Este documento describe un nuevo paradigma organizacional llamado TEAL. Resume que las organizaciones actuales ya no funcionan bien y la humanidad está evolucionando hacia un nuevo salto. Explica que el paradigma TEAL se basa en la autogestión, la plenitud de los empleados y tener un propósito evolutivo en lugar de objetivos a corto plazo. Finalmente, ofrece algunas recomendaciones para transformar una organización tradicional en una organización TEAL.

1. Reinventar las organizaciones
El paradigma TEAL

2. Casi todo el mundo tiene la sensación de que
algo en nuestras organizaciones se ha
estropeado. Todos tenemos historias tristes
sobre como la dirección y gestión de las
empresas tal y como hoy se practican,
absorben la vida y la energía en las oficinas.
No obstante, mucha gente parece sentirse
realmente inspirada cuando oye que está
emergiendo un tipo de organización
totalmente distinto, un cambio de paradigma.
*(Pero no todo el mundo tiene tiempo de
leerse un manual de management de 490
páginas sobre ese tema.)
01.
REINVENTAR LAS ORGANIZACIONES

3. 02.
LA MANERA EN QUE HOY DIRIGIMOS LAS
ORGANIZACIONES YA NO.FUNCIONA
Gary Hammel lo llama “La vergüenza del management”: solo
un 13% de empleados de todo el mundo se sienta
implicado en su trabajo. (GALLUP, 2013).
Falta de involucración por parte de los empleados, exceso
de presión y competición por parte de los directivos,
confianza y fidelidad de los clientes ha tocado fondo, y por
encima de todo, el gran impacto ecológico que estamos
creando con un sistema obsoleto.
No solo afecta al mundo corporativo, podemos observar
como muchas organizaciones sin ánimo de lucro,
hospitales y escuelas poco a poco han ido perdiendo
aquello que coloquialmente llamamos “alma”.

4. KEN WILBER y las SPIRAL DYNAMICS (Don Beck y
Christopher Cowan).
Cada estadio evolutivo ha venido acompañado de
avances sociales profundos (tecnológicos, políticos,
subsistenciales…) pero también en las formas de
colaboración.
La humanidad ha progresado a “saltos evolutivos” y
estamos a punto de un nuevo salto: TEAL (turquesa).
No existen estructuras organizacionales “puras” al
100% pero son las prácticas del management, como el
reclutamiento, la formación o la retribución las que
muestran el tipo de compañía que es, por ejemplo:
Rojo: compartir el botín/ direccional. Azul (ambar):
mismo trabajo y misma paga. Naranja: objetivos
individuales (logros), Verde : Bonos de grupo.
03.
LA HUMANIDAD EVOLUCIONA A BASE
DE SALTOS INESPERADOS

5. 04.
CUATRO MODELOS ORGANIZATIVOS QUE
EXISTEN HOY
•Rojo  Impulsivo, del paleolítico al neolítico. Basado en el poder. Autoritarismo,
división del trabajo, Autoridad vertical. Modelo tribu, impulsivo, rapidez reactiva.
•Azul (o ambar)  Conformista. Modelo ejército/iglesia. Procesos replicables,
jerarquía estable. Hay un manera correcta de hacer las cosas. Las universidades y
funciones públicas son ejemplos actuales. Se hace lo que se espera.
•Naranja Logro. Paradigma de la revolución científica e industrial. Todo depende de
ti y de tus capacidades. Bancos, Wall Street, las consultorías… empresas vistas
como máquinas. Innovación, responsabilidad, meritocracia.
•Verde  Pluralista.: El grupo y la pertenencia: ONG, Activismo, nuevos partidos
políticos. Organización = familia. Pirámide invertida. Empoderamiento y Cultura
Impulsivo Conformista Logro Pluralista

