El documento presenta una entrevista con José Antonio Latorre, coordinador del Comité Editorial de OBSERVATORIO GP, sobre las necesidades de formación continua de los empleados públicos. Latorre argumenta que las administraciones públicas necesitan apoyos formativos "a medida" para favorecer cambios organizativos, en lugar de cursos de formación clásicos. También aboga por compartir recursos formativos entre organizaciones para reducir costes y ampliar la oferta online. Finalmente, considera que las redes sociales tendrán un papel esencial en el

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de recursos humanos
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ENTREVISTA )
Luis Barbado,
Coordinador del Comité Editorial de OBSERVATORIO GP.
JOSÉ
ANTONIO
LATORRE,
Jefe de Formación
y Calidad de la
DIPUTACIÓN
DE ALICANTE:
“Lo que nuestras instituciones necesitan son apoyos formativos
´a medida´ para favorecer los cambios organizativos”
Durante el primer bimestre del año todas las organizaciones planifican e inician el curso de formación conti-
nua para sus plantillas. Este año además hemos tenido la ocasión de asistir en Madrid a ExpoElearning 2010,
encuentro en el que hubo una jornada dedicada a la gestión del conocimiento en las Administraciones Públicas.
Allí, en una apretada sesión, escuchamos a José Antonio Latorre y por eso decidimos trasladar el debate y las
reflexiones a esta entrevista.

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La crisis económica lo abarca ya todo y se
supone que los recortes presupuestarios afectarán a
las partidas de formación de las distintas adminis-
traciones públicas. Para muchas organizaciones eso
supondrá un contratiempo pero supongo que también
ese contexto ofrece oportunidades, ¿no?
J.A.L.: Sin duda. Los fondos de formación
continua proceden, en una parte importante, de
las cotizaciones que por este concepto hacemos
los trabajadores asalariados; por lo tanto, en la
medida que, por la destrucción de empleo, haya
menos “cotizantes”, disminuirán las subvencio-
nes de formación continua. Además no se trata
de algo pasajero y tenemos que hacernos a la
idea de que “nada volverá a ser como antes”, a
pesar de que entremos en nuevos ciclos de bo-
nanza económica.
Efectivamente, las crisis también son opor-
tunidades. En nuestro caso, en 2009 hemos sido
capaces de ejecutar alrededor de un 15% más de
actividad, a la vez que el gasto se reducía en un
10%, manteniendo (y aumentando) eso sí, los
índices de calidad (satisfacción alumnos, valo-
ración profesorado, etc.). Permíteme que apunte
tres cuestiones que quizá puedan ser de utilidad
para nuestros lectores:
Por un lado, la utilización de recursos inter-
nos, e incluyo en ellos al propio profesorado,
conformado en una parte muy importante, por
los propios empleados públicos. Contar con
ellos no obedece a razones económicas, pero se
reduce el gasto.
A nivel tecnológico, las herramientas desa-
rrolladas con software libre, nos proporcionan
soluciones formativas sin apenas costes.
La tercera razón tendría que ver con la toma
de conciencia, por parte de los agentes impli-
cados en la formación, de la situación actual y
la consecuente supresión de costes superfluos
(desplazamientos, comidas, etc.).
Gracias a los acuerdos sindicales a distin-
tos niveles, las administraciones han tenido en estos
últimos años dotaciones estables para formación, pe-
ro existe una sensación generalizada de que el retor-
no de esa inversión no es muy eficiente en forma de
modernización de las administraciones. ¿Compartes
esta idea?.
J.A.L.: No del todo, Luis. Intento explicarme.
En primer lugar hay que hacer un reconocimien-
to público al sistema de formación continua que
se articuló en nuestro país y que tiene ya 15
años de vida. Ha sido único (y modélico) no so-
lo en Europa, sino que me atrevería a decir que
en el mundo, gracias, sobre todo, al consenso
con el que se configuró y que sigue perviviendo.
