capital humano

1. RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

2. Definición
 El reclutamiento: Es el proceso de
identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes
de una organización .
NECESIDAD
PERSONAL
REQUISITOS
PARA EL
CARGO
BUSQUEDA
ASPIRANTES
PRESENTACI
N DE
SOLICITUDE

3. Proceso
Reclutamiento
GRAN N° DE
SOLICITANTES
TERMINA:
RECEPCIO
DE LA
SOLICITUD
COMIENZA
NECESIDA
DE
PERSONA

4. Alternativas Previas a
Realizar el
Reclutamiento
ALTERNATIVAS
PREVIAS AL
RECLUTAMENTO
OUTSOURCING SUBCONTRATACION
HORAS EXTRAS
USO DE
TRABAJADORES A
TIEMPO PARCIAL
PART-TIME
SOLUCIONES
TEMPORALES

5. Fuentes de
Reclutamiento
TIPOS DE
FUENTES
RECLUTAMIEN
TO INTERNO
La organización acude a las
personas que están dentro de
la empresa
RECLUTAMIEN
TO EXTERNO
La organización busca
candidatos fuera de la
fronteras de la organización
RECLUTAMIENT
O MIXTO
Usa tanto fuentes interna
como externa

6. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento nos lleva a:
PROMOCIONES , ASCENSOS
Movimientos Diagonales y verticales
TRANSFERENCIAS DE PUESTOS
Movimientos horizontales

7. Reclutamiento Interno
Se requiere un conocimiento previo
acerca de una serie de datos e
informaciones.
Base de datos
del personal
Resultados de
selección a
las que se
sometió para
su ingreso.
Resultados de
evaluación
del
desempeño.

8. Reclutamiento
Interna
Resultados de
programas
(entrenamiento,
,
perfeccionamie
nto)
Descripción y
especificación
del cargo actual
y del cargo que
está
considerándose
Condiciones
(ascendido,
sustitución )

9. Técnicas de
Reclutamiento
 Son los métodos de
divulgación de la
existencia de una
oportunidad de trabajo
a las personas más

10. Técnicas de Reclutamiento
Interna
más utilizadas son:
Bases de
datos
internas de
la empresa
Anuncios
intranet

11. Técnicas de Reclutamiento
Interno
más utilizadas son:
Correos
institucionale
s
Memorándu
s
Página web
de la
empresa

12. Reclutamiento
Interno:
Ventajas:
1. Más económica
2. Más rápido.
3. Mejor probabilidad de mejor selección.
4. Motiva a los colaboradores
5. Aprovecha las inversiones de la empresa
(capacitación).
6. Desarrolla el espíritu de competencia
7. Las personas son más fieles a la institución.

13. Reclutamiento
Interno:
Desventajas:
1. No llegan nuevas ideas y
experiencias, mantiene la cultura
organizacional
2. Puede dar lugar a estancamientos
de personal por incompetencia.
3. Generar conflictos.
4. Mayor exigencia a la persona para
la persona promocionada

14. Reclutamiento Externo
 En ocasiones, la oferta interna
de empleados no es suficiente
para cubrir las vacantes para
un puesto de trabajo, ya sea
por número o por su
competencia.

15. Reclutamiento Externo
Las siguientes necesidades
requieren una fuente externa de
reclutamiento:
Ocupar
cargos de
primer
ingreso.
Cargos que
requieran de
personal
altamente
calificado.
Obtener
personas con
distintos
antecedentes
para aportar
con una
diversidad de
ideas o una
visión
distinta.

16. Fuente Externa
Cuando se
realizan cambios
tecnológicos
profundos.
Cuando existen
planes de
expansión de la
organización.

17. Fuente Reclutamiento
Externo
En cuanto a las fuentes para
el reclutamiento externo,
éstas pueden ser
Universida
des y
Centros de
Estudios
Competen
cias
Colegios
Profesional
es
Asociacion
es
Gremiales
Ex
Empleados
y
Desemplea
dos

18. Más
comú
n
Consulta
de los
archivos
(CV
guardado)
de
candidato
s.
Recomendac
iones
Terceros.
Carteles o
anuncios
en el lugar
físico.
Viajes de
reclutamiento
a otras
ciudades y
ferias
laborales,
etc.
Técnicas de Reclutamiento
Externo

19. Técnicas de Reclutamiento
Externo
Más
com
n
Avisos en
medios de
comunicaci
ón escritos
y
especializa
dos.
Agencias
reclutamien
nto
Internet,
páginas
especializa
das y
corporativa
s.
Contactos y
charlas en
Universidad
es y
Centros de
Estudios.