6. TEAL o Pensamiento Evolutivo.
- Un lugar para el desarrollo individual y
colectivo
- El mundo no es fijo (conformista) ni
mecánico sin alma (logros).
- Amansar el ego. Rectitud interna como
brújula
- Anhelar la plenitud, toma de conciencia
personal.
- - Un sistema vivo, orgánico: 3 aspectos.
Autogestión, Plenitud, Propósito (función
evolutiva).
- Ni máquinas ni familia, un sistema vivo y
orgánico.
AUTOGESTIÓN, PLENITUD, PROPÓSITO
05.
PARADIGMA TEAL, UN NUEVO MODELO

7. Superar las pirámides jerárquicas y burocráticas para
convertirse en un sistema potente y fluído que distribuye
la autoridad y dispone de una inteligencia evolutiva.
- Autoridad repartida en lugar de pirámides y
jerarquías.
- La jerarquía piramidal es un cuello de botella para la
toma de decisiones que estresa a directivos al verse
obligados a tomar decisiones rápidas y drásticas en muy
poco tiempo y sin tener todos los datos. La jerarquía no
puede lidiar con la complejidad.
3 Normas de la coordinación observables.
1. Separación: no estemos demasiado juntos, hay
distancia.
2. Alineamiento: nos dirigimos al objetivo mayoritario
de los compañeros.
3. Cohesión: nos dirigimos a la posición media de los
compañeros.
06.
AUTOGESTIÓN

8. Autogestión NO es ausencia de estructura; hay estructura y mecánicas de
coordinación, funciones definidas y procesos para la toma de decisiones.
Autogestión NO son reuniones interminables ni búsquedas de consenso.
Autogestión NO es experimental ni tampoco supone un atajo (quitar la
jerarquía y ya está). Más bien al contrario, requiere la redefinición y
actualización de todas las prácticas del management.
El Proceso de Asesoría es fundamental en la autogestión, cuanto más
importa, a más colaboradores se consulta.
07.
Algunos mitos sobre la AUTOGESTIÓN

9. 08.
PLENITUD
UN SISTEMA COHERENTE QUE INVITA A
QUITARNOS LA MASCARA Y ASISTIR AL
TRABAJO CON NUESTRA PERSONA ENTERA Y
EN PLENITUD.
Todos tenemos miedos, roles, caretas que distancian
nuestro yo profundo y nos empujan a mostrar
solamente el ego. Otro suceso habitual es quitarnos
nuestra energía “femenina”, alejándonos de lo
emocional, intuitivo y espiritual. Al final nos quedamos
con un ego masculino y racional, una parte muy
pequeña de nuestra identidad. Hay que reinventar el
trabajo, hay que convertirlo en un espacio donde
lograr la plenitud, tener mascotas, vivir las
emociones, llevar a los niños…

10. 09.
PLENITUD en EMPRESAS TEAL
Generar un entorno seguro de trabajo: con una carta
de derechos y deberes, con unos valores y
referencias comunes y compartidos, con espacios
de meditación y reflexión, con ayuda de coachs y
grupos de apoyo.
Gestionar la CONFIANZA: es fundamental para ello
hay que tener vivencias, compartir relatos y vivir
experiencias juntos.
Gestionar los EGOS: hay que reinventar las reuniones:
más cortas, mas eficaces, iniciándolas en silencio,
parando las discusiones de ego..
Gestión del desempeño y Feedback continuado:
hablar sin problemas de situaciones que requieran
de nuestro compromiso.

11. 10.
FUNCIÓN EVOLUTIVA (O PROPÓSITO).
Las organizaciones deberían estar dotadas de vida y con sentido
propio. En vez de intentar predecir y controlar el futuro hay que invitar
a sus colaboradores a escuchar y entender la tendencia natural hacia
la que se orienta la organización.
No es la declaración de propósito lo que inspira y orienta la mayor
parte de los procesos de decisión, sino el miedo a perder lo que ya se
tiene y/o posee. Esto es observable incluso en organizaciones “no
competitivas” (educación, iglesia, ejército…) dónde el ego y el miedo a
las luchas internas entorpecen y frenan. En las organizaciones TEAL
no hay competidores, sino aliados en el propósito.
Tener un propósito evolutivo no significa pretender predecir el
futuro ( como intenta el management actual), significa observar
como evoluciona de forma natural el entorno y ayuda a la
organización a alinearse con el.

