El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que este proceso incluye atraer candidatos calificados para cubrir puestos vacantes mediante técnicas objetivas. También describe diferentes fuentes internas y externas para encontrar candidatos, así como técnicas como el uso de redes sociales, medios de comunicación y programas de pasantías. Finalmente, destaca la importancia de planificar los requerimientos de personal a mediano y largo plazo.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
‘’ RODOLFO LOERO ARISMENDI ‘’
EXTENSIÓN LITORAL
CATEDRA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
DOCENTE: NICOLAS ARCAYA
PRESENTACIÓN SOBRE:
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
BACHILLER: RONDÓN CÓRDOVA, LOUISE
CEDULA: 17.959.297
035NA
LA GUAIRA, 04 DE JUNIO DE 2021

2. Introducción.
El Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, es sencillamente el
conjunto de técnicas objetivas y simplificadas que crea o adapta una
organización para captar todo el talento humano que va a requerir.
En la presente investigación hablaremos de manera resumida de las técnicas
y estrategias sencillas, para realizar el mencionado procedimiento, tanto en
lugares públicos como privados, esperando sea de utilidad para todo el que
pueda tener acceso a el.

3. Naturaleza del Proceso de Reclutamiento y Selección.
• El Reclutamiento y Selección es el proceso mediante el cual las empresas realizan la búsqueda y contratación
del personal que cumplirá las funciones y labores para los cargos establecidos dentro de la organización.
• Su naturaleza proviene de ser un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar los mencionados cargos. Es en esencia un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
• Se debe reaccionar rápidamente a los cambios que impone el mercado. Para lograr esto, todos los procesos
de la empresa deben permitir gestionar el cambio de manera rápida y eficiente y muchas veces donde se
pierde la agilidad.
• Para que el proceso sea continuo debe ser transparente desde el inicio. Es decir, el candidato debe ser
informado de que la búsqueda no corresponde a una necesidad actual, pero que ofrece una posibilidad para
ser considerado en el futuro. El proceso debe ser simple y corto de manera de no consumir el tiempo de la
empresa y del candidato mas allá de lo necesario.

4. Tipos de Reclutamiento y Selección.
Fuentes Internas
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la
organización y están representadas básicamente por:
• Programas de referidos.
• Base de datos de curriculum archivados como elegibles.
• Promoción interna.
• Contactos con sindicatos u otras áreas.
• Recontratación (Contratar personas que ya han trabajado en la empresa
anteriormente)
Usar el Reclutamiento Interno representa para los trabajadores ciertas ventajas,
como poder ocupar puestos vacantes; la Organización somete a concursos y
ascensos a sus trabajadores mediante evaluaciones de desempeño internas.
Fuentes Externas
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán
las técnicas de reclutamiento. Busca a personas que, en
principio, no tengan relación directa con la empresa y están
representadas básicamente por:
• Búsqueda de talentos por Internet.
• Búsqueda a través de los servicios de empleo.
• Bolsas de trabajo en Escuelas, Universidades y
Asociaciones.
• Por el publico en General.

5. Fuentes Internas y Externas del Sector Público.
Fuentes Internas:
• Promocionan y transfieren a su personal calificado
para ocupar un puesto vacante (siempre y cuando
cumpla con el perfil requerido).
• Cuentan con programas de desarrollo.
• Anuncian vacantes dentro de los canales de
divulgación de la empresa, como la intranet, tablones
de anuncios, boletines internos.
• Los famosos concursos internos de personal.
Fuentes Externas
• Las Instituciones Educativas, como por Ej.
• Programas de Pasantías de Carreras de
• Universidades o el INCES, en Venezuela
• Becas de trabajo que otorgan el Gobierno a estudiantes
de algunas Universidades Publicas como por Ej.
Chamba Juvenil.
• Contactos personales, recomendaciones de empleos
• Contratistas o agencias de Reclutamiento.

6. Fuentes Internas Y Externas Del Sector Privado
Fuentes Internas
• Ascenso (Movimientos Verticales).
• Transferencia por promociones.
• Planes de profesionalización.
Fuentes Externas
Las Instituciones Educativas, como por Ej.
• Programas de Pasantías de Carreras de Universidades.
• Cursos y programas para atraer nuevos empleados.
• Anuncios y avisos a través de los medios de
comunicación, como la prensa, la radio, los portales de
Internet, como por Ej. Bumeran, Computrabajo,
Empleate.
• Contactos personales y recomendaciones de empleo.