20. Gestión de Personas
CONSULTA DE LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS.
Los candidatos que se presentan de
manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos
anteriores han de tener un currículum
con su propuesta de empleo
debidamente archivado en la
dependencia de reclutamiento. Lo
fundamental es que la empresa siempre
tenga puertas abiertas para recibir
candidatos que se presentan
espontáneamente, en cualquier época,
aunque por el momento no tenga

21. Gestión de Personas
PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE
LOS FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA.
Lo que es favorable para la
organización ya que e funcionario, al
recomendar amigos o conocidos, se
siente con prestigio ante la
organización y ante el candidato
presentado y, según la manera como se
desarrolla el proceso, naturalmente se
vuelve co-responsable ante la empresa
por su admisión. Es una técnica de
reclutamiento de bajo costo, alto

22. Gestión de Personas
CARTELES O ANUNCIOS EN LA PUERTA DE
LA EMPRESA.
Es también un sistema de bajo costo,
aunque su rendimiento y rapidez
dependen de una serie de factores,
proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización
fácil de los carteles y anuncios, facilidad
de acceso, etc. A menudo, es un sistema
utilizado para cargos de bajo nivel.
Contactos con sindicatos y asociaciones

23. Gestión de Personas
CONTACTOS CON UNIVERSIDADES Y
ESCUELAS, CENTROS DE ESTUDIANTILES,
DIRECTORIOS ACADÉMICOS, CENTROS DE
INTEGRACIÓN EMPRESA-ESCUELA.
orientados a divulgar las oportunidades
ofrecidas por la empresa. Aunque no haya
vacantes en el momento, algunas empresas
desarrollan este sistema de manera continua
como publicidad institucional para
intensificar la presentación de candidatos.
Conferencia y charlas en universidades y
escuelas, destinadas a promover la empresa
y crear una actitud favorable, describiendo
la organización, sus objetivos, su estructura

24. Gestión de Personas
CONTACTOS CON OTRAS
EMPRESAS QUE ACTÚAN EN EL
MISMO MERCADO, EN TÉRMINOS
DE COOPERACIÓN MUTUA.
Avisos en diarios y revistas
especializadas, los especialistas
en publicidad destacan que el
aviso debe: llamar la atención,
desarrollar el interés mencionar
aspectos como satisfacción en el

25. Gestión de Personas
VIAJES DE RECLUTAMIENTO A OTRAS
LOCALIDADES.
Muchas veces, cuando el mercado local
de personas está ya bastante explorado,
la empresa puede apelar al
reclutamiento en otras ciudades o
localidades.

26. Gestión de Personas
AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO.
Una infinidad de organizaciones
especializadas en reclutamiento de
personal han surgido con el fin de
atender a pequeñas, medianas y
grandes empresas.
El reclutamiento a través de agencia es
uno de los más costosos, aunque esté
compensado por factores relacionados
con el tiempo y rendimiento.

27. Gestión de Personas
LAS AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
SON EFICACES EN LAS SIGUIENTES :
 La organización no cuenta con
una División o Unidad de GP y
no están preparadas para
reclutar.
 Cuando se debe reclutar una
gran cantidad de candidatos y la

28. Gestión de Personas
 Cuando la actividad de
reclutamiento busca llegar a
personas que trabajan en la
competencia. Y el reclutador
no se sienten cómodo
haciendo el trabajo.
 La descripción de cargo son
confidenciales, no pueden ser

29. Gestión de Personas
LA UTILIZACIÓN DE AGENCIA REQUIERE
LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
 Dar a la agencia una descripción
completa y precisa del cargo.
 Especificar a la agencia cuáles
son la herramientas que se
utilizarán en la selección de los
candidatos potenciales.

