarlas…(Artículos 117 a 131 LFT).
 PLAN DE PREVISIÓN SOCIAL: Artículo 7 quinto párrafo, 27 fracción XI, 93 fracción IX LISR.
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 13 de Octubre 2016: Aprobación de la iniciativa por el Senado de la República.
 4 de Noviembre 2016: Aprobación integral de la iniciativa por la Cámara de
Diputados.
 4 de Noviembre 2016: Envío del Dictamen a los Congresos de los Estados de la
Federación.
 6 de Febrero de 2017 la reforma fue aprobada por las legislaturas de 17 estados del
país.
 24 de Febrero de 2017 publicación en el DOF del Decreto de Reforma.
Al día siguiente comenzó el periodo de UN AÑO para que en los ámbitos legislativos
federal y local se realicen las reformas necesarias a las leyes correspondientes;
Se presente la terna para la designación del titular del organismo público descentralizado
federal a cargo de las funciones de conciliación y de registro de organizaciones
sindicales contratos colectivos de trabajo.
LIC. ALFONSO NAVARRETE PRIDA.
Secretario del Trabajo
y
Previsión Social

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REQUISITOS PARA UNA REFORMA CONSTITUCIONAL:
1. Que el Congreso de la Unión, a través de cada una de sus dos
Cámaras, apruebe por el voto de las dos terceras partes de los
individuos presentes, las reformas o adiciones.
2. Que las reformas o adiciones sean aprobadas por la mayoría
absoluta (la mitad más una) de las legislaturas de los estados.
Artículo 135 CPEUM.
La REFORMA DE LA JUSTICIA LABORAL implica la modificación de los
artículos 107 y 123 Constitucionales.
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EL SITIO WEBEL SITIO WEB
DE LADE LA
STPSSTPS
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 Quintana Roo.
 Estado de México.
 Michoacán.
 Chihuahua.
 Sonora.
 Zacatecas.
 Coahuila.
 Nayarit.
 Tlaxcala.
 Tamaulipas.
 Nuevo León.
 Jalisco.
 Campeche.
 Hidalgo.
 Sinaloa.
 Aguascalientes.
 Chiapas.
Esas entidades determinaron la aprobación de la reforma,Esas entidades determinaron la aprobación de la reforma,
posteriormente se han ido uniendo más estados de la república.posteriormente se han ido uniendo más estados de la república.

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XX. La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores
y patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial
de la Federación o de las entidades federativas, cuyos integrantes
serán designados atendiendo a lo dispuesto en los artículos 94, 97,
116 fracción III, y 122 Apartado A, fracción IV de esta Constitución,
según corresponda, y deberán contar con capacidad y experiencia en
materia laboral. Sus sentencias y resoluciones deberán observar los
principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e
independencia.
FUENTE: Decreto de Reforma.

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Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y
patrones deberán asistir a la instancia conciliatoria
correspondiente. En el orden local, la función conciliatoria estará
a cargo de los Centros de Conciliación, especializados e
imparciales que se instituyan en las entidades federativas.
Dichos centros tendrán personalidad jurídica y patrimonio
propios. Contarán con plena autonomía técnica, operativa,
presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirán por los
principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad,
confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo,
transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se
determinará en las leyes locales.

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La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en
la instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación
consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora
debidamente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes
audiencias de conciliación sólo se realizarán con el acuerdo de
las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los
convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así
como para su ejecución.
En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un
organismo descentralizado.
FUENTE: Decreto de reforma.

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Para la designación del titular del organismo descentralizado a que se
refiere el párrafo anterior, el Ejecutivo Federal someterá una terna a
consideración de la Cámara de Senadores, la cual previa comparecencia de
las personas propuestas, realizará la designación correspondiente. La
designación se hará por el voto de las dos terceras partes de los
integrantes de la Cámara de Senadores presentes, dentro del
improrrogable plazo de treinta días. Si la Cámara de Senadores no
resolviere dentro de dicho plazo, ocupará el cargo aquél que, dentro de
dicha terna, designe el Ejecutivo Federal.
En caso de que la Cámara de Senadores rechace la totalidad de la terna
propuesta, el Ejecutivo Federal someterá una nueva, en los términos del
párrafo anterior. Si esta segunda terna fuere rechazada, ocupará el cargo
la persona que dentro de dicha terna designe el Ejecutivo Federal.

