Recurso humano en la empresa

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Los Recursos Humanos en la empresa

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LOS RECURSOS HUMANOS
 Son el conjunto de trabajadores, empleados o personal que
conforma una empresa.
 Son especialmente importantes para las empresas porque pueden
marcar una «diferencia competitiva»
 Se denomina Recursos Humanos (RR. HH.) en la administración
de empresas, al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es
llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organización.
 Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un
departamento en concreto junto a los directivos de la
organización.

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A. La organización científica del trabajo (TAYLOR )
B. Teoría de las relaciones humanas (ELTON MAYO)
C. Teoría clásica de la Administración de HENRY FAYOL
D. Just in Time
E. Gestión de Calidad Total (TQM)
F. Teoría del trabajo Cooperativo de OUCHI
1.- HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

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A. La organización científica del trabajo (TAYLOR)
HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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B.- Teoría de las relaciones humanas (Elton Mayo)

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C.- Teoría clásica de la administración (Henry Fayol)
Importancia de la Administración para el éxito de la empresa Identifica las
funciones básicas de la empresa
• Funciones técnicas. Producción de bienes o de servicios de la
empresa.
• Funciones comerciales. Relacionadas con la compra, venta e
intercambio.
• Funciones financieras. Relacionadas con la búsqueda y gestión de
capitales.
• Funciones de seguridad. Protección y preservación de los bienes y de
las personas.
• Funciones contables. Relacionadas con los inventarios, registros
balances, costos y estadísticas.
• Funciones administrativas. Previsión, organización, mando,
coordinación y control de las demás
funciones de la empresa.

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D.- Just in Time

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E.- Gestión de Calidad Total
Difusor → William Edwards Deming
Objetivo → lograr un proceso de mejora continua por un mejor
conocimiento y control de todo el sistema.

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F. Teoría del trabajo Cooperativo de OUCHI
La Administración de las empresas debe basarse en el
sentido de responsabilidad comunitaria → La empresa no
es un mero instrumento para ganar dinero; tiene una
responsabilidad ética con la sociedad.
Importancia del trabajo en equipo → accionistas,
directores, mandos intermedios, trabajadores y clientes
tienen la tarea común de que la empresa funcione de
forma excelente.

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2. LA ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS
Para gestionar adecuadamente
cualquier organización, se
necesita conocer la estructura
organizativa
Se representada gráficamente
a través de
ORGANIZACIÓN
FORMAL
ORGANIGRAMAS

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Propósito y naturaleza de la organización.
La estructuración de las funciones y actividades organizacionales, mediante
la generación de áreas funcionales, puestos y niveles jerárquicos que
faciliten la coordinación del esfuerzo de todos los miembros de la empresa y
propicien mayores niveles de eficiencia en la distribución y manejo de los
recursos, así como en el logro de los objetivos organizacionales, están
implícito en el denominado “ORGANIGRAMA”.
La organización define y orienta el trabajo en el interior de la empresa,
por lo que el principal objetivo es ayudar a que las metas de la
empresa tengan significado y sean importantes para todos sus
miembros, contribuyendo a incrementar la eficiencia organizacional.

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- La estructura jerárquica
RELACIONES JERÁRQUICAS (líneas verticales)
RELACIONES FUNCIONALES (líneas discontinuas)
RELACIONES STAFF O DE APOYO (línea horizontal
colocada lateralmente)
- Los órganos que componen la estructura → a través de rectángulos.
- Los canales de comunicación que relacionan los órganos.
- En algunos casos, los nombres de quienes ocupan los cargos.
En los organigramas se representa:

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Otros objetivos de la Estructura Organizacional:
1. Establecer los departamentos o áreas funcionales
especializadas de la empresa.
2. Definir jerarquías, las que determinan el grado de
autoridad y las responsabilidades inherentes a cada nivel
de la empresa.
3. Definir qué labor debe desempeñar cada unos de los
miembros de la organización mediante la elaboración de
descripciones y perfiles de puestos.
 El organigrama describe gráficamente los puestos en la compañía y
cómo están organizados.
 Muestra un retrato de la estructura de mandos y las diversas
actividades que realiza cada persona.

