20 años de evolución de la negociación colectiva como manifestación privilegiada de la autonomía colectiva fco. andres valle muñoz

1994-2014: VEINTE AÑOS DE REFORMAS DEL
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
VEINTE AÑOS DE EVOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
COMO MANIFESTACIÓN PRIVILEGIADA DE LA AUTONOMÍA
COLECTIVA.
Dr. Francisco Andrés Valle Muñoz.
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social.

VEINTE AÑOS DE EVOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA COMO MANIFESTACIÓN PRIVILEGIADA
DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA.
 I.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURIDICO, Y
LOS MOTIVOS DE SU REFORMA.-
 Desde hace 34 años existe en España un sistema de negociación colectiva que procede de
la regulación contenida en el texto inicial del Estatuto de los Trabajadores de 1980, en
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 35.2 de la CE.
 Precisamente el Título III del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la negociación colectiva,
fue redactado teniendo presente preceptos de la Constitución Española, como son el artículo
7 (donde se reconoce a los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como
una de las bases de nuestro sistema político, económico y social); el artículo 28 (en el que se
reconocen la libertad sindical y el derecho de huelga); y el artículo 37.2 (donde se afirma que
la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios).
 Desde el año 1980, el título III del ET ha sido objeto de reformas, no tan numerosas ni
intensas como las realizadas en el resto del articulado de la norma. Posiblemente la más
importante fue la llevada a cabo por la Ley 11/1994 que, con el objetivo de potenciar el
desarrollo de la negociación colectiva, como mecanismo regulador de las relaciones
laborales y de las condiciones de trabajo, y a la que se cedió espacios hasta entonces
reservados a la normativa legal, potenciándose a su vez el acuerdo de empresa, como nuevo
instrumento negocial.
 Durante estos años, el sistema de negociación colectiva en nuestro país se caracterizó por
una cierta estabilidad y continuidad en el tiempo, con efectos muy positivos, como han sido el
establecimiento de un modelo de negociación colectiva radicalmente distinto al existente
antes de la Constitución Española.

 La negociación colectiva ha alcanzado tasas muy elevadas de cobertura, en términos tales
que aproximadamente el 80 % de los trabajadores ocupados tienen un convenio colectivo de
referencia, lo que supone que se les aplican automáticamente las condiciones fijadas en el
correspondiente convenio colectivo.
 Además, la negociación colectiva ha consolidado a las organizaciones sindicales y
empresariales, reforzando el protagonismo de tales asociaciones en la adaptación de la
legislación general a las peculiaridades de cada sector y empresa.
 Y por último ha minimizado el impacto de la conflictividad laboral particularmente relevante si
se analiza la escasa intensidad de las huelgas en nuestro país comparativamente con lo que
sucede en los países europeos más próximos al nuestro.
 Sin embargo, desde el año 2010, y coincidiendo con la llegada de la crisis económica, se ha
reprochado a la negociación colectiva española dos grandes defectos: “su falta de
dinamismo, y su falta de agilidad”. Conceptos recurrentes en las exposiciones de motivos de
las Leyes que recientemente han reformado el Título III del ET.
 Todo ello ha motivado que el citado título haya sido objeto de reforma básicamente a través
de dos normas: la primera (dictada durante el gobierno del Partido Socialista), a través del
Real Decreto-Ley 7/2011 de 22 de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la
negociación colectiva. Y la segunda (durante el gobierno del Partido Popular) a través del
Real Decreto-Ley 3/2012 convalidado por la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo.

 Ello no quita que en estos veinte últimos años, hayan existido otras reformas legislativas del
citado Título III, como la llevada a cabo por la Ley 24/1999 de 6 de julio, en materia de
extensión de los convenios colectivos, o, sobre todo, por la efectuada a través de la Ley
Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Pero, las
reformas de más calado, son las que constan en las dos Leyes de 2011 y de 2012. Y quizá lo
que habría que destacar es que ambas normas (especialmente la última de ellas) fueron
aprobadas sin el acuerdo con los agentes sociales.
 Desde el punto de vista sindical dichas reformas han sido fuertemente criticadas por el rumbo
que puede tomar en el futuro la negociación colectiva, y porque sus efectos van dirigidos a
desequilibrar gravemente las relaciones laborales a favor de la parte empresarial, bajo el
argumento de que son necesarias para superar la crisis económica.
 En las exposiciones de motivos de las leyes que han modificado el título III del ET, se acaba
reconociendo que este tipo de reformas vienen motivadas por la situación de la economía y
del empleo, en un contexto de reformas estructurales de nuestra economía y mercado de
trabajo, con el objetivo de conseguir la creación de empleo y la reducción del desempleo.
 La crisis económica que atraviesa España desde 2008 habría puesto de relieve las
debilidades del modelo de negociación colectiva español, y las reformas obedecerían
también a las demandas efectuadas por instituciones económicas mundiales y europeas, que
han analizado esta situación.
 Cuatro son los temas nucleares de las reformas en materia de negociación colectiva, y
concretamente: a) Las fijación de nuevas reglas de legitimación negocial; b) La prioridad
aplicativa del convenio colectivo de empresa; c) la posibilidad de inaplicar las condiciones de
trabajo pactadas en convenio colectivo; d) la fijación de nuevas reglas sobre la ultraactividad.

