Este documento describe las principales fuentes del derecho del trabajo, incluyendo las fuentes generales como la Constitución, los tratados, la ley y la costumbre, así como las fuentes especiales como el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento interno de trabajo. Explica que las fuentes pueden ser reales o materiales, relacionadas con factores sociales, o formales, que son las expresiones donde se adoptan las normas legales.

1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABJO
INDICE
1 INTRODUCCION – PRESENTACION DEL TRABAJO
2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1CLASES DE FUENTE
2.1.1 FUENTES GENERALES
LA CONSTITUCION
TRATADOS
LA LEY
LA CONSTUMBRE
JURISPRUDENCIA
LA DOCTRINA
2.1.2 FUENTES EPECIALES
EL CONTRATO DE TRABAJO
LA CONVENCOION COLECTIVA
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
3 CONCLUCIONES
4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

2. 1. INTRODUCCION
El Derecho del Trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil, relativamente reciente en
perspectiva histórica, ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a doscientos años
atrás. Para comprender las razones de esa escisión, debemos reparar en un dato jurídico
de inmensas repercusiones sociales, que es el de los principios que inspiran el
ordenamiento civil.
En el marco de las colosales transformaciones que supusieron la Revolución Industrial, en
el plano de la ideología económica, así como de las formas de organización de la
producción y del trabajo, y la Revolución Francesa, en el ámbito de las ideologías políticas
y jurídicas, el Derecho Civil moderno se construye sobre pilares que pueden producir
desastres sobre algunas relaciones sociales.
Se proclama que todas las personas son formalmente iguales y libres, por lo que pueden
concurrir al mercado a comprar o vender cualquier bien. Como este mercado está regido
por una ley natural de la oferta y la demanda, las condiciones de dicha adquisición son
fijadas por ésta. Las partes pueden en esta operación, acordar sin restricciones lo que
convenga a sus intereses, en virtud de la autonomía privada individual. El Estado debe
garantizar que los sujetos puedan celebrar el contrato y luego lo cumplan según lo pactado,
pero no debe intervenir en la determinación de los derechos y obligaciones establecidos en
aquél. Si hubiera alguna ley que señalara el contenido de las relaciones jurídicas, ésta
tendría carácter dispositivo, por lo que cualquier regulación diferente del contrato
prevalecería sobre aquélla. La aplicación de este esquema en el campo de las relaciones
laborales, más aún con la rigidez propia del liberalismo entonces en auge, mostró que los
valores consagrados por el Derecho Civil no se verificaban en la realidad: el trabajador sólo
dispone de su energía, que debe ofrecer a quien la vaya a utilizar, que será un empresario,
a cambio de una retribución; pero como la necesidad de obtener un empleo, es mucho
mayor que las probabilidades de encontrarlo, la voluntad única del empleador establece los
derechos y obligaciones entre las partes. Esto condujo a un régimen de extrema explotación
de la mano de obra.
No tardó en surgir una reacción de los mismos afectados por este sistema, alentada por el
pensamiento anarquista y socialista (en el Perú no puede omitirse, además, al aprista). El
instrumento por excelencia en esa lucha estuvo en la organización sindical. Pese a que los
ordenamientos penales consideraban un delito la existencia y funcionamiento de los
sindicatos, éstos se formaron y consolidaron hasta llegar a constituir una verdadera
amenaza contra el régimen económico y político. Los trabajadores tenían conciencia de

