objetivos, elementos, pronosticos

1. UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROESAD
TEMA
PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CURSO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I
DOCENTE
WILLIE ENRIQUE GONZALES
ALUMNO
GERARDO CURO ALIAGA
01 DE ABRIL DEL 2016

2. PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Una gran visión sin grandes personas es irrelevante. -Jim Collins-
¿Por qué “Planificar”?
Una entidad empresarial es una organización social activa, exhibida a diversas
conmociones externas e internas que causan daños en su tarea diaria.
Conmociones Externas:
- Opresión de los rivales.
- Incremento de las ventas.
- Reducción de la facturación.
- Crisis económica
Conmociones Internas:
- Transformación o actualización de los procesos de trabajo.
- Incremento/reducción de implicación en el mercado.
Planificación de RRHH
Es el proceso que usa una empresa para consolidarse de que posee la
cantidad adecuada y el modelo apropiado de individuos para conseguir un nivel
de bienes o servicios proyectados para el futuro.
Objetivos:
 Optimizar el factor humanitario de la empresa
 Perfeccionar, educar y promover al personal vigente, de acuerdo con las
necesidades venideras de la empresa.
 Motivar al factor humanitario de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Cooperar a maximizar la rentabilidad de la empresa.
Elementos de una planeación eficaz de recursos humanos
Los 3 elementos fundamentales del proceso son:
1. Pronostico de la demanda de empleados
Un componente fundamental es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas
necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores
organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos, al igual
que los factores externos como los ciclos económicos

3. 2. Pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
 Cuantitativo
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques
que utilizan los planificadores profesionales.
 Cualitativo
Estos enfoques tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones
de los empleados con las necesidades actuales y futuras de personal de una
organización.
3. Pronósticos de la oferta de empleados
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de
personal, a continuación, debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa, así
como también el recorte organizacional y la toma de decisión de despedir
empleados.
 Proyección de los Requerimientos de Personal
La mayoría de los gerentes tienen en cuenta varios factores cuando proyectan
los requerimientos de personal.
 Técnicas para la Determinación de Requerimiento de Personal
 Análisis de tendencia
Una manera lógica de empezar el pronóstico es estudiando las tendencias de
empleo de la empresa, en los últimos 5 años aproximadamente, para predecir
las necesidades futuras.
 Análisis de margen
Es posible utilizar el análisis de margen para proyectar los requerimientos
futuros de personal utilizando los márgenes entre el ingreso de ventas y el neto
de empleados requeridos.
 Análisis de correlación
Es la determinación de las reacciones estadísticas entre dos variables. El
análisis de correlación puede ofrecer una base más precisa que la que ofrece
el análisis de tendencia o de margen sobre la cual se pueden proyectar las
necesidades de personal.
 Proyecciones computarizadas
Algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados para desarrollar
proyecciones de requerimiento de personal. La proyección computarizada
determina las necesidades futuras de personal mediante la proyección de las

4. ventas, volúmenes de producción y personal requerido por la empresa para
mantener los volúmenes de producción.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer postulantes competentes
para ocupar las vacantes de la institución.
El proceso de reclutamiento se empieza con la búsqueda de postulantes y
acaba en el momento que se acogen las demandas de empleo.
Proceso del Reclutamiento
REQUISICION DE PERSONAL
Un escrito que precisa el nombramiento del cargo, el departamento
peticionario, la fecha en que se necesita que se presente el empleado a la labor
y otros pormenores.

5. Las requisiciones de personal sirven para comunicar al departamento de
personal que se necesitan empleados con evidentes peculiaridades en
evidentes fechas. Lógicamente, este escrito aparece de la necesidad de cubrir
vacantes.
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son los sitios en el cual se hallan los recursos
humanos imprescindibles. Una de las etapas del proceso de reclutamiento es el
reconocimiento, elección y conservación de las fuentes en las que se hallan los
postulantes que agrupen las condiciones implantadas por la institución.
Reclutamiento Interno
Son candidatos o empleados que trabajan dentro la organización.
El reclutamiento interno significa cubrir las vacantes mediante la promoción o
transferencia de sus empleados.
 Ventajas
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia.

6.  Desventajas
 Puede generar un conflicto de interés cuando se administra de manera
incorrecta y se efectúa continuamente.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Son candidatos que están fuera de la empresa.
El reclutamiento externo es el mercado de recursos humanos. Además que es
precisa y eficaz.
 Ventajas
 Atrae personas motivadas.
 Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos
humanos.
 Desventajas
 Es costoso.
 Es inseguro porque no existe una certeza de la calidad de personas.
 Existe falta de compromiso y motivación.