 II.- LAS NUEVAS REGLAS SOBRE LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR LOS CONVENIOS
COLECTIVOS.-
 Uno de los problemas que se han identificado en la evolución de la negociación colectiva en los
últimos años está relacionado con los sujetos legitimados para negociar los convenios colectivos.
 Tres son los temas que merecen especial interés: El primero de ellos ser refiere a la potenciación de
las secciones sindicales como sujetos legitimados a la hora de negociar convenios colectivos; el
segundo viene referido a la potenciación de sindicatos y patronales más representativos a la hora de
negociar convenios colectivos sectoriales; y el tercero es la identificación de los sujetos
negociadores ante las nuevas realidades empresariales que han surgido en el mercado de trabajo, y
más concretamente los grupos de empresa.
 Por lo que respecta a la preferencia otorgada a las secciones sindicales a la hora de negociar
convenios colectivos, hay que partir de la base de que con la anterior regulación, la representación
unitaria y la sindical tenían igual preferencia negociadora, y de hecho, el Tribunal Constitucional se
había pronunciado señalando que en caso de conflicto, la negociación correspondía a la
representación que tradicionalmente venía realizándola. Sin embargo, actualmente se reconoce la
prioridad de las secciones sindicales frente a la representación unitaria de los trabajadores, a la hora
de negociar los convenios de empresa y de ámbito inferior, siempre que sumen en su conjunto la
mayoría de los miembros de los comités de empresa.
 Se refuerza formalmente su intervención sobre todo en el desarrollo de los periodos de consultas de
las medidas colectivas de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de
trabajo y regulaciones de empleo, pero también en los supuestos de descuelgue en las condiciones
de trabajo pactadas en convenio. Y en los convenios franja se permite la negociación a las
secciones sindicales designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación
personal, libre, directa y secreta. La preferencia a las secciones sindicales ha sido valorada
positivamente desde el discurso sindical, afirmándose que es un avance respecto a la
sindicalización en las empresas.

 II.- LAS NUEVAS REGLAS SOBRE LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR LOS
CONVENIOS COLECTIVOS.-
 Por lo que se refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos sectoriales,
las reglas de legitimación a nivel sectorial se modifican del lado empresarial,
incorporando a las asociaciones empresariales que den ocupación un porcentaje
relevante de trabajadores, por lo que no cabe la menor duda que la reforma se escora
en la dirección de reforzar el peso de las grandes empresas, con cierto debilitamiento
del peso de las pequeñas empresas.
 En los supuestos de ausencia de asociaciones que no alcancen suficiente
representatividad en el sector correspondiente según las reglas generales, se atribuye
la legitimación a lo que vendrían a ser las asociaciones empresariales más
representativas de ámbito estatal o autonómico (si bien la identificación no es plena).
 Y por lo que respecta a la adaptación de los sujetos legitimados para negociar ante la
aparición de nuevas realidades empresariales que actúan en el mercado de trabajo,
cabe decir que se han alterado las reglas de legitimación para negociar convenios de
grupos de empresa y de una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominalmente identificadas en su ámbito de aplicación,
permitiendo la negociación de dichos convenios a los sindicatos más representativos
a nivel estatal, y autonómico, así como a los suficientemente representativos.