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• Relaciones en línea o jerárquicas. Jerarquización de la autoridad por
la cual los superiores son obedecidos por sus subalternos.
• Relaciones funcionales. Relacionados con la función que
desempeñan.
• Relaciones de staff o de apoyo. Personas o departamentos cuya
función es de asesoramiento.
• Relaciones de comunicación. Transmiten información ascendente o
descendente.
• Tecnoestructura. Formada por el conjunto de técnicos o profesionales
(ejemplo: economistas, ingenieros, etc., )
Relaciones que reflejan los organigramas

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ORGANIZACIÓN
Presidente
Finanzas
Recursos
Humanos Marketing Producción
Producción 1 Producción 2
Obrero 1
Obrero 2
Los cuadros
representan
trabajos
distintos
Los títulos
muestran el
trabajo
desempeñado
Las líneas
representan la
relación superior-
subordinado
Los niveles de administración están
indicados por el número de capas
horizontales en la gráfica. Todas las
personas o unidades que están en el
mismo rango y reportan a la misma
persona están en un mismo nivel.

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Clases de organigramas
Según su Extensión
- Generales
- Parciales
Según su Contenido
- Estructurales
- Funcionales
- Personales
Verticales Horizontales Circulares
Formas de los organigramas:

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Formas de los organigramas:

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3. MODELOS ORGANIZATIVOS Y RECURSOS
HUMANOS
El diseño de la estructura organizativa ha de ser:
- Flexible para adaptarse a los cambios
- En función y al servicio de la estrategia de la empresa
(Misión/Visión/Objetivos)
Modelos organizativos básicos
- Funcional
- Divisional
- Mixto

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Organización Funcional
Se basa en: - ESPECIALIZACIÓN (división de las áreas en función
de las actividades que realicen).
- Unidad de Mando.
- Dirección centralizada de la toma de decisiones.

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Organización Divisional
Se fundamenta en Áreas o divisiones semiautónomas y una
Administración central.
Criterios para realizar las divisiones → clientes, productos,
mercados...

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Organización Mixta
Aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy
diferentes entre sí, que han de gestionarse por separado.

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4. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN
Organización pirámide invertida
Los clientes representan el
elemento fundamental de la
empresa.
Organización virtual o en red
Surgen por la subcontratación de la
mayoría de las actividades.

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5.- ORGANIZACIÓN
¿Qué entendemos por una organización formal y una organización
informal?
 Organización formal. Es aquella que se establece de manera
deliberada para alcanzar un objetivo específico. Se caracteriza por
tener una estructura claramente definida y contar con políticas y
reglamentos de acción claros y conocidos por sus miembros que la
conforman.
 Organización informal. Se refiere a las relaciones sociales y se
desarrollan espontáneamente entre los individuos libres y cuyas
actividades no siguen reglamentos, ni estructuras específicas.

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ORGANIGRAMA GENERAL
Organización
Formal

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ORGANIZACIÓN INFORMAL
Organización paralela a la organización formal que
surge entre compañeros de una misma empresa
como consecuencia de intereses comunes, aficiones,
amistad ...

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La complejidad de las Organizaciones
Empresas:
 Industriales
 Comerciales
 De servicios
 Militares
 Públicas
 Otras
Se dedican a la producción de bienes o productos o servicios.
La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es
fundamental:
La manera en que viven – compran – trabajan – se alimentan – se visten –
sus sistemas de valores – sus expectativas y convicciones, etc.
Esta profunda influencia es recíproca ya que las organizaciones también
reciben la influencia de la manera de pensar, sentir y reaccionar de las
personas.

