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Ciclo de capacitación

Diagnóstico de necesidades de capacitación.

Los costos de la capacitación y el desarrollo pueden resultar muy elevados, por tal motivo se debe
hacer un análisis enfocado a las necesidades reales de los trabajadores partiendo de las tareas, lo cual
se puede determinar por medio de la evaluación del puesto, la observación directa del jefe inmediato,
por el mismo trabajador o por otras fuentes de información. También es importante realizar el análisis
basándose en la evaluación de competencias, es decir realizar una valoración de las habilidades y
conocimientos necesarios para los puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos.


Diseño del programa de capacitación.
Presentación del curso:
Es importante realizar un formato de presentación del curso, el cual incluya información general con la
finalidad de clarificar los objetivos y la información adicional. Esto da mayor formalidad y evita la
generación de dudas.

Objetivos:
Los objetivos de la capacitación consisten en los resultados esperados dentro del programa.
Una vez realizada la evaluación de capacitación y desarrollo, se establecen los objetivos a seguir. Es
preciso que sean claros, medibles y alcanzables, pues de otra manera se corre el riesgo de no obtener
el éxito deseado.

El contenido del programa:
Es recomendable que los temas y subtemas que conforman el contenido del programa sean atractivos
y relevantes, es decir que estén acorde a las necesidades detectadas para que el nivel de aprendizaje
sea óptimo en los participantes.

Es por ello que el contenido del curso deberá cubrir las horas de capacitación previstas. Por ejemplo,
para un curso avanzado de Excel se pueden asignar 30 horas, las cuales serán repartidas de acuerdo a
los temas y subtemas.

Recordemos que es importante motivar a la persona que tomará el curso. El enfoque debe centrarse en
los participantes y no en el instructor o el tema de la capacitación para que el entorno permita el
aprendizaje esperado.




       Hacer uso del refuerzo positivo.
       Erradicar amenazas y castigos.
       Mantener cierta flexibilidad.
       Lograr que los participantes establezcan sus propias metas personales.
       Crear una instrucción atractiva.
Eliminar obstáculos que impidan el aprendizaje.
       Presentar horarios adecuados para la capacitación.


El departamento de recursos humanos debe contar con una persona especializada para brindar los
cursos o hacer la contratación de un externo. Este paso es fundamental para el proceso de
capacitación, pues de no contar con una persona experta en el tema, se corre el riesgo de pérdidas,
tanto económicas como de tiempo. Además puede generar desmotivación o apatía por parte del
personal.

El instructor:
Ahora imagina que estás en un curso de capacitación; te das cuenta que el instructor no tiene dominio
en el tema y por si fuera poco, ignora las preguntas de los participantes demostrando así apatía o
desinterés. ¿Cómo te sentirías? Seguramente desmotivado y sin interés por la capacitación.

El instructor debe tener algunas características deseables como son: Dominio del tema, adaptabilidad,
honestidad, sentido del humor, interés genuino y entusiasmo.

Métodos de capacitación y desarrollo:
Existen varios métodos que sirven tanto para la capacitación como para el desarrollo, ya que en un
curso específico se puede invitar al personal que tenga el potencial necesario para lograrlo. Entonces
se estaría cubriendo a un mismo tiempo, el curso de capacitación y de desarrollo. Por ejemplo, un
curso de liderazgo gerencial en dónde se incluya algún supervisor o subgerente.

A continuación, se abordan los métodos más comunes para los programas de capacitación y desarrollo.

• Capacitación directa en el puesto: Consiste en enseñar en el lugar yhorario de trabajo al personal.
Por ejemplo, un supervisor enseñando a un nuevo obrero.

• Rotación de puestos: Algunas empresas mediante la rotación de puestos, buscan que
sustrabajadores adquieran experiencia en varios puestos, con la finalidad de cubrir vacaciones,
ausencias, renuncias, promociones, etc. Normalmente la capacitación es de manera directa y en una
sola sesión.

• Métodos audiovisuales: Muchos capacitadores prefieren utilizar videos,audios,
películas,presentaciones en PowerPoint, etc. dependiendo del objetivo que persiga. Sin embargo se
recomienda que el capacitador promueva la participación mediante mesas de trabajo y discusión del
tema al
término de la presentación del material audiovisual.

