Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI

1. CURSO: Talento y Confiabilidad
Humana - Gestión por Competencias
PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

2. TEMARIO DEL CURSO
• Primera Unidad : “La gestión de recursos humanos
en un entorno de procesos”
• Segunda Unidad : “Análisis ocupacional ”
• Tercera Unidad : “Gestión por Competencias”
• Cuarta Unidad : “Proceso de Reclutamiento,
Selección y contratación de Personal”
• Quinta Unidad : “Proceso de Capacitación y Desarrollo”
• Sexta Unidad : “Proceso de Evaluación de Desempeño”
• Séptima Unidad : “Proceso de Remuneración”
• Octava Unidad : “Proceso de Evaluación de Puestos”
• Novena Unidad : “Confiabilidad Humana”

3. Quinta Unidad: “Proceso de Capacitación y
Desarrollo”
TEORÍA
5.1. Proceso de Capacitación
5.1.1. Definiciones
5.1.2. Importancia
5.1.3. Beneficios de la capacitación
5.1.4. Enfoque sistémico de la capacitación
5.1.4.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
5.1.4.2. Diseño de planes y programas de capacitación
5.1.4.3. Conducción del programa de capacitación
5.1.4.4. Evaluación del programa de capacitación
5.2. Proceso de Desarrollo
PRACTICA
TALLER N° 2: La Promesa / MESARISA

