1. TRABAJO EN EQUIPO
MOTIVACIÓN - DELEGACIÓN
Int Gabriela Prutsky

2. TRABAJO EN EQUIPO -
DELEGACIÓN

3. El Individuo
 Diferentes puntos de vista y opiniones
Cultura, Género, Punto de vista
político, Experiencia, Educación, Edad, Religión, Profesión, etc...
. Visión del mundo personal
Teoría de Kelly: Evaluamos el mundo desde nuestro punto de
 vista
Comprender los antecedentes de los demás
Comprender el punto de vista de los demás
Ayudar a otros a cuestionar sus puntos de vista
Estar preparado para cuestionar nuestros propios puntos de vista

4. Un Equipo es.......
 Un grupo de individuos
 Diferentes perspectivas
 Tarea común

5. Trabajo en Equipo
Ventajas Desventajas
 Diferentes puntos de vista  Conflicto
 Compartir habilidades  Dependencia
 Mantener interés/motivación
 Muchos líderes
 Compartir carga de trabajo
 Problemas potenciales de
 Divertido
comunicación
 Conocer nuevas personas
 Hacer más cosas en menos
 Restricciones de tiempo
tiempo  Toma de decisiones
 Diferentes fortalezas prolongada
 Responsabilidad y confianza  Diferentes niveles de
 Decisiones son representativas compromiso

6. ¿Por qué trabajar en equipo?
 Responsabilidad compartida
 Mayor manos de obra
 Conocimiento compartido
 Compromiso mutuo
 Diferentes puntos de vista y perspectivas

7. Características de un Equipo
 Interacción
 Tamaño
 Estructura
 Objetivos
 Cohesividad
 Cambios Temporales

8. Términos Fundamentales:
 Objetivos
 Roles
 Reglas
 Observación y retroalimentación

9. Objetivos
 Un equipo trabaja para llegar a una meta; no es una
meta en sí mismo.

10. Roles
 Los roles son la suma
de las expectativas de
una persona debido a
su posición.
 Ej: Tesorero, ¿cuál es
su rol?

11. Roles
 Task roles
Completar la tarea asignada
 Rol socio-emocional
Apoyo para el
equipo
 Dificultad para cumplir ambos roles
Asegurarse que hay un balance entre ambos roles

12. Reglas
 Son la suma de normas que rigen el trabajo
en equipo y con las que el equipo realmente
trabaja
Formal
Informal
Rules
Time

13. Observación y
retroalimentación
 Son las actividades diarias para el continuo
mejoramiento del trabajo en equipo

14. Estadíos del Grupo
 En formación
Fase
Involucrar a gente en el equipo
creativa, explosiva
 “Storming” . Determinar cómo
será el trabajo en
equipo y los
objetivos
 “Performing”
Cuando cada miembro encuentra su rol y el grupo trabaja
bien

15. Modelos de Equipos
 Algunos modelos tratan de
describir los diferentes
estadíos por los que pasa un
equipo.
 Es una herramienta útil
cuando surgen problemas y
situaciones.
 Hay diferentes modelos de
3, 5, 8 to 16 estadíos.
 Conocimiento de estos
estadíos puede ayudar al
desarrollo del equipo y a un
pronto establecimiento de un
mejor trabajo en equipo.

16. 5.
2.
1.
3.
7.
4.
6.
1.
Orientation -
Trustwhat, when,
Orientation -
Renewal- -
Goal
-
Implementation
High performance
Commitment-
Who, Wow!
7.
Renewal-
Why am I Who continue?
Why am Iyou?
Why are here?
Will What are we
we do it?
Why continue?
here? where?
doing?
Team performance model
2.
(after dexter and Sibbet) 6.
Trust - Highperform
Who are you? ance
Wow!
3. 5.
Implementation
Goal - Who, what, wh
What are we en, wher
doing? e?
4.
Commitment-
Will we do it?
Creating Sustaining

17. 1.Orientación
 “¿Por qué estoy aquí?”
 “¿Será este trabajo relevante?”
 “¿Por qué continuar?”

18. 1.Orientación
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío sienten:
 Un propósito
 Pertenencia a un grupo
 Cuando los miembros del equipo están
bloqueados en este estadío muestran:
 Inseguridad
 Miedo
 Falta de motivación
 No miembro

19. 2.Confianza
 “¿Quién eres y qué esperas de mí?”
 “¿Tienen las habilidades necesarias?”
 “¿Realmente se comprometen con las tareas
asignadas?”

20. 2.Confianza
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío surge:
 Respeto mutuo
 Interacción espontánea
 Amistad
 Cohesividad
 Cuando los miembros del equipo están
bloqueados en este estadío muestran:
 Desconfianza
 Precaución
 No hay motivación para trabajar en equipo

21. 3.Objetivos definidos
 “¿Qué estamos haciendo?”
 Distinta interpretación del lenguaje
 Diferencias Culturales
 Retos

22. 3.Objetivos definidos
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío tienen:
 Objetivos claros, integrados
 Roles identificados
 Cuando los miembros del equipo están
bloqueados en este estadío muestran:
 Apatía
 Escepticismo
 Competición irrelevante
 Confusión

23. 4.Compromiso
 Determinar el nivel de compromiso:
 ¿Este proyecto tomará el control de toda tu vida o
será de prioridad baja?

