Trabajo de discapacidad con pies de pag

CONTRATACION DE PERSONAS EN STADO DE
DISCAPACIDAD
POR
MARÍA FERNANDA DEL PILAR
SALAZAR PINTO
DR. XXXXXX
ESPECIALIZACIÓN XXXXXXXX
Universidad Manuela Beltrán
Bucaramanga

Contratación de Personas en estado de
discapacidad. María Dernanda del P.Salazar Pinto. 2013.
1.1. CONTRATACION DE PERSONAS EN ESTADO DE
DISCAPACIDAD
1.2. INTRODUCCION
Las personas con discapacidades no constituyen un grupo
homogéneo.Puedenpadecer una discapacidad física, una deficiencia
visual o auditiva, una discapacidad intelectual o un desorden mental
grave. Pueden sufrir de una discapacidad congénita, o bien adquirida
durante la infancia o la adolescencia, o bien posteriormente durante la
educación superior o la vida activa. La discapacidad puede no influir
prácticamente en la capacidad para trabajar y participar en la sociedad
o, por el contrario, puede tener una repercusión importante,
requiriendo un apoyo y una ayuda considerables, con variaciones
múltiples entre ambas situaciones. El contexto social también es
importantes mientras en algunas sociedades las personas con
discapacidades no son consideradas aptas para el empleo, en otras
son miembros valiosos de la población activa.
Para las personas discapacitadas, el género es un elemento
importante que influye en sus oportunidades de empleo.
Independientemente de sus aptitudes profesionales, las mujeres
discapacitadas suelen tener mayor dificultad para encontrar un empleo
remunerado que las mujeres en general y que los hombres
discapacitados.

1.3. PROBLEMA DE INVESTIGACION
En todo el mundo, las personas con discapacidades son miembros
activos del mundo del trabajo. Tanto las mujeres como los hombres
discapacitados desempeñan una actividad laboral, ya sea en puestos
de trabajo poco cualificados, o bien en puestos profesionales, de
gestión y de toma de decisiones. Muchos trabajan en el sector
informal. Sin embargo, muchas personas discapacitadas no tienen
ninguna perspectiva de empleo. ¿Qué es lo que obstaculiza su
participación en la vida activa? Muchos de los obstáculos con que se
enfrentan en su búsqueda de empleo o en el lugar de trabajo son
debidos tanto, si no más, a las barreras sociales como a su propia
discapacidad.A título de ejemplo,cabe citar los obstáculos siguientes:
- la actitud y los prejuicios de las personas no discapacitadas, en
especial los empleadores;
- la estructuración y la organización del empleo;
- el entorno físico;
- las legislaciones, políticas y reglamentos que rigen el mercado
laboral.
1.4. HIPOTESIS Tienen iguales derechos y prerrogativas los
trabajadores que se llegaren a contratar en estado de
discapacidad frente a los demás trabajadores en Colombia?
1.5. JUSTIFICACION
En los últimos decenios del siglo XX, muchos países de todo el
mundo han modificado de forma apreciable sus marcos jurídicos y
normativos en torno a la discapacidad. Muchos gobiernos han
adoptado políticas orientadas a promover el derecho de las
personas con discapacidades a integrarse lo más plenamente
posible en la sociedad. A título de ejemplo, cabe citar las políticas
encaminadas a mejorar las oportunidades de empleo de las

