1. G ESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Está orientada a los Profesionales de la Educación que están en cargos directivos o docentes de aula que les permita orientar, dinamizar los procesos educativos en un ambiente de trabajo con personas en constante interacción, desarrolladas profesionalmente que se relacionan entre sí, en sus ambientes respectivos. Oscar Barrios Ríos [email_address]

2. OBJETIVOS GENERALES 1. Conocer elementos de la gestión de recursos humanos que permitan alcanzar la eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles. 2. Planear condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción de los recursos humanos y el logro de los objetivos institucionales y personales. 3. Conocer aplicar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de los recursos humanos en la institución escolar.

3. CONTENIDOS 1. Las organizaciones como sistemas abiertos. 2 . La motivación humana 3 . Las organizaciones y los recursos humanos. 4 . Teoría de campo de Lewin. 5 . Administración de los Recursos Humanos. 6 . Teoría de la Disonancia cognitiva 7. La comunicación 8. El comportamiento humano en las organizaciones. 9 . El cambio. 10. Los conflictos. 11. Proceso de Desarrollo organizacional

4. METODOLOGÍA 1. Clases interactivas 2. Análisis individuales y trabajos en equipos de profesionales docentes. 3. Estudio de casos. ( tipos: ABP y SP )

5. EVALUACIÓN. 1.- Evaluación a través de estudio de casos. 20% 2.- Plan de gestión de Recursos humanos. 20% 3. Paper basado en temas relacionados con la Gestión de Recursos Humanos. 60%

6. ACTUALIZACIÓN P R O C E S O RESULTADOS PRODUCTOS OUTPUT (CALIDAD) OBJETIVOS ENTRADA INPUT INSUMOS RECURSOS RETROALIMENTACIÓN RECICLAJE REALIMENTACIÓN FEEDBACK ACTIVIDADES ACCIONES DINAMICIDAD CONTINUIDAD INTERDEPENDENCIA SECUENCIAS INTERACCIONES S I S T E M A FRONTERA O LÍMITE CLIMA O AMBIENTE CALIDAD DEL PROCESO ACCIÓN PLANIFICACIÓN EFICIENCIA EFICACIA

7. Estudio de caso: Motivación Ud. Asume como director del colegio y debe motivar a los profesores por su trabajo, para mejorar sus clases ¿ cómo lo haría ?

8. ¿ Qué preguntas le surgen ? ¿ Qué necesita saber ? ¿ Qué le gustaria que explicara el profesor ? Trate ahora de explicar que haría para motivar a sus profesores

9. PROCESO DE UTILIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS HABILIDADES HUMANAS Y ENERGIA DESEMPEÑO PROCESO Y HUMANO CONVERSION DE LAS ENERGIAS HUMANAS PRODUCTIVIDAD Y RESULTADOS MOTIVACIÓN

10. MODELO DE LOS FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO VARIA BLES ORGANIZACIONALES ASPIRACIONES A METAS MOTIVACION HABILIDAD SATISFACCION DESEMPEÑO RESULTADOS INTRINSECOS LOGRO DE METAS RESULTADOS EXTRINSECOS + + + + + + + + + +

11. Desempeño de la Organización

13. GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL UNIDAD EDUCATIVA DIRECCIÓN AULA ENTORNO

14. GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN ES EL PROCESO DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Y LA TRANSMISIÓN DE SIGNIFICADOS. - Importante definir los canales de información en la organización educativa y el acto comunicativo. - La interacción de los componentes de la organización educativa depende de las comunicaciones. - Cada organización educativa tiene su propio proceso de codificación de la información, determinado por las características de las personas que la integran, determina el cómo percibirán e interpretarán la in- formación recibida y su búsqueda de información adicional.

15. GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL La gestión debe preocuparse de los problemas de comunicación entre las personas y entre las estructuras organizacionales, emitiendo información general para ser adecuada a cada persona o parte de la oganización o traduciendo la información para que sea totalmente efectiva. El problema de sobrecarga o subcarga de información en personas o partes de la organización son problemas que debe perocupar a la gestión, analizando la capacidad del canal de comunicación, los emisores, los receptores o la relación de espacio-tiempo que implica la informa- ción.

19. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE

29. Seminario: El Desempeño docente ¿ Por qué evaluar ? ¿ Para qué evaluar ? ¿ Quién debe evaluar ? ¿ Cómo debe evaluarse ?

30. FACTORES DEL DESEMPEÑO DOCENTE Funciones Tareas T. en Equipo Condiciones T Perfeccionamiento Supervisión Evaluación Motivación Conocimientos Habilidades Destrezas Competencias

31. ¿ Cómo determinar y medir las potencialidades del rrhh ? ¿ Cómo debe ser la gestión para que aplique totalmente su potencial ? ¿ Qué conduce a la persona a ser más eficiente ? ¿ Cuál es la gestión para que el desempeño sea estable y permanezca en el tiempo ?

32. El esfuerzo de cada persona está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la posibilidad de que éstas dependan del esfuerzo

33. Desempeño del cargo Valor de las recompensas Capacidades del individuo Percepción acerca del papel desempeñado Probalidades de que las recompensas dependan del esfuerzo Esfuerzo individual

34. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo

35. La ED es un proceso para estimular el mejoramiento o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona

36. La ED es un medio a través del cual es posible localizar problemas del personal, de integración a la Os o al cargo, conflictos, desacuerdos, desaprovechamiento del potencial de los rrhh, de motivación

37. La ED es un proceso de verificación de la calidad en el proceso e interacciones organizacionales, con el propósito de adoptar decisiones de mejoramiento o reorientaciones de los rrhh

38. Retroalimentar al evaluado con el fin de adecuar y reducir las disonancias con respecto a su actuación en la Os

40. Los métodos de ED deben estar definidos y explícitos en las políticas de rrhh

41. Método de Escalas Gráficas Factores de evaluación relacionados con las funciones y características individuales, uso de escalas

42. Método de Elección Forzada Funciones y tareas representadas a través de frases descriptivas, se observa si las ejecuta o no

43. Método de Autoevaluación El evaluado hace un análisis de sus propias características de desempeño, uso de diversos formatos

44. Método de Frases Descriptivas Usa frases descriptivas, no usa como referente factores, el evaluador sólo señala aquellas frases observadas con S ó + o N ó -, según la característica del desempeño

45. Método de Comparación de Pares Compara a los evaluados de a dos, en pareja, distinguiéndose el mejor, usa frases descriptivas de los factores de evaluación

46. Método de Evaluación por Resultados Compara los resultados esperados (objetivos) con los resultados logrados, identifica fortalezas y debilidades en el desempeño

47. Término del curso