3. que sólo por esa vía podrían presionar al Estado para la fijación de reglas básicas para las
relaciones 6 laborales, así como a sus propios empleadores, en dirección de lograr un
régimen de trabajo menos abusivo.
La creación del Derecho del Trabajo supuso, en definitiva, que la regulación de las
relaciones laborales que había estado tradicionalmente a cargo de fuentes de configuración
en los hechos unilateral.
El ordenamiento laboral en su conjunto cumple así la función de regular la utilización del
trabajo ajeno por un empresario y la obtención de ganancias de él, permitiéndola, pero
controlándola, y de encauzar los conflictos individuales y sociales que se originan en esa
relación. Esta función se adapta a las diversas circunstancias en las que debe ejercerse,
como pueden ser los distintos niveles de desarrollo económico o las diferentes situaciones
de expansión o de crisis económicas, pero en su esencia se mantiene inalterada.
Los temas esbozados son justamente los que corresponden a la teoría general del Derecho
del Trabajo. A ésta le compete -desde nuestro punto de vista el estudio de cuatro
cuestiones. La primera es la evolución histórica del trabajo y de su regulación jurídica,
deteniéndose en los factores que concurren a la formación del Derecho del Trabajo, así
como su presencia en el mundo actual, caracterizado por las innovaciones tecnológicas y
la globalización económica. La segunda se refiere al campo de aplicación del ordenamiento
laboral, especialmente a los requisitos que debe poseer un trabajo para estar comprendido
en aquél. La tercera se ocupa de las fuentes del derecho en esta área, tanto respecto de
sus rasgos en sí, como de sus relaciones entre ellas. Y la última, tiene como objeto a los
principios del Derecho del Trabajo.
Finalmente, queremos reconocer que las ideas expuestas aquí, pertenecen en mucho a un
equipo de trabajo de los alumnos del Instituto Sabio Antúnez, sobre fuentes del Derecho
del Trabajo, los siguientes alumnos
 Flores Lumba Merly
 Ochupe Quispe Praxides
 Obregozo Chávez Miguel Ángel
 Cabana Cosi Raquel Sarai
 Llanos Ruiz Yampier

4. 2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
CONCEPTO
Para determinar el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo es necesario referirse a
las fuentes de donde emanan los derechos laborales. Esta realidad nos remite no sólo a las
del Derecho de Trabajo sino a las del ámbito jurídico en general. Sabemos que la expresión
es una metáfora, pero también que, en términos generales, designa la razón primitiva, la
causa generatriz o productora del Derecho, que han sido definidas como "aquellas formas
de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas". A esta fuente
primaria le siguen otras, que podríamos denominar secundarias, que pueden subdividirse
en formales o técnicas y materiales. Para que sean propiamente fuentes del Derecho, han
de seguir ese orden real, impreso en la misma naturaleza de los seres. El ordenamiento
español laboral, en el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) consigna las fuentes de
la relación laboral, que son por extensión las del Derecho del Trabajo. En nuestra legislación
no existe norma semejante y debemos utilizar, por analogía, las mismas fuentes que para
el resto del ordenamiento e identificar las propias de la especialidad. Se puede afirmar que
existe una pluralidad de órdenes normativos, que son consecuencia de la actividad de otros
tantos poderes investidos de capacidad de regulación jurídica.
a) El poder del Estado en su doble vertiente de poder legislativo yreglamentario.
b) El poder normativo de las “partes sociales “del que brota, por vía negocial, el
convenio colectivo que establece condiciones económicas y de trabajo.
c) El poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas o informales,del
que emana una norma no escrita: la costumbre.
A estos poderes normativos internos debe sumarse el poder ordenador de los entes
supranacionales (Organización Internacional del Trabajo, etc.) y el poder de los estados de
suscribir tratados bilaterales o multilaterales.
Los productos pueden tener su origen en actos o hechos. Los primeros son
manifestaciones de voluntad de ciertas entidades (poderes del Estado, organismos
autónomos, organizaciones internacionales, autonomía privada, etc.). Son actos los que
conducen a la producción de la ley, el tratado, el colectivo, el contrato de trabajo, la
sentencia, etc. Pero algunos de ellos son normativos y otros no.
Nuestra Constitución recoge ambos sistemas y le asigna al Tribunal Constitucional la
potestad de eliminar mediante una sentencia dictada en un proceso de inconstitucionalidad,