 II.- LAS NUEVAS REGLAS SOBRE LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR LOS
CONVENIOS COLECTIVOS.-
 Estas modificaciones en materia de legitimación inicial, también se extienden en
materia de legitimación plena, o composición de las comisiones negociadoras, y el
legislador permite que, cuando no existan sujetos legitimados para integrarla, se
acuda a los sindicatos y patronales más representativos a nivel estatal o autonómico.
 Ciertamente, todas estas ampliaciones de la legitimación inicial y plena, tanto
empresarial como sindical, plantean dudas sobre efectiva aplicación del mecanismo
de extensión de los convenios colectivos previsto en el artículo 92 del ET en el
supuesto de inexistencia de partes para negociar en un determinado ámbito. Y es que
con dichas previsiones nunca se producirá una ausencia de partes para negociar un
convenio, que justifique la extensión de otro aplicable en un ámbito distinto. No sería
por tanto de extrañar, que dicho mecanismo de cobertura de espacios negociales,
acabe desapareciendo.

 III.- LA REFORMA DE LA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE
LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS: LA PRIORIDAD APLICATIVA DEL
CONVENIO DE EMPRESA.-
 Otro de los problemas que se ha identificado en nuestro sistema de negociación colectiva
durante los últimos años, tiene que ver con la estructura de la negociación colectiva. Se
afirma abiertamente, que existe una “atomización de nuestra negociación colectiva”, lo que
supone la existencia de un elevado número de convenios colectivos, con ámbitos de
aplicación reducidos y fragmentados, que se superponen entre sí, y se dice que la única
forma de solucionar dicho problema es procediendo a reformar la estructura de la
negociación.
 Por lo que se refiere a esta materia, en nuestro país tradicionalmente se había atribuido a los
sindicatos y patronales más representativos (tanto estatales como autonómicos), la fijación
de la estructura negocial, a través de los llamados acuerdos interprofesionales o acuerdos
marco, mediante los cuales se había permitido ordenar los distintos niveles de negociación
en cada sector, de la manera más apropiada.
 La actual regulación sigue admitiendo la competencia de los acuerdos interprofesionales
firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, a la hora de
fijar la estructura de la negociación colectiva. Otro tanto ha sucedido en cuanto a los
conflictos de concurrencia entre convenios colectivos, puesto que se sigue manteniendo la
regla tradicional sobre prohibición de afectación de un convenio colectivo durante su
vigencia, por lo dispuesto en un convenio colectivo de ámbito distinto, y se permite a su vez
que los acuerdos marcos puedan fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia
de convenios de distinto ámbito.

 Sin embargo, la novedad más significativa ha sido la de conceder prioridad aplicativa al
convenio colectivo de empresa frente a lo dispuesto en un convenio de ámbito superior, y en
relación con toda una serie de materias, que se identifican como las más cercanas a la
realidad de las empresas. Esta proximidad es la que justifica una regulación particularizada
de dichas condiciones, para conseguir “una mejor acomodación de las relaciones laborales al
entorno económico y productivo en que se desarrollan”, hablándose abiertamente de una:
“gestión más flexible de las condiciones de trabajo”. Esta prioridad aplicativa ha sido
refrendada por la sentencia del Tribunal Constitucional de 16 julio 2014, que legitima
constitucionalmente una política legislativa que se decante por la prioridad aplicativa del
convenio de empresa.
 Estas materias en las que el convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa frente a
lo dispuesto en convenios colectivos de ámbito superior son: la cuantía del salario base y de
los complementos salariales; el abono o la compensación de las horas extras y la retribución
del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a
turnos y la planificación anual de las vacaciones; la adaptación al ámbito de la empresa del
sistema de clasificación profesional; la adaptación de las modalidades de contratación a las
necesidades de la empresa; las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal; y aquellas otras que puedan disponer los acuerdos interprofesionales.
 Además, el listado de materias no es exhaustivo, pudiendo ampliarse. Y con ello el convenio
de empresa en materias nucleares de la relación laboral, se sitúa por encima de la
negociación sectorial.

