8. ... pequeñas variaciones en las condiciones iniciales de un sistema pueden producir grandes variaciones en el comportamiento del sistema a largo plazo... Wikipedia ... pequeñas variaciones en las condiciones iniciales de un sistema pueden producir grandes variaciones en el comportamiento del sistema a largo plazo... Wikipedia “ No sabemos lo que nos pasa y eso es lo que pasa” Ortega y Gasset Todos nosotros tenemos impacto en las organizaciones, inclusive con una pequeña acción ya sea un desaire, un agradecimiento o un reconocimiento. Una pequeña acción, puede acabar siendo el motor de un gran cambio. Edward N. Lorenz
9. La carta o ……. ¿Para qué demonios estamos aquí?
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11. Modelo racional: Tenemos que plasmar una estrategia definiéndola de manera mesurable, organizándonos de la mejor manera posible y finalmente dotándonos de las personas adecuadas. En definitiva, aplicar el sentido común . Fácil VERDAD ¿? Las organizaciones están para conseguir objetivos
12. Para lograrlo, lo primero que hacemos es dotamos de un organigrama Y después los de arriba se dedican a pensar y les dicen a los de abajo que obedezcan Y esta manera de actuar, ¿ realmente funciona ?
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14. Esta manera de organizar y de dirigir NO FUNCIONA . Es insuficiente El resultado es conocido por todos: - dinero desperdiciado, - programas incumplidos, - ciudadanos cabreados y - trabajadores pasotas * En EEUU se ha calculado que se pierden 37.000.000 $ en reuniones mal gestionadas
15. Encuesta En quién confían los españoles. BBVA 2006
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17. Nos damos cuenta de que........ Seguimos utilizando teorías y enfoques que ya no son validos. La influencia del MODELO RACIONAL -metáfora de la máquina- TAYLOR- es IMPRESIONANTE !!!! Vemos a las personas como máquinas que sólo están motivadas por el dinero y no tienen interés en el trabajo -PROFECÍAS AUTOCUMPLIDAS- X/Y McGregor
18. Hoy en día: Las personas son las que generan riqueza ya que vivimos en un mundo de servicios Los trabajadores tienen expectativas; quieren autonomía, implicación, respeto y un trabajo que suponga un reto personal
22. Debemos aprender a Liderar PERSONAS En un mundo de servicios, el valor lo generan las personas !! No máquinas, ni estructuras, ni tecnología,….
23. La realidad es que TODO se ha vuelto muy pero que muy complicado Las viejas reglas ya no funcionan ! Las viejas soluciones ya no son útiles ! Su representación habitual es bifronte, esto es, con las dos caras mirando en sentidos opuestos. Es el dios de los cambios y las transiciones, de los momentos en los que se traspasa el umbral que separa el pasado y el futuro. Su protección, por tanto, se extiende hacia aquellos que desean variar el orden de las cosas. http://es.wikipedia.org/wiki/Jano
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25. La sociedad exige a la política, los políticos y éstos a los gestores que consigan resultados. Sólo se legitiman en la medida en que sean capaces de conseguir resultados socialmente valiosos VALUE FOR MONEY . Para lograrlo, los políticos, junto con los gestores, deben “generar” resultados partiendo de unas ideas macro ! Las Estrategias y los Temas de Gobierno deben apoyarse y enriquecerse con la estructura de profesionales de la gestión, entendiéndolo como un colectivo de expertos que ayudan a convertir una idea abstracta en un plan concreto de actuación. Ahora bien, casi nunca vemos las cosas de la misma manera !!!!
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27. ¿Qué puede hacer un líder universitario ante esta situación? ¿Qué puede hacer un gestor universitario ante esta situación? Estamos ante una situación explosiva. Entonces ……..
28. HAY QUE APRENDER A FUNCIONAR TENIENDO EN CUENTA QUE EXISTEN TODOS ESTOS PROBLEMAS. IMPULSAR EL TRABAJO EN EQUIPO NOS OFRECE GRANDES POSIBILIDADES DE ÉXITO !
29. Recuerda el dicho: toda organización está perfectamente diseñada y organizada para lograr los resultados que obtiene .
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44. MIRAMOS LO MISMO, PERO …. ¿PERCIBIMOS LO MISMO CUANDO VEMOS LA MISMA REALIDAD?
