El documento describe el procedimiento para la admisión de personal en una organización. Inicia con la detección de una vacante, luego se emite una requisición y se reclutan candidatos. Los candidatos pasan por una revisión de solicitud y currículum, una entrevista preliminar, pruebas de selección y una entrevista de selección. Finalmente, se verifican referencias, se toma una decisión de selección y el candidato elegido pasa un examen físico antes de ser contratado.

1. ADMINISTRACION II
ADMISIÓN DE PERSONAL

2. PROCEDIMIENTO PARA LA ADMISION DEL PERSONAL
El reclutamiento y la selección del personal deben llevar un proceso para la admisión del
personal:

3. PROCEDIMIENTO PARA LA ADMISION DEL PERSONAL

4. Vacante
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea
renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un
formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos
Requisición:
Toda requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades
administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de cubrir
o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.
La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo
responsable el Área de Recursos humanos de la recepción, registro y análisis de la
pertinencia y trámite de Requisición de personal para la cobertura de vacantes
permanentes, existentes o nuevas.

5. Candidatos reclutados:
Cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes,
cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.
Revisión de solicitud y curriculum:
 Solicitud de empleo:
Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo, el patrón la evalúa para ver
hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada
utilizada de manera correcta puede ahorrar mucho tiempo porque incluye información
esencial y se presenta en un formato estandarizado.

6.  Curriculum:
Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la información de sus
antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El currículo de un profesional
experimentado se considera que es apropiado cuando muestra un resumen de varias
habilidades relacionadas con los requerimientos de la vacante. La experiencia del
es un factor importante.

7. Entrevista preliminar:
La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar" de manera gruesa y en el menor
mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc.
A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el
puesto a ocupar.
También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como
remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir
con este proceso de selección.
Es dirigida por el departamento de recursos humanos.

8. Prueba de selección:
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de
seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validación de una prueba incluye:
 Analizar el puesto.
 Escoger la prueba.
 Aplicar la prueba.
 Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.

9. Entrevista de selección:
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea
posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es
un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección
personal.
En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a
continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre.
Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del
candidato, intereses, antecedentes, etc.

10. DEFINICION DE LAS TRES FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCION
 Rapport:
Tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos
proporcione toda la información personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo
introducimos a un ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no
nos dé la idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.

11.  Cima
En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas
de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para
cubrir la vacante.
En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación recíproca, ya que es
importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus
movimientos de mano, etc.
Cierre
Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al
entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga
las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.
Terminamos el tema de la entrevista, ahora volveremos a retomar en donde exactamente
nos quedamos del proceso de selección, con Pruebas de trabajo.

12. Verificación de datos y referencias en el proceso de selección:
Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la
veracidad de la información suministrada.
Muchos especialistas del área de los recursos humanos desconfían de las referencias
personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del
solicitante.
El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante
el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores
del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

13. Decisión de selección:
En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de
labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron
seleccionados.
Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso
de selección se llevó a cabo en forma adecuada
Examen físico:
Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones
pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el
tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión. Por ejemplo el caso de un
candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto
un gran estrés.

14. Individuo contratado:
Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede
contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los
de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo
vez de una actitud aislada.
El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones
legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra
Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y
contratación colectiva.

15. GRÁFICOS.
 Candidatos reclutados.

16.  Vacante.

17.  Entrevista de personal.

18.  Prueba de selección.

19.  Examen físico.

20.  Individuo contratado.

21. GRACIAS…