personas con discapacidades, con frecuencia respaldadas por la
ley.
Algunos países han adoptado legislaciones que requieren que
los empleadoresreservenuna cierta proporciónde empleos para
las personas con discapacidades reconocidas, por lo que se
suelen denominar legislaciones de establecimiento de cuotas. Si
los empleadores no cumplen con esta obligación, en muchos
países se les exige que aporten una contribución a un fondo
central que se utiliza para promover el fácil acceso a los lugares
de trabajo o con fines de readaptación profesional. Entre los
países con este tipo de legislación figuran muchos países
europeos y varios asiáticos.
Otros países han aprobado leyes antidiscriminatorias o de
equidad en materia de empleo en virtud de las cuales se
considera ilegal que los empleadores ejerzan cualquier
discriminación con base en una discapacidad en materia de
contratación, ascenso, despido y cualquier otro aspecto del
empleo. Entre los países que han introducido este tipo de
legislación, cabe mencionar Australia, Canadá, los países
escandinavos, Estados Unidos, Nueva Zelandia, Reino Unido y
Sudáfrica.
Muchos gobiernos han adoptado una serie de medidas dirigidas
a apoyar la aplicación de dichas políticas y leyes, tales como la
prestaciónde asistencia económicaa los empleadores a título de
incentiva o para asegurar que la contratación de la persona no
ocasione gastos adicionales u otros problemas al empleador;
también se han previsto servicios de apoyo para garantizar un
asesoramiento técnico pertinente y una rápida resolución de los
problemas.
En el caso Colombiano, existen leyes que ponen en igualdad de
derechos a las personas en estado de discapacidad, es decir,
ante la legislación se ve el beneficio e igualdad, pero en la

realidad está llena de prejuicios, discriminación, pocas personas
en esta condición logran ingresan al campo laboral, si logran
permearlo sus trabajos son de baja categoría salarial, y muy
pocos pueden ubicarse.
Colombia merece gran atención a efectivizar las normas, ofrecer
motivaciones tributarias para quien empleé personas en estado
de discapacidad, por los efectos de la guerra, que es una
realidad nacional, esta clase de personas está en aumento, día a
día, mas gente requiere tener una oportunidad de empleo porque
tiene familia, necesidades básicas insatisfechas, es deber del
mismo Estado propiciar la ubicación laboral de personas en
estado de discapacidad.
Otro de los muchos aspectos que podemos analizar son los
prejuicios si son “mongólicos”, “ sordomudos” “ciegos” “
amputados”, etc la sociedad exige que sus familias en el marco
de los sistemas de salud , hagan lo que les corresponde: cuidar
a sus enfermos , y si no tiene quien se haga cargo de ellos,
deberían buscar otras personas que los cuidara lejos de las
personas normales a fin de que estas no se impresionen al
verlos, o quizá, puedan correr el riesgo de contagio, estas
concepciones erróneas persisten en el común de los
empleadores.
1.6. OBJETIVOS.
1.6.1.OBJETIVO GENERAL. Dar una mirada a la legislación que en
materia de contratación de personas con discapacidad, en
Colombia logran obtener un empleo y establecer si opera la
legislación existente en los eventos de discriminación laboral.
1.6.2.OBJETIVO ESPECIFICO. Analizar las leyes que sobre
contratación de personas con discapacidad operan en Colombia,
y establecer si existe discriminación por los empleadores al
momento de contratarlas.
1.7. RESULTADOS ESPERADOS. En Colombia si hay
discriminación, segregacionismo en el momento de contratar, no
existe claridad conceptual para los empleadores, que la
discapacidad tiene grados, y las personas pueden ser muy buenas
productivamente, en un área que no tenga nada que ver con la
discapacidad presentada.

