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1. IV
4.2.4 ENTREVISTA Y SUS ETAPAS.
Entrevista de selección.
Es la técnica de selección utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas.
A pesar de carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica de
selección de personal más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene
en la decisión final respecto al candidato.
La entrevista de personal tiene otras aplicaciones, como el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y la orientación
profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación.
En realidad, una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más
personas que interactúan, por un lado, el entrevistador o entrevistadores y por otro
el entrevistado o entrevistados.
Diferencia entre la entrevista de filtro y la de selección.
La entrevista de filtro es rápida y superficial, y sirve para separar a los candidatos
que continuaran con el proceso de selección de los candidatos que no continuaran
con el proceso de selección ya que no presentan las condiciones deseadas.
La entrevista de selección es más profunda y trascendental tiene la decisión de
elegir a un candidato para poder contratarlo.
Etapas de la entrevista de selección.
La entrevista de selección merece cuidados especiales que puedan favorecer su
perfeccionamiento, su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber.

2. IV
1.-Preparación del entrevistador o de la entrevista: requiere que se desarrollen
preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la
idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que
seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición
de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de
desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.
La planeación de la entrevista permite determinar los siguientes aspectos:
 Los objetivos (lo que se pretende con ella)
 El tipo de entrevista (estructurada o libre)
 Lectura preliminar del currículum vitae
 La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar
 La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y
respecto de las características personales.
2.-Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de
aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de
representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.
Además de que merece una atención especial, para neutralizar posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicarlas.

3. IV
Este ambiente se compone desde dos puntos de vista:
a. Físico: el lugar de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido,
interrupciones y de carácter particular.
b. Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos y
temores, sin presión de tiempo e imposiciones.
3.-Intercambio de información o desarrollo de la entrevista:
este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a
establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos
entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta
técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el
formal, que están íntimamente relacionados.
a) Contenido de la entrevista:
constituye la entrevista propiamente. Representa el conjunto de información que
el candidato proporciona sobre sí mismo, sobre su formación, escolaridad,
experiencia profesional, condición económica, situación familiar, conocimientos,
intereses y aspiraciones personales.
b) Comportamiento del candidato:
constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta
y reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su
grado de agresividad, sus motivaciones y ambiciones.

4. IV
4.-Terminación o cierre de entrevista: la entrevista debe iniciarse y fluir libremente
sin timidez ni embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su cierre debe
ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la
entrevista a terminado. Cuando el entrevistador considera que va acercándose al
punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para
la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al
candidato: “¿tiene usted alguna pregunta final?” Independientemente de la opinión
que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es
conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.
5.-Evaluación del candidato: inmediatamente después de que concluya la
evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus
impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación pos entrevista).
Por último, es necesario tomar decisiones respecto al candidato:
Si fue rechazado o aceptado y cuál es su posición en relación con los demás
candidatos que se disputan la plaza vacante.
Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser débil porque la persona que
la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas
clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se
originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño
potencial. Puede existir el peligro de “guiar” al candidato a responder de la manera
en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente
subjetiva, sin validez alguna.
Errores del entrevistado: Los cinco errores más comunes cometidos por los
entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los
logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.