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La complejidad de las Organizaciones
En la medida en que las organizaciones rinden frutos tienden a crecer,
mediante el número de individuos y de recursos
Administrar Personas
Niveles Jerárquicos
Alta Dirección
Personas
Conflicto de Objetivos

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Los planes individuales de una organización varían en su grado de
complejidad.
Por ejemplo, en un estudio de una importante
compañía petrolera, se encontró que había
seis divisiones, como se muestra en la gráfica
de organización. Los jefes de las divisiones
tienen rango igual en la organización, y se
pensaba que cada uno era igual de importante
para el éxito global de la organización. Cuando
se examinaron las divisiones en sí, se
encontró que variaban no sólo en tamaño —de
3 a 100 miembros— sino también en
complejidad. La división más grande, la de
distribución, tenía 5 niveles jerárquicos
separados con tres importantes subdivisiones,
las cuales estaban especializadas más por las
tareas que desarrollaban grupos específicos
de trabajo. La división más pequeña, que
prestaba servicios legales, estaba compuesta
de un abogado y dos secretarias.

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Características de las Organizaciones Complejas
1. Complejidad. Las organizaciones se diferencian de los grupos y
de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere
a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro
de ella.
A medida que se divide el trabajo, aumenta la complejidad horizontal
de la organización, y conforme surgen nuevos niveles jerárquicos para
un mejor control y regulación, aumenta la complejidad vertical. Así,
muchos autores se refieren a organizaciones altas (con muchos
niveles jerárquicos) y organizaciones planas (con pocos niveles
jerárquicos). Mientras que los miembros de organizaciones planas se
relacionan en persona, en las organizaciones altas se requieren
intermediarios para coordinar e integrar las actividades de las
personas.
A las grandes organizaciones se les llama Organizaciones Complejas.
Características:

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2. Anonimato. Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las
personas. Lo que importa es que la operación se realice, sin importar
quien lo haga.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de
comunicación. A pesar del ambiente laboral impersonal, las
organizaciones tienden a generar grupos informales personalizados en
su interior.
4. Estructuras personalizadas no oficiales. Constituyen la
organización informal que funciona paralelamente a la estructura
formal.
5. Tendencia a la especialización y diversificación de funciones.
Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de
competencia profesional o técnica.
6. Tamaño. El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes
organizaciones, pues resulta de la cantidad de participantes y de las
áreas que forman su estructura organizacional.

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Políticas de Recursos Humanos
Las políticas surgen en función de la racionalidad, filosofía y cultura
organizacionales. Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar
que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en
riesgo el éxito de sus funciones especificas.
Son guías para la acción. Ofrecen respuestas a las situaciones o
problemas que se presentan con cierta frecuencia, y se evita que los
subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para
aclarar o resolver cada problema.

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Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las
organizaciones desean tratar a sus miembros para alcanzar por
medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar
condiciones para el logro de los objetivos individuales.
Varían en gran medida de una organización a otra.
“Cada organización desarrolla la
política de RH mas adecuada a su
filosofía y sus necesidades”.
En estricto sentido, una política de
recursos humanos debe abarcar
los objetivos de la organización
respecto de los siguientes
aspectos principales:

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1. Políticas de integración de recursos humanos:
a) Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de
la organización), en qué. condiciones y cómo reclutar
(técnicas o medios de reclutamiento que prefiere la
organización para abordar el mercado de recursos
humanos) los recursos humanos necesarios para la
organización.
b) Criterios de selección de recursos humanos y estándares de
calidad para la admisión, en cuanto a aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que
tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la
organización.
c) Como incorporar a los nuevos participantes al ambiente
interno de la organización con rapidez y eficacia.

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2. Políticas de organización de recursos humanos:
a) Como determinar los requisitos básicos del personal
(requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de
las tareas y obligaciones del universo de puestos de la
organización.
b) Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de
los recursos humanos que consideren la posición inicial y el
plan de carrera, que definan las posibilidades futuras dentro
de la organización.
c) Criterios de evaluación de calidad y adecuación de los
recursos humanos por medio de la evaluación del
desempeño.

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3. Políticas de retención de los recursos humanos:
a) Criterio de remuneración directa para los participantes que
tenga en cuenta la valuación del puesto y los salarios en el
mercado de trabajo.
b) Criterios de remuneración indirecta para los participantes que
consideren los programas de prestaciones sociales mas
adecuados a las necesidades en el universo de puestos de la
organización y contemplen la posición de la organización
frente a las practicas en el mercado laboral.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, con una
moral elevada, participativa y productiva dentro de un clima
organizacional adecuado.

