Tutorial de amplio interés para crear la cultura del trabajo en equipo en las Organizaciones

1. WWW. SKILLSCORP . C O M
Desarrollo de Habilidades
Gerenciales
Módulo: Trabajo en Equipo

2. El trabajo en equipo está de
moda ... ¿pero existe?
El unicornio contempló a Alicia con una mirada
soñadora y le dijo: habla niña.
Alicia no pudo impedir que los labios se le
curvaran en una sonrisa mientras, rompía a hablar
diciendo:
¿Sabe una cosa?, yo también creí siempre que los
unicornios eran unos monstruos fabulosos.
¡ Nunca había visto uno de verdad !
Bueno, pues ahora que los dos nos hemos visto
el uno al otro – repuso el unicornio – si tu crees
en mí, yo creeré en ti, ¿trato hecho?
Alicia a través
del espejo.
Lewis Carroll.

3. El trabajo en equipo está de
moda ... ¿pero existe?
“Un equipo es un número reducido de personas con
habilidades complementarias, comprometidos con un
propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque,
de los que se sienten mutuamente responsables.”
Fuente: Katzenbach & Smith “Sabiduría de los Equipos ”

4. Diferencias entre equipo de trabajo y
grupo de trabajo
 Grupo de trabajo es un conjunto de personas
que realizan dentro de una organización una
labor similar.
 Suelen estar próximas físicamente, tienen un
mismo jefe, realizan el mismo tipo de trabajo
pero son autónomos, no dependen del trabajo
de sus compañeros:
 cada uno realiza su trabajo y responde
individualmente del mismo.

5. Diferencias entre equipo de trabajo y
grupo de trabajo (2)
 El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo
realizado mientras que en el grupo de trabajo cada persona
responde individualmente.
 En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y
realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el
equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada
y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
 En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera
particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la
coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares
comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión,
dedicación, etc.).
 En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una
estrecha colaboración entre sus miembros. Esto no tiene por qué
ocurrir en el grupo de trabajo.
 El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el
equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe
de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de
sus conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de
igualdad aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes

6. CARACTERÍSTICAS DE LOS
EQUIPOS
 El logro de resultados es una de las
características diferenciales de los
equipos de trabajo. Sin embargo, el
factor constitutivo del equipo no es el
resultado en si mismo, sino el
proceso de búsqueda permanente de
mejora de los resultados

7. JUSTIFICACION
 Buena parte del trabajo en equipo se traduce en
reuniones donde se resuelven problemas y se
tomas decisiones.
 Una reunión de equipo es algo complejo,
intelectual y social a la vez.
 Requiere que sus participantes tengan
habilidades intelectuales: pensar y decidir
colectivamente, y de tipo social: comunicar,
escuchar activamente, apoyar y buscar
consenso.

8. Claves del éxito del trabajo en
equipo
“Hemos pasado de una
economía industrial a una
Economía del Conocimiento a
una Economía del Compromiso.
El verdadero tema esencial no
es el conocimiento, sino el
corazón, la pasión, la visión
global, la energía y el
compromiso.” Gary Hamel

9. ¿Juntos somos más fuertes?
Trabajo
en Equipo
Capacidad en
el manejo de
problemas
complicados
Fuerza
Colectiva
Mayor
Rapidez
Compromiso
Satisfacción
Personal
Calidad de
Decisión
Q

10. Claves del éxito del trabajo en equipo
Metas
Razón de ser
Objetivos
Personas
Roles Procesos
Relaciones
Estilos
personales
Apoyo
Roles &
Responsabilidades
Organización
Decisiones
Comunicación
Resolución de
Problemas
Gestión conflictos

11. Los equipos eficientes presentar una
serie de propiedades, que se
presentan a continuación
 Mutua interacción o mancomunidad con un
reconocimiento mutuo integral;
 Metas y motivos comunes que permite aunar
esfuerzos;
 Conformación de normas de comportamiento que
establece límites de interacción para sus relaciones
personales y laborales que permita contribuir el
logro de los objetivos;
 Establecimiento de roles que posibilita diversos
patrones de liderazgo entre sus miembros de
acuerdo a las características personales y
profesionales de cada uno.