4. 5.1.1.DEFINICIONES
CAPACITACIÓN:
Es un proceso educativo, aplicado de manera
sistemática y organizada mediante la cual las personas
aprenden conocimientos y habilidades administrativas
para lograr un desempeño satisfactorio. Es mas
teórico.
Ejemplos: - Cursos - Lecturas- Conferencias -
Videos
ENTRENAMIENTO:
Ayuda al participante a obtener habilidades o
destrezas técnicas especificas para mejorar su
desempeño en el puesto actual. Es mas practico
Ejemplo: -
Rotación de puestos
Experto/aprendiz: instrucción directa en el puesto
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5. DESARROLLO:
Un esfuerzo para ofrecer a los empleados los
conocimientos y habilidades que la organización
necesitará de el, en el futuro.
Ejemplo: - Maestrías - Clases de Idiomas -
Liderazgo
Se buscará la capacitación o entrenamiento, cuando se observe una deficiencia
de rendimiento la cual puede atribuirse a:
Conocimientos
Habilidades
Actitudes del empleado.
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6. DESEMPEÑO LABORAL
DESEMPEÑO= F (C, M, E )
MOTIVACION ENTORNO LABORAL CAPACIDAD
Enriquecimiento del Trabajo en Equipo .Conocimiento
trabajo.
Apoyo de los lideres .Habilidades
Ascensos
Cultura
(Reclutamiento,
Entrenamiento
Apoyo institucional: materiales,
Selección )
Retroalimentación instrumentos ,equipos.
Premios
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7. 5.1.2.IMPORTANCIA
Las organización deben capacitar a su personal, por
que el contexto actual es sumamente cambiante.
Ante esta circunstancia, el comportamiento se
modifica y nos enfrenta constantemente a
situaciones de ajuste, adaptación, transformación y
desarrollo.
.
Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo
organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas importantes, apoyada en
las personas.
"En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la
capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores
dirigentes, deben dedicar enorme tiempo y atención“ Peter Drucker.
.
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8. 5.1.3.BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
• Beneficio para la empresa
Mayor rentabilidad
Mejores relaciones Jefe – subordinado
Promueve el desarrollo
• Beneficios para el individuo
Mayor satisfacción con el trabajo
Logro de metas
Ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera.
Empleabilidad
• Beneficios para la Sociedad
Aumento de productividad y rentabilidad
Mejora de los individuos
Promoción del desarrollo y del aprendizaje
Aumento de la riqueza
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9. 5.1.4. ENFOQUE SISTÉMICO (CICLO) DE LA CAPACITACIÓN
Programa de
Capacitación.
1.Antecedentes
2.Objetivos
3.Alcance
4.Metodología
5.Contenidos
Diseño del
Programa de
6.Ambiente.
Capacitación 7.Sistema de
Evaluación.
8.Responsables.
9.Periodo.
10.Presupuesto.
11.Selección de
participantes.
12.Indicadores de
evaluación.
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10. 5.1.4.1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Los principales medios utilizados para la determinación
de necesidades de capacitación son:
•Evaluación de desempeño
•Solicitud de supervisores y gerentes
•Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones
interdepartamentales
•Examen de empleados
•Modificación de trabajo
•Entrevista de salida
•Análisis de cargos.
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11. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Indicadores Apriori
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados.
3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Licencias y vacaciones de personal
6. Cambios en los programas de trabajo o de producción
7. Modernización de lo equipos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos y
servicios
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12. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Indicadores Aposteriori
Son problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas aún.
• Problemas de producción.
– Baja calidad de producción
– Baja productividad
– Averías frecuentes en equipos
– Comunicaciones deficientes
– Elevado número de accidente de trabajo
– Exceso de errores y de desperdicio
• Problemas de personal.
– Relaciones deficientes entre el personal
– Número excesivo de quejas
– Mala atención al cliente
– Comunicación deficiente
– Poco interés en el trabajo
– Falta de cooperación
– Errores en la ejecución de órdenes
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13. 5.1.4.2. DISEÑO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
• El plan y programas de capacitación se realizan considerando los resultados
obtenidos del diagnóstico de necesidades.
Plan de Capacitación
Permite tener una visión general acerca de lo
que se desea realizar, por lo que considera:
-Datos generales de la organización, nombre,
dirección, etc.
-Puestos de trabajo que involucra.
-Número de trabajadores que serán capacitados.
-Periodo de tiempo en que será desarrollado.
-Prioridades de atención
-Eventos a realizar.
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14. Programa de capacitación
Como parte sustancial del plan es la descripción detallada de un conjunto de
actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas
y/o módulos.
Elementos de un programa
-Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
-Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a
modificar en los trabajadores
-Contenido temático del evento.
-Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
-Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a
los participantes.
-Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
-Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
-El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.
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15. Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos
a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben
prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los
eventos.
a. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
Curso
Evento de capacitación formal.
Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y la práctica.
Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas -24 hr.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.
Taller
Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Es de corta duración (menor de 12 horas)
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16. Seminario
Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados
temas y/o situaciones.
Conferencia
Su finalidad es proporcionar información, datos,. temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo
y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o
grupo de ellos
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17. 5.1.4.3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo,
específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización
del evento.
La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas
modalidades, dependiendo de la programación establecida: conferencias,
tele-conferencia, seminario, películas- videos,cursos, etc
Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe
ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y
características de los colaboradores a instruir.
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18. Factores que dan calidad a la capacitación
a. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
La decisión de establecer determinados programas de capacitación debe depender de la
necesidad de capacitación de determinados empleados.
b. La calidad del material de capacitación presentado.
El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la
ejecución de la capacitación.
c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.
La capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.
d. La calidad y preparación de los instructores.
El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los
instructores.
. e. La adecuada selección de los participantes.
Los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los participantes, en función
de la forma y del contenido del programa de capacitación.
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19. 5.1.4.4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
La etapa final es la evaluación del programa de capacitación para
comprobar su eficacia, es decir para verificar si la capacitación tuvo
en cuenta las necesidades de la organización y de los clientes.
Normalmente se debe evaluar si el programa de capacitación
satisface las necesidades para las que fue diseñado. La respuesta a
las siguientes preguntas pueden ayudar a determinar la eficacia del
programa de capacitación:
¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios?
¿Disminuyeron los costos de trabajo?
¿Las personas se tornaron mas productivas?
¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y tácticos?
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20. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION
La evaluación de los programas de capacitación se puede llevar a cabo en cuatro
niveles:
-Evaluación en el nivel organizacional:
 Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.
 Mejoramiento de la imagen de la empresa
 Mejoramiento del clima organizacional
 Mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados
 Mejoramiento en la atención al cliente
Evaluación en el nivel de Recursos Humanos:
 Reducción de la rotación y del ausentismo del personal
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
 Aumento del conocimiento de las personas
 Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
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21. -Evaluación en el nivel de los cargos:
 Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos
 Mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación.
 Aumento de la productividad
 Mejoramiento de la calidad
 Reducción del índice de accidentes en el trabajo.
 Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos.
-Evaluación en el nivel de capacitación:
 Consecuencia de los objetivos de capacitación
 Retorno de las inversiones realizadas en la capacitación.
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22. 5.2.Proceso de Desarrollo
Gerenciales
Impactar a otros
Conocimiento de otros
Competencias
Auto Control
Auto - Conocimiento

23. Lo que aprendemos es importante
Lo que HACEMOS con lo que
aprendemos es MÁS importante
Fuente: Blanchard International
Group
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