• Simulaciones: Consiste en hacer una simulación en un área especial de trabajo, en dónde se
prepara la capacitación con equipo similar al que utilizará el trabajador. Por ejemplo, un operario de
maquinaria.



• Actuación: Consiste en desempeñar varias identidades; esta capacitación es vivencial y requiere de
la participación activa del trabajador. Por ejemplo, una representación de una venta, si se trata de un
puesto de ejecutivo de ventas.
• Estudio de casos: Consiste en analizar y proponer una o varias soluciones a una situación
  específica. Es muy común que se haga por medio de equipos de trabajo, lo cual resulta muy bueno
  pues permite la participación activa y se desarrollan habilidades necesarias para la toma de decisiones.

  • Capacitación asistida por la computadora: Consiste en recibir un curso de manera presencial en
  donde el trabajador hace uso de material virtual; es interactivo y está asistido por un persona. Por
  ejemplo, un contador recibiendo capacitación para un nuevo paquete contable.

  • Capacitación virtual: Actualmente las empresas buscan este tipo de capacitación pues brinda la
  información de manera interactiva por ser bastante flexible, ya que se adapta a las necesidades del
  trabajador y de la organización. Por ejemplo, un tutorial.

  • Desarrollo del recurso humano: Conste en ir desarrollando al trabajador para que a largo plazo
  puedan ser promovidos o transferidos a otro puesto. Es decir que vayan haciendo carrera dentro de la
  organización y no se queden en un solo puesto. Por ejemplo, en un banco una cajera puede llegar
  a ser jefe de cajeros.


  La evaluación del programa de capacitación y desarrollo:

  Es necesario establecer las normas de evaluación que permitan dejar en claro los parámetros de
  medición que se aplicarán o tomarán en cuenta durante todo el proceso de capacitación y desarrollo.
  Par evaluar el éxito o fracaso del programa de capacitación se recomienda realizar algunas de las
  siguientes opciones:

      • Hacer un examen antes y después de recibir la capacitación y desarrollo para evaluar los
      conocimientos del trabajador y comparar los resultados obtenidos con la información recabada
      anteriormente.

      • Aplicación de una encuesta de satisfacción para evaluar diversos aspectos como los contenidos
      del curso, el espacio físico o al instructor mismo. Te invito a que revises la siguiente liga, la cual
      contiene un ejemplo de una encuesta de satisfacción.

  Se puede decir que un programa de capacitación y desarrollo cumple con sus objetivos cuando las
  normas de evaluación son satisfactorias y la transferencia al puesto de trabajo es efectiva, es decir
  cuando se percibe de manera objetiva una mejora en el desempeño del trabajador.


Referencias
Bohlander, G. & Snell, S. (2001). Administración de Recursos Humanos. (14ª. ed.). México:
CengageLearning. [Versión electrónica]. Recuperado el 15 de agosto de 2009, de
http://books.google.com.mx/books?id=m0voFJyc8MAC&dq=administraci%C3%B3n+de+recursos+humano
s+%2B+bohlander&printsec=frontcover&source=bl&ots=SHKYLN5Tyr&sig=W8ZHYvcOzhAndd_ROphp
C301q8&hl=es&ei=dZmJSqe4B8KBtgfDvNjnDA&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=2#v=onepag
e&q=&f=false
Dessler, G. (2001). Administración de Personal. (8ª. ed.). México: Pearson Educación. [Versión electrónica].
Recuperado el 15 de agosto de 2009, de http://books.google.com. mx/books?id=00dKezzNE
AC&printsec=frontcover&dq=administracion+de+personal#v=onepage&q=&f=false

Siliceo, A. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. (4ª. ed.). México: Editorial Limusa. [Versión
electrónica]. Recuperado el 16 de agosto de 2009, de http://books.google.com.
mx/books?id=CJhlsrSuIMUC&printsec=frontcover&dq=capacitacion#v=onepage&q=&f=false