12. Otra características de los equipos
eficientes son…
 Buen ambiente de trabajo que empieza con la disposición de los
asientos que fomenta una participación plena, donde los integrantes
puedan obtener una integración completa;
 Un número óptimo de miembros, que depende de la naturaleza de la
tarea y de la necesidad de asegurar una buena interacción;
 La cohesión referida en mantener unido del grupo en cuanto a la
comunicación actualizada, la similitud de intereses y necesidades
(homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, ,
inclusión y control;
 El compromiso con la tarea y con el grupo;
 Las reglas del grupo o principios de conducta establecidos o
percibidos para dirigir el deber del grupo;
 El consenso que se refiere a la toma de decisiones producto de la
reflexión, interacción y acuerdo total;
 La preparación de los temas de trabajo y discusión, los cuales deben
ser compartidos y comunicados con anticipación con un alto grado
de calidad en la información.

13. Claves del éxito del trabajo en equipo

14. El trabajo en equipo se basa en las
"5 c":
 Complementariedad: cada miembro domina una
parcela determinada del proyecto. Todas estos
conocimientos son necesarios para sacar el trabajo
adelante.
 Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a
la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a
sacar el proyecto adelante.
 Comunicación: el trabajo en equipo exige una
comunicación abierta entre todos sus miembros,
esencial para poder coordinar las distintas actuaciones
individuales.

15. Continuación: El trabajo en equipo
se basa en las "5 c":
 Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus
compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito
del equipo al propio lucimiento personal.
 Cada miembro trata de aportar lo mejor de si mismo, no buscando
destacar entre sus compañeros sino porque confía en que estos
harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo
pueda lograr su objetivo.
 Por ejemplo, en una operación de transplante todos los
especialistas que intervienen lo hacen buscando el éxito de la
operación. El cirujano no busca su lucimiento personal sino el buen
hacer del equipo. Además, si la operación fracasa poco va a valer
que su actuación particular haya sido exitosa.
 Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de
si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

16. ETAPAS EN LA CONFORMACION DE
EQUIPOS DE TRABAJO
 Inicio: predomina el optimismo, los miembros se sienten
ilusionados con el proyecto que se les ha encomendado; se
conocen poco pero las relaciones son cordiales, todos
ponen de su parte para evitar conflictos.
 Primeras dificultades: el trabajo se complica y surgen las
primeras dificultades lo que origina tensión y roces entre sus
miembros; las diferencias de carácter y personalidad
asoman.
 Acoplamiento: los miembros son conscientes de que están
obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto
adelante. Esto les obliga a tratar de superar los
enfrentamientos personales. Por otra parte, los miembros
ven que, aunque con dificultades, el proyecto va avanzando
lo que permite recuperar cierto optimismo.

17. ETAPAS EN LA CONFORMACION DE
EQUIPOS DE TRABAJO
 Madurez: el equipo está acoplado, controla el trabajo y
sus miembros han aprendido a trabajar juntos (conocen
los puntos débiles de sus compañeros y evitan herir
sensibilidades). El equipo entra en una fase muy
productiva.
 Agotamiento: buena parte del proyecto ya está
realizado, quedan flecos menores y los miembros del
equipo comienzan a perder ilusión en el mismo. El
rendimiento puede volver a caer y es posible que
vuelvan a surgir rivalidades. Llega el momento de ir
cerrando el proyecto e ir liquidando el equipo, quedando
únicamente aquellas personas necesarias para rematar
el trabajo.

18. Definición del Proyecto
 El equipo tiene que tener muy claro cuál va a ser su
función, qué objetivos se le demandan. Estos deben
ser:
 Motivadores, atractivos, que impliquen un desafío.
Sus miembros tan sólo darán lo mejor de si mismo si el
trabajo que se les encomienda les realiza
profesionalmente. No tiene sentido montar un equipo de
trabajo con gente preparada para luego no darle
contenido o asignarle tareas rutinarias.
 Exigentes pero alcanzables. Tan negativo resultan los
objetivos poco exigentes (el equipo no se esforzará,
perderá motivación), como objetivos inalcanzables,
absurdos (el equipo renunciará desde un principio a
intentar lograrlos y si lo intenta cundirá la frustración).