 Esta previsión ha sido fuertemente criticada desde el punto de vista sindical por varios
motivos, plenamente justificados:
 En primer lugar porque se relega el papel homogeneizador que tenía el convenio colectivo
sectorial en la regulación de las condiciones de trabajo, haciendo inviable una ordenación
razonada de la estructura de la negociación colectiva, y por tanto dejando vacío de contenido
la capacidad ordenadora de la misma a través de los acuerdos y convenios de nivel estatal y
de comunidad autónoma.
 En segundo lugar, porque la prevalencia legal por el convenio de empresa, va a dificultar un
salario sectorial ordenado, y no va a impedir la imposición de peores condiciones salariales
por voluntad del empresario que las reconocidas en el convenio sectorial.
 En tercer lugar, porque situar la preferencia aplicativa de los convenios colectivos en la
empresa, supone desconocer que en el tejido productivo español, el 95% de las empresas
son de menos de 50 trabajadores, y por tanto, estamos ante un nivel donde la acción sindical
tiene verdaderas dificultades de penetración. Es decir: el intento de convertir la empresa en el
núcleo central de negociación, puede ser irreal en un marco como el español, en el que la
mayor parte de las empresas son microempresas que ni siquiera cuentan con representantes
de los trabajadores con quien negociar.
 Y en cuarto y último lugar, porque con ello no se consigue acabar con la “atomización de la
negociación colectiva”, sino que la explosión de la negociación colectiva a nivel de empresa,
lo que hará es fomentar la citada atomización.

 En cualquier caso, se sigue manteniendo la regla de que los convenios colectivos
autonómicos podrán afectar a lo dispuesto en convenios colectivos estatales, siempre que los
sujetos se encuentren legitimados para negociarlos, y salvo ciertas materias, como son: el
período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de
prevención de riesgos laborales, y la movilidad geográfica.
 Por tanto, el convenio provincial es el que queda más limitado tras las recientes reformas
laborales y en materia de aplicación preferente: el convenio de empresa tendrá preferencia
aplicativa en determinadas materias, incluida la salarial; y el convenio autonómico tendrá
preferencia, salvo en determinadas materias, al estatal.
 El modelo que se proyecta como posible en el futuro sería el de una tendencia hacia la
dualidad negocial entre un convenio de empresa y un convenio sectorial asentado en un solo
ámbito territorial; ámbito territorial del convenio sectorial que puede ser bien el estatal o bien
el autonómico, pero difícilmente provincial.

 IV.- LAS NUEVAS REGLAS SOBRE EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS: LA INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES PACTADAS EN
CONVENIO COLECTIVO.-
 Otro de los problemas que se ha identificado en nuestro sistema de negociación colectiva
tiene que ver con los contenidos negociales, al afirmarse abiertamente que debe procurarse
una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios
económicos y organizativos. Es por ello que las últimas reformas legislativas en esta materia
han ido dirigidas básicamente hacia los siguientes objetivos:
 El primero de ellos ha sido el de potenciar el papel de las comisiones paritarias de los
convenios colectivos atribuyéndoles importantes funciones en materia de inaplicación de las
condiciones de trabajo pactadas en los mismos. Además, deberán intervenir en caso de
desacuerdo ante ciertas decisiones empresariales de carácter colectivo; y por último, se
refuerza su función clásica consistente en la aplicación e interpretación del convenio, al
otorgársele la intervención en los supuestos de conflicto colectivo con carácter previo al
planteamiento formal del conflicto ante los órganos no judiciales o judiciales, así como
confiriendo a sus resoluciones la misma eficacia jurídica y tramitación que un convenio
colectivo.

 El segundo objetivo de las reformas en materia de negociación colectiva ha sido facilitar el
descuelgue por parte de las empresas, respecto de las condiciones de trabajo pactadas en el
convenio colectivo en vigor, con el objetivo de facilitar la adaptación de los salarios y de otras
condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial. La inaplicación de las
condiciones pactadas en convenio constituye una excepción a la fuerza vinculante de los
mismos.
 Los convenios colectivos que pueden ser inaplicados son tanto los de sector como los de
empresa, y las condiciones de trabajo que pueden ser inaplicadas, son las nucleares en toda
relación laboral, y concretamente las siguientes: a) Jornada de trabajo; b) Horario y la
distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de
remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando
excedan de los límites que para la movilidad funcional; g) Mejoras voluntarias de la acción
protectora de la Seguridad Social. En cualquier caso, no es una lista coincidente con aquellas
materias en las que el convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa.
 Además, se facilitan las causas para el descuelgue (no solamente serán las económicas,
sino también técnicas, organizativas y productivas).
 Pero para inaplicar las citadas condiciones, ha de seguirse un procedimiento negocial en el
seno de la empresa.

