DERECHO LABORAL

1. ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Nombre y apellido del docente : YASSER VALDERRAMA VALLEJOS
DERECHO LABORAL
DOCENTE
YASSER VALDERRAMA VALLEJOS
ABOGADO
MAESTRO EN GESTIÓN PÚBLICA
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ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
• Sesión N°11

2. DESPIDO LEGAL DEL TRABAJADOR.
CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
El fin de todo empleador es contratar al personal idóneo que coadyuve
al crecimiento de la empresa a través de la producción o servicios que
conlleven a la generación de ganancias económicas que satisfagan los
gastos propios de la empresa y las expectativas de lucro del dueño o
dueños de la empresa.
En este sentido, es razonable que los trabajadores que disminuyan su
capacidad física o intelectual y que estos afecten el rendimiento
promedio de forma continua en sus actividades, sean sometidos al
procedimiento de despido por dicha causal.
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3. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
Al respecto, a fin de precisar las conductas que ocasionan la disminución de
la capacidad la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artículo
21 establece lo siguiente:
“Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad
y salud o la de terceros.
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4. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.”
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5. DESPIDO LEGAL DEL TRABAJADOR.
CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
En todo trabajo debe imperar el buen trato y los valores del trabajador
frente a su empleador y compañeros, a fin de garantizar una armonía
en el ambiente laboral que permita el desarrollo de las actividades
empresariales. No obstante, existen casos en donde los trabajadores
cometen actos de indisciplina en el centro de labores o fuera de ella
que tornan en irresistible el vínculo laboral.
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6. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral ha regulado tres
causas justas de despido del trabajador relacionada con su
conducta: las cuales son:
a) Comisión de falta grave.
b) La condena por delito doloso.
c) La inhabilitación del trabajador.
Empero, en nuestra realidad de las causas antes descritas, la falta
grave es las más usada por los empleadores para cesar a los
trabajadores de suspuestos; por lo que, haremos énfasis en
señalar cuales son estas faltas y que la propia norma antes
referida enumera en su artículo 25:
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7. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.
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8. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio
u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
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9. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional grave-dad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que
se hará constar en el atestado policial respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
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10. CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta
días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.”
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11. DESPIDO LEGAL DEL TRABAJADOR.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO.
Existen dos procedimientos para poder despedir a los
trabajadores y estos se deben a las causas relacionadas a la
conducta y capacidad; para un mejor entendimiento los
graficaremos.
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12. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO RELACIONADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
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13. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO RELACIONADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
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14. DESPIDO LEGAL DEL TRABAJADOR.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD PARA
IMPONER LA SANCIÓN AL TRABAJADOR.
Los procedimientos de despido señalados en el punto anterior
deben guardar extremada coherencia con los principios de
razonabilidad y proporcionalidad para cuidar su legalidad
frente a la imputación de causas de despido señalado en la
norma laboral y los reglamentos internos de trabajo.
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15. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.-
Este principio tiene por fin evitar la ilegalidad de la sanción a
imponer por parte del empleador a su trabajador por su
capacidad reducida o conducta inapropiada.
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16. PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD.-
Tiene una connotación similar a la del principio de
razonabilidad, pues también tiene como finalidad limitar la
arbitrariedad del empleador en sus sanciones a los
trabajadores ante las faltas cometidas.
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17. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD PARA
IMPONER LA SANCIÓN AL TRABAJADOR.
“Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de
imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo presente la
gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los
antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos”.
Finalmente, debemos señalar que los empleadores no solo deben
cumplir con instaurar un procedimiento de despido ante la supuesta
comisión de las faltas por parte de sus trabajadores, sino también,
deben procurar en que este demostrado fehacientemente la falta y al
momento de imponer la sanción que este guarde relación y sea de la
magnitud a la falta cometida.
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¡GRACIAS!
“Lo que con mucho trabajo se adquiere, más se ama”
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