19. Definición del Proyecto
 El equipo debe disponer de los medios necesarios
(técnicos y humanos) para desarrollar eficazmente la
tarea encomendada.
 Cuando se trata de un proyecto a largo plazo es
conveniente fijar metas intermedias para que el
equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar estos
objetivos a corto plazo.
 Periódicamente la organización debe realizar una
valoración del desempeño del equipo con vista a
detectar aquellos posibles puntos débiles que convenga
corregir lo antes posible.

20. Atribuciones del Líder del Equipo
 Organizar el equipo: quién se va a ocupar de cada aspecto,
normas de funcionamiento (nivel de autonomía de cada miembro,
coordinación del equipo, reuniones, evaluaciones, etc.).
 Procurar al equipo los recursos necesarios para realizar su
labor, (técnicos, materiales, humanos, etc.).
 Tratar de lograr un equipo cohesionado, eficiente.
 Vigilar el cumplimiento de los objetivos y plazos del proyecto,
verificar que se va avanzando en la dirección adecuada tomando
en caso contrario las medidas oportunas.
 Supervisar el trabajo del equipo antes de presentar los resultados
al órgano supervisor.
 Centralizar la relación del equipo con el resto de la
organización, especialmente con los niveles superiores.

21. ROLES DE LOS INTEGRANTES DEL
EQUIPO
 Los estudiosos del comportamiento identifican dos
tipos fundamentales de papeles que se representan
en los grupos con producción:
 los encargados de la misión o labor que
permite al grupo alcanzar su meta, y
 los del mantenimiento que pertenecen a las
conductas del grupo que los mantiene
unidos en su logro.

22. Miembro ideal de un equipo de
trabajo
 Espíritu de equipo: debe dejar atrás su individualismo
(algo que no resulta fácil) y anteponer el interés del
equipo.
 Hay que tener presente que el éxito de un equipo de
trabajo no va a depender de la genialidad individual
de cada uno de sus miembros sino de la
coordinación de sus actividades, del saber apoyarse
unos a otros.
 No sólo debe manifestar este espíritu de equipo sino
que tiene que intentar contagiarlo al resto de
compañeros.

23.  Colaborador: debe ser una persona dispuesta
a ayudar a sus compañeros. No sólo cuando
un compañero lo requiera, sino que debe estar
atento a detectar posibles dificultades de
algunos de ellos para ofrecer su apoyo.
 Respetuoso: tanto con el jefe del equipo
como con sus compañeros. Debe saber
defender sus puntos de vista con firmeza pero
sin menospreciar otras opiniones, manteniendo
un trato exquisito, especialmente en los
momentos de tensión y ante los fallos ajenos.

24.  Buen carácter: una persona con la que
resulte fácil trabajar, que contribuya a crear un
buen ambiente de trabajo, que no genere
conflictos y que si estos surgen dentro del
equipo se involucre para tratar de solucionarlos.
 Leal: con la verdad por delante, sin segundas
intenciones, cumpliendo su palabra, sin tratar
de anteponer su beneficio personal al de los
demás. Sus compañeros deben ver en él a una
persona de palabra, de la que uno se puede
fiar.

25.  Asume responsabilidades: acepta sus obligaciones
y responde de las mismas, sin tratar de esquivarlas.
Cuando hay que dar la cara la da y cuando algo falla el
acepta su parte de culpa.
 Trabajador: ejemplo de dedicación, siempre dispuesto
a asumir nuevas tareas; una persona que no intenta
quitarse de en medio para que el trabajo recaigue en
otro compañero.
 Inconformista: busca permanentemente mejorar,
tanto en su desempeño individual como en el del
equipo, no se conforma con lo conseguido, entiende
que el equipo tiene potencial para mucho más.