Universidad de Cádiz. (s.f.). Encuesta de evaluación de cursos desarrollados. En Área de personal. Misión y
visión del área. Recuperado el 19 de agosto de 2009, de http://www-
personal.uca.es/PAS/FORMACION/Encuesta_Eval_Cursos.html

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  • 1. Ciclo de capacitación Diagnóstico de necesidades de capacitación. Los costos de la capacitación y el desarrollo pueden resultar muy elevados, por tal motivo se debe hacer un análisis enfocado a las necesidades reales de los trabajadores partiendo de las tareas, lo cual se puede determinar por medio de la evaluación del puesto, la observación directa del jefe inmediato, por el mismo trabajador o por otras fuentes de información. También es importante realizar el análisis basándose en la evaluación de competencias, es decir realizar una valoración de las habilidades y conocimientos necesarios para los puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos. Diseño del programa de capacitación. Presentación del curso: Es importante realizar un formato de presentación del curso, el cual incluya información general con la finalidad de clarificar los objetivos y la información adicional. Esto da mayor formalidad y evita la generación de dudas. Objetivos: Los objetivos de la capacitación consisten en los resultados esperados dentro del programa. Una vez realizada la evaluación de capacitación y desarrollo, se establecen los objetivos a seguir. Es preciso que sean claros, medibles y alcanzables, pues de otra manera se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado. El contenido del programa: Es recomendable que los temas y subtemas que conforman el contenido del programa sean atractivos y relevantes, es decir que estén acorde a las necesidades detectadas para que el nivel de aprendizaje sea óptimo en los participantes. Es por ello que el contenido del curso deberá cubrir las horas de capacitación previstas. Por ejemplo, para un curso avanzado de Excel se pueden asignar 30 horas, las cuales serán repartidas de acuerdo a los temas y subtemas. Recordemos que es importante motivar a la persona que tomará el curso. El enfoque debe centrarse en los participantes y no en el instructor o el tema de la capacitación para que el entorno permita el aprendizaje esperado. Hacer uso del refuerzo positivo. Erradicar amenazas y castigos. Mantener cierta flexibilidad. Lograr que los participantes establezcan sus propias metas personales. Crear una instrucción atractiva.
  • 2. Eliminar obstáculos que impidan el aprendizaje. Presentar horarios adecuados para la capacitación. El departamento de recursos humanos debe contar con una persona especializada para brindar los cursos o hacer la contratación de un externo. Este paso es fundamental para el proceso de capacitación, pues de no contar con una persona experta en el tema, se corre el riesgo de pérdidas, tanto económicas como de tiempo. Además puede generar desmotivación o apatía por parte del personal. El instructor: Ahora imagina que estás en un curso de capacitación; te das cuenta que el instructor no tiene dominio en el tema y por si fuera poco, ignora las preguntas de los participantes demostrando así apatía o desinterés. ¿Cómo te sentirías? Seguramente desmotivado y sin interés por la capacitación. El instructor debe tener algunas características deseables como son: Dominio del tema, adaptabilidad, honestidad, sentido del humor, interés genuino y entusiasmo. Métodos de capacitación y desarrollo: Existen varios métodos que sirven tanto para la capacitación como para el desarrollo, ya que en un curso específico se puede invitar al personal que tenga el potencial necesario para lograrlo. Entonces se estaría cubriendo a un mismo tiempo, el curso de capacitación y de desarrollo. Por ejemplo, un curso de liderazgo gerencial en dónde se incluya algún supervisor o subgerente. A continuación, se abordan los métodos más comunes para los programas de capacitación y desarrollo. • Capacitación directa en el puesto: Consiste en enseñar en el lugar yhorario de trabajo al personal. Por ejemplo, un supervisor enseñando a un nuevo obrero. • Rotación de puestos: Algunas empresas mediante la rotación de puestos, buscan que sustrabajadores adquieran experiencia en varios puestos, con la finalidad de cubrir vacaciones, ausencias, renuncias, promociones, etc. Normalmente