24. 4.Compromiso
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío tienen:
 Visión compartida
 Recursos asignados
 Decisiones organizacionales
 Cuando los miembros del equipo están
bloqueados en este estadío muestran:
 Dependencia/resistencia
 Desmotivación

25. 5.Implementación
 Quién hace qué
 Cuándo
 Y dónde?
 Lista de tareas pendientes

26. 5.Implementación
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío tienen:
 Procesos claros
 Orden
 Fechas límites cumplidas
 Motivación
 Cuando los miembros del equipo están bloqueados en
este estadío muestran:
 Conflicto
 Desorden
 No cumplimiento de fechas límites
 Estancamiento

27. 6.Performance alta
 Resultados superan las expectativas
 Cada miembro experimenta una sensación de
libertad y ganas de dar lo mejor de sí
 Cada miembro sabe qué hacer

28. 6.Performance alta
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío tienen:
 Motivación
 Flexibilidad
 Comunicación Intuitiva
 Sinergía
 Cuando los miembros del equipo están bloqueados en este
estadío muestran:
 Sobrecarga de trabajo
 Desarmonía
 Pérdida de tiempo

29. 7.Renovación
 ¿Por qué continuar?
 Los equipos son dinámicos
 Aprender cuando cambiar
 Invertir en renovación crea mejoras en la
organización

30. 7.Renovación
 Cuando los miembros del equipo han resuelto las
interrogantes de este estadío tienen:
 Reconocimiento
 Poder
 Entusiasmo
 Confianza
 Cuando los miembros del equipo están bloqueados
en este estadío muestran:
 Aburrimiento
 Burnout
 Estancamiento

31. MOTIVACION

32. Qué es motivación?
 Estímulos que mueven a la persona a realizar acciones y
persistir en ellas para su culminación → Voluntad e interés.
 La voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas
de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
 El énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en
obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo.

33. CONCEPTOS
 Son las actitudes que dirigen el comportamiento de
una persona hacia el trabajo y lo apartan de la
recreación y otras esferas de la vida.
 La motivación exige necesariamente que haya alguna
necesidad de cualquier grado. Siempre que se esté
motivado a algo, se considera que ese "algo" es
necesario o conveniente.

34. CATEGORIAS
 Los motivos racionales y los emocionales.
 Los motivos egocéntricos o altruistas.
 Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según
muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo
que se está realizando o que podría hacerse.

35. TEORIA DEL
REFORZAMIENTO
 Psicólogo B. F. Skinner.
 Explica que los actos pasados
de un individuo producen
variaciones en los actos futuros
mediante un proceso cíclico:
 "Enfoque ante la motivación que
se basa en la ley del efecto, es
decir, la idea de que la conducta
que tiene consecuencias
positivas suele ser
repetida, mientras que la
conducta que tiene
consecuencias negativas tiende
a no ser repetida“.

36. TEORIA DE LAS METAS
 Psicólogo Edwin Locke
 Establece que las personas se imponen
metas con el fin de lograrlas.
 Para lograr la motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las
habilidades necesarias para llegar a
alcanzar sus metas.
 Chistopher Early y Christine Shalley
describen cuatro fases para establecer
metas:
1. Establecer una norma que se alcanzará.
2. Evaluar si se puede alcanzar la norma.
3. Evaluar sí la norma se ciñe a las metas
personales.
4. La norma es aceptada, estableciéndose así
la meta, y la conducta se dirige hacía la
meta.

37. CICLO MOTIVACIONAL
 El ciclo ilustra un círculo
completo, en el cual se logra un
equilibrio si las personas obtienen la
satisfacción.
 En el caso de que sea imposible la
satisfacción de la necesidad → Esto
provoca la frustración de la persona.
 Frustración: Ocurre cuando la
persona se mueve hacia una meta y
se encuentra con algún obstáculo.
Puede llevarla a actividades positivas
y constructivas o a formas de
comportamiento no destructivo.

38. CICLO MOTIVACIONAL
 La frustración lleva al individuo a ciertas
reacciones:
1. Desorganización del comportamiento
2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.

39. LOS 20 PUNTOS CLAVES PARA
SENTIRSE MOTIVADO

42. MOTIVACION SATISFACCION
 El impulso y el esfuerzo  Referida al gusto que se
para satisfacer un deseo experimenta una vez
o meta. cumplido el deseo.
 Es anterior al  Es posterior al
resultado, puesto que resultado, ya que es el
esta implica un impulso resultado experimentado.
para conseguirlo.

43. INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA
MOTIVACIÓN
 Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus
necesidades, colaborando con otros en un grupo, y cada miembro
aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
 Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de
sus integrantes, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de
individuos separados, sino como un grupo en sí.
 Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos
requisitos básicos para lograr la motivación:
- Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo .
- Desplazar a un inadaptado.
- Reconocer una mala situación grupal.

44. IMPORTANCIA DEL GERENTE EN
LA MOTIVACIÓN
 Hacer interesante el trabajo.
 Relacionar las recompensas con el rendimiento.
 Proporcionar recompensas que sean valoradas
 Alentar la participación y la colaboración

46. ENFOQUE DE SISTEMAS Y
CONTINGENCIAS DE LA MOTIVACIÓNj
Dependencia de la Motivación, liderazgo y
motivación respecto del administración
ambiente organizacional
 La motivación va a
 Los deseos e impulsos de depender e influir de los
los individuos se pueden estilos de liderazgo y la
ver afectados de acuerdo al practica administrativa;
ambiente organizacional en respondiendo estos a las
el cual trabajan, motivaciones de las
provocando este la personas para diseñar
inhibición o incentivación condiciones en las cuales el
de las motivaciones. personal se desenvuelva sin
inconveniente.

47. GRACIAS