Equipar y Desarrollar a los Lideres Potenciales - Liderazgo - Instituto ISIV

1. Equipar y desarrollar a los
Lideres Potenciales
MODULO 5 - “Desarrolle los líderes que están a su alrededor”
MODULO 5 - ISIV 1

2. Equipar y desarrollar a los lideres
potenciales
Ahora que usted identificar a lideres potenciales y crear un clima para
cuidarlos y cultivarlos, vamos a ver como prepararlos para el liderazgo dentro
de la organización:
A este proceso se llama “Equipamiento”
Para empezar la preparación debemos hacer algunas preguntas:
¿Cuál es el propósito de la organización?
¿Cuál es la necesidad primordial de la organización?
¿Existealgún programa de entrenamiento para hacer frente a dicha
necesidad?
¿Estoy comprometido en un equipamiento organizacional?
¿Soy eficaz en el área que debo equipar?
¿Tengo alguna lista de potenciales lideres de mi organización?
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3. ¿Cuáles son las aptitudes de un líder
potencial?
Cuando busque lideres potenciales selecciones personas
con virtudes obvias, aun cuando vea debilidades
Se deben considerar dos clases de aptitudes:
1. Los dones y habilidades de una persona deben ser
acordes con el trabajo que va a realizar.
2. Tiene que ver con la manera que encaja en el
equipo, no importa cuan buen jugador sea, sino no
puede jugar en equipo no ayudara a la organización.
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4. Listo para empezar a “equipar”
Una vez que tiene definido a quien va equipar:
¿Por donde empezar?
Empiece por la edificación de una relación con sus potenciales
lideres.
A medida que su personal lo conoce, se incrementar el deseo de
aprender de usted.
Para construir relacione, empiece por conocer a su
gente, interiorícese de su historia, eso le ayudara a conocer sus
fortalezas y debilidades. Así podrá ayudarlos a crecer:
Háblele de su sueños.
Exija compromiso.
Fije metas de crecimiento.
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5. Interés vs. Compromiso
Ken Blanchar, en su libro “El administrador del
momento”, dice:
“hay una diferencia entre interés y compromiso, si usted
esta interesado en hacer algo lo hace solo si le es
conveniente. Si esta comprometido lo hace sin excusas”
No prepare gente que solo este interesada, prepare gente
que este comprometida.
Si la persona no esta comprometida, no pierda el tiempo.
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6. 4 etapas del Proceso de adaptación
 Visual: normalmente tienen que ver algo nuevo para poder
entenderlo.
 Emocional: después de ver algo nuevo responden
emocionalmente, dele tiempo de trabajar con sus emociones antes
de pasar a la siguiente etapa.
 Experimental: la experiencia los capacitara para llegar a la etapa
final.
 Convicción: después de ver, aceptar y emocionalmente algo y de
tener la experiencia positiva se vuelve parte de su sistema de
creencias.
Si usted esta consiente de estas etapas, podrá dirigir el desarrollo
de su personal sin muchas trabas.
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7. Espacio y libertad para trabajar
 Todo el entrenamiento del mundo tendrá un éxito limitado si usted no deja
a su gente en libertad de hacer el trabajo.
 Usted no puede soltar a su gente sin estructura (organigrama), pero
también debe darle cierto espacio y libertad para que sean creativos.
 George Patton: ”No digas a los demás como hacerlo, diles que hacer y te
sorprenderán con su ingenio”.
 Los malos administradores quieren controlar cada detalle del trabajo de
sus empleados, cuando esto sucede los lideres potenciales no se
desarrollan, en ves de querer mas responsabilidad se vuelven indiferentes
o evitan las responsabilidades.
 Si quiere que su gente tome responsabilidad, désela verdaderamente.
 De la mano de la responsabilidad debe ir la autoridad, el progreso no se
da hasta que ambas no se unen.
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8. Espacio y Libertad par ganar autoridad
La autoridad no es algo que se impone, no es
poder, es algo que se gana.
Debemos dar a nuestro personal la libertad y el
espacio para ganársela.
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9. Niveles de autoridad
 Posición: esta determinada por el organigrama, no va
mas allá de los parámetros de la descripción laboral
 Competencia: Se basa en las capacidades
profesionales de la persona, en la habilidad de ejecutar
su labor
 Personalidad: Esta basada en la personalidad y el
carisma, es mas amplia que la anterior, pero mas
superficial
 Integridad: viene del corazón, es indispensable para el
desarrollo del liderazgo solidó
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10.  Dar responsabilidad sin recursos es algo ridículo y
muy limitante
 Maslow “Si la única herramienta que le da a su gente
es un martillo, verán todos los problemas como un
clavo”
 Si queremos que nuestro personal sea flexible y
creativo, démosle los recursos
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11. Mediciones y rendiciones de cuenta
Una vez que se le ha dado a las personas
responsabilidad y autoridad, estas pueden hacer que las
cosas sucedan
La verdadera responsabilidad de parte de los lideres
nuevos incluye la disposición de rendir cuentas y medir
los objetivos alcanzados de su trabajo
Si le proveemos el ambiente adecuado no tendrán
problema en rendir cuentas, admitirán los errores y verán
que es parte del poseso de aprendizaje
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12. Desarrollo de un Plan para su crecimiento personal
Ayude a su gente a crearlo y entusiásmele a crecer
 Saque diariamente tiempo para crecer: Pensar y
Planificar
 Clasifique lo que aprende: cada buena información que
rescata , se debe procesar, clasificar y anotar
 Aplique lo que aprende:
 Planifique capacitaciones anuales o bianuales:
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