5. las leyes y otras normas de su nivelincompatibles con la Constitución (numeral 4 del artículo
200); y al PoderJudicial, la de hacerlo con los reglamentos y otras normas de su nivel
cuando infringen la Constitución o la ley, a través de una sentencia expedida en un proceso
de acción popular (numeral 5 del artículo 200).
2.1 CLASES DE FUENTES
 Reales o Materiales
Son hechos sociales que impulsan el surgimiento de las normas laborales, tales como las
reivindicaciones de los trabajadores la de justicia social, la búsqueda de bien común, en
general las distintas manifestaciones de la vida social con incidencia en las relaciones de
trabajo.
Las fuentes materiales o fuentes reales toman en cuenta la realidad social de un país o
comunidad para determinar el contenido de una ley de carácter jurídico.
Estas leyes o normativas pueden ser creadas a través de las autoridades u organismos
autorizados para ello como, por ejemplo, el parlamento o la asamblea del país en cuestión.
En este sentido, las leyes se formulan considerando la realidad económica, política, social,
cultural, histórica, religiosa, riqueza natural y geografía de un país.
 FORMALES
Son expresiones o formas que adopta el Derecho del trabajo para adquirir fuerza obligatoria
como norma de derecho positivo.
Son fuentes formales del derecho los textos y documentos en los que se recopilan las leyes
o conceptos relacionados con estas, como, por ejemplo, la legislación y la doctrina.
También lo son las costumbres y la jurisprudencia, que consisten en los procesos de
creación de las leyes, sus modos de empleo, alcances y funciones.
2.1.1 FUENTES GENERALES
a) LA CONSTITUCION
Es la norma fundamental de nuestro ordenamiento jurídico. efectos.
 No pueden darse normas contrarias a la constitución.
 Otorga estabilidad y permanencia.
 Los derechos constitucionales pueden ser defendidos a través de procesos de garantía.
En este punto nos interesa abordar el tema de la Constitución como norma, centrándonos
en las características que tiene la regulación del trabajo por la de 1993.

6. Antes, conviene precisar que la cuestión laboral ha estado presente en el
constitucionalismo moderno. Pero mientras las Constituciones liberales se ocupaban sólo
de la libertad de trabajo: derecho de decidir si se trabaja o no, en qué y para quién (según
vimos enel punto 1.2.4), las Constituciones sociales han tratado, además, el derecho al
trabajo y los derechos en el trabajo; es decir, el acceso a un empleo en condiciones
adecuadas. Ello es el lógico correlato del abandono de las tesis abstencionistas sobre el
papel del Estado en la vida socioeconómica y la adopción de las tesis intervencionistas. Allí
se produjo la extensión del catálogo de derechos: de sólo los civiles y políticos, a también
los económicos, sociales y culturales. Nuestras Constituciones del siglo XX, tienen todas
en grados muy diverso este último signo.
Sobre la Constitución vigente, queremos resaltar dos cuestiones: cuál es la función que le
otorga al trabajo en el contexto social y cómo regula los derechos y principios laborales.
El trabajo aparece en la Constitución como un deber y un derecho y como base del
bienestar social y medio de realización personal (artículo22). Asimismo, se señala que es
objeto de protección por el Estado (artículo 23). Estas expresiones poseen la mayor
relevancia, porque muestran que nos encontramos ante un bien superior en el
ordenamiento. En cuanto a la regulación de los derechos laborales, debemos efectuar el
análisis en el marco de los modelos que pueden identificarse en las Constituciones
modernas en esta materia. Nos parece que haycuatro opciones de referencia a un
derecho por una Constitución: lo reconoce y detalla sus características centrales; lo
reconoce, pero remitela precisión de sus características a la ley; no lo reconoce; y lo
prohíbe.
Un concepto indispensable, en todo caso, para el posterior desarrollo del derecho
constitucionalmente consagrado, es el de contenido esencial. En virtud de éste, hay que
determinar siguiendo al Tribunal Constitucional español los aspectos que permiten
reconocer un derecho y los intereses para los que se ha establecido. El legislador puede
moverse con libertad, pero debe respetar ese contenido esencial. Así, el legislador podría
optar por una fórmula mínima de regulación de la huelga: sólo el cese total y continuo de
labores, con abandono del centro de trabajo, en procura de fines profesionales, o por una
máxima: cualquier alteración en la forma habitual de prestar el servicio,admitiendo también
fines político-sociales; y estar ambas comprendidas, pese a sus diferencias, dentro del
derecho de huelga, porque satisfacen su contenido esencial: una medida de presión,
vinculada al cumplimiento de la prestación de trabajo, adoptada en el contexto de un