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d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad en torno al desempeño de las tareas y obligaciones de
puestos de la organización.
e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:
a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus
labores.
b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos de mediano y largo
plazo que tengan en cuenta la continua realización del potencial
humano en posiciones cada vez mas elevadas en la organización.
c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales mediante la modificación de la conducta
de los participantes.

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5. Políticas de evaluación de recursos humanos:
a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar la
información necesaria para el análisis cualitativo y cuantitativo
de la fuerza de trabajo disponible en la organización.
b) Criterios para la auditoria permanente de la aplicación y
adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados
con los recursos humanos de la organización.

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Proceso global de la administración del
recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento
Quién irá a
trabajar a la
organización
Qué harán las
personas en la
organización
Cómo
mantener a las
personas
trabajando en
la organización
Cómo
preparar y
desarrollar a
las personas
en la
organización
Cómo saber
quiénes son y
qué hacen las
personas
Investigación
del mercado
laboral
Reclutamiento
Selección
Contratación
Inducción
Programa de
integración
Diseño de
cargos
Evaluación de
desempeño
Plan de
carreras
Remuneracio
nes
Beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales
Capacitación
Desarrollo
organizacional
Controles
Auditoría del
personal
Sistemas de
Información
permanente

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Reclutamiento: proceso por el que se genera un grupo de
candidatos cualificados para un determinado puesto.
La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el
mercado y atraer a candidatos cualificados que soliciten el
puesto.
La empresa puede buscar candidatos dentro de la
organización, fuera de ella o hacer ambas cosas.
Definición de Reclutamiento

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Políticas de: Provisión de recursos humanos
Investigación de
mercado
de recursos humanos
Investigación y análisis de recursos humanos
Dónde reclutar
Provisión de
recursos
humanos
Reclutamiento Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)
Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo
Selección
Criterios de selección y estándares de calidad
Grado de descentralización de las decisiones para
seleccionar personal
Técnicas de selección
Planes y mecanismos (centralizados y
descentralizados) de integración de los
participantes en el ambiente interno de la
organización
Integración

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EL RECLUTAMIENTO
Primera Actividad del Subsistema de Obtención, Alimentación, o Provisión
Concepto:
Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
Necesidad de captar nuevos recursos humanos
 Expansión de la empresa.
 Creación de nuevos puestos o cargos.
 Organización de nuevos departamentos
 Jubilaciones.
 Fallecimientos.
 Renuncias.
 Despidos.

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Etapas del Reclutamiento (3)
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
Posición: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
Sueldo: base $ 350.000 + comisiones + bonos
Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 años de
experiencia en hotel 2 ó 3 estrellas.
Tiempo de llenado: 1 semana
Comentarios: bilingüe, computación nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de línea, y son
enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y selección.
1. Identificación de la vacante, por medio de la solicitud
de personal:

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Medio interno: llena la vacante con personal de la empresa, =>
reubicación interna.
Ascenso: aumenta nivel jerárquico y sueldo
Promoción: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de sueldo
(período a prueba)
Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel jerárquico. Para
ser polifuncional, y conocer toda la empresa
Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
Medio externo: llenar la vacante con el medio
Medio mixto: interno y externo
2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para reclutar:
¿de dónde obtengo los candidatos?

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3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o vía
para reclutar
Vía Directa: el Depto. de RRHH efectúa directamente el proceso de
reclutamiento.
 Centros de enseñanza
 Internet
 Otras empresas
 Bases de datos
Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa externa
• Gremios
• Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
• Oficinas de colocaciones (OMIL)

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Composición del mercado de RRHH
empleados
Disponibles
(desempleados)
Reales Potenciales
Buscan o
pretenden cambiar
No están interesados
en buscar empleo
Están trabajando en alguna empresa

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Tres posibles situaciones del Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en términos de:
Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen cargos
Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
 Oferta > demanda.
 Oferta = demanda.
 Oferta < demanda.