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El nombramiento deberá recaer en una persona que tenga capacidad y
experiencia en las materias de la competencia del organismo
descentralizado; que no haya ocupado un cargo en algún partido
político, ni haya sido candidato a ocupar un cargo público de elección
popular en los tres años anteriores a la designación; y que goce de
buena reputación y no haya sido condenado por delito doloso.
Asimismo, deberá cumplir los requisitos que establezca la ley.
Desempeñará su encargo por períodos de seis años y podrá ser reelecto
por una sola ocasión. En caso de falta absoluta, el sustituto será
nombrado para concluir el periodo respectivo. Sólo podrá ser removido
por causa grave en los términos del Título IV de esta Constitución y no
podrá tener ningún otro empleo, cargo o comisión, con excepción de
aquéllos en que actúen en representación del organismo y de los no
remunerados en actividades docentes, científicas, culturales o de
beneficencia.

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Al organismo conciliador descentralizado le corresponderá además, el
registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las
organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos
relacionados.

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XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los
diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En
los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de
anticipación, a los tribunales laborales, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las
huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas
ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando
aquéllos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del Gobierno.
Cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo se deberá
acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores.
XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario
suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa aprobación de
los tribunales laborales.

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XXII Bis. Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la
libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y
patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios:
a) Representatividad de las organizaciones sindicales, y
b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo.
Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de
un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los
trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento
de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los
estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar
modalidades procedimentales aplicables a los respectivos procesos.

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5. Obligaciones de los patrones en materia de capacitación y
adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e
higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades
federales contarán con el auxilio de las estatales, cuando se
trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los
términos de la ley correspondiente.

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TRANSITORIOS
Primero. El presente Decreto entrará en vigor al día
siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la
Federación.
Segundo. El Congreso de la Unión y las legislaturas de
las entidades federativas deberán realizar las
adecuaciones legislativas que correspondan para dar
cumplimiento a lo previsto en el presente Decreto,
dentro del año siguiente a la entrada en vigor del
mismo.

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Tercero. En tanto se instituyen e inician operaciones los
tribunales laborales, los Centros de Conciliación y el
organismo descentralizado a que se refiere el presente
Decreto, de conformidad con el transitorio anterior, las
Juntas de Conciliación y Arbitraje y, en su caso, la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social o las autoridades
locales laborales, continuarán atendiendo las diferencias o
conflictos que se presenten entre el capital y el trabajo y
sobre el registro de los contratos colectivos de trabajo y de
organizaciones sindicales.

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TRABAJADOR DEMANDANTETRABAJADOR DEMANDANTE
PROCURADURÍA DE LAPROCURADURÍA DE LA
DEFENSA DEL TRABAJODEFENSA DEL TRABAJO
JUNTA DEJUNTA DE
CONCILIACIÓN YCONCILIACIÓN Y
ARBITRAJEARBITRAJE
MODELO ACTUALMODELO ACTUAL
PODER EJECUTIVOPODER EJECUTIVO
CITATORIO
OPCIONAL NOTIFICACIÓN
DE LA
DEMANDA
Artículo 48 LFT
Artículo 530 - Bis Artículo 871
MODELO DE LA REFORMAMODELO DE LA REFORMA
PODER JUDICIALPODER JUDICIAL
PATRÓNPATRÓN
DEMANDADODEMANDADO
CENTRO DE CONCILIACIÓNCENTRO DE CONCILIACIÓN
TRABAJADORTRABAJADOR
DEMANDANTEDEMANDANTE
TRIBUNALESTRIBUNALES
LABORALESLABORALES
OBLIGATORIOOBLIGATORIO
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En la práctica laboral actual, laEn la práctica laboral actual, la
negociación se ha entendido como “negociación se ha entendido como “
partir diferencias ”partir diferencias ”
En el modelo de la reforma se pretendeEn el modelo de la reforma se pretende
que las partes bajo la conducción de unque las partes bajo la conducción de un
negociador profesional encuentrennegociador profesional encuentren
soluciones creativas que satisfagan asoluciones creativas que satisfagan a
ambasambas
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Analice el Decreto de Reforma de Justicia Laboral y subraye lo que le parece que tendrá más impacto en las relaciones laborales.
Posteriormente reúnase con su equipo de trabajo y elabore un breve resumen de los aspectos que reclamarán alguna acción
preventiva, para discutirlos con los demás participantes en el curso.

