ADCAPHUM

1. UNIDAD II

2. 2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS.

3. Premisa: Son las condiciones previstas en
que operan los planes. Es decir la idea de lo
que puede pasar o los principios a aplicar.
Estas incluyen supuestos o pronósticos.
“Para realizar una premisa se ve por qué
seda la situación que se vive”. Pueden ser
internas y externas.

4. Pronósticos: Es emitir enunciados
sobre lo que es probable que ocurra en
el futuro, basándose en el análisis y en
consideraciones de juicio. Son
predicciones en base
a información. “Para determinar
pronósticos se necesitan preguntas en
base a las premisas”.

5. Pronostico de las necesidades del personal.
El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del
personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas.
.

6. Herramientas que permiten proyectar las necesidades del personal:
-Análisis de las tendencias: se estudia las variaciones de los niveles de empleo de la empresa
durante los últimos años.
-Análisis de razón: sirve para hacer pronósticos basados en la relación histórica entre algún factor
casual como el número de ventas y el número de empleados necesarios como vendedores.
-Diagrama de dispersión: muestra gráficamente la relación entre dos variables: por ejemplo, una
medida de la actividad de negocios, como las ventas y el volumen de personal de la empresa.

7. Pronósticos computarizados.
Permite que el gerente incluya más variables en sus
proyecciones de personal. Estas variables podrían ser las
horas de trabajo directo, necesarias para generar una
unidad de producto (unidad de medida productiva) y tres
proyecciones de ventas (mínima, máxima y probable)
para la línea de producción.

8. Pronostico de la oferta de candidatos internos.
La principal tarea consiste en determinar cuáles de los
empleados están calificados para los puestos
proyectados. Para esto es necesario conocer sus
habilidades, es decir, sus calificaciones.

9. Pronósticos de la oferta de candidatos
externos.
Si no hay suficientes candidatos para cubrir los
puestos proyectados (o si se desea recurrir al
exterior por otra razón) el patrón podría
pronosticar la disponibilidad de candidatos
externos.

10. Demanda de los recursos humanos.
Hay factores que pueden afectar la futura demanda de
personal, estos son: los planes y objetivos
organizacionales, los cambios en la productividad,
cambios en la estructura orgánica, en el diseño de
puestos. A éstos se les designa como "indicadores guía".

11. Oferta de los recursos humanos.
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con
tanta exactitud como sea posible, el número de personas
que estarán disponibles para la dotación de personal a la
organización al final del periodo de planeación.