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Si la oferta es mayor que la demanda:
 Elevadas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección menos rigurosos y flexibles
 Elevadas inversiones en capacitación
 Mayores ofertas de remuneraciones
 Mayores beneficios
 Énfasis en el reclutamiento interno
 Fuerte competencia entre organizaciones

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Si la oferta es menor que la demanda:
 Bajas inversiones en reclutamiento
 Criterios de selección más rigurosos y rígidos
 Bajas inversiones en capacitación
 Menores ofertas de remuneraciones
 Menores beneficios
 Énfasis en el reclutamiento externo
 No existe competencia entre organizaciones

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Tendencias del mercado laboral
 Mayor producción industrial con menos personas.
 Incremento de la productividad del trabajo y la tecnología.
 Crecimiento del sector servicios.
 El trabajo es cada vez más intelectual.
 El conocimiento es el recurso más importante.
 Globalización de la economía y del mercado laboral.

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Selección: proceso por el que se toma la decisión de
“contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un
puesto. El proceso normalmente requiere determinar las
características necesarias para realizar con éxito el trabajo y,
a continuación, valorar a cada candidato en función de esas
características. Las características necesarias para el
desempeño eficaz del puesto normalmente dependen del
análisis del trabajo.
Definición de Selección

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 Cartas de recomendación
 Formularios
 Pruebas de habilidad
 Test de personalidad
 Pruebas psicológicas
 Entrevistas estructuradas y no estructuradas
 Centros de simulación
 Test de drogas
 Referencias laborales anteriores
Formas de Selección

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Pregunta de Situación: Se encuentra usted metiendo cosas en
su coche y preparándose para sus vacaciones familiares cuando
recuerda que había prometido a un cliente verle esa misma
mañana. No había anotado la reunión en su agenda y se le había
olvidado hasta ahora mismo. ¿Qué hace?
Pregunta de Conocimiento del Trabajo: ¿Cuál es el
procedimiento correcto para determinar la temperatura adecuada
del horno cuando se va a introducir un nuevo lote de acero?
Pregunta de Requisitos del Trabajador: Algunos períodos de
tiempo son especialmente intensos en su trabajo. ¿Cómo se
siente usted cuando tiene que trabajar horas extraordinarias?
Ejemplos de Preguntas Entrevista

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Socialización: implica orientar a los nuevos empleados en la
organización y en las unidades en las que trabajarán.
Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las
políticas, los procedimientos y las expectativas de rendimiento de
la empresa.
La socialización puede ser la diferencia entre un nuevo trabajador
que se siente extraño a la empresa o uno de que se siente
miembro de un equipo.
Definición de Socialización

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 Que la persona aumente su productividad en el tiempo.
 Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones
 Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento
 Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a
desarrollar.
2. Subsistema de Aplicación
El proceso de organización de recurso humano abarca la
integración de los nuevos miembros a la organización.

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Análisis y descripción de
cargos
Establecimiento de los requisitos básicos de la
fuerza laboral (intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar las funciones ( o
desempeñar el cargo)
Aplicación de
recursos humanos
Planeación y distribución
de recursos humanos
Determinación de la cantidad necesaria de
recursos humanos y la distribución de estos
recursos, asignándolos a los diversos cargos de la
organización
Plan de carreras
Determinación de la secuencia óptima de
carreras, definiendo las oportunidades de progreso
que ofrece la organización
Planes y sistemas para la evaluación continua de
la calidad y la adecuación de los recursos humanos
Evaluación de desempeño
Políticas de: Aplicación de recursos humanos

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Análisis y Descripción de Cargos
EL CARGO es la descripción
de todas las actividades
desempeñadas por una
persona (el ocupante),
englobadas en un todo
unificado, el cual ocupa
cierta posición formal en el
organigrama de la empresa.
DESCRIPCIÓN DE
CARGOS, Describir un
cargo significa relacionar
qué hace el ocupante,
como lo hace, en qué
condiciones lo hace y por
qué lo hace.
ANALISIS DE CARGO,
significa detallar qué exige
el cargo del ocupante en
términos de
conocimientos, habilidades
y capacidades para
desempeñarlo de manera
adecuada.