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PATRÓN: Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (artículo 10 LFT).
REPRESENTANTE
PATRONAL:
Directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento (artículo 11 LFT).
SUBCONTRATISTA: Empresas establecidas que contratan trabajos para ejecutarlos con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores(artículo 13 LFT).
TRABAJADOR: Persona física que presta a otra, física o moral un trabajo personal subordinado (artículo 8 LFT).
TRABAJADOR DE
CONFIANZA:
Personas que ejercen funciones de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización de carácter
general en la empresa o las que se relacionen con trabajos personales del patrón (artículo 9 LFT).
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ARTÍCULO DE LA LFT CONTENIDO
Artículo 20 Concepto de relación y contrato de trabajo.
Artículo 21 Presunción de la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo
personal y el que lo recibe.
Artículo 24 Obligación de celebrar por escrito los contratos de trabajo.
Artículo 1002 Sanción por no celebrar por escrito el contrato de trabajo.
Artículo 25 El contenido obligatorio mínimo del contrato de trabajo.
Artículo 26 La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa
formalidad.
Artículo 27 Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado
a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición
Artículo 39 Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada
por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
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ARTÍCULO DE LA LFT CONTENIDO
Artículo 35 Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado
y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será
por tiempo indeterminado.
Artículo 40 Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.
Artículo 32 El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad
civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
Artículo 784 Obligación patronal de probar en juicio sus afirmaciones.
Artículo 804 Obligación patronal de conservar documentos.
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TIPOS DE CONTRATOTIPOS DE CONTRATO
LABORAL SEGÚN SULABORAL SEGÚN SU
DURACIÓNDURACIÓN
Por tiempo indeterminado. Artículo 35 LFT.Por tiempo indeterminado. Artículo 35 LFT.
Por obra determinada. Artículo 36 LFT.Por obra determinada. Artículo 36 LFT.
Por tiempo determinado. Artículo 37 LFT.Por tiempo determinado. Artículo 37 LFT.
Para la inversión de capital determinado.Para la inversión de capital determinado.
Artículo 38 LFT.Artículo 38 LFT.
Contrato sujeto a periodo de prueba
Artículo 39 - A LFT.
Contrato para capacitación inicial
Artículo 39 - B LFT.
Contrato por temporada.
Artículo 39 - F LFT.
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CARACTERÍSTICACARACTERÍSTICA FUNDAMENTO LEGALFUNDAMENTO LEGAL
Es aquel que inicia en fecha determinada y sólo termina por
causa de rescisión o de terminación
Artículos 47,51 y 53 LFT.
Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia
del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el
tiempo que perdure dicha circunstancia.
Artículo 39 LFT.
Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación
inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por
tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se
computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
Artículo 39 – LFT.
Normalmente se hace después de un contrato por tiempo
indeterminado con periodo de prueba o de capacitación
inicial, cuando la empresa está segura de otorgar planta al
trabajador.
Artículo 39 – A LFT.
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La relación de trabajo debe ser por tiempo indeterminado o exceder de 180 días.
Puede establecerse un periodo de prueba hasta de 30 días para personal operativo. El periodo de
prueba podrá ser de hasta 180 días cuando se traté de trabajadores de dirección o administración de
carácter general en la empresa o establecimiento o para desempeñar labores técnicas o profesionales.
El periodo de prueba debe tener por objeto verificar que el trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá el salario, prestaciones y la garantía de seguridad
social que corresponda al puesto desempeñado.
Terminado el periodo de prueba se evaluará al trabajador para verificar que satisface los requisitos y
conocimientos del puesto.
La evaluación la hará el patrón tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad.
Si el trabajador NO resultara apto, la relación de trabajo terminará sin más pago que sus salarios
devengados y no pagados, así como el proporcional de las prestaciones.
El periodo de prueba es improrrogable y no podrá aplicarse en forma sucesiva.
CONTRATO CONCONTRATO CON
PERIODO DEPERIODO DE
PRUEBAPRUEBA
Artículos 39 – A yArtículos 39 – A y
39 – D LFT39 – D LFT
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41
Busca establecer un periodo de tiempo el contratado adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad.
Ese periodo tendrá una duración máxima de tres meses para personal operativo y de hasta seis
meses para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en
la empresa o establecimiento de carácter general o para labores que requieran conocimientos
profesionales especializados.
El contratado deberá percibir el salario y la prestaciones del puesto que desempeñe y tendrá
derecho a la seguridad social.
Si no obstante las acciones de capacitación instaladas (que deberán probarse), en una evaluación
no resultara apto el candidato, terminará la relación de trabajo, y se le pagará los salarios
devengados y no pagados, así como las proporcionales de prestaciones.
El juicio sobre la competencia la hará el patrón (o sus representantes) tomando en cuenta la
opinión de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
El trabajador no apto no podrá tener otra oportunidad o ser contratado con periodo de prueba
(artículo 39 – D LFT).
CONTRATO PARACONTRATO PARA
CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN
INICIALINICIAL
Artículos 39 – B yArtículos 39 – B y
39 – D LFT39 – D LFT