7. conflicto con el empleador. El contenido esencial tendrá que ser determinado, en definitiva,
por el Tribunal Constitucional.
b) TRATADOS
El sistema normativo del Derecho del Trabajo se compone tanto de normas emanadas de
poderes internos, como de poderes supranacionales o por acuerdos entre estados. Esto
último se debe a las necesidades jurídico-laborales que existen en la comunidad y a las
relaciones internacionales.
Los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional, de
acuerdo al art. 56 de la Constitución. Corresponde al presidente de la república celebrar,
ratificar o adherirse a tratados. Es indispensable la aprobación previa del congreso cuando
estos tratados versen, entre otros supuestos, sobre derechos humanos. De acuerdo al
inciso 15 del art. 2 de la Constitución, el trabajo es un derecho fundamental de la persona.
El desarrollo constitucional de este derecho se encuentra en el capítulo siguiente, titulado
De los derechos sociales y económicos. Consecuentemente, cuando los tratados versen
sobre derechos laborales -que son derechos humanos- deben ser aprobados previamente
por el Congreso.
Los principales tratados sobre derechos humanos que contienen referencias a losderechos
laborales son: Declaración Universal de los derechos humanos (1948). Los Pactos
Internaciones de Derechos Civiles y Políticos, así como de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales (1966). A nivel regional están la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (1969) y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1988). Todos ellos aprobados y ratificados por el Perú.
Son también, especialmente importantes aquellos tratados que se orientan aeliminar la
discriminación histórica de la mujer, como son la Declaración sobre la Eliminación de la
Discriminación contra la Mujer (DEDM), la Convención sobre la Eliminación de todas las
formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) y el Protocolo Facultativo de la
Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer (PFCEDM), porque han ampliado y reforzado la igualdad de
derechos reconocida en otros instrumentos internacionales
Existen unos tratados peculiares, son los celebrados por auspicio de la Organización
Internacional de Trabajo (OIT). El Perú es miembro de la OIT desde 1919, año de su
fundación. Esos tratados reciben el nombre de “Convenios”. Nuestro país ha ratificado 76
Convenios, referidos a diversos temas: vacaciones, trabajo de la gente de mar, trabajo de

8. mujeres y menores, descanso semanal, etc. El Congreso los aprueba mediante
Resoluciones Legislativas. El Convenio Nº 1 fue aprobado en 1945 yel último, ratificado por
el Perú, ha sido el N° 189, en el 2018.
c) LA LEY
Resulta evidente el carácter de fuente del Derecho que tienen las leyes en sentido propio,
es decir, las elaboradas por el Congreso. También lo son las elaboradas por el Poder
Ejecutivo cuando el Congreso le delega esa función en supuestos determinados y de
acuerdo a los lineamientos establecidos en la Constitución, de acuerdo a lo prescrito en el
art. 104 de la Constitución Las limitaciones previstas para esta delegación legislativa
persiguen evitar extralimitaciones, por eso, la delegación tiene que ser expresa, para
materia concreta y con determinación de plazo fijo para su ejercicio. No cabe delegaciones
en materias indelegables31. Así mismo, el presidente debe dar cuenta de cada Decreto
Legislativo alcongreso o a la comisión permanente de este poder del Estado.
Existen otras, que son de tipo dispositivo, es decir, que permiten el libre juego de la
autonomía de la voluntad, como podría ser el relativo al objeto del contrato de trabajo,
salvadas siempre las referidas a su licitud. Finalmente, hay normas de derecho necesario
absoluto, que impiden la intervención de la autonomía de la voluntad, como sería el deber
de asegurar los riesgos de enfermedad y accidente, que surge en forma concomitante a la
celebración de un contrato de trabajo.
d) LA COSTUMBRE
se trata de la fuente formal más antigua, es de carácter cultural y conlleva a una serie de
conductas que son jurídicamente obligatorias y que se aplican de manera generalizada en
una comunidad. Por ejemplo, no poner en riesgo ni atentar en contra de la vida de otras
personas. También se le conoce como fuente hecho, pues establece cuándo una regla o
normativa se considera costumbre social.
La costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la
convicción de que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye,
pues, de la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada
de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas
obligatorias.
En nuestro medio, la jurisprudencia ha exigido la repetición de un comportamiento a lo largo
de dos años para la formación de una costumbre. Este requisito, establecido originalmente

