Este documento presenta una introducción a los objetivos estratégicos y financieros a largo plazo de una organización, así como conceptos clave relacionados como el cuadro de mando integral, la matriz FODA y los diferentes niveles de estrategia. También explica brevemente el comportamiento organizacional, incluyendo sus características y los tres niveles de análisis: macro, meso y micro.

1. Objetivos A Largo Plazo
Integrantes: Mónica Umaña
Karina Prado
Kenia Martínez
Hanzell Rosales

2. Objetivos financieros frente a objetivos
estratégicos
 Objetivo Financiero
Asociado con el incremento de las ingresos y las
ganancias, con mayores dividendos, mayores
márgenes de ganancias y del rendimiento sobre
las inversiones.
A menudo ocurren intercambios entre ambos
objetivos, decisiones cruciales.
 Objetivo Estratégico
Incluye mayor participación de mercado, mejorar
ante los rivales (tiempo de entrega rápido, mayor
calidad de los productos (obtener certificación
ISO 14001), mayor cobertura geográfica).

3. Cuando no se administra por objetivos
 Los estrategas deben evitar las siguientes formas alternativas de “no administrar
por objetivos”:
a) Administración por extra población.
b) Administración por crisis.
c) Administración por subjetivos.
d) Administración por esperanza.

4. Cuadro de mando integral
 Es una técnica de evaluación y control de estrategias.
 Contiene una combinación cuidadosa escogida de objetivos estratégicos y
financieros adaptados para el negocio de la empresa.
 Las medidas del índice financiero son de vital importancia.
Cinco indicadores financieros más reveladores:
1) Crecimiento de ingresos real.
2) Crecimiento ingresos sostenible.
3) Política de precios e índice de precios.
4) Capital de trabajo negativo contra el positivo de operaciones.
5) Costo de capital.

5. CUADRO DE
MANDO
INTEGRAL

6. Tipos de estrategias
a) Elaborar las declaraciones de visión y misión.
b) Realizar auditoria externa.
c) Realizar auditoria externa.
d) Establecer objetivos a largo plazo.
e) Generar, evaluar y seleccionar estrategias.
f) Implementar estrategias como la cooperación del todo el equipo.
g) Implementar estrategias en temas de marketing, finanzas, contabilidad y
sistemas de información.
h) Medir y evaluar el desempeño.

7. Niveles de estrategia
 Los cuatro niveles de la estrategia son:
1) Corporativo
2) Divisional
3) Funcional
4) Operacional

8. La naturaleza del análisis y elección de la
estrategia
 El análisis y la elección de las estrategias buscan
determinar las líneas alternativas de acción que
ayudan a la empresa a alcanzar de la mejor manera su
misión y sus objetivos.

9. El proceso de generar y seleccionar
estrategias
 Identificar y evaluar las estrategias alternativas debe
implicar a gran parte de los gerentes y empleados
que anteriormente elaboraron las declaraciones de
visión y misión.

10. Esquemas de formulación de estrategias
 Aquí son integramos técnicas importantes d de formulación. Para ellos se divide
en tres etapas:
• Etapa de entrada
• Etapa de conciliación
• Etapa de decisión

11. Etapa de entrada
 Las herramientas de entrada requieren que los
estrategas cuantifiquen la subjetividad durante las
primeras etapas del proceso de la formulación.

12. Etapa de conciliación
 Enfocada principalmente en la generación de
estrategias alternativas viables mediante la
alineación de los principales factores internos y
externos.

13. Etapa de decisión
 En esta etapa se evalúa objetivamente cuan
atractiva y funcional será dicha estrategia para la
compañía.

14. Matriz FODA
 Es una importante herramienta de conciliación que ayuda a los gerentes a
desarrollar cuatro tipos de estrategias:
• Estrategias FO (fortalezas-oportunidades): se utiliza para aprovechar las
oportunidades externas.
• Estrategias DO (debilidades-oportunidades): consiste en superar las debilidades
internas aprovechando las oportunidades externas.
• Estrategias FA (fortalezas-amenazas): consiste en evitar o reducir el efecto de las
amenazas.
• Estrategias DA (debilidades-amenazas): Consiste en tácticas dirigidas a la
reducción de las debilidades internas y a evitar las amenazas externas.