Y cuando hablo de consenso estoy pensando no
solo en las relaciones entre Administración y Or-
ganizaciones Sindicales, sino también en las ad-
ministraciones entre sí, pues bien sabemos que a
veces no resulta fácil conciliar la interpretación
que sobre el interés general se hace desde cada
uno de los ámbitos: central, autonómico y local.
A continuación, debemos situarnos en el con-
texto que teníamos en el año 1995. Hacía falta
mucha formación, de carácter instrumental: mi-
croinformática, procedimiento administrativo,
etc. y se hicieron grandes y buenos esfuerzos
por estandarizar cursos y metodologías para
llevarla a cabo.
Ahora bien, con el paso de los años, yo creo
que lo que se nos demanda tiene menos que
ver con ese tipo de cursos y lo que nuestras ins-
tituciones necesitan son apoyos formativos “a
medida” para favorecer los cambios organizati-
vos, estructurales, etc. que se ponen en marcha,
y ya no estoy tan seguro de si estamos dando
respuesta a ello, o por el contrario, continuamos
anclados a cursos de formación clásicos que, por
otra parte, son mucho más fáciles de organizar
En tu intervención en ExpoElearning en Fe-
brero pasado expresabas el temor al peligro de “margi-
nación” a los empleados públicos más maduros que aún
no se han alfabetizado y familiarizado con las nuevas
tecnologías. ¿Hay soluciones a esta brecha?
J.A.L.: Ja, ja, ja…Veo que caló el mensaje de
los guetos formados por inmigrantes analógicos
en un mundo cada vez más digital. Ya expliqué,
no obstante, que el símil no es mío.
Las soluciones a esta brecha pasan por cam-
bios culturales, más que por “adiestramiento
tecnológico”. Recuerdo cuando hace muchos
años se pretendía, en la corporación en la que
presto servicios, generalizar el correo electróni-
co en todos los puestos de trabajo; manteníamos
un ilustrativo debate con el responsable de in-
formática, relativo al diseño de la formación que
apoyara el uso de este nuevo recurso. Me decía
Los analfabetos del siglo XXI del mundo
occidental serán aquellos que no sean
capaces de resolver la mayor parte de sus
asuntos, sean estos laborales o personales,
con las nuevas tecnologías)

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él, y tenía razón, que esa formación podía ser
muy breve, por cuanto el sistema era muy intui-
tivo y se podría explicar con rapidez la forma de
escribir un mensaje, enviarlo, leer los que se re-
ciben, etc. Sin embargo yo le insistía en que de-
bía ser más larga, pues había que esforzarse en
intentar convencer de las bondades del nuevo
sistema de comunicación, frente a los anteriores
vigentes. Si conseguíamos eso, lo demás venía
por añadidura. ¿Cuántos de nosotros estamos
utilizando habitualmente el e-mail sin habernos
sometido a un proceso formativo?
Yo confío, para evitar esa marginación, en el
papel que en el trabajo van a tener (están tenien-
do ya) las nuevas generaciones que se incorpo-
ran, así como lo que nos enseñan en casa nues-
tros propios hijos con el uso que hacen de estas
tecnologías para el estudio, el trabajo y el ocio.
COMPETENCIAS TIC´S
¿Compartes la idea lanzada a través de
varias iniciativas de acreditar las competencias profe-
sionales de manejo de nuevas tecnologías ? ¿Piensas
que debería haber una única acreditación a nivel na-
cional o incluso internacional?
J.A.L.: Claro. Es absolutamente necesario,
en la medida que se trata de unas competencias
imprescindibles en el mundo actual. El consejo
de Europa, hace ya una década, nos decía en el
“Memorándum sobre el aprendizaje permanen-
te” que las nuevas cualificaciones básicas, para
todos, en la sociedad del conocimiento son so-
bretodo el uso de las tecnologías de la informa-
ción, los idiomas y las habilidades sociales. Por
tanto los analfabetos del siglo XXI del mundo
occidental serán aquellos que no sean capaces
de usar una tarjeta de crédito, un teléfono mó-
vil, o resolver la mayor parte de sus asuntos,
sean estos laborales o personales, con las nue-
vas tecnologías (además de manejar dos o tres
idiomas europeos y participar activamente en
las cuestiones sociales). Y para acreditar estas
capacidades en el acceso al mercado laboral,
necesitaremos “papeles”. Esto no debe extrañar-
nos; es lo mismo que nos pasa con el hecho de
conducir: certificamos nuestra competencia con
el permiso obtenido tras un examen, o lo que
ocurre con los idiomas.
