diapositiva de gestion empresarial

1. Ingeniería en Gestión Empresarial
M.I.A Gabriel Ruiz Contreras
Gestión del Capital Humano.
Técnicas de Planeación de Recursos Humanos.
INTEGRANTES
APALE JUAREZ GRICELDA
FRAGOSO HERRERA LAZARO DANIEL
HERNANDEZ RAMIREZ FATIMA
MORENO GALVAN ANGELA AURORA
PAZ LUNA MARIA ELIZABETH

2. INTRODUCCION
Lafinalidaddelastécnicasdeplaneaciónconsisteenqueeladministradorquelasutilice,tomelasdecisionesmásadecuadasdeacuerdoalasituaciónmásespecíficadelmedioydelaorganizaciónendondeseactúe.Lastécnicaspuedenserusadasencualquierproyecto.
Existenvariastécnicasdeplaneacióndecapitalhumano, algunassongenéricasyabarcantodalaorganización, otrassonmásespecíficas.

3. TECNICAS MAS USUALES DENTRO DE LA PLANEACION DE CAPITAL HUMANOS
Demandaestimadadecapitalhumano.
Pronosticodepersonal
Planesdecarrera
Flujodepersonal
Inventarioderecursoshumanos
Planeaciónintegral
HerramientasdePrediccióndeRecursosHumanos
1. Basadas en la Experiencia.
1.1 Estimaciones de la Gerencia.
1.2 Técnica Delphi

4. 2. Basadas en tendencias
2.1 Por necesidades futuras
2.2 Estudio de trabajo
2.3 Extrapolación
2.4 Indexación
2.5 Métodos estadísticos
3. Basadas en otros factores
3.1 Análisis de presupuestos y planeación
3.2 Nuevas operaciones
3.3 Modelos computacionales

5. OBJETIVOS
1
•Aplicar las técnicas en empresas
2
•Aplicar técnicas en departamentos
3
•Mejorar producción de dicha empresa

6. Demanda estimada de capital humano.
Elplanderecursoshumanossediseñaapartirdeladeterminacióndelasnecesidadesdepersonaldeacuerdoconelplanestratégicoyconlasvariacionesenlaproductividad,latecnología,lademandaestimadadelproductoyladisponibilidadderecursosfinancieros.

7. Pronostico de personal
Estatécnicasebaseenlosnivelesderesultadosesperadosporlaorganización.
*
•Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción.
*
•Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
*
•Calculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.

8. Planes de carrera
Elplandecarrerasirveparaoptimizarelcapitalhumanoysebasaen:análisisdelpuesto,laestructuraorganizacional,
Ventajas:Promuevelarealizacióndepersonal, conservaalpersonalclave,aseguralacontinuidadgerencial,incrementalamotivación,mejoraelclimaorganizacional.

9. Flujo de personal:
Intentadeterminarelflujodepersonalmediantelaverificaciónhistóricayelseguimientodeentradas, salidas,ascensosytransferenciadelpersonaleíndicesderotaciónquepermitenpredecir,acortoplazo,lasnecesidadesdepersonalporpartedelaorganización.

10. Inventario de recursos humanos:
Elinventarioderecursoshumanosestaintegradoporunarelacióndetalladadetodoslosexpedientesdelpersonalqueintegralaempresaentodoslosnivelesyáreas.Incluyeantecedentespersonales,escolaridad, conocimientos,experiencias,competencias, habilidadespuestosquehandesempeñadofueraydentrodelaorganización.

11. Planeación integral: Es el modelo más completo. Desde el punto de vista de insumos, la planeación de personal toma en cuenta los siguientes factores:
Volumen de producción planeado. Cambios tecnológicos
Planeación de carreras.
Análisis del entorno. Externo e interno.
Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento del mercado
Plan estratégico corporativo: expansión, fusión, contracción.

12. Herramientas de Predicción de Recursos HumanosBasadas en la experiencia
Estastécnicasseapoyaneneljuiciodelaspersonasconconocimientoyvisiónamplios.
EstimacionesdelaGerencia:losgerentesrealizanestimacionesdelasnecesidadesfuturasdepersonal, basándoseprincipalmenteenlaexperiencia.
TécnicaDelphi:seconstituyeunpaneldeexpertosysepideacadaunodelosmiembrosquehagaunaestimaciónindependientedelademandafutura

13. Por necesidades futuras:
Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y número de empleados, proyectando luego las necesidades futuras
Basadas en Tendencias
Estudio de trabajo:
Esto implica técnicas de medición de trabajo que indiquen en cuanto tiempo se deberá realizar una operación.
Indexación: Calcula las necesidades futuras de empleo.
Extrapolación:
Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado.
Métodos estadísticos:
Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda
futura.
Herramientas de Predicción de Recursos Humanos
Basadas en tendencias

14. MÉTODOS ESTADÍSTICOSEntre las técnicas estadísticas de modelización utilizadas para la prevención de lasnecesidades de recursos humanos, se tienen las siguientes:
TÉCNICAS ESTADÍSTICAS DE MODELIZACIÓN.
ANÁLISIS DE SERIES TEMPORALES:
Se utilizan niveles históricos de personal para
proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos.
RATIOS DE PERSONAL:
Se examinan los datos pasados de personal para
determinar las relaciones históricas entre el número de empleados.
RATIOS DE PRODUCTIVIDAD:
Se utilizan datos históricos para examinar los niveles
históricos de un índice de productividad.
ANÁLISIS DE REGRESIÓN:
Se examinan los niveles históricos de varios indicadores
de carga de trabajo, como ventas, niveles de producción, etc. para hallar
relaciones estadísticas con los niveles de personal.

15. BASADAS EN OTROS FACTORES
Análisis de presupuestos y planeación:
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personas o probablemente reducirlos en algunas áreas.
Nuevas operaciones:
Este análisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras empresas que tienen operaciones similares.
Modeloscomputacionales:
Las técnicas más avanzadas implican el uso de computadoras.
Esos modelos son una
serie de formulas matemáticas que emplean simultáneamente la extrapolación, y los cálculos en las fuerzas de
trabajo.

16. CONCLUSION
El uso de las técnicas de planeación de R.H. ayuda a satisfacer lasnecesidadesde la empresa. Con un enfoque proactivo, la compañía anticipa las necesidadesfuturas, evalúa a la fuerza laboral actual y determina las acciones que debe tomar para prepararse para el futuro y como quiere que sus empleados trabajen en sus distintos departamentos.