15.  Existen ocho etapas en la elaboración de una matriz FODA:
1) Listar las oportunidades externas clave de la empresa.
2) Listar las amenazas externas clave de la empresa.
3) Listar las fortalezas internas clave de la empresa.
4) Listar las debilidades internas clave de la empresa.
5) Conciliar las fortalezas internas con las oportunidades externas y registrar el resultado de las
estrategias FO en la celda apropiada.
6) Conciliar las debilidades internas con las oportunidades externas y registrar las estrategias DO
resultantes.
7) Conciliar las fortalezas internas con las amenazas externas y registrar las estrategias FA resultantes.
8) Conciliar las debilidades con las amenazas externas y registrar las estrategias DA resultantes.
 La matriz constituye el punto de partida para llevar a cabo un análisis sobre cómo implementarse las
estrategias propuestas, así como para considerar los gastos y beneficios.

16. Concepto de comportamiento
organizacional.
 “El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los
grupos que actúan en las organizaciones.”
 “Es un importante cambio de conocimiento para toda persona que deba tratar con
organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, trabajar o invertir
en ellas, o lo más importante, para dirigirlas.”

17. Introducción al CO
 •El CO se puede definir como la comprensión, el pronóstico y la administración
del comportamiento humano en las organizaciones.
 El CO también se relaciona con el comportamiento de los grupos, es decir, incluye
temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de conflictos.

18. El comportamiento
organizacional como
un iceberg:
Aspectos
Visibles
*Estrategias
*Objetivos
*Políticas y
Procedimientos
*Autoridad formal
*Cadena de mando
*Tecnología
Aspectos Invisibles
*Percepciones
*Actitudes
*Normas del grupo
*Interacciones informales
*Conflictos interpersonales e intergrupales

19. Características del CO
1) El CO es una disciplina científicamente aplicada: Está ligada a cuestiones prácticas, su aplicación busca que
las personas se sientan satisfechas con su trabajo y, al mismo tiempo elevar las normas de competitividad de
la empresa y que esta tenga aún más éxito.
2) El CO se enfoca en las contingencias: Procura identificar diferentes situaciones de la organización para
manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas; todo depende de las circunstancias y nada es fijo ni
inmutable.
3) El CO utiliza métodos científicos: Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del
comportamiento organizacional.
4) El CO sirve para administrar a las personas en las organizaciones: el objetivo básico del CO es ayudar a las
personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.
5) El CO se enriquece con aportaciones de varias ciencias del comportamiento, entre ellas:
 *Ciencias políticas *La Antropología
 *La psicología *La psicología social
 *La sociología *La sociología organizacional
6) El CO está íntimamente relacionado con diversa áreas de estudio: A diferencia de otras teorías el CO suele
orientarse teóricamente hacia el microanálisis, pues utiliza los enfoques teóricos de las ciencias del
comportamiento de los individuos y de los grupos.

20. Administración y Co
c.o es el dominio de nivel superior en Internet (coctel) asignado a Colombia.2 Es administrado por .CO Internet S.A.S.,
empresa concesionaria del Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (Min TIC), que cuenta como
accionista a Nuestra, proveedor global de registros de Dispara dominios de nivel superior.3 En el año 2009 Nuestra fue
clasificada en la revista Forbes como una de las 25 empresas de tecnología con más rápido crecimiento en el mundo.
.CO Internet S.A.S. fue nombrado como administrador del TLD .CO por el Min TIC a través de un proceso público que
tuvo lugar a comienzos del año 2009. El contrato de concesión comenzó el 3 de septiembre de 2009 y es por un
término de diez años.4 La aprobación de la re-delegación del .CO fue recibida el 9 de diciembre de 2009 por parte del
ICANN y el 23 de diciembre obtuvo la confirmación de la solicitud por parte del departamento de comercio de los
Estados Unidos. Anteriormente los dominios .CO eran administrados por la Universidad de los Andes. La Universidad de
los Andes por medio del DTI en conjunto con Telecom y el ICFES asumió desde 1991 la calidad administradora del
dominio colombiano por la delegación que en su momento hizo la IANA y que en 1998 la ICANNratifico.5 La razón para
la elección de esta institución se basó en su capacidad operativa que había sido probada con su operación del primer
nodo (ANDESCOL) de la Red Universitaria Colombiana y por su participación en las primeras actividades de divulgación
de la Internet Soviet (ISOC) desde 1992. A partir de 2001 la Universidad de los Andes intentó de manera infructuosa
comenzar un proceso de comercialización del dominio .CO a nivel internacional al ofrecerle la extensión .UK.CO a
Nomine. A raíz de esto se generó interés en el dominio por parte del gobierno colombiano y el 7 de mayo de 2002, el
Ministerio de Comunicaciones, mediante la resolución 600, entró a regular de manera parcial y transitoria la
administración del dominio web colombiano.