la capacitación es de manera directa y en una sola sesión. • Métodos audiovisuales: Muchos capacitadores prefieren utilizar videos,audios, películas,presentaciones en PowerPoint, etc. dependiendo del objetivo que persiga. Sin embargo se recomienda que el capacitador promueva la participación mediante mesas de trabajo y discusión del tema al término de la presentación del material audiovisual. • Simulaciones: Consiste en hacer una simulación en un área especial de trabajo, en dónde se prepara la capacitación con equipo similar al que utilizará el trabajador. Por ejemplo, un operario de maquinaria. • Actuación: Consiste en desempeñar varias identidades; esta capacitación es vivencial y requiere de la participación activa del trabajador. Por ejemplo, una representación de una venta, si se trata de un puesto de ejecutivo de ventas.
  • 3. • Estudio de casos: Consiste en analizar y proponer una o varias soluciones a una situación específica. Es muy común que se haga por medio de equipos de trabajo, lo cual resulta muy bueno pues permite la participación activa y se desarrollan habilidades necesarias para la toma de decisiones. • Capacitación asistida por la computadora: Consiste en recibir un curso de manera presencial en donde el trabajador hace uso de material virtual; es interactivo y está asistido por un persona. Por ejemplo, un contador recibiendo capacitación para un nuevo paquete contable. • Capacitación virtual: Actualmente las empresas buscan este tipo de capacitación pues brinda la información de manera interactiva por ser bastante flexible, ya que se adapta a las necesidades del trabajador y de la organización. Por ejemplo, un tutorial. • Desarrollo del recurso humano: Conste en ir desarrollando al trabajador para que a largo plazo puedan ser promovidos o transferidos a otro puesto. Es decir que vayan haciendo carrera dentro de la organización y no se queden en un solo puesto. Por ejemplo, en un banco una cajera puede llegar a ser jefe de cajeros. La evaluación del programa de capacitación y desarrollo: Es necesario establecer las normas de evaluación que permitan dejar en claro los parámetros de medición que se aplicarán o tomarán en cuenta durante todo el proceso de capacitación y desarrollo. Par evaluar el éxito o fracaso del programa de capacitación se recomienda realizar algunas de las siguientes opciones: • Hacer un examen antes y después de recibir la capacitación y desarrollo para evaluar los conocimientos del trabajador y comparar los resultados obtenidos con la información recabada anteriormente. • Aplicación de una encuesta de satisfacción para evaluar diversos aspectos como los contenidos del curso, el espacio físico o al instructor mismo. Te invito a que revises la siguiente liga, la cual contiene un ejemplo de una encuesta de satisfacción. Se puede decir que un programa de capacitación y desarrollo cumple con sus objetivos cuando las normas de evaluación son satisfactorias y la transferencia al puesto de trabajo es efectiva, es decir cuando se percibe de manera objetiva una mejora en el desempeño del trabajador. Referencias Bohlander, G. & Snell, S. (2001). Administración de Recursos Humanos. (14ª. ed.). México: CengageLearning. [Versión electrónica]. Recuperado el 15 de agosto de 2009, de http://books.google.com.mx/books?id=m0voFJyc8MAC&dq=administraci%C3%B3n+de+recursos+humano s+%2B+bohlander&printsec=frontcover&source=bl&ots=SHKYLN5Tyr&sig=W8ZHYvcOzhAndd_ROphp C301q8&hl=es&ei=dZmJSqe4B8KBtgfDvNjnDA&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=2#v=onepag e&q=&f=false
  • 4. Dessler, G. (2001). Administración de Personal. (8ª. ed.). México: Pearson Educación. [Versión electrónica]. Recuperado el 15 de agosto de 2009, de http://books.google.com. mx/books?id=00dKezzNE AC&printsec=frontcover&dq=administracion+de+personal#v=onepage&q=&f=false Siliceo, A. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. (4ª. ed.). México: Editorial Limusa. [Versión electrónica]. Recuperado el 16 de agosto de 2009, de http://books.google.com. mx/books?id=CJhlsrSuIMUC&printsec=frontcover&dq=capacitacion#v=onepage&q=&f=false Universidad de Cádiz. (s.f.). Encuesta de evaluación de cursos desarrollados. En Área de personal. Misión y visión del área. Recuperado el 19 de agosto de 2009, de http://www- personal.uca.es/PAS/FORMACION/Encuesta_Eval_Cursos.html