30. Gestión de Personas
LA UTILIZACIÓN DE AGENCIA REQUIERE
LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
 Proporcionar retroalimentación
adecuada a la agencia , cuales
fueron los candidatos rechazados
y cuál fue la razón para
rechazarlos.
 Si es posible, desarrollar una
relación a largo plazo con una o

31. Gestión de Personas
Internet, a través de
Página Web de las
empresas, y Portales

32. Gestión de Personas
AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL
TEMPORAL.
Prácticamente en todas las grandes
ciudades latinoamericanas existen
agencias que suministran personal
temporal. Estas agencias operan
"prestando" personal a una compañía
que requiere llenar una vacante
durante determinado lapso. Entre las
ventajas de este tipo de agencias se

33. Gestión de Personas
Tipo de Medio: Revistas Especializadas
 Ventajas
 Las revistas especializadas llegan a las categorías de ocupación especificas
 Flexibilidad en el tamaño del anuncio
 Gran calidad de impresión
 Medio editorial prestigiado
 Larga vida; las personas guardan las revistas y las vuelven a leer.
 Desventajas
 Amplia circulación geográfica; por lo general no se pueden utilizar para limitar el
reclutamiento a un área especifica.
 Un gran tiempo de anticipación para la colocación del anuncio
 Cuando utilizarlo
 Cuando el empleo es especializado
 Cuando el tiempo y las limitaciones geográficas no son tan importantes
 Cuando se participa en programas de reclutamiento continuos

34. Gestión de Personas
Tipo de Medio: Periódicos
 Ventajas
 Plazos breves
 Flexibilidad en el tamaño del anuncio
 Circulación concentrada en áreas geográficas especificas
 Secciones clasificadas bien organizadas para un fácil acceso a quienes
buscan empleo activamente
 Desventajas
 Fácil de ignorar por parte de los interesados
 Considerable confusión competitiva
 Circulación no especializada; es necesario pagar por un gran numero de
lectores no deseados
 Baja calidad de impresión
 Cuando utilizarlo
 Cuando se desea limitar el reclutamiento en un área especifica
 Cuando existan suficientes interesados en un área especifica

35. Gestión de Personas

36. Gestión de Personas
Tipo de Medio: Radio y Televisión
 Ventajas
 Difícil de ignorar.
 Puede llegar a los interesados que no estén buscando empleo activamente
más que en los periódicos y revistas
 Puede limitarse a áreas geográficas específicas
 Creativamente flexible, puede dramatizar los antecedentes de empleo con
más eficiencia que los anuncios impresos
 Desventajas
 Sólo es posible difundir mensajes breves y poco complicados
 Falta de permanencia; el interesado no puede regresar al anuncio
 La creación y producción de comerciales puede ser costosa y tardía
 Falta de selectividad de intereses especiales; se paga por una circulación
desperdiciada
 Cuando utilizarlo
 En situaciones competitivas, cuando no son suficientes los interesados que
leen el anuncio impreso
 Cuando hay múltiples vacantes y no existen suficientes interesados en
ciertas áreas geográficas
 Cuando se requiere un gran impacto y de manera rápida

37. Fuente Externa:
Ventajas:
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias,
nuevas ideas y enfoques diferentes.
Renueva y enriquece el capital
intelectual.
 Aprovecha las inversiones de otras
empresas.
 Produce una mayor cantidad de posibles
candidatos y más diversos.

38. Fuente Externa:
Desventajas
 Mayor tiempo.
 Es más costoso ( exige inversiones y gastos
inmediatos en anuncios de prensa, agencias
de reclutamiento, páginas web, etc.).
 En un comienzo no es muy seguro,
(desconocidos e impredecibles).
 Afecta negativamente la motivación del
personal interno.
 Puede afectar la política salarial de la
empresa al actuar sobre su régimen de
salarios.
 Exige un mayor esfuerzo en inducción por

39. FACTORES QUE INFLUYEN
EN LA ELECCIÓN DE LA
TÉCNICA RECLUTAMIENTO
Rapidez de la Técnica
Determinación de Cargo a
llenar.
Determinación de la fecha
de inicio del trabajo
.
Determinación del costo de
la técnica de reclutamiento.

40. RECLUTAMIENTO, TECNICAS y CARGO
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
Tercerización
(outsourcing)
• www.elempleo.com
• Prensa local
• Herramienta de
reclutamiento interno
• www.elempleo.com
• Recomendaciones de
personal vinculado
• ascensos
• Ascensos (RI Y RE)
• “Robo” a otras empresas
Ascensos o promociones (RI)
Medios o técnicas internacionales (RE)
1
2
3
4
5
6
7

41. Presentación de
Antecedentes :CV
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función
de presentar información comparable con la de los
diferentes postulantes.
Toda organización de tamaño medio o grande (más de
100) suele preparar su propia forma de solicitud. De
no ser, se solicita un Currículum Vitae (CV).
CV: nombre, preparación académica, antecedentes
laborales, y situación personal, información adicional,
adicional, como información sobre pasatiempos,
inquietudes intelectuales y viajes realizados.

