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CURSO: Talento y Confiabilidad
 Humana - Gestión por Competencias




PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
TEMARIO DEL CURSO
• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos
                     en un entorno de procesos”
• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”
• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”
• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento,
                     Selección y contratación de Personal”
• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”
• Sexta Unidad    : “Proceso de Evaluación de Desempeño”
• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”
• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”
• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”
Quinta Unidad: “Proceso de Capacitación                            y
                                     Desarrollo”
TEORÍA
5.1. Proceso de Capacitación
    5.1.1. Definiciones
    5.1.2. Importancia
    5.1.3. Beneficios de la capacitación
    5.1.4. Enfoque sistémico de la capacitación
           5.1.4.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
           5.1.4.2. Diseño de planes y programas de capacitación
           5.1.4.3. Conducción del programa de capacitación
           5.1.4.4. Evaluación del programa de capacitación
5.2. Proceso de Desarrollo

PRACTICA
TALLER N° 2: La Promesa          /     MESARISA
5.1.1.DEFINICIONES
    CAPACITACIÓN:
    Es un proceso educativo, aplicado de manera
     sistemática y organizada mediante la cual las personas
     aprenden conocimientos y habilidades administrativas
     para lograr un desempeño satisfactorio. Es mas
     teórico.
     Ejemplos: - Cursos - Lecturas- Conferencias        -
     Videos

    ENTRENAMIENTO:
     Ayuda al participante a obtener habilidades o
     destrezas técnicas especificas para mejorar su
     desempeño en el puesto actual. Es mas practico
     Ejemplo: -
     Rotación de puestos
     Experto/aprendiz: instrucción directa en el puesto


4
DESARROLLO:
Un esfuerzo para ofrecer a los empleados los
conocimientos y habilidades que la organización
necesitará de el, en el futuro.

Ejemplo: - Maestrías      - Clases de Idiomas     -
Liderazgo



Se buscará la capacitación o entrenamiento, cuando se observe una deficiencia
de rendimiento la cual puede atribuirse a:
 Conocimientos
 Habilidades
 Actitudes del empleado.


  5
DESEMPEÑO LABORAL


                DESEMPEÑO= F (C, M, E )

MOTIVACION             ENTORNO LABORAL                    CAPACIDAD
Enriquecimiento del    Trabajo en Equipo                  .Conocimiento
trabajo.
                       Apoyo de los lideres               .Habilidades
Ascensos
                       Cultura
                                                          (Reclutamiento,
Entrenamiento
                       Apoyo institucional: materiales,
                                                          Selección )
Retroalimentación      instrumentos ,equipos.
Premios


 6
5.1.2.IMPORTANCIA

    Las organización deben capacitar a su personal, por
    que el contexto actual es sumamente cambiante.

    Ante esta circunstancia, el comportamiento se
     modifica y nos enfrenta constantemente a
     situaciones de ajuste, adaptación, transformación y
     desarrollo.


.

    Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo
    organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas importantes, apoyada en
    las personas.

    "En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la
    capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores
    dirigentes, deben dedicar enorme tiempo y atención“ Peter Drucker.
    .
        7
5.1.3.BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

• Beneficio para la empresa
      Mayor rentabilidad
      Mejores relaciones Jefe – subordinado
      Promueve el desarrollo

• Beneficios para el individuo
      Mayor satisfacción con el trabajo
      Logro de metas
      Ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera.
      Empleabilidad

• Beneficios para la Sociedad
      Aumento de productividad y rentabilidad
      Mejora de los individuos
      Promoción del desarrollo y del aprendizaje
      Aumento de la riqueza
 8
5.1.4. ENFOQUE SISTÉMICO (CICLO) DE LA CAPACITACIÓN


                                           Programa de
                                            Capacitación.
                                        1.Antecedentes
                                        2.Objetivos
                                        3.Alcance
                                        4.Metodología
                                        5.Contenidos
                         Diseño del
                         Programa de
                                        6.Ambiente.
                         Capacitación   7.Sistema de
                                            Evaluación.
                                        8.Responsables.
                                        9.Periodo.
                                        10.Presupuesto.
                                        11.Selección de
                                            participantes.
                                        12.Indicadores de
                                            evaluación.