21. En 2006 y a partir de una serie de debates ante el Consejo de Estado, el Congreso y frente a una iniciativa del gobierno, se
expidió la Ley 1065 que le dio al MINTIC la autoridad para reglamentar la administración del .CO. El Comité Asesor para el
dominio.CO, liderado por el Ministerio y con la participación de expertos internacionales aprobó una serie de políticas de
delegación y administración de dominios .CO. El fruto de varios estudios y consultas fue un nuevo modelo operativo en
donde se separan las funciones de orientación y definición política, la primera quedando a cargo del concesionario y la
segunda a cargo del Ministerio. Bajo esta nueva reglamentación y en concordancia con las resoluciones 284 de 2008 y
1652 del 30 de julio de 2008 quedó definido un modelo donde las labores de promoción, administración y operación del
dominio .CO son responsabilidad del concesionario, y los registros de dominios se deben hacer por intermedio de uno de
los diez registradores autorizados (ocho internacionales y dos de capital colombiano).
El Ministerio de Comunicaciones concesionó en septiembre y a través de la Licitación Pública No. 002 de 2009 la
promoción, administración, operación técnica y mantenimiento del dominio y .CO Internet S.A.S asumió esta labor. El
proceso de re delegación frente a la IANA concluyo el 23 de diciembre de 2009, cuando la junta directiva del ICANN
rectifico la decisión de cambiar el administrador del dominio .CO. Esto dio inicio al proceso de transición del administrador
del dominio de la Universidad de los Andes a .CO Internet, el cual se terminó satisfactoriamente el 7 de febrero de 2010.
Una vez que se entregó el dominio .CO al nuevo administrador, se comenzó la aplicación gradual de las nuevas políticas
de administración, las cuales habían sido aprobadas mediante la resolución 1652 de 2008. El cambio de políticas consistió
en un nuevo modelo de operación, donde el administrador del dominio cumple las funciones de administración,
promoción y operación técnica del dominio. La función de registro de los dominios con el cliente final cae bajo un grupo
de registradores autorizados y que son entidades diferentes al administrador. En el modelo anterior de operación, la
Universidad de los Andes, cumplía las funciones de administración y de registro. Adicionalmente al cambio de modelo
operativo, se redujeron las restricciones para el registro de un dominio y se eliminaron los requisitos que eran
anteriormente solicitados.

22. Dentro del cambio de políticas, se empezó
a ofrecer dominios de segundo nivel bajo la
extensión .CO (ejemplo. Co). Para el
desarrollo de una transición adecuada, se
implementó un proceso de protección
marcaría el cual contó con 5 etapas en las
cuales los dueños de los dominios
.COM.CO y los titulares de marcas
registradas, tuvieron un acceso preferencial
a los dominios. También se utilizó el "global
protector maris lista", para que 100 de las
marcas más relevantes a nivel mundial
pudieran proteger sus dominios