26. PAPELES DE LABOR
 Entre estos se encuentran los que corresponden a
las personas que ofrecen información u opinión
sobre el contenido del trabajo.
 Son los buscadores de información, que tratan de
buscarla en los otros,
 los analistas que indagan el contenido y
razonamiento implícito en el trabajo;
 los coordinadores que mantienen al grupo sobre el
camino; y
 los anotadores los cuales toman notas detalladas
para mantener registros sobre las decisiones del
grupo.

27. PAPELES DE MANTENIMIENTO.
 Son los que ayudan a que el grupo trabaje
ininterrumpidamente como unidad.
 Estos son los partidarios que responden de manera
oral, o no verbal, cuando se tocan buenos puntos.
 Los reparadores de tensiones que reconocen cuando
el proceso se estanca o cuando el grupo está agotado
y que con sus “apuntes” mejoran el espíritu de los
integrantes;
 Los armonistas que unen al grupo cuando se
presentan polarizaciones en las opiniones;
 Los moderadores que ayudan a mantener los canales
de comunicación abiertos y en equilibrio en la
participación de los integrantes.

28. PAPELES NEGATIVOS
 . Estos son:
 Los agresores que buscan fortalecer su propio nivel
al criticar casi todo y culpar a otros ante dificultades
del equipo;
 Los bromistas se caracterizan por interrumpir para
bromear o ridiculizar;
 Los separatistas que se apartan del grupo, se
retractan de sus opiniones o son indiferentes;
 Los monopolistas que quieren disponer todo el
tiempo del uso de la palabra dando impresión de su
conocimiento.

29. ROLES NEGATIVOS
 El Pesimista: Es una persona destructiva, todo le parece mal pero
no aporta soluciones; los compañeros son unos inútiles a diferencia
de él que es perfecto. Es una persona que deteriora el ambiente de
trabajo.
 Si sobrepasa cierto límite el jefe tendrá que darle un toque de
atención.
 El Hablador: no está de acuerdo con nada, siempre defiende otra
tesis. Es una persona pesada pero sin ánimo destructivo, a
diferencia del anterior. Es un inconformista permanente y aunque
busca el bien del equipo sólo consigue sacar a la gente de quicio.
 Hay que animarle a que piense en positivo, a que aporte soluciones
prácticas.
 El inoportuno, siempre con un comentario desafortunado en el
momento menos adecuado, molestando a los compañeros. Aunque
se hace muy pesado no tiene ánimo destructivo.

30. ROLES NEGATIVOS
 El Precoz: Nunca está callado, discute aunque no entienda del
tema, dificulta y alarga las reuniones, interrumpe
permanentemente, impide que la gente se centre en la tarea.
 En las reuniones no se pueden tolerar sus interrupciones. Si hace
falta se le llamará al orden.
 El Sabelotodo: El lo sabe todo y de hecho suele tener un nivel de
preparación por encima de la media, si bien un tipo de
conocimiento muy superficial, muy poco sólido . A veces sus
aportaciones resultan oportunas, pero la mayoría de las veces
resultan insufribles.
 Habrá que animarle a que profundice en algunas de sus
consideraciones válidas.
 El pesado: Se aprovecha del resto de los compañeros, es una
rémora en el equipo, pero lo hace de manera sutil, por lo que sus
compañeros apenas se percatan. Su aportación al equipo es nula y
suele terminar deteriorando el ambiente de trabajo.

31. ROLES NEGATIVOS
 El cuadriculado: tiene unos esquemas mentales muy
consolidados de los que resulta muy difícil moverle. No
dispone de la flexibilidad necesaria para aceptar o al
menos considerar otros planteamientos.
 Suele ser una persona entregada al equipo que requiere
paciencia y persuasión.
 El reservado: le cuesta participar o simplemente no
participa y en muchos casos a pesar de dominar la
materia. Necesita un primer empujón del resto de sus
compañeros, especialmente del jefe, para lanzarse. Si
consigue romper esa barrera inicial puede ser un gran
activo para el equipo, si no su aportación será muy
reducida.
 Hay que animarle desde un principio a que participe en
los debates.

