El documento resume los diferentes tipos de pruebas industriales que se pueden aplicar, incluyendo pruebas de aptitud, capacidad, destreza, habilidad e inteligencia. Explica que cada prueba mide habilidades y conocimientos específicos relevantes para el puesto. También describe los diferentes tipos de ítems y preguntas que se pueden incluir en las pruebas de capacidad, así como las razones para aplicar pruebas de habilidades y las competencias laborales más valoradas por las organizaciones.

1. ALUMNA: Maribel Beltrán Vázquez
TETRAMESTE: 6to
TUTOR: Patricia Gonzales
FECHA: 22 de Octubre 2021.
Elaboración de pruebas industriales
UNIDAD IV.
Pruebas de rendimiento

2. CONTENIDO:

3. TRES VERDADES Y UNA MENTIRA:
TODOS ESCRIBEN SUS NOMBRES Y TRES COSAS
VERDADERAS Y UNA FALSA ACERCA DE SÍ MISMOS EN
UNA HOJA GRANDE DE PAPEL. POR EJEMPLO, ‘A
ALFONSO LE GUSTA CANTAR, LE ENCANTA EL FÚTBOL, TIENE
CINCO ESPOSAS Y LE ENCANTA LA ÓPERA’. LUEGO LOS
PARTICIPANTES CIRCULAN CON SUS HOJAS DE PAPEL. SE
UNEN EN PAREJAS, ENSEÑAN SUS PAPELES A CADA UNO
Y TRATAN DE ADIVINAR CUÁL INFORMACIÓN ES MENTIRA.
DINAMICA

4. 4.1. Pruebas de aptitudes.
Las pruebas de aptitud son una forma de determinar las habilidades del destinatario. Son pruebas
que miden habilidades, atributos específicos.
La aptitud se define como una capacidad o habilidad innata pronunciada en una determinada línea
de esfuerzo, como un arte en particular, materia escolar o vocación. Las principales características
de la aptitud son:
✔ Es sintomática o indicativa de las potencialidades de uno.
✔ Una comprensión de la aptitud de uno nos ayuda a saber qué puede
hacer en el futuro.
✔ Es la combinación de capacidades innatas y habilidades y destrezas
desarrolladas.
✔ Puede desarrollarse mediante la práctica y la capacitación.
✔ Se considera potencial único o inusual de un individuo.
✔ Abre caminos de interés y satisfacción en la vida,
✔ Connota más que la capacidad potencial en el rendimiento,
✔ Es una condición presente pero con una referencia directa.

5. ¿Por que hacer pruebas de aptitud?
Hay muchos trabajos que requieren habilidades muy específicas. Por
ejemplo, un analista de datos debe tener excelentes habilidades de
razonamiento numérico. El uso de pruebas de aptitud puede ser una
excelente manera de eliminar a los candidatos inadecuados.

6. Tipos de pruebas

7. 4.2. Pruebas de capacidad.
Estas pruebas son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o
el ejercicio, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática,
ventas, tecnología, producción, etc. o de grado de capacidad o habilidad
para ejecutar ciertas tareas) por ejemplo: la pericia del conductor de
camión, la habilidades de una telefonista, el operador de máquinas, el
operador de equipos de computo.

8. Clasificación aplicación
1. Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
Se asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales
específicas que tienen como objetivo repuestas orales específicas.
2. Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En
general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los
conocimientos adquiridos.
3. De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o
tarea, d manera uniforme y un tiempo determinado, como una prueba de
digitación, de taquigrafía, de diseño, de manejo de un vehículo o de
fabricación de piezas.

9. Clasificación en cuanto al área de conocimientos
abarcados
Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos
generales.
Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia. Por ejemplo si el cargo que
químico de producción, la prueba de conocimientos específicos tratara
los temas de esta especialidad.

10. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las
pruebas
Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser
improvisadas, pues no exigen planeación, Abarcan un número menor de
preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y
demostradas. Miden la profundidad de los conocimientos. Su evaluación
y corrección son subjetivas y exigen tiempo. Las pruebas discursivas,
explicativas o tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o
colegios.
Pruebas objetivas. Dan forma de exámenes cuya aplicación y corrección
son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también denominadas test,
implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en ítems de pruebas.

11. Las pruebas de capacidad son
necesarias para validar en la
práctica si el candidato tiene las
habilidades y conocimientos
prácticos requeridos para el puesto.
Es necesario un diseño previo que
contribuya a evaluar los elementos
que son importantes dentro del
puesto. Sin un instrumento de
evaluación objetivo y enfocado esta
práctica pierde efectividad.
Los principales ítems son:
 Test de alternativas simples (verdadero-
falso, si-no, etc). Tiene 50% de
probabilidad de acierto al azar.
 Test con espacios abiertos para
complementar.
 Test de selección múltiple (con tres,
cuatro o cinco alternativas de respuesta
a cada pregunta para reducir la
probabilidad de acierto al azar).
 Test de ordenamiento o apareamiento
(por ejemplo, varios países enumerados
en un lado y las capitales colocadas en
desorden en el par).

12. 4.3. Pruebas de destreza
Pruebas destinadas a medir la velocidad, precisión, resistencia y fuerza
con las que un individuo puede emplear sus manos, dedos u otras partes
del cuerpo. Los ejercicios comprendidos en tales pruebas pueden ser de
tecleo, clasificación, colocación o acoplamiento. Estas pruebas han
encontrado amplia aplicación en la tarea de seleccionar operarios para
diversos tipos de trabajo manual y en la de medir el desarrollo de los
niños.