42. Elementos a considerar en un
CV:
• Hoy se prefieren CV ciego,
• La discriminación, ya sea por
sexo, religión, raza, etc.,
resulta inaceptable desde
cualquier punto de vista.
Datos
Personal
es:

43. Elementos a considerar en un
CV:
• La educación ha constituido un
indicador para la evaluación de
los candidatos.
• No sólo la formación académica
es importante, también lo son
los antecedentes extracurricular,
que añaden un valor extra al CV.
• Un reclutador debe procurar
identificar candidatos con
formación académica que se
relacionen con el puesto en
forma operativa.
Antecede
ntes
Académic
os

44. Elementos a considerar en
un CV:
• Se solicita que proporcionen
una relación de sus empleos
anteriores con sus logros y el
tiempo de permanencia.
• Permite tener un antecedente
del desempeño laboral, sobre
las responsabilidades y
experiencias del candidato.
• Hay tres tipos de formatos de
CV
Antecede
ntes
Laborales
:

45. Elementos a considerar en
un CV:
• Las referencias revelan con frecuencia
aspectos importantes del candidato
• No es aconsejable emplear demasiado
tiempo en verificarlas.
• Resulta obvio que bajo ninguna
circunstancia se debe consultar sobre el
candidato si éste aún se encuentra
laborando en una empresa y no ha
comunicado su decisión de rescindir el
contrato de trabajo.
Referenci
as:

46. Elementos a considerar en un
CV:
• Cuando se recluta para llenar
vacantes de nivel ejecutivo,
las compañías suelen tener
muy presente el hecho de
que sus colaboradores
representen de la mejor
manera la imagen de la
organización en la
comunidad.
• Los pasatiempos revelan
facetas importantes de la
personalidad y pueden
adquirir mucha relevancia.
Informac
ión extra

47. FACTORES QUE
INFLUYEN PROCESO
RECLUTAMIENTO
 Además de estos, existen una
serie de factores que no son
considerados directamente, pero
sí influyen globalmente en el
proceso: Factores Externos y
Factores Internos

48. Factores Externos:
• Se simplifica el proceso
de reclutamiento cuando
cuando la tasa de
desempleo es alta, ya
que hay muchas
personas buscando
trabajos y por el
contrario al disminuir la
tasa de desempleo, es
necesario aumentar los
esfuerzos de
reclutamiento y explorar
nuevas y varias técnicas.
Condicio
nes del
Mercado
Laboral

49. Factores Externos:
• Si las personas creen
que reciben un trato
justo, los comentarios
comentarios positivos
que hacen son de
gran valor para la
empresa, ya que
fomentan la
credibilidad de la
empresa y por lo
tanto mas personas
querrán trabajar en
dicha empresa
Imagen
Corpora
iva

50. Factores Internos:
• Cuando una empresa no
realiza una P de P
adecuada, puede no
atraer candidatos
potenciales en un
número suficiente y con
habilidades requeridas
de la noche a la
mañana, mientras que
cuando planifica va
atraer los candidatos
que la organización
requiere
Planifica
ción de
Persona

51. Factores Internos:
• Cuando una empresa
diseña una política de
promoción, significa
que los cargos vacante
lo puede llenar con
personal de sus propias
filas, por lo que el
proceso de
reclutamiento es mas
simple y cuando no
tiene y pasa todo lo
contrario
Política
de
Promoc
ón

52. Factores Internos:
• Cuando la empresa conoce las
cualidades personales y laborales
de sus colaboradores (inventario
de habilidades), la empresa
puede inmediatamente saber cual
cual fuente de reclutamiento
utilizara.
Conocimie
to que
tiene la
empresa
sus
Colaborad
res

53. Factores Internos:
• La contratación de familiares,
también afectan los esfuerzos de
reclutamiento de una empresa. Es
común que las empresas tengan
políticas que impidan la
contratación de familiares
cercanos. Aún cuando el mercado
laboral es reducido, una empresa
puede decidir si es más importante
importante mantener a los
familiares dentro de la empresa o
dejarlos en manos de la
competencia
Nepotis
mo