23. Los tres niveles del Co
1) Macro perspectiva del CO: Se refiere al comportamiento
del sistema organizacional como un todo. Es lo que
llamamos comportamiento macro organizacional y se
refiere al estudio de la conducta de organizaciones
enteras. El enfoque macro del CO se basa en comunicar,
liderar, plantear decisiones, manejar el estrés y los
conflictos, negociar y coordinar actividades de trabajo,
así como en distintos tipos de poder y política.
2) Perspectiva intermedia del CO: Trata sobre el
comportamiento de los grupos y los equipos de la
organización. Recibe el nombre de comportamiento
meso organizacional, pues funciona como nexo entre
lastras dos perspectivas del CO. Se enfoca en el
comportamiento de las personas que trabajan en
grupos o en equipos. La perspectiva intermediadle CO
se basa en investigaciones sobre los equipos, el faculta
miento en latona de decisiones y las dinámicas grupal e
intergrupal. Busca encontrar formas de socialización
que incentiven la cooperación entre las personas y que
aumenten la productividad del grupo y las
combinaciones de aptitudes de los miembros de un
equipo para mejorar el desempeño colectivo.
3) Micro perspectiva del CO: Analiza el comportamiento
del individuo que trabaja solo en la organización. Se
llama comportamiento micro organizacional. Por su
origen, la micro perspectiva del CO tiene una
orientación claramente psicológica. Se enfoca en las
diferencias individuales, la personalidad, la percepción y
la atribución, la motivación y la satisfacción en el
trabajo. Las investigaciones en este campo se
concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la
productividad de las personas, en aquello que las
motiva para desempeñar sus tareas, en su satisfacción
laboral y en cómo se sienten o perciben su centro de
trabajo

24. Modelos del Co
► Variables dependientes mas conocidas son:
• Productividad. - donde la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y
ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
• Ausentismo. - donde sabemos que toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas ya
que este factor modifica de gran manera los costos, y no cabe duda que la empresa no podrán llegar a sus
metas si la gente no esta asistiendo al trabajo.
• Rotación. - Una alta tasa de rotación en una organización da como resultado costos mas altos de
reclutamiento, selección y entrenamiento, al igual se puede decir que una alta tasa de rotación puede
entorpecer el funcionamiento eficiente de una empresa cuando personal con conocimiento salen y estos
deben de ser remplazados tomando en cuenta el alto nivel de responsabilidad que conlleva esta, al igual
podemos también ver el lado positivo de la rotación al verlos desde el punto de vista de que el empleado
marginal o sub-marginal dejar la organización esto crea oportunidad para que sean remplazados por gente
capacitadas, responsables y con alto grado de rendimiento lo que mejoraría la organización dándole a esta
la oportunidad que escuchar ideas frescas.

25. • Satisfacción en el trabajo. - donde la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes a esta a su vez que se sientan convencidos
de que ellos se lo merecen.
► Las variables independientes más conocidas son:
• Variables del nivel individual. - estas son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado
desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
• Variables a nivel de grupo .- estas es la que nota el comportamiento que tienen las personas al estar en
contacto con otras, al estas ser muy distintas en cada individuo hace que sea factor de estudio.
► Fundamentos del Comportamiento Individual:
► Características Biográficas
• Edad. - se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de
los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo
se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que
tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las
enfermedades que puede contraer.

26. • Género. - lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son
pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le
permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores
índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa
y familia:
• Estado civil. - no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado
es mas responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una
familia y necesitan velar sus intereses.
• Antigüedad. - esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de
forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se esta
más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que
a veces por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
• Habilidades. - Este término se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades,
donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y
encontrar la manera adecuada de usarlas.

27. • Habilidades intelectuales. - son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude
medir a través de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptiva, razonamiento inductivo,
visualización espacial y memoria.
• Habilidades físicas. - son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor,
destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.
• Personalidad. - Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona actúa con los demás y actúa
ante su entorno. Esta se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la
herencia, factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el
ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos
sociales que nos rodearon. Los atributos de la personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran
aquí a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones: Locus de control o
lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su
destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.

28. Variable Intermedia
 El neo conductismo creyó que no era posible explicar la conducta de un
organismo sólo a partir del par estímulo-respuesta. Entre éstos elementos
objetivos y observables creyeron que había que postular la existencia de otros
elementos que matizan, regulan o determinan la respuesta dada a un estímulo; a
estas realidades "intermedias", las llamaron "variables intermedias". Las variables
intermedias designan los estados y procesos subjetivos que se intercalan entre los
estímulos y las respuestas. En la medida en que estos procesos no se pueden
medir ni manipular directamente, muchos autores los consideran constructos
hipotéticos, aunque necesarios para explicar la conducta según los neo
conductistas. Así, por ejemplo, para E. Ch. Tolman serán variables intermedias los
propósitos y las cogniciones y para C. L. Hull los impulsos y los hábitos.