9. a propósito de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, ha sido luego extendido a
otros beneficios. En efecto, antes de que se dictara la Ley 25139, el otorgamiento de
gratificaciones se volvía obligatorio según nuestros organismos jurisdiccionales si se había
pactado en un convenio colectivo(o en un contrato de trabajo), o si se había concedido en
dos oportunidades consecutivas por el empleador, o sea, durante dos años seguidos.
e) LA JURISPRUDENCIA
Es la interpretación de las leyes que realiza el juez en casos donde las leyes primarias no
resuelven de manera clara los asuntos discutidos y presentan dificultad en la integración e
interpretación de estas. Es establecida por el Tribunal Supremo. También se le conoce
como fuente indirecta que por sí mismas no crean el Derecho, pero ayuda a interpretar y
explicar una ley.
No existe unanimidad en la doctrina jurídica referente al carácter de fuente que tiene la
jurisprudencia. Así, por ejemplo, el maestro Alonso Olea considera que la decisión judicial
no es una norma ni puede erigirse en fuente del Derecho59, pero le reconoce un valor: “no
puede estimarse que los tribunales manden a través de la jurisprudencia como los órganos
con potestad legislativa lo hacen, pero sí que crean respecto de los ciudadanos la
expectativa estimable y seria, a la que sirven los
principios constitucionales de seguridad jurídica, igualdad y unidad jurisdiccional, de que, si
la jurisprudencia existe, los casos futuros serán resueltos con arreglo a ella como regla de
aplicación de las leyes, salvo que por el juez se fundamente la imposibilidad de atender tal
expectativa.
En cambio, otros opinan que sí tiene carácter de fuente, que puede definirse como una
doctrina que aparece constituida por criterios o razones (rationes dicendi), que son las que
justifican la solución dada al caso. Son esos criterios los que inspiran laelección o selección
de la regla o reglas que se apliquen al caso concreto y son esos mismos criterios o razones
los que determinan la interpretación que se realice de dichas reglas. En todo caso, se
advierte que la sustancia de la jurisprudencia, como fuente del Derecho, es la de brindar
esos criterios para dirimir futuros litigios análogos o semejantes, según aquel principio ubi
eadem ratio ibi idem ius.

10. f) LA DOCTRINA
son las interpretaciones u opiniones que hacen los juristas sobre las leyes para aclarar, de
manera teórica, las interpretaciones de ciertas normas y sus aplicaciones. Igualmente se
considera una fuente indirecta.
La doctrina en el derecho la forman todos los principios, enseñanzas o instrucciones que
se consideran válidas y aplicables en materias jurídicas. En esencia, es la ciencia del
derecho.
Este conjunto de teorías y enseñanzas que forman la doctrina son las que los juristas
profesionales han tomado como ciertas y verdaderas. Por tanto, la doctrina en derecho es
universal.
Es decir, la doctrina en derecho fijará el sentido de las leyes a aplicar a problemas concretos
de la sociedad. Incluso ofrece posibles soluciones para hechos o cuestiones que no se
encuentren legisladas de manera particular
La doctrina en el derecho la forman todos los principios, enseñanzas o instrucciones que
se consideran válidas y aplicables en materias jurídicas. En esencia, es la ciencia del
derecho.
2.1.2 FUENTES ESPECIALES
a) EL CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en donde el
primero se compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones del
segundo. Esto, a cambio de una determinada retribución.
El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del mercado
laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará a cabo
determinadas tareas encargadas por el empleador.
La relación que nace de un contrato de trabajo, puede ser en cuanto a su duración indefinida
o determinada. Los ordenamientos en los que opera laestabilidad laboral, suelen adoptarla
no sólo en su regla de salida (prohibición del despido injustificado) sino también en la de
entrada (preferencia por lacontratación de duración permanente sobre la temporal).
Nuestro ordenamiento laboral acepta ilimitadamente la celebración de contratos a tiempo
parcial, exigiendo sólo la forma escrita y el registro administrativo (artículo 4 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboraly artículo 13 del Decreto Supremo 1-96-TR,