45. NO LA PERCEPCIÓN NO ES AUTOMÁTICA. PASA POR EL CEDAZO DE NUESTRO “ SISTEMA OPERATIVO ” O MODELOS MENTALES CADA UNO DE NOSOTROS PERCIBE LA REALIDAD DE MANERA DIFERENTE, es decir, LA REALIDAD NO ES NEUTRA, LA INTERPRETAMOS
46. VEMOS LO QUE QUEREMOS VER PENSAMOS QUE LOS OTROS SON LO QUE NOSOTROS CREEMOS – PERCIBIMOS INTERPRETAMOS LA CONDUCTA DE LOS OTROS ! La realidad es que
47. ¿De que color se ve desde afuera la vidriera de una catedral? ¿PERCIBIMOS TODOS LO MISMO CUANDO NOS FIJAMOS EN ALGO? EL PUNTO EN EL QUE NOS ENCONTRAMOS, TAMBIÉN INFLUYE EN LA PERCEPCIÓN QUE TENEMOS DE LA REALIDAD. LO QUE OBSERVAMOS O NO DE UNA SITUACIÓN O HECHO, NOS CONDICIONA
48. La realidad se puede observar desde diferentes puntos de vista y por tanto, como resultado, se pueden percibir distintos aspectos de una misma situación. Cada uno percibe la realidad de diferente manera........
49. Por tanto, el punto de vista que adoptamos a la hora de enfocar la realidad, marca lo que vemos . Es absolutamente factible, que dos personas, viendo lo mismo, no perciban lo mismo
50. El punto de vista que adoptamos en el momento de observar la realidad marca lo que PERCIBIMOS y CÓMO ACTUAMOS . Tu enfoque modifica tu realidad (Qui-Gong Yi: Maestro del futuro Darth Vader: always remember, your focus determines your reality) Cada uno percibe la realidad de diferente manera........
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52. En la realidad del trabajo pasa igual, cada uno de nosotros observa aspectos diferentes ante la misma información, hecho o situación, genera una interpretación “personal” y POR TANTO actúa de una manera determinada .
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54. Cada persona tiene (o puede tener) intereses O PRIORIDADES diferentes al de otras personas. No forman un equipo único sino que pueden existir coaliciones en lucha. Lucha política (Arena Política) Henry Mintzberg Pero la cosa se complica todavía más cuando nos damos cuenta de que........
55. Los buenos conductores no sólo perciben lo que pasa sino que también se auto interrogan ¿y qué pasaría si ….? Y todo esto qué tiene que ver con los accidentes de coche?
56. Y ADEMÁS, LOS OBJETIVOS NO SIEMPRE ESTÁN MUY CLAROS ….. Pero la cosa se complica todavía más cuando nos damos cuenta de que........
57. A LOS EQUIPOS DIRECTIVOS SE LES “EXIGE” GENEREN RESULTADOS POSITIVOS LO QUE AÑADE PRESIÓN EN EL DIA A DIA. Pero la cosa se complica todavía más cuando nos damos cuenta de que........
58. NOS ENFRENTAMOS A PROBLEMAS TREMENDAMENTE COMPLEJOS (WICKED PROBLEMS) como por ejemplo uno típico universitario AVANZAR EN LA GENRACIÓN DE CONOCIMIENTO Que organizativamente no son competencia de nadie o de muchos a la vez Pero la cosa se complica todavía más cuando nos damos cuenta de que........
60. DESDE TIEMPOS MUY ANTIGUOS, EL HOMBRE SE HA AGRUPADO PARA TRABAJAR DE MANERA COORDINADA Y PODER CONSEGUIR OBJETIVOS QUE INDIVIDUALMENTE NO PODÍA ALCANZAR. HISTÓRICAMENTE, LA COORDINACIÓN SE LOGRABA MEDIANTE EL LIDERAZGO, QUE SE MANIFESTABA A TRAVÉS DEL SIGUIENTE HECHO: UNO MANDABA Y MUCHOS OBEDECIAN NORMALMENTE, EL QUE MANDABA ERA EL MÁS FUERTE
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62. HISTÓRICAMENTE, ESTA MANERA DE ORGANIZARSE, SE MANIFESTÓ CON TODA SU FUERZA EN LOS EJÉRCITOS DONDE LA COORDINACIÓN GLOBAL SE LOGRABA EXCLUSIVAMENTE A TRAVÉS DE LA JERARQUÍA Y LA ESPECIALIZACIÓN FUNCIONAL Un ejemplo, la legión romana: 1) legión 2) cohorte y 3) centuria La evolución, con Cayo Mario -107 AC – se realizó pensando en cómo mejorar la coordinación global de la legión. El gran cambio fue pasar de manípulo a centuria (de 30 líderes de manípulo a 10 comandantes de cohorte para optimizar la acción conjunta vía coordinación) Adrian Goldsworthy. El ejército romano.
63. 3000 AÑOS DESPUÉS PODEMOS HACER LA SIGUIENTE REFLEXIÓN: ¿HEMOS EVOLUCIONADO O NO?