32. ROLES NEGATIVOS
 El gracioso: no suele faltar en los equipos. Sus aportaciones
profesionales suelen ser muy discretas pero en cambio cumple un
papel fundamental: relaja el ambiente, quita tensión, crea una
atmósfera más cálida, lo que puede contribuir a una mayor
cohesión del equipo. A veces puede llegar a ser un poco incordio.
 Hay que dejarle cierto margen, pero señalándole también unos
limites.
 El organizador. Es clave dentro del equipo, siempre preocupado
porque las cosas funcionen, que se vaya avanzando, que se vayan
superando las dificultades, que no se pierda el tiempo.
 Contar con él, consultarle, realzar su papel (es un auténtico activo
para el equipo).
 El subempleado: tiene asignado unos cometidos muy por debajo
de sus capacidades. Termina por aburrirse y perder interés.

33. Comunicación
 El trabajo en equipo exige ante todo coordinación y esto
sólo se logra con una comunicación fluida entre sus
miembros.
 La comunicación debe darse en todas las
direcciones:
 De arriba hacia abajo (es decir, del jefe hacia sus
colaboradores).
 De abajo hacia arriba (de los colaboradores hacia el
jefe).
 Horizontalmente (directamente entre los colaboradores).
 Una de las principales causas de fracaso de los equipos
es la falta de comunicación.

34. EL EMPODERAMIENTO
 Uno de los estilos de
administración participativa
moderna, donde se busca
incrementar:
 El compromiso y
 La mayor responsabilidad en el
momento de alcanzar resultados

35. Para lograr efectividad en éste
proceso, se sugiere:
 Participar con todos los miembros de su equipo desde las
primeras etapas del proceso de planeación;
 Explicar los principales puntos del plan general;
 Asignar los aspectos particulares del plan a los integrantes que
más conocen o que más experiencia tienen para que lideren la
labor;
 Solicitar que cada persona describa como encaja en el plan
general;
 Ofrecer la oportunidad a que cada persona realice un comentario
sobre cada etapa del plan;
 Comunicar al equipo sus expectativas de logro y el alcance del
trabajo;
 Comunicar las expectativas de la dirección general sobre la
actuación del equipo;
 Definir conjuntamente los medios y tiempos de comunicación a
utilizar.

36. DIFICULTADES DE LA
COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO EN
EQUIPO

Son frecuentes los problemas de
comunicación que se presentan en un
equipo de trabajo, generalmente debido a la
personalidad y emotividad de cada uno de
sus integrantes.
 Estas dificultades individuales y grupales
deben ser identificadas por el líder y
analizadas por todos oportunamente de
manera seria y responsable.

37. OTRAS ACTITUDES Y
COMPORTAMIENTOS
 Otras actitudes y comportamientos de
comunicación que generan entropía al
interior del grupo son:
 El infantilismo
 El sentimentalismo
 La histeria
 El egocentrismo

38. ¿ Por qué algunas reuniones son
ineficaces?
 Son muchas las causas de la falta de eficacia de las reuniones, sin embargo, podríamos
destacar las siguientes:
 La falta de un objetivo concreto y claramente definido a lograr.
 La dispersión, los cambios de tema o el salirse del mismo
 La ausencia de un orden del día.
 El no tener interés el asunto a tratar.
 La susceptibilidad entre los asistentes. La falta de confianza.
 La falta de participación de los asistentes.
 La falta de habilidad de quien dirige la reunión. Ausencia de liderazgo.
 El que existan participantes que hablen demasiado “protagonistas” y no dejen hablar a los
demás.
 El convocar la reunión a una hora inapropiada.
 Las reuniones demasiado largas.
 El que haya demasiados participantes o estén mal elegidos.
 El exceso de enfrentamientos con tensiones personales.
 Las interrupciones externas constantes al responsable o a los miembros.
 Cuando no se comprende o no se conoce suficientemente el tema a tratar.
 La falta de acuerdos y conclusiones al final de la reunión. Se habla mucho y no se
concreta al final “qué” hay que hacer, “quién” lo tiene que hacer y para “cuándo” hay que
hacerlo.
 La toma de decisiones confusas o contradictorias.