 9
5.1.4.1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

      Los principales medios utilizados para la determinación
      de necesidades de capacitación son:
      •Evaluación de desempeño
      •Solicitud de supervisores y gerentes
      •Entrevistas con supervisores y gerentes      Reuniones
      interdepartamentales
      •Examen de empleados
      •Modificación de trabajo
      •Entrevista de salida
      •Análisis de cargos.


 10
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN

• Indicadores Apriori

      1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
      2. Reducción del número de empleados.
      3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
      4. Sustituciones o movimientos de personal
      5. Licencias y vacaciones de personal
      6. Cambios en los programas de trabajo o de producción
      7. Modernización de lo equipos y nuevas tecnologías
      8. Producción y comercialización de nuevos productos y
      servicios


 11
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Indicadores Aposteriori
         Son problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas aún.

•        Problemas de producción.
          – Baja calidad de producción
          – Baja productividad
          – Averías frecuentes en equipos
          – Comunicaciones deficientes
          – Elevado número de accidente de trabajo
          – Exceso de errores y de desperdicio
•        Problemas de personal.
          – Relaciones deficientes entre el personal
          – Número excesivo de quejas
          – Mala atención al cliente
          – Comunicación deficiente
          – Poco interés en el trabajo
          – Falta de cooperación
          – Errores en la ejecución de órdenes

    12
5.1.4.2. DISEÑO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

• El plan y programas de capacitación se realizan considerando los resultados
obtenidos del diagnóstico de necesidades.

Plan de Capacitación

Permite tener una visión general       acerca de lo
 que se desea realizar, por lo que considera:
-Datos generales de la organización, nombre,
 dirección, etc.
-Puestos de trabajo que involucra.
-Número de trabajadores que serán capacitados.
-Periodo de tiempo en que será desarrollado.
-Prioridades de atención
-Eventos a realizar.




 13
Programa de capacitación
Como parte sustancial del plan es la descripción detallada de un conjunto de
actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas
y/o módulos.

Elementos de un programa
-Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
-Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a
   modificar en los trabajadores
-Contenido temático del evento.
-Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
-Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a
   los participantes.
-Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
-Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
-El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.



14
Modalidades para impartir capacitación
  Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos
  a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben
  prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los
  eventos.

a. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
  Curso
  Evento de capacitación formal.
  Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
  Puede combinar la teoría y la práctica.
  Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas -24 hr.
  Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

  Taller
   Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
  Es de corta duración (menor de 12 horas)



 15
Seminario
     Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
     Los participantes fungen como investigadores.
     Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
     Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
     Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados
      temas y/o situaciones.

     Conferencia
     Su finalidad es proporcionar información, datos,. temas, etc.
     El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
     Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
     Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo
      y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o
      grupo de ellos

16
5.1.4.3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo,
específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización
del evento.

La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas
modalidades, dependiendo de la programación establecida: conferencias,
tele-conferencia, seminario, películas- videos,cursos, etc

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe
ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y
características de los colaboradores a instruir.




17
Factores que dan calidad a la capacitación

    a. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
     La decisión de establecer determinados programas de capacitación debe depender de la
       necesidad de capacitación de determinados empleados.

     b. La calidad del material de capacitación presentado.
     El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la
      ejecución de la capacitación.

     c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.
     La capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.

     d. La calidad y preparación de los instructores.
     El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los
      instructores.

.    e. La adecuada selección de los participantes.
     Los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los participantes, en función
      de la forma y del contenido del programa de capacitación.




    18
5.1.4.4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

      La etapa final es la evaluación del programa de capacitación para
      comprobar su eficacia, es decir para verificar si la capacitación tuvo
      en cuenta las necesidades de la organización y de los clientes.
      Normalmente se debe evaluar si el programa de capacitación
      satisface las necesidades para las que fue diseñado. La respuesta a
      las siguientes preguntas pueden ayudar a determinar la eficacia del
      programa de capacitación:
     ¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios?

     ¿Disminuyeron los costos de trabajo?

     ¿Las personas se tornaron mas productivas?

     ¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y tácticos?