7. Estudio Del Mercado De Trabajo Para Realizar El
Reclutamiento.
El mercado de trabajo es el entorno económico en cual convergen las ofertas, formadas por el numero de horas que quiere trabajar la
población en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo, esta constituido por las empresas y por sus
oportunidades de empleo.
Por otro lado el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales. Por ello las oportunidades de empleo
que lanzan las empresas no van dirigidas a un mercado único para todo tipo de trabajo. Las empresas requieren empleados con ciertas
amplitudes y capacidades especificas y a su vez estos exigirán acorde a las habilidades requeridas, son procesos realizados por la
administración de RRHH dentro de la organización y el mercado de trabajo, además cobran importancia en las siguientes cuestiones:
• Cuando la oferta es mayor que la demanda. (Mas trabajadores que puestos de Trabajo)
• Cuando la oferta es menor que la demanda. (Mas puestos de trabajo que trabajadores)
• Cuando la oferta es equivalente a la demanda. (Igual cantidad de puestos vacantes y posibles trabajadores)
A partir del Mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento en que se establecerán las fuentes a utilizar ( internas, externas o ambas)
para la localización y atracción de candidatos potencialmente validos y la tasa de candidatos pre-seleccionados estimara como conveniente
para empezar el proceso de selección.

8. Técnicas Para El Reclutamiento De Personal.
Uso de las redes sociales.
• Trabajar las redes sociales como Twitter,
Facebook o LinkedIn te permitirá conocer a
los posibles candidatos de otra manera más
activa y sin complejos.
• Usar páginas especializadas en búsqueda y
captación de personal, como por ejemplo:
Computrabajo, bumeran, Empleate.com, entre
otras.
Sindicatos
• Los sindicatos también son grandes fuentes de
candidatos. Estas instituciones son
responsables de mediar los procesos entre
empresas y empleados, buscando mejores
condiciones de trabajo y luchando por los
derechos de los trabajadores.
Uso de los Medios de Comunicación.

9. Técnicas Para El Reclutamiento De Personal.
Anuncios de Prensa
• Los anuncios en diarios suelen ser
una buena opción para el
reclutamiento, aunque depende del
tipo de puesto que se quiera ocupar.
Los gerentes, los supervisores y los
oficinistas se dan bien con los diarios
locales o regionales.
Anuncios en Radio y Tv
• El alto costo de estos medios no
permite que se utilicen con
frecuencia. Por ejemplo: se puede
emplear la radio cuando se quiera que
el reclutamiento sea en Municipios,
mediante el uso de los servicios de
una radiodifusora de la localidad.
Uso de los Medios de Comunicación.

10. Técnicas Para El Reclutamiento De Personal.
Ferias de Empleos
• En oportunidades las grandes empresas
pueden solicitar permiso a las autoridades
y hacer jornadas en plazas o parques
grandes, donde varias organizaciones
ofrecen sus puestos vacantes, y muestran
los beneficios que brinda la empresa.
Estas ferias sirven de publicidad para la
compañía y a su vez los ayuda a reclutar
a los empleados requeridos.
Uso de los Medios de Comunicación.

11. Técnicas Para El Reclutamiento De Personal.
Programa de Pasantes
• Las grandes empresas organizan muchas veces eventos como la
mencionada Feria de Empleos, donde al mostrar sus beneficios
atraen tanto a posibles trabajadores como pasantes; alumnos de
carreras afines a la organización, quienes se interesan en
realizar sus pasantías en la empresa, y que de resultar con
buenas aptitudes y actitudes pueden optar por cargos en la
misma al termino de sus pasantías.
• La empresa puede también buscar alumnos pasantes en
reconocidas universidades para cubrir ciertos puestos de
trabajo, lo que beneficia al alumno y a la empresa que, al poder
amoldar de manera temprano a un posible trabajador se ahorra
un futura inducción, que estaría brindando de manera inmediata
el mismo personal del área.
Programa de Becados
• Las empresas otorgan a sus trabajadores becas para realizar
estudios en el área relacionada a su trabajo, esto garantiza una
mejora en la técnica de sus procesos y ayuda considerablemente
al trabajador ya que, le genera crecimiento profesional. Esto
casi siempre viene acompañado de un contrato de relación
laboral continua, donde el trabajador se obliga a trabajar en la
empresa, por un mínimo de 2 años, luego de culminar sus
estudios, es una especie de indemnización por gastos para la
compañía.
• Algunas organizaciones buscan talentos en las universidades
privadas, por los mejores promedios de notas, becándole los
estudios hasta el final, esto con el compromiso de un contrato
laboral con ellos a veces por un mínimo de 3 años.
Estos dos programas se tienden a confundir, sin embargo a continuación explico las
diferencias.

