El documento habla sobre el análisis y diseño de puestos, la planeación de recursos humanos y la administración de recursos humanos. El análisis de puestos consiste en obtener información sobre los puestos de una organización para compensar equitativamente a los empleados y ubicarlos correctamente. La planeación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de personal para asegurar que haya la cantidad y habilidades adecuadas disponibles. La administración de recursos humanos utiliza el personal para

4. Preparan un cuestionario de análisis de puesto.

6. Aplicación de la información sobre análisis de puestos Descripción del puesto Datos básicos: Fecha Datos de la personal que describió el puesto Localización Jerarquía Supervisor Características especiales ( pagos por tiempos extras, flexibilidad de horario Resumen del puesto: Condiciones de trabajo:

7. 2. Especificación del puesto 3. Niveles de desempeño.

11. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Definición: Es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas esté disponible cuando se necesite. Planeación estratégica: es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse.

13. Ventajas de la Planeación de RH: Mejora la utilización de RH Permite la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. Economizar en las contrataciones Expande la base de datos del personal para apoyar otros departamentos. Coadyuva a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

14. DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS Causas de la demanda: Desafíos externos Computación Competencia Plan estratégico de la organización Cambios en la fuerza de trabajo.

15. Terminología de las proyecciones. Tendencia de largo plazo: es una proyección de la demanda de los productos de la organización, generalmente 5 años o más. Variaciones cíclicas: son movimientos razonablemente predecible sobre la tendencia que tendrá lugar en un período de más de un año. Variaciones estacionales: son cambios razonablemente predecibles sobre la tendencia que tendrá lugar en un período de un año. Variaciones aleatorias: son cambios que no siguen un patrón determinado . Las técnicas más sofisticadas no pueden anticiparse.

16. TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS Técnicas de pronóstico basada en la experiencia: (expertos) Técnica delfos: enfoque de la base hacia arriba) (gerentes de líneas, con personal) Pronóstico basada en tendencias: Extrapolación ( ejemplo 40 en un mes). Indexación : método haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso de personal con un índice determinado. Análisis de nuevas operaciones: (comparaciones con otras compañías)

17. Modelos de computadoras: Son series de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos, encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Requerimientos de Recursos Humanos: Los pronósticos traducen las causas de la demanda a cálculos específicos. Planes a corto plazo: (cuadro de contrataciones) Cálculo de suministro interno (formato de promociones potenciales)

18. Pronóstico sobre la oferta de Recursos Humanos: Necesidades externas Cuadro de reemplazo potencial Análisis de mercado de trabajo Factores demográficos

22. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Definición: Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales. Funciones: Planeación, reclutamiento y selección de personal. Desarrollo de recursos humanos Compensaciones y prestaciones Seguridad e higiene Relaciones laborales Investigación de recursos humanos

23. OBJETIVOS Sociales Corporativos Funcionales Personales. El elemento de servicio en un departamento de recursos humanos. Autoridad de línea Autoridad de staff Autoridad funcional : (derecho que le concede la organización para que adopte decisiones que originalmente le correspondía a los gerentes de líneas)