ADCAPHUM

1. II
2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS.
¿Qué es una premisa y un pronóstico?
Premisa: Son las condiciones previstas en que operan los planes. Es decir la idea
de lo que puede pasar o los principios a aplicar. Estas incluyen supuestos o
pronósticos. “Para realizar una premisa se ve por qué seda la situación que se vive”.
Pueden ser internas y externas.
Pronósticos: Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,
basándose en el análisis y en consideraciones de juicio. Son predicciones en base
a información. “Para determinar pronósticos se necesitan preguntas en base a las
premisas”.
Algunos ejemplos de premisas sobre la administración de recursos humanos:
-El capital humano determina el éxito de la organización.
-La gestión es importante para lograr los resultados.
-Contar con personal capacitado mejora la productividad de la organización.
La administración elabora planes de empleo a corto y largo plazo, sobre pronósticos
básicos, en este caso tres aspectos: las necesidades del personal, la dotación de
candidatos internos y la de los externos.
Pronostico de las necesidades del personal.
El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello,
estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas.
Surgiendo de ello los siguientes pronósticos:
-La rotación del personal proyectada (renuncias o despidos) provocan la
improductividad en la organización.

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-Actualizar o degradar productos y servicios mediante el uso de la nueva tecnología
llevara a la capacitación del personal.
Herramientas que permiten proyectar las necesidades del personal:
-Análisis de las tendencias: se estudia las variaciones de los niveles de empleo de
la empresa durante los últimos años.
-Análisis de razón: sirve para hacer pronósticos basados en la relación histórica
entre algún factor casual como el número de ventas y el número de empleados
necesarios como vendedores.
-Diagrama de dispersión: muestra gráficamente la relación entre dos variables: por
ejemplo, una medida de la actividad de negocios, como las ventas y el volumen de
personal de la empresa.
Pronósticos computarizados.
Permite que el gerente incluya más variables en sus proyecciones de personal.
Estas variables podrían ser las horas de trabajo directo, necesarias para generar
una unidad de producto (unidad de medida productiva) y tres proyecciones de
ventas (mínima, máxima y probable) para la línea de producción.
Pronostico de la oferta de candidatos internos.
Conocer la cantidad necesaria de empleados solo satisface la mitad de la ecuación
del personal. Luego se debe estimar la probable oferta de candidatos internos y
externos. La mayoría de las empresas comienza con los candidatos internos.

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La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados
para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es
decir, sus calificaciones.
Herramientas a la que los gerentes recurren:
-Inventario de calificaciones: contienen datos sobre los informes de desempeño de
los empleados, los antecedentes educativos y la visibilidad de un ascenso.
-Graficas de remplazo del personal: es una opción especial para los puestos mas
altos de la compañía. Pues muestra el desempeño y la visibilidad de ascender a
cada uno de los puestos sustitutos.
-Ficha de remplazo de puesto: se crea una ficha para cada puesto, que contenga
los posibles sustitutos, así como el desempeño de cada candidato su potencial de
ascenso y capacitación que requiera.
Pronósticos de la oferta de candidatos externos.
Si no hay suficientes candidatos para cubrir los puestos proyectados (o si se desea
recurrir al exterior por otra razón) el patrón podría pronosticar la disponibilidad de
candidatos externos.
Demanda de los recursos humanos.
Hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estos son: los
planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la
estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como
"indicadores guía".
Las tareas en el pronóstico de la demanda de personal son:
1) obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se
están moviendo.

4. II
2) evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de
empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
Oferta de los recursos humanos.
En el pronóstico de personal, el término "oferta laboral" se utiliza de dos maneras.
Una se refiere al personal dentro de la organización, esto es la "oferta interna". La
otra, se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular, es la "oferta
externa".
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de
personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico
se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o
procedimientos de personal.
El proceso de pronósticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos
siguientes:
1) Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados
por categoría de puestos.
2) Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
3) Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4) Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.