Ejemplo: una persona que carezca de sus piernas, es decir, que
tenga limitación física para el desplazamiento físico, y es muy
bueno intelectualmente, se puede desempeñar óptimamente en
una editorial produciendo y publicando artículos, pero los
empleadores no logran hacer esta diferenciación positiva .
Al respecto encontramos diariamente infinidad de ejemplos, los
órganos competentes deben apersonarse de esta situación y
desplegar campañas masivas de concientización, explicación y
asesoría a los empleadores para que la selección de trabajadores
radique realmente en las capacidades y no en las discapacidades.
En uno de los apartes de un documento encontrado al azar, me llamó
la atención los análisis que se hacen respecto a este flagelo que
estamos tratando y me permito anexarlo: 1
“ Si bien hay muchas personas
discapacitadas que pueden y quieren trabajar, a menudo se hallan excluidas del mundo laboral.
La tasa de desempleo entre los 386 millones de discapacitados de todo el mundo en edad de
trabajar, tasa que asciende hasta el 80 por ciento en algunos países, es mucho más elevada que
entre los demás individuos en edad de trabajar. Como consecuencia, muchas personas
discapacitadas viven en condiciones de pobreza y su contribución potencial queda desperdiciada,
tanto para sus familiares como ra los empleadores y la sociedad en su conjunto.
Si se considera la creciente incidencia de discapacidades de resultas de una serie de factores
como el envejecimiento de la población, los conflictos armados y su legado de artillería sin
detonar, como las minas antipersonales, la desnutrición y las enfermedades que persisten en los
países en desarrollo, y la propagación del VIH/SIDA, es probable que, en el futuro, se
intensifique el problema. Las discapacidades debidas a la epidemia del VIH/SIDA ya han dado
lugar a importantes problemas de empleo y de generación de ingresos, con repercusiones en
todos los niveles, ya se trate de los individuos, las comunidades, los empleadores o los
gobiernos.
Además de la enérgica campaña de concienciación con la participación de organizaciones de
personas con discapacidades y de organizaciones internacionales, se han impulsado nuevos
cambios a raíz del problema general ocasionado por el incremento del desempleo y de los
elevados costos, en ascenso vertiginoso, a que debe hacer frente el erario público de muchos
países, tanto en forma de prestaciones como de pérdidas de productividad.
Los gobiernos y los interlocutores sociales, como consecuencia de este conjunto de factores,
tienen cada vez mayor conciencia de las ventajas económicas y sociales resultantes de la
integración de los discapacitados en la población activa.
1.8. MARCO REFERENCIAL
1 Organización Internacional del Trabajo.

1.8.1.Estado del arte o antecedentes investigativos
Desde el punto de vista de la Organización Internacional del
Trabajo, por «persona discapacitada» se entiende toda persona
cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y
de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a
causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente
reconocida
Reunión de expertos sobre gestiónde la discapacidad en el lugar
de trabajo (3-12 octubre 2001).
Código de buena práctica sobre gestión de la discapacidad en el
lugar de trabajo O.I.T, Ginebra, Octubre 2001
Orgnizaciones Internacionales.
Las organizaciones internacionales, en especial la Organización de
las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo, la
UNESCO, el UNICEF y la Organización Mundial de la Salud, han
brindado apoyo en esta tarea a las organizaciones de personas
discapacitadas o que se ocupan de estas personas. Entre las
iniciativas internacionales, se pueden mencionar las siguientes:
- el Programa de Acción Mundial para los Impedidos, adoptado en
1982 por la Organización de las Naciones Unidas;
- el Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos 1983-
1992;
- las normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las
personas con discapacidad, adoptadas en 1993.
- el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la
readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983
(núm. 159), y la Recomendación que lo acompaña, 1983
(núm. 168), así como la Recomendación sobre la adaptación y la
readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (núm. 99);
- el Decenio para los Impedidos de Asia y el Pacífico 1993-2002;

- la Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social, 1995.
Estas iniciativas dirigen sus esfuerzos a promover la plena
participación de las personas discapacitadas en todos los aspectos
y sectoresde la sociedad.La Declaración de Copenhague de 1995
considera la discapacidad como una forma de diversidad social y
destaca la necesidad de brindar una respuesta global encaminada
a crear una «sociedad para todos».
En el Convenio núm. 159 de la OIT se considera la discapacidad
como una situación de desventaja laboral que puede y debería ser
corregida mediante un conjunto de medidas de política,
reglamentaciones, programas y servicios. En el Convenio se insta
a los Estados Miembros a que basen sus políticas nacionales en
los siguientes principios:
- igualdad de oportunidades;
- igualdad de trato;
- incorporación de formación y de oportunidades de empleo;
- participación de la comunidad;
- consultas tripartitas con la participación de las autoridades públicas y
de los representantes de los empleadores y los trabajadores;
- consultas con representantes de personas discapacitadas o que se
ocupan de estas personas.
En las Recomendaciones núms. 99 y 168 de la OIT, se esbozan
medidas específicas que podrían introducirse a nivel nacional para
fomentar las oportunidades de empleo para los discapacitados y se
pide que esas medidas se ajusten a las normas en materia de empleo
y de sueldo aplicables a los trabajadores en general.