19
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION

     La evaluación de los programas de capacitación se puede llevar a cabo en cuatro
     niveles:
     -Evaluación en el nivel organizacional:
      Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.
      Mejoramiento de la imagen de la empresa
      Mejoramiento del clima organizacional
      Mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados
      Mejoramiento en la atención al cliente


     Evaluación en el nivel de Recursos Humanos:
      Reducción de la rotación y del ausentismo del personal
     Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
      Aumento del conocimiento de las personas
      Cambios de actitudes y comportamientos de las personas


20
-Evaluación en el nivel de los cargos:
        Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos
        Mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación.
        Aumento de la productividad
        Mejoramiento de la calidad
        Reducción del índice de accidentes en el trabajo.
        Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos.

-Evaluación en el nivel de capacitación:
 Consecuencia de los objetivos de capacitación
 Retorno de las inversiones realizadas en la capacitación.




    21
5.2.Proceso de Desarrollo

                              Gerenciales


                             Impactar a otros


                          Conocimiento de otros
Competencias




                              Auto Control


                           Auto - Conocimiento
Lo que aprendemos es importante

       Lo que HACEMOS con lo que
     aprendemos es MÁS importante


     Fuente: Blanchard International
                 Group



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Proceso de Capacitacion y Desarrollo

  • 1. CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por Competencias PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
  • 2. TEMARIO DEL CURSO • Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos en un entorno de procesos” • Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ” • Tercera Unidad : “Gestión por Competencias” • Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento, Selección y contratación de Personal” • Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo” • Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño” • Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración” • Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos” • Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”
  • 3. Quinta Unidad: “Proceso de Capacitación y Desarrollo” TEORÍA 5.1. Proceso de Capacitación 5.1.1. Definiciones 5.1.2. Importancia 5.1.3. Beneficios de la capacitación 5.1.4. Enfoque sistémico de la capacitación 5.1.4.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación 5.1.4.2. Diseño de planes y programas de capacitación 5.1.4.3. Conducción del programa de capacitación 5.1.4.4. Evaluación del programa de capacitación 5.2. Proceso de Desarrollo PRACTICA TALLER N° 2: La Promesa / MESARISA
  • 4. 5.1.1.DEFINICIONES CAPACITACIÓN: Es un proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada mediante la cual las personas aprenden conocimientos y habilidades administrativas para lograr un desempeño satisfactorio. Es mas teórico. Ejemplos: - Cursos - Lecturas- Conferencias - Videos ENTRENAMIENTO: Ayuda al participante a obtener habilidades o destrezas técnicas especificas para mejorar su desempeño en el puesto actual. Es mas practico Ejemplo: - Rotación de puestos Experto/aprendiz: instrucción directa en el puesto 4
  • 5. DESARROLLO: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados los conocimientos y habilidades que la organización necesitará de el, en el futuro. Ejemplo: - Maestrías - Clases de Idiomas - Liderazgo Se buscará la capacitación o entrenamiento, cuando se observe una deficiencia de rendimiento la cual puede atribuirse a: Conocimientos Habilidades Actitudes del empleado. 5
  • 6. DESEMPEÑO LABORAL DESEMPEÑO= F (C, M, E ) MOTIVACION ENTORNO LABORAL CAPACIDAD Enriquecimiento del Trabajo en Equipo .Conocimiento trabajo. Apoyo de los lideres .Habilidades Ascensos Cultura (Reclutamiento, Entrenamiento Apoyo institucional: materiales, Selección ) Retroalimentación instrumentos ,equipos. Premios 6
  • 7. 5.1.2.IMPORTANCIA Las organización deben capacitar a su personal, por que el contexto actual es sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo. . Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas importantes, apoyada en las personas. "En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes, deben dedicar enorme tiempo y atención“ Peter Drucker. . 7
  • 8. 5.1.3.BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN • Beneficio para la empresa Mayor rentabilidad Mejores relaciones Jefe – subordinado Promueve el desarrollo • Beneficios para el individuo Mayor satisfacción con el trabajo Logro de metas Ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera. Empleabilidad • Beneficios para la Sociedad Aumento de productividad y rentabilidad Mejora de los individuos Promoción del desarrollo y del aprendizaje Aumento de la riqueza 8
  • 9. 5.1.4. ENFOQUE SISTÉMICO (CICLO) DE LA CAPACITACIÓN Programa de Capacitación. 1.Antecedentes 2.Objetivos 3.Alcance 4.Metodología 5.Contenidos Diseño del Programa de 6.Ambiente. Capacitación 7.Sistema de Evaluación. 8.Responsables. 9.Periodo. 10.Presupuesto. 11.Selección de participantes. 12.Indicadores de evaluación. 9
  • 10. 5.1.4.1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: •Evaluación de desempeño •Solicitud de supervisores y gerentes •Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales •Examen de empleados •Modificación de trabajo •Entrevista de salida •Análisis de cargos. 10