12. Organización del Reclutamiento.
Fases

13. Organización Del Reclutamiento
Implementación del Proceso de Reclutamiento.
Las Estrategias de implantación fijara los pasos necesarios para llevar un proceso de reclutamiento de personal.
• Definir el perfil del postulante, determinar que características o competencias debe cumplir una persona para que se pueda postular.
• Búsqueda de postulantes que cumplan con el perfil de cargo definido, a través de distintas fuentes, Ej. Anuncios o avisos, por consultores de
externos de RRHH y por recomendaciones, entre otras técnicas de Reclutamiento.
• Hacer respectivas evaluaciones, elegir entre todos los postulados los mas idóneo para el puesto ofrecido, esta etapa empieza por una
preselección a través de revisión de currículos.
• Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y
pruebas, (Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas
físicas). A partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa
• Elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos para hacer el proceso de
contratación.
• Hacer el proceso de incorporación al puesto con un periodo de prueba de tres (3) a seis (6) meses.
• Y por ultimo procurar que el nuevo integrante del equipo se adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar.

14. Organización Del Reclutamiento
Implementación del Proceso de Reclutamiento.
Requisitos:
• 1.Conocimientos: Sobre el puesto y Sobre la ciencia de la conducta humana.
• 2.Habilidades: Sociales, comunicativas, orales y escritas.
• 3.Análisis y síntesis: El entrevistador debe formular y probar hipótesis respecto al sujeto antes, durante y después de la entrevista.
• 4.Toma de decisiones: Determinar la adecuación de un candidato a una vacante determinada, dar información al candidato sobre el proceso en curso, suscitar un sentimiento de
buena voluntad en el sujeto hacia la organización. sin importar los resultados.
• 5.Conocimiento de si mismo: Debe estar consciente de sus necesidades, tal que no interfieran en el rendimiento de la entrevista. Por ejemplo: necesidades de status, dominio,
aceptación, temas cargados emocionalmente, mal humor, entre otros.
• 6.La interacción: El entrevistador debe dirigir la entrevista eficazmente, pero evitando mecanizarla.
• 7.La Entrevista: Se obtiene información, análisis e interpretación.
• 8.Evaluación general de la entrevista: Expresión facial, Tono de voz, Gestos. Contacto visual, Porcentaje de tiempo que habla, Continuidad, Obtención de información negativa,
Uso del humor, Flexibilidad, Seguridad, Charla Introductoria, Antecedentes Generales: Nombre completo, edad, profesión, estado civil, (Chequear datos de CV), Estudios.
• 9.Verificación de datos y referencias.
• 10.Pruebas de idoneidad.
• 11.Decisión de contratar

15. Previsiones Para Los Programas A Mediano Y A
Largo Plazo.
Mediano Plazo
• La planificación a mediano plazo permite profundizar
mucho más en los aspectos cualitativos de la futura
plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias
de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a
los trabajadores.
• Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones
que serán necesarias. Este plan debe incorporar,
además, los planes complementarios de formación,
promoción y motivación de los recursos humanos que
permitan la reconversión del personal actual en función
de los perfiles necesarios al final del plan.
Largo Plazo
• Son planes generales, dirigidos a detectar
modificaciones en el entorno y que posibilite
prever introducir medidas acerca de las
necesidades futuras en los procesos de
producción, así como en las cualificaciones
profesionales a fin de establecer los sistemas que
permitan definir la estructura ocupacional de
futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles
profesionales horizonte, derivados de la
estructura anterior.

16. Proyección De Los Requerimientos Del
Personal.
• La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes
por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como:
• Los planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el
gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes
externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal.
• Se planea de una manera muy objetiva, para cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en una organización. Se
podría esperar a que surgiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible.
• Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios, suposiciones básicas
sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos.
• Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno
para los requerimientos de personal; otro para el suministro de candidatos externos; y otro para los candidatos internos
disponibles.

17. Conclusión.
El proceso de Reclutamiento es sin duda uno de los mas importantes que se
realiza, no solo en la Gerencia de Recursos Humanos, sino en la empresa. Ya
que es mediante este que se cubren todos los puestos vacantes de la
organización, ya sea internos o externos. Ahora bien, mas importante aun
viene siendo el proceso de reclutar al personal del área de Recursos
humanos, quienes deben tener solidos conocimientos y experiencia en el
área, solo así se podrán cumplir las metas de la organización en cuanto a la
captación de personal.

18. Referencias Electrónicas
• https://monografías.com/trabajos71/planeación-reclutamiento-selección.
• https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-
personal/#:~:text=El%20reclutamiento%20y%20selecci%C3%B3n%20de%20personal%
20es%20el%20proceso%20en,ninguna%20compa%C3%B1%C3%ADa%20puede%20se
r%20competitiva.
• https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/.