1.8.2.MARCO TEORICO 2
DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción
o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma
o dentro del margen que se considera normal para un ser
humano, producida por una deficiencia, y se caracteriza por
excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento de
una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser
temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, y
progresivos o regresivos. Representa la objetivación de la
deficiencia y por tanto, refleja alteraciones al nivel de la
persona."
LEY 776 DE 2002 ARTÍCULO 2o. INCAPACIDAD TEMPORAL.
Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el
cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado
al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida
desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado
ARTÍCULO 5o. INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL. Se
considera como
incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como
consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior
al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50%
de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o
capacitado. La incapacidad permanente parcial se presenta
cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales,
como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero
definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su
trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso
anterior.
Según la O.I.T.
Desde el punto de vista de la Organización Internacional del
Trabajo, por «persona discapacitada» se entiende toda persona
cuyas posibilidadesde obtener y conservar un empleo adecuado
y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas
2 LEY 776 DE 2002

a causa de una deficiencia de carácter físico o mental
debidamente reconocida.3
1.8.3.MARCO JURIDICO:
LEY 776 DE 2002, normas sobre la organización y prestación
del Sistema General de Riesgos Profesionales.
JURISPRUDENCIA. Asimismo, el procurador Ordóñez
Maldonado se refirió a la Sentencia T- 457/10, a través de la cual
la Corte Constitucional ratificó que la garantía real y efectiva del
derecho a la estabilidad laboral reforzada, se encuentra en
armonía con: (i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser
despedido por el estado de vulnerabilidad o por presentar una
grave afectación en la salud, y (iii) a permanecer en el cargo
hasta tanto no se configure una causa objetiva que amerite la
terminación del vínculo laboral, que en todo caso, debe ser
previamente evaluada por el inspector de trabajo.4
En relación a la protección del trabajador discapacitado o
limitado, la empresa no puede dar por terminado el vínculo
laboral de un trabajador por el hecho de estar
incapacitado, limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el
artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana
para la eliminación de todas formas de discriminación contra las
personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y
la Sentencia C 531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte
3 Organización Internacional del Trabajo.
4
http://www.procuraduria.gov.co/portal/Procurador
General_exigio_cumplimiento_de_normas_sobre_protecci_n_especial_de_las_personas_con_disc
apacidad.news

Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.5
Al respecto elartículo 26 de la Ley 361/976
,determina:
"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180
días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren".
DECRETO1295 DE 1994 , Por el cual se determina la
organización y administración del Sistema General de Riesgos
Profesiona.
LEY 1562 DE JULIO 11 DE 2012 porla cual se modificael
sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposicionesen
materia de Salud Ocupacional.
PROTECCIÓN AL TRABAJADOR DISCAPACITADO O
LIMITADO:
En relación a la protección del trabajador discapacitado o
limitado, la empresa no puede dar por terminado el vínculo
laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado,
limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de
la ley 361 de 1997, la Convención Interamericana para la
eliminación de todas formas de discriminación contra las
personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y
la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte
5
Ley 762 de 2002 y la Sentencia C 531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el
fuero de discapacidad.
6 Artículo 26 de la Ley 361/97

Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.
Al respecto el artículo 26 de la Ley 361/97, determina:7
"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180
días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren".
Mediante las sentencias T-309 de 2005, T-661 de 2006 y T-687
de 20068
, se ordena el reintegro de trabajadores vinculados
mediante contratos a término fijo, que vieron disminuida su
capacidad laboral como consecuenciade accidentes de trabajo y
que fueron desvinculados por razón de su estado de salud La
Corte en la sentencia T-687 de 2006, consagra:
"… en ciertas circunstancias muy especiales el derecho a la
estabilidad laboral reforzada puede oponerse, incluso, a la
terminación del contrato a término fijo por el vencimiento del
plazo. En efecto, en aquellos contratos que materialmente
corresponden a contratos a término indefinido, cuyas
obligaciones han sido plenamente satisfechas por el trabajador,
que han sido sucesivamente renovados y que satisfacen
necesidades permanentes de la empresa, el trabajador tiene
7 Artículo 26 de la Ley 361/97
8 sentencias T-309 de 2005,T-661 de 2006 y T-687 de 2006