29. Valores
Resultantes y
Finales
REALIZACIÓN DE LOS
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN, VALOR
ECONÓMICO AGREGADO,
RENOVACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN Y
CRECIMIENTO.

30. Las personas y las organizaciones
 Así como las organizaciones necesitan de las personas para poder existir, las personas también necesitan de ellas
recíprocamente. Los individuos, y más aún los de la actualidad, pasan la mayor parte de su día en las organizaciones para
las cuales trabajan. Pero ellas no solo influyen en el aspecto laboral de las personas, también en la forma de vivir, en la
manera de vestirse, en sus aspiraciones, sus valores, etc. Y a su vez, las empresas se ven influenciadas por el modo de
pensar y sentir de quienes forman parte de ella. Una organización se forma ya que un individuo no puede por sí sólo
cumplir con su objetivo, necesita de la ayuda de otro para alcanzarlo.
 Mediante ella el individuo ve la posibilidad de cubrir las necesidades que requiere cubrir, como ser: alimenticias,
económicas, intelectuales, emocionales, etc.
 Así como cada persona tiene sus objetivos individuales, las empresas también cuentan con sus propios objetivos. Allí es
donde entra en juego el papel de Recursos Humanos, cuando tenemos que ser capaces de alinear los objetivos individuales
con los objetivos organizacionales para poder llegar a la meta en común. Aunque se busca un equilibrio entre los individuos
y la empresa, ésta no podrá alcanzarse por completo, ya que las necesidades, los objetivos y las relaciones de poder varían,
de modo que la adaptación es un proceso de cambio y de ajustes continuos.
 Todas las personas trabajan formando parte de una organización. Allí, en ese contexto, es donde manifiestan sus
emociones, a veces tienen motivaciones por sus tareas y otras veces no, afrontan día a día los inconvenientes o
insatisfacciones que se les presentan, se relacionan con sus jefes y también con sus compañeros o colegas formando
grupos.
 El ser humano que trabaja y forma parte integrante de una organización tiene un determinado comportamiento
organizacional.

31. Los grupos y las Organizaciones
 Como sabemos, un grupo es un conjunto de dos o más personas que interactúan entre sí para lograr un objetivo en particular.
 Así como sucede, que en la vida personal tenemos grupos de amigos, en la universidad tenemos un grupo de estudio, en el
ámbito laboral también podemos encontrar diversos tipos de grupos.
 En el ámbito personal y de estudio generalmente los grupos son elegidos por afinidad, en el contexto laboral a la hora de
formar un grupo de trabajo es mucho más complejo para la organización. Si bien es importante tener en cuenta las
personalidades de los posibles integrantes del grupo, también se deben considerar otros aspectos como ser su experiencia, su
formación académica, sus formas de trabajo, sus habilidades, sus competencias, etc. Ya que una vez formados los grupos todos
estos puntos entran en juego en: las formas de comunicación que utilicen los miembros para intercambiar información, en el
comportamiento que manifiesten ante un líder, en el proceso de toma de decisiones y en el desempeño del grupo en sí.
 Estos grupos que se forman en las organizaciones se pueden clasificar de acuerdo a diferentes criterios, a saber:
 Según un criterio de formalidad de acuerdo a como se originaron los grupos:
1) Formales: Son grupos definidos y planificados por la organización para cumplir con los objetivos organizacionales. Se forman
para cumplir tareas específicas que le dan su origen. Ejemplos de estos grupos formales pueden ser departamentos, equipos de
trabajo, etc.
2) Informales: Surgen de las relaciones espontáneas entre miembros de una empresa que tienen una o más características en
común. Estos tipos de grupos no están estructurados ni tampoco determinados por la organización. Un ejemplo lo podemos
encontrar en un grupo de empleados que por afinidad comparten actividades fuera del ámbito laboral.

32. Muchas Gracias
AMERICAN BUSINESS ACADEMY