12. 11.
EMPRESA TRADICIONAL VS. EMPRESA TEAL
Empresa Tradicional:
Mira a 5 años vista / Planifica a 1 año vista.
Cambio difícil y comportamientos estancos.
Empresa TEAL:
Mira a 20 años vista/ Planifica al día siguiente.
Cambio natural y libertad de actuación fluida.

13. 12.
ESTRATEGIA PLANIFICADA VS.
PERCEPCIÓN AUTOGESTIONADA.
No se trata de dar a todo el mundo el mismo poder sino de que todo
el mundo tenga poder.
Plantear 3 puntos después de cada reunión (discusión/toma de
decisión):
- ¿Han servido para mí y para la organización?
- ¿Qué sensación tengo al acabar la reunión?
- ¿Qué ha sido lo más destacable?, ¿Qué he echado de menos?
Existen una serie de Metodologías orientadas a la autogestión:
- Agile, U-Theory, Appreciative Inquiry, Open Space, Future
Search, World Café…
Todas estas prácticas no funcionan si no hay una visión y un
liderazgo subyacente que crea en ellos.

14. 13.
CÓMO LLEGAMOS HASTA AHÍ?
Condiciones necesarias para tener una organización TEAL:
1. Liderazgo (Fundador o CEO) debe tener una visión TEAL del mundo.
2. Propiedad: También deben tener una visión TEAL que les permita ceder
el poder y sobre todo resistir a las presiones cuando la cosas no vayan del todo
bien.
No obstante, es más fácil crear una organización TEAL desde cero que
transformar una que no lo sea. Para ello hay que plantearse que es lo
principal de los 3 pilares cruciales del paradigma TEAL y sus prácticas
subyacentes: Autogestión, Plenitud y Función (o propósito) evolutivo.

15. 14.
¿COMO TRANSFORMAR UNA EMPRESA EN
TEAL?
NO EXISTE RECETA MAGICA, CADA ORGANIZACIÓN ES ÚNICA.
No obstante, algunas recomendaciones:
a). Actualiza tu concepción del cambio: las organizaciones no son sistemas
complicados, son sistemas complejos. No sabes como se desarrollarán los
cambios: comienza y deja fluír, a partir de ahí escucha y sigue.
b). Analiza el nivel actual de propiedad psicológica de la organización: Hay
que conseguir confianza y compromiso con la compañía antes de iniciar los
cambios y luego ser valiente con ellos, el cambio comporta dolor.

16. 15.
¿COMO TRANSFORMAR UNA EMPRESA EN
TEAL?
c). No hay una unica forma de comenzar: puedes hacerlo con una
prueba piloto; con un departamento concreto, con una practica
transversal o en un spin off. Decide por donde comenzar, tira del hilo y
deja fluír.
d). Sigue la energía: ¿Cuál es el sitio donde hay más bloqueo?, ¿Qué
siente el CEO? Repartir el poder no significa que el CEO deje de
tenerlo, sino que sepa transformarlo.
e) Autocorrección: No es que desaparezca el control sino que se
autocorrige de forma interna con un elevado nivel de autoconsciencia.
Pasos: Información Visión compartida Foros de autocontrol
Autocorrección.
f) Nuevas funciones del CEO: Ser la cara visible, el catalizador de
sensaciones, presentar y defender las esencias de TEAL y sobre todo:
DAR EJEMPLO

17. Esta presentación está elaborada en base al
libro Reinventar las organizaciones de
Frederic Laloux
La ha elaborado David Cuadrado, socio
director de Viventia, consultoría especializada
en formación y desarrollo vivencial y
experiencial.
Puedes saber más de él en:
davidcuadrado.com
www.viventia.es
#cuadraguru
David Cuadrado Salido
david@viventia.es