64. A MENUDO, DA LA SENSACIÓN DE QUE HEMOS MONTADO LAS ORGANIZACIONES PARA SATISFACER LA NECESIDAD DE PODER Y DE CONTROL, NO LA DE LOGRO PARECE COMO SI NOS PREOCUPARA MÁS CONTROLAR A LOS DE DENTRO QUE SERVIR A LOS DE FUERA Y DEBEMOS VOLVER A RECORDAR, QUE TODA ORGANIZACIÓN DEBE CREAR VALOR “SOCIAL”
65. OTRO HECHO ACTUAL: LA ESPECIALIZACION FUNCIONAL EL OTRO PROBLEMA QUE GENERA: ¿Quien es mas importante ? Los demás son vistos como diferentes, enemigos, inferiores,…. Además, IGUAL QUE EN EL EJÉRCITO, AGRUPAMOS A LA GENTE EN UNIDADES QUE PREDOMINANTEMENTE SON FUNCIONALES POR EJEMPLO, TODOS LOS TIC JUNTOS Y “SEPARADOS” DE OTROS ESPECIALISTAS.
66. Ahora bien, al público (y se supone que al director de orquesta) sólo le interesa que funcione la globalidad de la organización. Si no trabajamos de manera integrada, la sinfonía no sonará muy bien. PROBLEMA DE LA SINCRONIA - ASINCRONIA
67. INPUT NECESIDAD OUTPUT SATISFACCIÓN LA ASINCRONIA SÓLO PUEDE SER SALVADA MEDIANTE LA COORDINACIÓN TRANSVERSAL Direcció Gestió Coneixement i recerca Planificació i Acció Territorial Desenvolupament i Projecció Difusió i Explotació
68. UN EJEMPLO PARADIGMÁTICO, ES EL FUNCIONAMIENTO DEL SER HUMANO. TODAS LAS GRANDES FUNCIONES (DIGESTIÓN), O SISTEMAS (IMMUNOLÓGICO) FUNCIONAN CON ÓRGANOS ESPECIALIZADOS PERO TRABAJANDO EN EQUIPO.
69. Hemos perdido el control ! Todo se ha vuelto tan complicado que casi casi se ha vuelto ingobernable. Como sostiene Alcohólicos Anónimos ACEPTEMOS que hemos perdido el control. Sólo aceptando esta realidad podremos revertirla Como consecuencia de todos estos elementos
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71. TODA ORGANIZACIÓN NECESITA FUNCIONAR COMO UN EQUIPO DE FÚTBOL, DE MANERA COORDINADA , TODOS LUCHANDO PARA CONSEGUIR EL MISMO OBJETIVO. EN BASE A LAS CAPACIDADES DE CADA UNO, OCUPAREMOS LA POSICIÓN.
80. Desgraciadamente, parece que el propósito de algunas reuniones es: (1) que el jefe pueda escucharse a sí mismo, (2) que algún otro pueda escucharse a sí mismo, (3) representar una serie de rituales vacíos, (4) impedir al personal regular hacer su trabajo normal, (5) escuchar noticias que ya conocemos sobre hechos que también conocemos, (6) oír informes verbales de gente que debería haberlos hecho por escrito, (7) que parezca que se toman algunas decisiones. http://www.scn.org/mpfc/modules/pm-mees.htm
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82. UN ROL ES UN CONJUNTO DE CARACTERÍSTICAS CONDUCTUALES. NO HABLAMOS DE PERSONALIDAD SINO DE CONDUCTAS . Un rol es un papel, una manera característica de comportarse en el equipo. Para que un equipo esté compensado han de estar presentes todos los roles posibles. LA METODOLOGIA BELBIN CONSIDERA QUE TODOS PODEMOS TENER UN SITIO EN EL EQUIPO. ¿ Que es un rol?