11. Reglamento de su antecesora: laLey de Fomento del Empleo). De este modo, no tenemos
en materia de duración de la jornada como sí la había en la Ley 24514 en este tema, y la
hay en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en cuanto a la duración de la
relación, como acabamos de ver una regla y una excepción, sino dos modalidades
equivalentes: tiempo completo o tiempo parcial. En rigor, no estamos ante un elemento
típico en nuestro medio, dada esta situación.
Si la jornada de trabajo no llega a las cuatro horas diarias, el trabajadorno percibe algunos
derechos individuales muy importantes, como la estabilidad laboral en su regla de salida
(artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), la compensación por
tiempo de servicios (artículo 4 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios) y las
vacaciones [inciso a)del artículo 12 de la Ley sobre Descansos Remunerados, que a estos
efectos entra en conflicto con el Convenio Internacional del Trabajo 52, aprobado y
ratificado por el Perú, que no prevé tal exclusión]. En todos los demás derechos, debe
considerárseles comprendidos (artículo 11 del Decreto Supremo 1-96-TR).
b) LA CONVENIO COLECTIVA
El convenio colectivo es un acuerdo entre los empresarios y los representantes de los
trabajadores (organizados en gremios o asociaciones de profesionales). En dicho pacto se
establecen las condiciones generales de trabajo y los objetivos de productividad.
Es decir, mediante un convenio colectivo se define cuál es el régimen laboral al que deberán
estar sujetos los empleados (en cuanto a salario, horas de trabajo, beneficios como
vacaciones, entre otros).
El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo. Por eso en este
punto vamos a detenernos en estudiarlo como tal.Sin embargo, dado que el convenio
colectivo es el producto de una negociación colectiva, llevada a cabo por unos sujetos
laborales colectivos, tendremos que hacer también referencias al procedimiento yal
productor, en tanto resulten necesarias para cumplir nuestro objetivo. Los temas de los que
vamos a ocuparnos y el orden son los siguientes: los diversos tipos de productos, su
naturaleza jurídica, su nivel y subnivel, su eficacia personal, su ámbito de aplicación, su
contenido, su vigencia en el tiempo, su interpretación y los medios de control de su validez.
El convenio colectivo según una tesis tradicional en la doctrina, objeto de múltiples
cuestionamientos, pero finalmente de extendida aceptación tiene naturaleza dual: una parte
normativa y otra obligacional. Es posible identificar una tercera, llamada por nuestro