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Concepto
del Cargo
 Tareas o atribuciones ejecutadas
Por qué lo
hace
Donde lo
hace
Cómo lo
hace
Cuando
se hace
Lo que
hace
Diariamente
Semanalmente
Periodicidad Mensualmente
Anual
Esporádicamente
 Personas supervisadas.
 Máquinas o equipos utilizados.
 Materiales utilizados.
 Datos o información utilizada.
* Ambiente de trabajo.
* Actividad detenida o en
movimiento.
* De pie o sentado.
Local
Y
Posición
 Objetivos del cargo

J.P.V.
Estructura del Análisis de Cargo
El análisis de cargos determina
cuales son los requisitos físicos e
intelectuales que debería tener el
ocupante para el desempeño
adecuado del cargo, cuales son las
responsabilidades que el cargo
impone y en que condiciones debe
desempeñarse el cargo.
El análisis de cargos se refiere a
cuatro áreas de requisitos, aplicados
casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo.
Requisitos
Intelectuales
Requisitos Físicos
Responsabilidades
Implícitas
Condiciones De
Trabajo

J.P.V.
Métodos de descripción y
análisis de cargo
La descripción y análisis de
cargos son responsabilidad de
línea y función de staff.
El analista de cargos puede
ser un funcionario
especializado de staff, como el
jefe de departamento en que
está localizado el cargo, como
también puede ser el propio
ocupante del cargo.
Observación
directa.
Cuestionario
Entrevista
directa.
Métodos
mixtos.

J.P.V.
Etapas de Análisis de Cargos
Etapa De
Ejecución
Etapa De
Preparación
Etapa De
Planeación

J.P.V.
Objetivos de la Descripción y el
Análisis de Cargos
Ayudar a la
elaboración de los
anuncios
Determinar el perfil
ideal del ocupante
del cargo
Suministrar el
material necesario
según el contenido
de los programas
de capacitación
Determinar las
franjas salariales.
Estimular la
motivación del
personal
Servir de guía del
supervisor en el
trabajo con sus
subordinados
Suministrar datos
relacionados con
higiene y seguridad
industrial.

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3. Subsistema de Mantención
Remuneración
Prestaciones
Sociales
Higiene y Seguridad
en el trabajo
Relaciones
Sindicales
Subsistema de
mantención de
Recurso Humano
Administración de sueldos y salarios
premios e incentivos etc.
Planes de prestaciones de servicios
sociales disponibles para las
personas de la organización.
Ambiente laboral agradable y seguro
Relación con los sindicatos que
promuevan el bienestar y la salud de las
personas de la organización

J.P.V.
Incentivos para estimular
ciertos tipos de
comportamiento.
Sanciones o penas (reales o
potenciales) para impedir
ciertos tipos de
comportamientos.
• Salarios
• Vacaciones
• Ascensos
• Garantía de estabilidad en
el cargo
• Advertencias verbales o
escritas
• Suspensiones
• Desvinculaciones
SE REALIZAN CON EL FIN DE LIMITAR EL COMPORTAMIENTO DE
LAS PERSONAS

J.P.V.
Las recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis, sobre
todo, en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del
empleado.
TIPOS:
1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de
realización empresarial.
2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado.
3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de
desempeño excepcional.
4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales,
objetivamente cuantificables.

J.P.V.
El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor
productividad, si el empleado percibe que el aumento de su esfuerzo lleva
de hecho al aumento de su recompensa monetaria.
La compensación y la productividad se
relaciona con dos aspectos:
1. La importancia de la tarea ejecutada, desde
el punto de vista de la organización.
2. El nivel jerárquico del empleado.
La productividad humana depende no sólo del
esfuerzo realizado, sino del interés y la motivación de
las personas.
Compensación y Productividad

J.P.V.
El salario representa una de las transacciones más complicadas, pues
cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina
diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama
de relaciones interpersonales dentro de una organización, a cambio de
lo cual recibe un salario. De este modo, el ser humano empeña parte
de si mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento
simbólico (el dinero) e intercambiable.
Esas personas muchas veces consideran que el trabajo es un medio
para alcanzar un objetivo intermedio: su salario. Éste permite al
individuo alcanzar objetivos finales, que en función de su poder
adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de
cada persona.
¿Qué es el salario para las personas?