  • 11. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN • Indicadores Apriori 1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados 2. Reducción del número de empleados. 3. Cambio de métodos y procesos de trabajo 4. Sustituciones o movimientos de personal 5. Licencias y vacaciones de personal 6. Cambios en los programas de trabajo o de producción 7. Modernización de lo equipos y nuevas tecnologías 8. Producción y comercialización de nuevos productos y servicios 11
  • 12. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN • Indicadores Aposteriori Son problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas aún. • Problemas de producción. – Baja calidad de producción – Baja productividad – Averías frecuentes en equipos – Comunicaciones deficientes – Elevado número de accidente de trabajo – Exceso de errores y de desperdicio • Problemas de personal. – Relaciones deficientes entre el personal – Número excesivo de quejas – Mala atención al cliente – Comunicación deficiente – Poco interés en el trabajo – Falta de cooperación – Errores en la ejecución de órdenes 12
  • 13. 5.1.4.2. DISEÑO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN • El plan y programas de capacitación se realizan considerando los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades. Plan de Capacitación Permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera: -Datos generales de la organización, nombre, dirección, etc. -Puestos de trabajo que involucra. -Número de trabajadores que serán capacitados. -Periodo de tiempo en que será desarrollado. -Prioridades de atención -Eventos a realizar. 13
  • 14. Programa de capacitación Como parte sustancial del plan es la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos. Elementos de un programa -Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo. -Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores -Contenido temático del evento. -Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje. -Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes. -Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. -Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen. -El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos. 14
  • 15. Modalidades para impartir capacitación Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos. a. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada: Curso Evento de capacitación formal. Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teoría y la práctica. Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas -24 hr. Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas. Taller Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Es de corta duración (menor de 12 horas) 15
  • 16. Seminario Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones. Conferencia Su finalidad es proporcionar información, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos 16
  • 17. 5.1.4.3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: conferencias, tele-conferencia, seminario, películas- videos,cursos, etc Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir. 17
  • 18. Factores que dan calidad a la capacitación a. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. La decisión de establecer determinados programas de capacitación debe depender de la necesidad de capacitación de determinados empleados. b. La calidad del material de capacitación presentado. El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución de la capacitación. c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. La capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. d. La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. . e. La adecuada selección de los participantes. Los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los participantes, en función de la forma y del contenido del programa de capacitación. 18
  • 19. 5.1.4.4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN La etapa final es la evaluación del programa de capacitación para comprobar su eficacia, es decir para verificar si la capacitación tuvo en cuenta las necesidades de la organización y de los clientes. Normalmente se debe evaluar si el programa de capacitación satisface las necesidades para las que fue diseñado. La respuesta a las siguientes preguntas pueden ayudar a determinar la eficacia del programa de capacitación: ¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios? ¿Disminuyeron los costos de trabajo? ¿Las personas se tornaron mas productivas? ¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y tácticos? 19
  • 20. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION La evaluación de los programas de capacitación se puede llevar a cabo en cuatro niveles: -Evaluación en el nivel organizacional:  Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.  Mejoramiento de la imagen de la empresa  Mejoramiento del clima organizacional  Mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados  Mejoramiento en la atención al cliente Evaluación en el nivel de Recursos Humanos:  Reducción de la rotación y del ausentismo del personal Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados  Aumento del conocimiento de las personas  Cambios de actitudes y comportamientos de las personas 20
  • 21. -Evaluación en el nivel de los cargos:  Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos  Mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación.  Aumento de la productividad  Mejoramiento de la calidad  Reducción del índice de accidentes en el trabajo.  Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos. -Evaluación en el nivel de capacitación:  Consecuencia de los objetivos de capacitación  Retorno de las inversiones realizadas en la capacitación. 21
  • 22. 5.2.Proceso de Desarrollo Gerenciales Impactar a otros Conocimiento de otros Competencias Auto Control Auto - Conocimiento
  • 23. Lo que aprendemos es importante Lo que HACEMOS con lo que aprendemos es MÁS importante Fuente: Blanchard International Group 23