En cuanto al nivel, lo más fácil será llegar
a acreditaciones con carácter estatal, pero que,
obviamente, sean homologables internacional-
mente, al igual que ocurre con los ejemplos que
hemos puesto.
¿Es una solución la formación e-learning
para los empleados públicos de los pequeños y media-
nos ayuntamientos y de los que están destinados en
centros de trabajo dispersos?
J.A.L.: Sin duda…, y no solo para ellos. De
los más de 8.000 Ayuntamientos que hay en
nuestro país, la mayor parte son muy pequeños,
con pocos empleados públicos, alejados de las
grandes urbes y no siempre bien comunicados
con ellas. En muchos de estos casos, formarse,
pasa necesariamente por la implantación de for-
matos no presenciales.
Y decía que no solo para ellos, pues también
hay otros colectivos que tienen horarios de tra-
bajo especiales, sometidos a turnos, o incluso el
personal directivo, cuya dedicación es casi siem-
pre incompatible con los horarios de formación
presencial, póngase ésta en el horario que sea….
La formación e-learning va a ser igualmente
una gran aliada para favorecer la conciliación
de la vida laboral con la familiar. Otro de los
mensajes clave del memorándum al que antes
hacía referencia, está dedicado a la necesidad de
“acercar el aprendizaje al hogar”, cuestión posi-
ble gracias a la flexibilidad que nos permiten los
recursos tecnológicos.
COMPARTIR RECURSOS
Muchas organizaciones implantan platafor-
mas e incluso hasta universidades virtuales pero pa-
rece que se trabaja mucho por libre, cosa que impide
que se reduzcan los costes de formación y se amplíe la
oferta on line. ¿Crees que el INAP o el propio gobier-
no debería liderar alguna iniciativa al respecto?
J.A.L.: En la primera de las preguntas de esta
entrevista ya reflexionábamos sobre los nuevos
escenarios (y oportunidades) que se nos abren
en este momento de disminución de los recursos
económicos. Yo creo que estamos condenados
a entendernos y coordinarnos. En los últimos
foros en los que vengo participando, insisto
en la idea de que es necesario que generemos
economías de escala. En muchos aspectos, la
formación que necesita el administrativo del
Ayuntamiento de La Coruña, por ejemplo, no
dista tanto de la que demanda el del Instituto
Nacional de Estadística. Por lo tanto, si yo he
La formación e-learning va a ser una gran
aliada para favorecer la conciliación de la
vida laboral con la familiar)

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hecho una inversión importante (con dinero
público) en la generación de un recurso forma-
tivo que se ha demostrado como útil, tengo la
obligación implícita de ponerlo a disposición de
otros empleados públicos.
Yo soy optimista con esta idea, cada día más
compartida. Como se trata de predicar con el
ejemplo, en nuestro caso vamos a poner a dispo-
sición de Diputaciones y Escuelas de Formación
Autonómicas, los materiales de un curso sobre
conflictos interpersonales en las organizaciones
que hemos construido en el marco del programa
europeo “Leonardo da Vinci” y que se conoce
como “Proyecto Holon”. Con el apoyo e impli-
cación de la FEMP, estamos planificando una
formación de tutores virtuales para este curso,
dirigida a los profesionales que nos propongan
estas Escuelas y Diputaciones interesadas.
Hay iniciativas de este estilo funcionando
entre diversas organizaciones de formación pú-
blicas, y esto va a más. Igualmente hay que reco-
nocer los esfuerzos que en esta misma línea vie-
ne haciendo el INAP. Por ejemplo con la puesta
a disposición de los promotores de formación
continua, de los materiales sobre formación en
idiomas a través de internet que ha adquirido
en sucesivos procesos de contratación pública.