85. Cinismo sin lógica. Carece de iniciativa y habilidad para inspirar a otros. Demasiado crítico. Escepticismo con lógica Serio, perspicaz, estratega, percibe todas las opciones, juzga con exactitud. Monitor Evaluador Incapacidad para recuperar una situación con buen humor o disculpándose. Propenso a provocar. Ofende a los otros. Propenso a la frustración y a enfadarse con los otros Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión, tiene iniciativa y coraje para superar los obstáculos. Impulsor Asumir todo el mérito del esfuerzo del equipo. Puede ser manipulador. Tendencia a la pereza si encuentra a otro que haga el trabajo Maduro, seguro de si mismo, aclara las metas, promueve la toma de decisiones, delega bien. Coordinador Defrauda la confianza por descuidar el seguimiento. Demasiado optimismo. Pierde interés una vez el entusiasmo inicial ha desaparecido Extrovertido, entusiasta, comunicativo, busca nuevas oportunidades, desarrolla contactos. Investigador de recursos Fuerte sentido de la propiedad de una idea cuando cooperar es la mejor alternativa. Ignora los detalles, tiene dificultades para comunicarse eficazmente. Demasiado interesado en las ideas, deja de lado los aspectos prácticos Creativo, imaginativo, poco ortodoxo, resuelve problemas difíciles. Cerebro Debilidad no permitida Debilidad permitida Como es ROL
86. Ignorar los factores de fuera de su área. Se explaya en tecnicismos. Adquirir conocimientos por interés propio Sólo le interesa una cosa a un tiempo, cumplidor del deber. Aporta conocimientos técnicos. Especialista Obsesivo hasta el agotamiento. Tiende a preocuparse excesivamente. Reacio a delegar. Perfeccionismo Esperado, concienzudo, ansioso. Busca los errores y las omisiones. Realiza las tareas en el plazo establecido. Finalizador Obstruir el cambio. Inflexible en ocasiones. Lento en responder a nuevas posibilidades. Adherirse a aquello que es ortodoxo y probado Disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas en acciones. Implementador Evitar situaciones que lo pueden someter a presión. Fácilmente influenciable. Indecisión en momentos importantes Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha y evita los enfrentamientos. Cohesionador Debilidad no permitida Debilidad permitida Como es ROL
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89. Lo peor que le puede pasar a un equipo Groupthink
90. Groupthink El abogado del diablo. Bahía Cochinos Peter Drucker, en el video “Decisiones Efectivas”, comenta que, cuando era asesor de Sloan, el Presidente de la General Motors, este era reacio a llegar rápidamente a consenso en decisiones estratégicas. Cuenta que, en ocasiones, Sloan decía, “como todos estamos de acuerdo vamos a volver a discutirlo en la próxima reunión” . Después del fracaso de la invasión de Bahía de Cochinos (Playa Girón) en Cuba, en la que el Presidente J.F.Kennedy, tuvo que reconocer su responsabilidad expresó “las victorias tienen muchos padres, las derrotas son huérfanas”. Con el objetivo de “protegerse” de los efectos nocivos del “consenso” y del “groupthink” nombró oficialmente a su hermano Robert como “Abogado del Diablo” de su equipo de asesores. Su papel era cuestionar todas las propuestas que se presentaran al Presidente.
92. TRABAJO EN EQUIPO Cuidado con reproducir lo que ya tenemos El Ataque de los clones Síndrome del “aquí somos todos iguales” o “aquí sólo triunfa el que es de tal manera” Necesitamos TODOS los Roles !!!
93. CONOCETE A TI MISMO La metodología Belbin nos ayuda a entender cuales son nuestros puntos fuertes y nuestras debilidades. También nuestras áreas de mejora y nuestro potencial. AUTOGESTIÓN
96. LOS DOS GRANDES PROTOTIPOS DE EQUIPO Cuando piensas en un equipo, cual te viene a la cabeza ¿La orquesta sinfónica ? O la ¿ banda de jazz ? La preponderancia del modelo más bien “militar” hace que en un 80% - 90% sea la orquesta sinfónica.
97. El Trabajo en equipo El trabajo en equipo refuerza la manera habitual de proceder de muchas Universidades que se basa en la cultura del CONSENSO y además refuerza el hecho de poderle sacar todo el máximo provecho a los “activos intangibles” – La Universidad crea y transforma el conocimiento”. La dirección de las personas es el elemento crítico. El 75% del valor de las organizaciones se deriva de los activos intangibles
107. El poder se puede ejercer de manera abyecta ……………………
108. pero las personas se rebelaran contra aquello que consideran injusto.
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111. No ser conscientes del impacto que generamos con nuestras acciones, nos convierte en ciegos y nos dificulta mucho el aprendizaje y la mejora. Igual que con un coche o un avión, necesitamos práctica (horas de vuelo) para ir mejorando y situaciones diferentes o imprevistas para mejorar nuestro repertorio de habilidades. Los adultos aprendemos con la experiencia y la reflexión posterior del éxito de esa experiencia (autoconocimiento)
115. Sostenibilidad Aquello que no es entendido, aceptado y asumido no triunfa. Las personas “normales” son los protagonistas “ excepcionales” en cualquier organización exitosa ! Son los que están en la organización los que la tienen que tirar adelante. Enfoque experto - ingenieril vs enfoque de la comunidad local NO existe el “ one best way ”, cada paciente requiere una medicina personalizada !
116. No todo es lo que parece en una primera impresión.................
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118. La metáfora del PODER : “ Recuerda Koji, el Mazinger Z puede ser utilizado como un dios o un demonio”