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42
CONCEPTO CUMPLE NO
CUMPLE
OBSERVACIONES
1. Puntualidad:
2. Asistencia:
3. Cumplimiento del Reglamento Interior de Trabajo y disciplina:
4. Cumplimiento de Procedimientos de Trabajo:
5. Cumplimiento de medidas de seguridad:
6. Cumplimiento oportuno y completo de instrucciones recibidas:
7. Cumplimiento de objetivos, estándares o cuotas de trabajo:
9. Colaboración con el equipo:
10. Iniciativa, entusiasmo y dinamismo:
JEFE DIRECTO GERENTE DEL AREA EVALUADO VO.BO. COMISIÓN MIXTA DE
CAPACITACIÓN
Declaramos que esta
evaluación fue realizada
de manera objetiva,
tomando en cuenta las
evidencias cuantitativas y
cualitativas que han sido
recopiladas.
Nombre del evaluado: Puesto para el que se le contrató:
Nombre de evaluador(es): Fecha de la evaluación:
EJEMPLO DE EVALUACIÓN AL TÉRMINO DE CONTRATO DE PRUEBA O CAPACITACIÓN INICIAL:

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AVISO DE TERMINACION DE CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO
Sr.
Domicilio:
Por medio de la presente comunico a usted que el día…del mes de… concluye el periodo de tiempo por el cual celebramos el pasado
día…del mes de…del año…UN CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO.
Así mismo, le comunicamos que habiendo quedado debidamente concluido el plazo establecido de común acuerdo, el contrato
terminará definitivamente según lo establecimos en el propio texto que firmamos, en base a lo dispuesto por la fracción III del artículo
53 de la Ley Federal del Trabajo.
“La Empresa”
_________________________
(Representante Legal o Patronal)
“El Trabajador”
_______________________________
(Nombre y huella digital)
Testigos
____________________________
(Nombre y domicilio del testigo)
____________________________
EL AVISO DE TERMINACIÓN DE CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO:

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AVISO DE TERMINACION DE CONTRATO POR OBRA DETERMINADA
Sr.
Domicilio:
Por medio de la presente comunico a usted que el día…del mes de… habrá concluido el Contrato por Obra Determinada, sujeta a tiempo
determinado que celebramos el pasado día…del mes de…del año…
Pues le comunicamos que habiendo debidamente concluida la obra materia del contrato, éste terminará definitivamente de acuerdo con
lo dispuesto por la fracción III del artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo.
“La Empresa”
_________________________
(Representante Legal o Patronal)
“El Trabajador”
_______________________________
(Nombre y huella digital)
Testigos
____________________________
____________________________
EL AVISO DE TERMINACIÓN DE CONTRATO POR OBRA DETERMINADA:

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45
JURISPRUDENCIA APLICABLE:
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, CARACTERISTICAS Y PRORROGA DEL. Según lo dispuesto por los artículos 25, fracción III, 35,
36, 37 y 31 de la Ley Federal del Trabajo, de 1970, la norma general en lo relativo a la duración del contrato es la de que éste se celebra por
tiempo indeterminado, salvo los casos del contrato de trabajo por obra determinada, que prevé el artículo 36, y el contrato de trabajo por
tiempo determinado que está previsto en el artículo 37. En éste último caso, el contrato celebrado en tales condiciones carece de validez, para
los efectos de su terminación, si no se expresa la naturaleza del trabajo que se va a prestar, que justifique la excepción a la norma general, ya sea
que tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador o en los demás casos previstos por la Ley. Lo anterior significa que el contrato
individual de trabajo por tiempo determinado sólo puede concluir al vencimiento del término pactado, cuando se ha agotado la causa que dio
origen a la contratación, que debe ser señalada expresamente, a fin de que se justifique la terminación de dicho contrato al llegar la fecha en él
señalada, y en su caso, al prevalecer las causas que le dieron origen, el contrato debe ser prorrogado por subsistir la materia del trabajo por todo
el tiempo en que perdure dicha circunstancia, según lo dispone el artículo 31 de la ley de la materia. De lo contrario, no puede concluirse que por
sólo llegar a la fecha indicada, el contrato termina de conformidad con lo dispuesto por el artículo 53, fracción III del mismo ordenamiento, sino
que es necesario, para que no exista responsabilidad por dicha terminación, que el patrón demuestre que ya no subsiste la materia del trabajo
contratado a término.
Amparo directo 581/79. Margarito Carbente Ortiz. 28 de enero de 1980.
Amparo directo 6132/79.
Amparo directo 6548/79. Amparo directo 3965/79. Ramón Torres Fuentes.
Amparo directo 5126/78. Miguel Esteban Martín. 20 de febrero de 1980. Cinco votos.

46
46
Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para
labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de
actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por
tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
RELACIÓN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADORELACIÓN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
PRESTACIÓN DE SERVICIOS PRESTACIÓN DE SERVICIOS PRESTACIÓN DE SERVICIOS
PAGO DE FINIQUITO YPAGO DE FINIQUITO Y
SUSPENSIÓN DE LA RTSUSPENSIÓN DE LA RT
PAGO DE FINIQUITO YPAGO DE FINIQUITO Y
SUSPENSIÓN DE LA RTSUSPENSIÓN DE LA RT

47
47
CONTRATO PORCONTRATO POR
JORNADAJORNADA
REDUCIDAREDUCIDA
(artículo 83 LFT)(artículo 83 LFT)
La LFT permite contratar personal por unidad de tiempo, por comisión, a precio alzado o de cualquier
otra manera.
Cuando se contrate a una persona por hora (unidad de tiempo) se establecerá por hora y el salario
que por ello perciba el trabajador no podrá ser inferior al mínimo.
Cuando se contrate personal por horas no se podrá exceder a los máximos legales. No aplicará la
media hora de descanso.
Se deberá respetar los derechos laborales del trabajador y tendrá derecho a la seguridad social.
El contrato podrá tener una duración temporal consecuente al tipo de contrato que se establezca
(por tiempo indeterminado, determinado, obra determinada, periodo de prueba y capacitación
inicial).

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ARTÍCULO 62. El patrón o sujeto obligado, al presentar el aviso de afiliación deberá:
I. Si el trabajador labora jornada reducida, determinar el salario base de cotización sumando los salarios que dicho trabajador
perciba por cada unidad de tiempo en una semana y los dividirá entre siete; el cociente será el salario base de cotización. Si el
salario así calculado resultara inferior al mínimo de la región deberá ajustarse a éste;
II. Si el trabajador labora semana reducida y su salario es fijado por día, determinar el salario base de cotización sumando los
salarios que perciba por los días trabajados en una semana, más el importe de las prestaciones que lo integran y la parte
proporcional del séptimo día y los dividirá entre siete; el cociente será el salario base de cotización. Si el salario así calculado
resultara inferior al mínimo de la región respectiva deberá ajustarse a éste, y
III. Si el trabajador labora jornada y semana reducidas, determinar el salario base de cotización, según sea que el salario se
estipule por día o por unidad de tiempo, empleando la fórmula que corresponda de las señaladas en las dos fracciones
anteriores.
RACERF- REGLAMENTO DE AFILIACIÓN, CLASIFICACIÓN DE EMPRESAS, RECAUDACIÓN Y FISCALIZACIÓN.

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1. Modificar las funciones del puesto según necesidades de la empresa.
2. Cambiar el lugar de prestación del servicio según las necesidades de la empresa.
3. Cambiar el horario de trabajo, según las necesidades de la empresa.
4. Cambiar la fecha para el disfrute del séptimo día, según necesidades de la empresa.
5. Rescindir por engaño del trabajador hacia el patrón en relación con las aptitudes que posee, con base en la fracción I del
artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
6. Cuando coincidan el día de descanso semanal con uno de descanso obligatorio, el trabajo realizado sólo se pagará doble.
7. Prohibir el trabajo en tiempo extra sin permiso previo por escrito del patrón.
8. Prohibir difundir por cualquier medio asuntes de carácter reservado de la empresa (cláusula de confidencialidad).
9. Acordar que el trabajador tome cualquier examen que tenga por objeto prevenir su salud o la del personal de la empresa.
10. Cláusula de privacidad en la que trabajador autoriza a la empresa a usar sus datos para fines de relaciones laborales.
Mención de las partes contratantes acuerdan poder:

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50
Existe una nueva modalidad de labores no presenciales denominada
teletrabajo (teleworking), la cual es flexible, se presenta bajo diversas formas
y utiliza las TIC´s como instrumentos para su aplicación.
Según la Organización Internacional del Trabajo, el teletrabajo es una forma
de prestación de servicios que se realiza en una ubicación alejada de una
oficina central o instalaciones de producción, utilizando las nuevas
tecnologías, las cuales hacen posible esta separación y facilitan la
comunicación.
Según el sitio en donde se presten los servicios es el tipo de teletrabajo, entre
los que destacan las modalidades: a domicilio; combinada (los encargos
pueden ser en la oficina o la casa del colaborador); móvil (el trabajador puede
estar en el lugar que el desee); hotdesking (trabajadores de distintos
patrones comparten una oficina para realizar los trabajos), y hotelling, (sedes
sociales de las compañías diseñadas como hoteles en donde no existen
espacios fijos destinados a un único empleado). Artículo 311 LFT.

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Al entablar una relación laboral de este tipo, se debe celebrar un contrato de
trabajo por escrito, por triplicado, entre el colaborador (quien labora
personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón) y el
patrón (quien suministra o no los materiales de trabajo, cualquiera que sea la
forma de la remuneración que cubra).
Artículo 318, 319 y 320 LFT.
Cada una de las partes tendrá un ejemplar de dicho instrumento, y el otro debe
ser entregado a la Inspección del Trabajo dentro de un término de tres días
hábiles.
El contrato debe contener la información relativa a la identificación del
trabajador y del patrón y las condiciones en que se ejecutarán las tareas: local
en el que se llevarán a cabo las labores; la naturaleza, calidad y cantidad de
trabajo; el monto del salario, la fecha y el lugar de pago. Artículo 317 LFT.

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52
 Es importante que se realice una descripción de los puestos y compromisos que
adquieren los teletrabajadores, pues en ocasiones no se tiene mucho control sobre ellos.
 Los patrones deben garantizar a los trabajadores por lo menos las prestaciones mínimas
establecidas en la LFT, esto es: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y utilidades.
 Entre las obligaciones especiales patronales están las de: inscribirse en el “Registro de
Patrones del Trabajo a Domicilio”; llevar un “Libro de Registro de Trabajadores a
Domicilio”; entregar gratuitamente a los subordinados una “Libreta de Trabajo a
Domicilio” la cual debe estar autorizada por la Inspección de Trabajo; proporcionar los
materiales y útiles de trabajo en los términos convenidos; pagar los salarios en la forma y
las fechas pactadas; hacer constar en la libreta de los colaboradores, las pérdidas o
deficiencias que resulten del trabajo entregado y proporcionar a los inspectores y a la
Comisión Nacional de los Salarios Mínimos los informes que soliciten.
 Los subordinados tienen obligaciones como las de guarda y conservación de los
materiales y útiles que reciban del patrón; elaborar los productos de acuerdo con la
calidad convenida, recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos e
indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro, que por su culpa, sufran los materiales y
útiles.

53
53
Atentamente le solicitamos que se reúna con los integrantes de su equipo de trabajo y conteste las siguientes preguntas:
1.¿Cuál es el contrato de trabajo que utilizan con mayor frecuencia y por qué razones?.
2.¿Han tenido problemas legales por utilizar repetidamente el contrato por tiempo determinado de 28 días, si es así en qué ha
consistido?
3.¿Qué tipos de contrato de trabajo no suelen utilizar y por qué?
Tiempo del ejercicio: 15 minutos.