Hace unos años facilitó también a todos los pro-
motores unos materiales tipo sobre las acciones
formativas más repetidas en los diversos planes.
En general, y merced a los fondos que se han ve-
nido utilizando en actividades complementarias
en el marco de los Acuerdos de Formación, se ha
optimizado el uso de estos recursos.
Por tanto, insisto en mi optimismo, pues co-
mo verás hay iniciativas, pero sobre todo hay ac-
titud y muy buena disposición para compartir.
UTILIDADES DE LAS REDES SOCIALES
¿Qué perspectivas ves en las redes sociales
como nuevas herramientas de apoyo a la formación?
J.A.L.: En mi intervención en ExpoElearning
ya hice referencia a un estudio realizado entre
empleados públicos, cuyos datos decían que en
torno a un 60% reconocían utilizar las redes so-
ciales en su vida personal, pero apenas llegaba
al 40% quienes le veían utilidad en el trabajo.
En la cultura administrativa de nuestras orga-
nizaciones, todavía imperante, es difícil encajar
el uso de las herramientas 2.0 percibidas única-
mente como divertimento.
Sin embargo, esto no tiene marcha atrás. La
información está en la red, y para transformarla
en conocimiento, las redes sociales son el vehí-
culo ideal. En el aprendizaje informal, estas he-
rramientas juegan ya un papel esencial.
Blogs, Wikies, portales en Facebook, en You
Tube, en Google Doc… formarán parte de la vi-
da cotidiana de nuestros departamentos.
Yo mismo, que como sabes procedo del mun-
do analógico, ja, ja… intento hacer mis pinitos
por este mundo 2.0, y voy descubriendo, poco a
poco, que las posibilidades para generar apren-
dizaje en red y colaborativo son infinitas
HABILIDADES DIRECTIVAS
Hay un amplio consenso en admitir que los
empleados públicos tienen alto nivel técnico pero pa-
rece que es mucho más bajo en habilidades sociales y
directivas? ¿Qué idea tienes a partir de tu experien-
cia profesional detectando necesidades formativas?
J.A.L.: Pues no sé muy bien qué decirte. ¿Crees
que esta situación es distinta en el empleado pú-
blico? Permíteme un par de reflexiones:
Por un lado, vengo detectando (ojo, es só-
lo una percepción sin base científica), que las
nuevas generaciones formadas en la Universi-
dad, son profesionales con mucha competencia
a nivel técnico, y que están muy cualificados
también en los aspectos de uso de tecnologías
de la información e idiomas, pero que tienen
serias dificultades para el trabajo colaborativo
en general y para integrarse en equipos huma-
nos estables en particular. He podido contrastar
esto con otros colegas, e intuimos que es una
cuestión multicausal, que tiene que ver con los
modelos educativos familiares mas usuales en
los últimos 30 años, con la Universidad tan com-
petitiva en la que se han formado, con las pocas
oportunidades que ofrece el mercado laboral…
Pero vayamos al caso de los empleados públi-
cos que es en lo que estamos. Las inversiones que
se han hecho en formación centrada en habilida-
des sociales y directivas han sido enormes. No
hay Plan de formación de institución pública que
no incorpore una abundante oferta en esta línea, y
de calidad contrastada. Sin embargo, para que las
acciones formativas tengan impacto, la organiza-
ción ha de ser permeable a la hora de permitir la
implantación de esos nuevos aprendizajes.
Blogs, Wikies, portales en facebok, en
You Tube, en Google Doc.…formarán
parte de la vida cotidiana de nuestros
departamentos de formación)

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ENTREVISTA )
Te pongo un ejemplo para ver si se entiende lo
que quiero decir. Imagínate una Institución que
prepara para sus jefes de servicio y directores de
área, una formación específica en habilidades di-
rectivas, centrada tanto en habilidades de mando
con personas, como en instrumentos de planifica-
ción y mejora. Si a la vuelta a su puesto de trabajo,
nada se modifica, y no tienen autonomía ni siquie-
ra para conceder un permiso de un día a uno de
sus empleados, entienden que lo que han apren-
dido no sirve para nada, en la medida que no lo
pueden aplicar. Por tanto, te devuelvo la pregunta.