J.P.V.
Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo
tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del
producto o del servicio final. Inversión porque representa el dinero
aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir
un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.
¿Qué es el salario para las organizaciones?
Composición del salario
Varios factores internos
(organizacionales) y externos
(ambientales) condicionan los salarios
y determinan sus valores.
Determinar los salarios es un asunto complejo porque muchos factores
variables e interrelacionados producen diferentes efectos en los
salarios. Esos factores actúan de forma independiente o en armonía
entre sí, y de ese modo elevan o disminuyen los salarios.

J.P.V.
Objetivos:
Las personas son atraídas y participan en la organización no solo
en función del puesto, salario, oportunidades y clima
organizacional, sino también en función de sus expectativas en
cuanto a las prestaciones y la seguridad social que podrán
disfrutar.
Las prestaciones procuran ofrecer ventajas tanto a la organización
como al empleado y, por extensión, a la comunidad.
Prestaciones Sociales

J.P.V.
Sin embargo, no siempre es posible medir o cuantificar las ventajas
de un plan social. Un aspecto importante de las prestaciones y la
seguridad social es su relativo mal funcionamiento cuando no son
bien planeadas ni administradas; es decir, los empleados pueden
aceptar algunos puntos con reticencia, mientras que otros puntos
pueden provocar criticas y burlas.
Los planes precarios de prestaciones y seguridad social pueden ser
fuente de algunos problemas.
En resumen, los planes de
prestaciones sociales por lo general
se dirigen a ciertos objetivos
relacionados con las expectativas, de
corto y largo plazos, de la empresa
respecto de sus resultados. Los
objetivos de los planes de
prestaciones sociales casi siempre
son:

J.P.V.
 Mejorar la calidad de vida de los empleados
 Mejorar el clima organizacional
 Disminuir la rotación de personal y el ausentismo
 Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos
 Aumentar la productividad en general
Algunas organizaciones son mas
agresivas y ofrecen opciones y grandes
ventajas a sus colaboradores. Son
empresas “amigables” en términos de
prestaciones y seguridad social.
Otras no pueden conceder todo a sus
colaboradores, pero si pueden darles algo
razonable. Lo importante es conocer de
antemano el costo de las prestaciones y
mantenerlo bajo control en términos
presupuestarios.

J.P.V.
4. Subsistema de Desarrollo
Programa de Desarrollo
Es una serie de acciones organizadas con la finalidad de
mejorar las condiciones de vida en una determinada
Organización en forma integral y sostenible.
Interno:
Son los eventos que se planifican
dentro de la organización para el
desarrollo de la misma.
Externo:
Son las acciones que buscan
aumentar el capital de la empresa u
organización por medios ajenos a la
misma

J.P.V.
 Formación : el proceso por el que se forma a los empleados
en habilidades específicas, o se les ayuda a corregir las
deficiencias.
 Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las
habilidades que la organización necesitará en el futuro.
 Carrera Profesional: secuencia de experiencias y
actividades relacionadas con el trabajo que crean ciertas
actitudes y comportamientos personales
Definiciones

J.P.V.
Formación vs Desarrollo
Ítem Formación Desarrollo
Presta atención a El trabajo actual El trabajo actual y
futuro
Alcance Empleados
individuales
Grupos y
organización
Alcance temporal Inmediato Largo plazo
Objetivo Resolver déficits de
capacidades
Preparar para las
futuras demandas
laborales