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55
ARTÍCULO 132 LFT:
XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas,
locales y demás lugares en que deban ejecutarse las
labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas
en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo, a efecto de prevenir accidentes y
enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar
las medidas preventivas y correctivas que determine la
autoridad laboral;

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56
XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así
como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y
eficazmente los primeros auxilios;
LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO:
Artículo 504.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y material de curación necesarios para primeros auxilios y adiestrar
personal para que los preste;
II. Cuando tenga a su servicio más de cien trabajadores, establecer una enfermería, dotada con los medicamentos y material de
curación necesarios para la atención médica y quirúrgica de urgencia. Estará atendida por personal competente, bajo la dirección
de un médico cirujano. Si a juicio de éste no se puede prestar la debida atención médica y quirúrgica, el trabajador será
trasladado a la población u hospital en donde pueda atenderse a su curación;
III. Cuando tengan a su servicio más de trescientos trabajadores, instalar un hospital, con el personal médico y auxiliar
necesario;
IV. Previo acuerdo con los trabajadores, podrán los patrones celebrar contratos con sanatorios u hospitales ubicados en el lugar
en que se encuentre el establecimiento o a una distancia que permita el traslado rápido y cómodo de los trabajadores, para
que presten los servicios a que se refieren las dos fracciones anteriores;

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57
V. Dar aviso escrito o por medios electrónicos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Inspector del Trabajo y a la
Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran, proporcionando los
siguientes datos y elementos:
a) Nombre y domicilio de la empresa;
b) Nombre y domicilio del trabajador; así como su puesto o categoría y el monto de su salario;
c) Lugar y hora del accidente, con expresión sucinta de los hechos;
d) Nombre y domicilio de las personas que presenciaron el accidente; y,
e) Lugar en que se presta o haya prestado atención médica al accidentado.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Instituto Mexicano del Seguro Social deberán intercambiar información en forma
permanente respecto de los avisos de accidentes de trabajo que presenten los patrones, así como otros datos estadísticos que
resulten necesarios para el ejercicio de sus respectivas facultades legales; y
VI. Tan pronto se tenga conocimiento de la muerte de un trabajador por riesgos de trabajo, dar aviso escrito a las autoridades
que menciona la fracción anterior, proporcionando, además de los datos y elementos que señala dicha fracción, el nombre y
domicilio de las personas que pudieran tener derecho a la indemnización correspondiente.

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XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y
las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los
contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los
riesgos y peligros a los que están expuestos;

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63
 Luego de 46 años sin cambios, la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (COCONASST) aprobó la
actualización de la Tabla de Enfermedades de Trabajo y la de Valuación de Incapacidades Permanentes.
 El subsecretario de Previsión Social, de la Secretaría del Trabajo, Ignacio Rubí Salazar, informó que el número de
padecimientos laborales vigentes son 161, pero la propuesta aprobada incorpora otros 24, para sumar 185.
 La Tabla de Valuación de las Incapacidades Permanentes contiene la parte, aparato o sistema del cuerpo afectado; la
secuela del accidente o enfermedad de trabajo, y el porcentaje de incapacidad que resulte aplicable a cada afectación.
 Posteriormente iniciarán trámites ante la Comisión Federal de Mejora Regulatoria (COFEMER).
 La entrada en vigor de esta actualización será de manera paralela a las modificaciones a los artículos 513 y 514 de la Ley
Federal del Trabajo, en el marco de la aprobación de la reforma laboral.
 Se establece que las tablas de Enfermedades de Trabajo y de Valuación de las Incapacidades Permanentes son objeto de
investigación y estudio para incorporar las enfermedades, existentes o nuevas, que se sustenten por su relación con el
trabajo y la afectación a la salud del trabajador.

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65
Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a
recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de
vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus
trabajadores.
Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento
se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u
organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se
establezcan.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores
independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como
su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social.
Artículo 153 – A LFT

66
66
La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás
relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada
de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y
trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la
de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se
realizará fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153 – A Último párrafo.

67
67
El 14 de junio de 2013 se publicó en el Diario Oficial de la
Federación (DOF) el Acuerdo por el que se dan a conocer los
criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar
los trámites y solicitar los servicios en materia de
capacitación, adiestramiento y productividad de los
trabajadores, mismos que deberán efectuarse ante la
Dirección General de Capacitación (DGC) o las Delegaciones
Federales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
NOTA: Éste acuerdo contiene todos los FORMATOS DE
CAPACITACIÓN.

68
68
Los patrones deberán realizar los siguientes trámites para las obligaciones en
materia de capacitación, adiestramiento y productividad establecidas en la Ley
Federal del Trabajo (LFT), con motivo de las reformas a la misma publicadas en el
DOF el 30 de noviembre de 2012:
1. Constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad (Comisión) para empresas que tengan más de 50 trabajadores,
utilizando para tal efecto el formato DC-1.
Artículo 153 – E LFT.
Es importante señalar que se podrá constituir más de una Comisión, o bien,
conformar subcomisiones mixtas, cuando las necesidades de la empresa lo ameriten
en razón del número de establecimientos o de la cantidad de trabajadores.
Los patrones deberán mantener en sus registros internos y presentar a la STPS,
cuando ésta así lo requiera, información sobre las actividades realizadas por la
Comisión durante los últimos doce meses.