derecho a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el
contrato fundado en razones discriminatorias o con la intención
de lesionar o impedir el ejercicio de derechos fundamentales
como el derecho a la asociación sindical. En estos casos, como
se verá adelante, e/ derecho a la estabilidad en conexidad con el
derecho a la no discriminación o con el derecho de asociación
sindical, resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía a la
estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la
Corte ha señalado lo siguiente9
:
"(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto
del acuerdo de, no basta para legitimar la decisióndel patrono de
no renovar e/ contrato, sólo así se garantizará, de una parte la
efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa
cierta y fundada" del trabajador de mantener un empleo, si de su
parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la
ley, y de otra la realización del principio, también consagrado en
el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la
realidad sobre las formalidades establecidas porlos sujetos de la
relación laboral. Dicho principio, ha dicho esta Corporación,
implica que "más que las palabras usadas por los contratantes
para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que
pretendan dar a la misma, importa. a los ojos de/juez y por
mandato expreso de la Constitución, e/ contenido material de
dicha relación, sus características y los hechos que en verdad la
determinen."
En caso de discriminación por el estado de salud del trabajador,
la Corte Constitucional mediante sentencia T-519 de 200310
,
señala la eventualidad del reintegro al trabajador despedido por
9
Sobre la garantía a la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha
señalado lo siguiente9
:
"(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de, no basta para
legitimar la decisión del patrono de no renovar e/ contrato, sólo así se garantizará, de una parte la
efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de
mantener un empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la
ley, y de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política,
que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral. Dicho principio, ha dicho esta Corporación, implica que "más que las palabras
usadas por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen,o de la forma que pretendan
dar a la misma, importa. a los ojos de/juez y por m andato expreso de la Constitución, e/ contenido
material de dicha relación, sus características y los hechos que en verdad la determinen."
10 Corte Constitucional sentencia T-519 de 2003

su estado de salud, limitación o incapacitado temporalmente de
la siguiente manera: "En conclusión se puede afirmar que (i) en
principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad
laboral: sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta
una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial
condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado
una desvinculación laboral de una persona que reúna las
calidades de especial protección la tutela no prosperará por la
simple presencia de esta característica, sino que (iv) será
necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad
manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto
discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (y) la tutela sí
puede ser mecanismo para el reintegro labora de las personas
que por su estado de salud ameriten la protección labora
reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa
podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso
correspondiente ".
1.9. ESTRATEGIAMETODOLOGICA, indagación de la normatividad
vigente sobre el tema, lectura de sentencias, análisis de casos,
recopilación de conclusiones, reestructuración de contenidos,
establecimiento de causas y visualización de propuestas a
organismos competentes.
1.10. CONTENIDO PROVISIONAL DE LA MONOGRAFIA, esta en
proceso de desarrollo
1.11. RECURSOS HUMANOS TENICOS Y FINANCIEROS
Dedicación de un buen numero de lectura y análisis, y como
recursos técnicos,dando buen uso a la TIC, estableciendo diálogos
con profesionales que manejan el tema. Financieramente, recursos
propios, Pc, energía eléctrica, internet.
1.12. BIBLIOGRAFIA.

Observatorio de políticas públicas. Administradores Gubernamentales.
Jefatura de Gabinete de Ministros.
Recomendación sobre la seguridad de los medios de vida, 1944
(núm. 67)
Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102)
Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, 1964 Recomendación sobre las
prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, 1964
Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes,
1967 y Recomendación sobre las prestaciones de invalidez, vejez y
sobrevivientes, 1967 (núm. 131)
DECRETO1295 DE 1994 , Por el cual se determina la organización y
administración del SistemaGeneral de Riesgos Profesiona.
LEY 1562 DE JULIO 11 DE 2012 porla cual se modificael sistema de
riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud
Ocupacional.
Ley 361/97
Ley 762 de 2002
Ley 100 de 1993.
Organización Internacional del Trabajo.

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