12. ordenamiento delimitadora (artículo 29 del Reglamento de la Ley deRelaciones Colectivas
de Trabajo). La primera parte establece derechos y obligaciones para los trabajadores
comprendidos, cuya titularidad es individual; la segunda, lo hace para los propios sujetos
pactantes, generando derechos y obligaciones de titularidad colectiva; y la tercera,
determina las reglas para la aplicación del convenio colectivo mismo.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del
Trabajo, en su importante jurisprudencia sobre esta cuestión, aceptan las restricciones,
pero sujetas a severas condiciones. Los criterios centrales son los siguientes:
1) No cabe la imposición por el Estado de restricciones a los convenios colectivos ya
celebrados, los que deben ejecutarse conforme a sus términos, salvo acuerdo de las
partes en sentido diferente;
2) En loque se refiere a las futuras negociaciones colectivas, medidas de esta naturaleza
no deben resultar de la imposición por el Estado sino de la concertación entre las partes y
aquél;
3) Las medidas restrictivas deben ser excepcionales, limitadas a lo necesario, no exceder
de un período razonable e ir acompañadas de garantías adecuadas para proteger el nivel
de vida de los trabajadores.
c) REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Es un dispositivo en donde se establece las condiciones y reglas a las que deben sujetarse
los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de la prestación laboral. Está obligado
a realizarlo el empleador que tenga más de 100 trabajadores.
Emana de la voluntad de la voluntad unilateral del empleador quien en uso de su poder de
dirección establece un conjunto normas destinadas a regular las obligaciones y derechos
de las partes, asimismo, regula el desarrollo y ejecución del trabajo.
Dado su origen en la autonomía privada, el reglamento interno de trabajo tiene nivel terciario
en la jerarquía. Su subnivel es inferior al del convenio colectivo, cuya configuración es
bilateral. Así está previsto en nuestro ordenamiento al señalarse -en el artículo 5 del Decreto
Supremo 39-91-TR-, que puede accionarse judicialmente contra el reglamento interno de
trabajo que viole disposiciones legales o convencionales. Ello conlleva que
indispensablemente éstas tengan un rango mayor que aquél.
La existencia del reglamento interno de trabajo no es obligatoria en nuestro ordenamiento,
aunque su cumplimiento cuando exista sí. El mencionado Decreto Supremo 39-91-TR exige

13. contar con él sólo a los empleadores que empleen más de cien trabajadores, esto es, a una
reducida porción de empresas en nuestro país. Por cierto, las empresasque no están
obligadas pueden optar voluntariamente por tenerlo. Lalegislación sobre estabilidad laboral
[inciso a) del artículo 25 de la Ley deProductividad y Competitividad Laboral], considera
falta grave la inobservancia de las disposiciones del reglamento interno de trabajo.
El reglamento interno de trabajo requiere tener aprobación de la Autoridad Administrativa
de Trabajo para adquirir naturaleza normativay surtir efectos como tal. Esta exigencia no
es extraña en el caso de reglasdictadas unilateralmente por un sujeto individual, que van a
recaer sobre terceros. Algo similar sucede en el Derecho Civil con las cláusulasgenerales
de contratación (artículo 1393 del Código Civil).
3 CONCLUSIONES
Las fuentes de derecho del ordenamiento peruano pueden ser entendidas como actos
normativos, es decir, aquellos que origina o contiene una norma jurídica.
La Constitución establece también el proceso de producción de las demás normas del
sistema jurídico nacional. Al tener superioridad normativa sobre todas las leyes y
reglamentos y las demás normas de los poderes constituidos, serán nulas las que
contradigan el texto constitucional.
La Ley constituye la principal de las fuentes del derecho laboral peruano, por ser específica;
después de la Constitución, plasma los intereses de la ciudadanía.
El reglamento tiene carácter general y abstracto, además, su rango normativo es inferior al
rango de ley.
El convenio colectivo se encuentra en el rango de las normas de la autonomía privada, pues
parte de la relación entre el empleador y trabajador. No obstante, se le atribuyen algunas
condiciones para ser una fuente de derechos con rango normativo.
La costumbre aquella norma jurídica derivada de la repetición más o menos constante de
actos de conducta uniforme que han adquirido fuerza obligatoria por la convicción social de
la necesidad de su respeto y acatamiento.

14. 4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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(2020): 1-39
 Javier Neves Mujica Facultad de Derecho Pontificia Universidad Católica del Perú.
 https://blog.lemontech.com/que-es-la-doctrina-en-el-derecho/.
 https://economipedia.com/definiciones/contrato-de-trabajo.html
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 Madrid: Civitas.
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 CASTILLO CÓRDOVA, LUIS (2014). Los precedentes vinculantes del TribunalConstitucional
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