Los empleados públicos ¿No tenemos habilidades
directivas?...o ¿lo que ocurre es que la estructura y
los sistemas organizativos no nos permiten poner
en práctica otros estilos directivos?
Creo que el desarrollo del EBEP: mapas de
competencias, carrera horizontal y vertical, eva-
luación del desempeño, retribución variable….,
nos puede ayudar, y mucho, en estos necesarios
cambios organizativos que reclamo. Otra cosa
son las dificultades para implementarlos.
SOLUCIONES… ¿EN MÁLAGA?
El Ayuntamiento de Málaga organiza este
mes de abril las VI Jornadas de Modernización y
Calidad con el lema “Situaciones difíciles, Soluciones
innovadoras”. ¿Quiere esto decir que la calidad es
también una oportunidad/solución para abordar la
actual crisis en las AA.PP.?
J.A.L.: La calidad bien entendida desde lue-
go. Si calidad significa organizarnos bajo los dic-
tados de la planificación estratégica, es decir, de-
terminar quiénes son nuestros clientes y qué es
lo que necesitan, pensar cuál es nuestra misión,
reflexionar sobre la visión, analizar nuestros
puntos fuertes y débiles, ver las oportunidades
y amenazas de nuestro entorno.....para llegar
a establecer nuestros procesos e ir mejorándo-
los constantemente, desde la perspectiva de la
normalización y simplificación, lograremos sin
duda altas cotas de eficiencia.
Los necesarios trabajos de organización a
los que, al menos de forma indirecta, nos está
llevando la aplicación de la Ley de Administra-
ción Electrónica, y las adaptaciones que tenemos
que hacer para cumplir la directiva de servicios,
por ejemplo, son una gran oportunidad para
demostrar que, con criterios de calidad, es po-
sible llevarlo a cabo, simplificando procesos y
ahorrando costes.
Las Jornadas de Calidad de Málaga que ya se
han convertido en un lugar obligado de encuentro
y reflexión sobre la calidad en la administración
pública, nos van a ayudar, sin duda, a encontrar
caminos de posibles respuestas a lo que planteas. )
Creo que el desarrollo del EBEP: mapas
de competencias, carrera horizontal y
vertical, evaluación del desempeño,
retribución variable…., nos puede ayudar,
y mucho, en estos necesarios cambios
organizativos que reclamo )
perfil
José Antonio Latorre Galicia es Licenciado en Filosofía y Letras,
sección Pedagogía. Cursó igualmente el Doctorado en la UNED, en el Progra-
ma de Educación Comparada. Es Master en Dirección y Gestión de la Admi-
nistración Local por la Universidad de Barcelona y en Gestión de Calidad de
la Formación por la UNED.
La mayor parte de la carrera profesional de Latorre se ha desarrollado en
la Administración Local. En los años ochenta desempeñó diversos puestos
en el Ayuntamiento de Elche y desde 1990 es funcionario de la Diputación
Provincial de Alicante, dónde siempre ha tenido responsabilidad en tareas de
formación. En la actualidad es Jefe de Servicio, responsable del Departamento
de Formación y Calidad.
Latorre imparte habitualmente cursos y participa en seminarios, debates,
conferencias, etc. sobre cuestiones de Formación y también de Calidad en el
ámbito de la Administración Pública, materias sobre las que es autor de diver-
sas publicaciones. Es profesor -excedente- de la UNED y también tutor virtual
y colaborador en cursos de postgrado de diversas universidades. También
forma parte del Grupo Técnico de la Comisión de Modernización y Calidad
FEMP, y es vocal del Comité de Administraciones Públicas de la Asociación
española para la Calidad (AEC) y colabora con la AEVAL, en representación
de la Administración Local. Igualmente es vocal del comité editorial de Ges-
tión Pública de esta revista. jlatorre@dip-alicante.es