13. 4.4. Pruebas de habilidad.
Denominadas «evaluaciones psicométricas», las evaluaciones de habilidades
están diseñadas para evaluar dos áreas clave;
1. Personalidad (su estilo de comportamiento preferido )
2. Aptitud (su capacidad en ciertas áreas, como habilidades verbales y
numéricas).
Estas evaluaciones ayudan a los empleadores a medir los tipos de
habilidades que necesitará para un puesto en particular.

14. Las pruebas de
evaluación de talento
más utilizadas:
 Pruebas de evaluación
de habilidades
 Pruebas psicométricas
 Pruebas de
personalidad
 Evaluaciones de
capacidad mental
general
 Evaluaciones de
integridad
 Pruebas de
conocimientos laborales
 Pruebas de juicio
situacional
⚫ Su objetivo es identificar las habilidades que
tiene en relación con el trabajo que se está
cubriendo o se ha llenado y usted está
tratando de comprender qué brechas de
habilidades puede haber.

15. ¿Qué miden las pruebas de habilidades?
Las pruebas de habilidades están diseñadas para ayudar a los
responsables a comprender las habilidades de las personas y los equipos,
así como a identificar las áreas donde se necesita capacitación. Ya sea
para alinear a sus empleados actuales o nuevos empleados a una matriz
de habilidades o si desea identificar dónde hay brechas en las
habilidades que deben abordarse, una prueba de habilidades le brindará
toda la información que necesita para poder tomar las decisiones
correctas.

16. Razones por las que las empresas pueden optar por utilizar
pruebas de evaluación de habilidades
 Contratar nuevos empleados
 Evaluar a los empleados actuales para diferentes roles.
 Identificar empleados con alto potencial de liderazgo.
 Para comparar el talento dentro de una organización
 con puntos de referencia geográficos o de la industria.
 Desarrollar el valor a largo plazo de los empleados
 Evaluación de habilidades duras
 Prueba de muestra de trabajo
 Prueba de capacidad cognitiva
 Test de personalidad
 Puede ayudarlo a comprender las habilidades de los empleados
potenciales

17. 4.5. Pruebas de inteligencia.
La inteligencia se define como la capacidad de comprender, así como la
de resolver problemas. Bajo este contexto, la escala Stanford-Binet
cumple su cometido, examina la capacidad de las personas para
comprender las cuestiones planteadas en la prueba, así como de
responder a los problemas que incluyen. La validez del mecanismo no se
cuestiona, pero los contenidos del mismo quizás deberían estar bajo
análisis, especialmente tras cien años de que este mecanismo empezó a
aplicarse.
“Hay tests que evalúan distintos tipos de inteligencia y que se combinan
en el CI. Esto es lo que pasa con las llamadas escalas Weschler. También
los test pueden estar construidos para evaluar una sola capacidad
general, como es el caso de los tests de Raven ”

18. 4.6. Usos y limitaciones de estas escalas.
Las escalas como instrumento de medición adquieren particular
importancia cuando la variable o entidad que se pretende medir es
subjetiva, es decir, que tanto su definición como sus componentes tienen
un alto nivel de variabilidad. Dentro de las características que deben
estar presentes en cualquier instrumento de medición se incluyen su
reproducibilidad, utilidad y validez. La validez permite hacer inferencias
y evaluar hipótesis acerca de las personas sobre las cuales estamos
empleando las escalas como instrumento de medición.

19. 4.7.
Competencias
laborales.
Se define como el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que debe poseer una
persona para desempeñar un trabajo o labor
específica.
Asimismo, las competencias laborales están
relacionadas con la capacitación y el nivel
educativo de las personas que trabajan en una
empresa.

20. Las competencias laborales se dividen en 3 grandes grupos:
⚫ Competencias laborales básicas: a su vez se clasifican en competencias
personales y competencias sociales y son aquellas capacidades que se
adquieren al haber cursado una educación obligatoria. Incluye en el caso de
competencias personales las conductas educativas y en caso de
competencias sociales las conductas básicas para con el prójimo.
⚫ Competencias laborales genéricas: se denomina así a las habilidades y
aptitudes que exceden la profesión y pueden ponerse en práctica en
distintos puestos laborales. Si bien es posible prescindir de ellas para cubrir
un puesto laboral, las competencias laborales genéricas son muy apreciadas
porque permiten un mejor desempeño en las actividades, otorgando
beneficios extras a la organización contratante.
⚫ Competencias laborales específicas: son aquellas habilidades y aptitudes
necesarias e imprescindibles para realizar un trabajo.

21. Habilidades más valoradas por las organizaciones son:
⚫ Poseer iniciativa: las personas con iniciativas y proactivas, suelen
comprometerse con la organización ya sea resolviendo los problemas
que puedan surgir durante las actividades laborales, desarrollando
proyectos o involucrándose en las tareas a realizar, lo cual es un gran
beneficio para la empresa.
⚫ Tener sentido de la responsabilidad: un trabajador que sea puntual,
responsable de sus actos y su trabajo, es muy valorado por las
organizaciones al momento de seleccionar al personal.
⚫ Tener poder de decisión: una persona capaz de tomar decisiones
acertadas rápidamente, puede afrontar los retos del día a día de una
manera eficiente.

22. ⚫ Saber trabajar en equipo: trabajar conjuntamente para lograr un
objetivo promueve relaciones interpersonales generando un buen
ambiente laboral. El trabajo en equipo, donde se vuelcan diferentes
maneras de encarar un proyecto, suele arrojar resultados exitosos.
⚫ Facilidad para adaptarse a los cambios: salir de la zona de confort y
adaptarse a los cambios es la mejor manera de desarrollarse y
crecer profesionalmente.
⚫ Saber comunicarse de manera eficaz: saber transmitir las ideas y
poder compartir los conocimientos es de suma importancia,
sobretodo si se dirige un grupo de trabajo.