70
70
LA CONSTITUCIÓN DELA CONSTITUCIÓN DE
LA COMISIÓN MIXTALA COMISIÓN MIXTA
DE CAPACITACIÓN,DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO YADIESTRAMIENTO Y
PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
FORMATO DC -1FORMATO DC -1

71
71
2. Elaboración del Plan y Programas de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad, utilizando para tal efecto el
formato DC-2.
Los patrones deberán establecer los planes y programas de
capacitación y adiestramiento por períodos de dos años e incluir
en ellos, entre otros, los cursos de capacitación impartidos por
las empresas de las que hayan adquirido un bien o servicio, así
como por los extranjeros que capaciten a trabajadores
mexicanos. De igual forma, podrá formar parte de los
programas de capacitación, el apoyo que el patrón preste a los
trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares
de los niveles básicos, medio o superior.
Artículo 153 –H LFT.

72
72
Las empresas tendrán un plazo de noventa días naturales, a partir de la
fecha de publicación del Acuerdo, para actualizar los planes y programas de
capacitación tomando en consideración las acciones a realizar en materia
de productividad, a saber:
a. Propuesta de cambios en maquinaria, equipo, organización del trabajo y
relaciones laborales de conformidad con las mejores prácticas
tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad;
b. Propuestas para impulsar la capacitación y medir la productividad, así
como para garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;
c. Vigilancia del cumplimiento de los acuerdos de productividad;
d. Resolución de objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores
con motivo de la distribución de los beneficios de productividad.
Las empresas deberán mantener a disposición de la STPS, como parte de
su registro interno, los planes y programas de capacitación,
adiestramiento y productividad.

73
73
3. Expedición de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales, utilizando para tal
efecto cualquiera de las siguientes opciones: el formato DC-3, el formato disponible en el
sistema informático ubicado en la página de internet www.stps.gob.mx; o el documento
elaborado por la empresa que cumpla los requisitos señalados en este Acuerdo.
4. Presentación de Lista de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales, utilizando
para tal efecto el formato DC-4, dentro de los sesenta días hábiles posteriores al término de
cada año de vigencia de los planes y programas de capacitación, adiestramiento y
productividad y al finalizar el mismo (sic), aun cuando no haya cumplido un año completo.
Las empresas que tengan hasta 50 trabajadores podrán presentar su lista de constancias de
competencias o de habilidades laborales por medios impresos o de forma electrónica, mientras
que las empresas con más de 50 trabajadores deberán presentar su lista de forma electrónica.
En todo caso, las empresas deberán tener a disposición de la STPS, como parte de sus registros
internos, copia de las constancias de competencias o de habilidades laborales expedidas a sus
trabajadores durante el último año, ya sea en papel o en archivos electrónicos.

74
74
LA CONSTANCIA DELA CONSTANCIA DE
HABILIDADESHABILIDADES
LABORALESLABORALES
FORMATO DC -3FORMATO DC -3

75
75
La liga para realizar el trámite por internet es:
http://sirceempresas.stps.gob.mx/
Formato DC-4 (PDF)

76
76
EL SISTEMAEL SISTEMA
sirceempresas.stps.gob.mxsirceempresas.stps.gob.mx

79
79
En virtud de las reformas a la LFT del 30 de noviembre de 2012, la
integración y adecuado funcionamiento de la Comisión toma gran
relevancia ya que la misma tiene las funciones de resolver las objeciones
que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la
distribución de los beneficios de productividad y emitir opinión sobre la
permanencia de los trabajadores contratados bajo las modalidades de
capacitación inicial y período de prueba.
En este sentido, el optar por la constitución de la Comisión Mixta antes
señalada pudiera ser aconsejable para las empresas con 50 o menos
trabajadores, aunque no estén obligadas a ello.

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80
FINAL E INCIO DEL CURSO
LIC. AGUSTÍN MONROY ENRÍQUEZ

2017. curso aspectos estratégicos y de actualidad en relaciones laborales. primera parte.

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