J.P.V.
Ítems Establecimiento Progreso Mantenimiento Retirada
Edad 18 – 24 25 – 39 40 – 54 55 – 65
Actividades
Fundamentales
Obtener
conocimientos y
dominar técnicas
Convertirse en
aportador
independiente
Desarrollar los
conocimientos
externos
Compartir las
experiencias
laborales
Exigencias
psicológicas
Depender de otros
para ser premiado
Depender de
uno para ser
premiado
Depender de
otros para
satisfacer
necesidades
Dejarse llevar
por la identidad
del trabajo
Necesidad
básica
Seguridad Lograr ser
autónomo
Estimación Autorrealización
Etapas en el Desarrollo de Carrera

J.P.V.
¿Cuáles son las principales
cuestiones estratégicas de la
organización para los próximos dos
o tres años?
¿Cuáles son las necesidades y
desafíos más críticos que la
organización tendrá que superar en
los próximos dos o tres años?
¿Qué habilidades, conocimientos,
experiencias esenciales se
necesitarán para superar estos
desafíos?
¿Qué tipo de personal será
necesario?
¿Tiene la organización la fortaleza
necesaria para supercar esos
desafíos críticos?
Necesidades de
la Organización
Cómo encuentro oportunidades
profesionales dentro de la
organización que:
• Utilicen mis fortalezas
• Resuelvan mis necesidades de
desarrollo
• Constituyan un reto personal
• Se ajusten a mis intereses
• Se ajusten a mis valores
• Se ajusten a mi estilo
personal
Equilibrio en el Desarrollo de Carrera
Necesidades Profesionales
Individuales

J.P.V.
Tipos De Capacitación
 Nivel organizacional: Se centra principalmente en la
planificación y definición de los objetivos
estratégicos y organizacionales en un sentido amplio.
Nivel ocupacional: Se centra principalmente en las
necesidades de la empresa e implementación de
actividades de capacitación y desarrollo a nivel de área
de trabajo.
Nivel individual: Se centra en la identificación que
existe entre los conocimientos, habilidades y actitudes
de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que
actualmente ocupa.

J.P.V.
Planes de Carrera
Ventajas:
 Permite el desarrollo de los empleados
 Facilita la ubicación del personal
 Disminuye la rotación del personal
 Satisface las necesidades del personal
 Permite tener coordinados las estrategias entre el personal y la
compañía
Es una gestión integrada de Recursos en la organización, el
trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una
planificación estratégica de la Empresa y una planificación
estratégica del personal en particular, esto nos asegurará el
desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la
empresa.

J.P.V.
Desarrollo De Carrera
El Desarrollo de la Carrera Profesional es un proceso continuo de
fijación de metas y también de autoevaluación. Está determinada por
las necesidades de cada uno de los individuos, las cuales son
variables y dependen de la ambición y capacidades de ellos.
Los individuos deben:
•Conocer sus fortalezas y debilidades
•Mostrar y dar a conocer sus logros
•Mantenerse actualizado
La organización debe:
•Dar tiempo para que los empleados aprendan
•Crear oportunidades de crecimiento a los empleados
•Comunicarle las metas y estrategias a los empleados

J.P.V.
Actúa en el sentido de ajustar las operaciones a
determinados patrones previamente establecidos y
funciona de acuerdo con la información que recibe.
5. Subsistema de Control

J.P.V.
Observación del desempeño
Comparación del desempeño con
los patrones deseados
Establecimiento de patrones
deseados
Acción Correctiva
Etapas
Del
Control

J.P.V.
Estandarizar el desempeño.
Proteger de robos, desperdicios y abusos de
los bienes de la empresa.
Estandarizar la calidad de productos o
servicios que ofrece la empresa.
Limitar la autoridad que está siendo ejercida
por las diferentes instancias de la empresa.
Medir y Dirigir el desempeño de los
empleados.
Principales Usos del Control dentro de una Organización

J.P.V.
Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación
del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas y
eficaces.
Evaluación de desempeño
Se evalúa:
 Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
 Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
 Potencial de desarrollo.
Factores que generalmente se evalúan:
 conocimiento del trabajo
 calidad del trabajo
 relaciones con las personas
 estabilidad emotiva
 capacidad de síntesis
 capacidad analítica

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