 En los supuestos de acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, éste
deberá ser notificado a la comisión paritaria, y en él se debe determinar con exactitud las
nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración cuyo límite es hasta la
aplicación de un nuevo convenio en la empresa. Naturalmente, dicho acuerdo de inaplicación
no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a
la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran
previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
 Si hay acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, se presume
que concurren las causas justificativas de la inaplicación, y sólo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.
 El problema se genera ante la falta de acuerdo y es que en aquellos casos en que en el seno
de la empresa, los interlocutores no alcanzan un acuerdo sobre la posibilidad de descolgarse
de las condiciones pactadas en un convenio colectivo aplicable, se ofrece a las partes la
posibilidad de someter las discrepancias a la comisión paritaria del convenio colectivo, y si
este mecanismo fracasa, las partes están obligadas a recurrir a los procedimientos de
solución extrajudicial de conflictos previstos en los acuerdos interprofesionales. Y para el
caso de que los citados sistemas también fracasen, se permite la intervención de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (o el órgano autonómico equivalente), que
podrá resolver el conflicto en su propio seno, o nombrar un árbitro.

 En definitiva, se está permitiendo que los convenios colectivos puedan dejar de aplicarse a
petición del empresario, y, en defecto de acuerdo, el conflicto podrá ser dirimido por un
arbitraje impuesto por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Es decir se
impone por Ley el arbitraje obligatorio como vía para dar salida a la inaplicación en la
empresa de un convenio colectivo en caso de no alcanzarse un acuerdo con la
representación legal de los trabajadores.
 Posiblemente sea ésta una de las medidas más abiertamente criticadas desde el punto de
vista sindical, desde donde se afirma, abiertamente, que el arbitraje obligatorio a instancia de
dicho órgano administrativo, constituye una gravísima lesión a la libertad sindical así como a
la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
 No lo ha entendido así la reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 16 julio 2014, que
declara constitucionales las previsiones del artículo 82.3 del ET relativas al arbitraje
obligatorio, sobre la base de que dicho arbitraje es una medida excepcional que resulta
proporcionada, razonable, y justificada. Y ello porque la decisión arbitral requiere la
concurrencia de unas causas tasadas, afecta a materias concretas, está limitada en el
tiempo, opera como mecanismo subsidiario, la realiza un órgano con intervención sindical, y
su decisión final siempre es fiscalizable judicialmente.

 V.- LAS NUEVAS REGLAS SOBRE LA VIGENCIA DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS: EL PROBLEMA DE LA ULTRAACTIVIDAD.-
 Otro de los problemas que se ha identificado en nuestro sistema de negociación colectiva en
los últimos años, ha sido su falta de “agilidad y de dinamismo”. Para evitar ello, el legislador
de 2011 optó por agilizar los procesos de negociación colectiva, fijando plazos más breves en
materia de denuncia, constitución de la mesa negociadora, y de negociación del convenio. Y
si bien el legislador de 2012 suprimió algunas de estas previsiones, es importante tener en
cuenta que otros requisitos no se han modificado. Así por ejemplo, el plazo máximo para
constituir la comisión negociadora se fija en un mes a partir de la recepción de la
comunicación; la parte receptora de la comunicación debe responder a la propuesta de
negociación; y ambas partes deben establecer un calendario o plan de trabajo.
 Pero más allá de dotar de más dinamismo al proceso negocial, se ha venido afirmando
también que, una vez denunciado el convenio, las condiciones de trabajo del convenio
anterior se prolongan en el tiempo, sin posibilidad de adaptarse a las nuevas exigencias
económicas y productivas, lo que termina por producir perjuicios a las empresas.
 Tradicionalmente, la ultraactividad del convenio colectivo tras su denuncia, había sido una
regla que proporcionaba enormes dosis de seguridad jurídica, al permitir el mantenimiento de
las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo anterior hasta que se alcanzase
uno nuevo que lo sustituyera.

 Sin embargo, la regla de la ultraactividad ha sido criticada por los efectos que provoca, al
propiciar consecuencias no queridas, como son los retrasos indebidos de los negociadores a
la hora de lograr los acuerdos, o la pasividad en la voluntad de alcanzarlos.
 Por ello, y con el objetivo de evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas
en convenio colectivo, así como para evitar que no se demore en exceso el acuerdo
renegociador, el legislador ha alterado de forma radical el sistema de vigencia de los
convenios colectivos, de forma que una vez denunciado un convenio colectivo, su
ultraactividad sólo está garantizada, salvo pacto en contrario, durante un año.
 Si transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, no se suscribe un nuevo
convenio colectivo o se dicta un laudo arbitral que lo sustituya, el convenio pierde su vigencia
y por tanto deja de existir como tal, y las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación pasan a regular sus condiciones de trabajo por el convenio colectivo de ámbito
superior que les sea de aplicación, si hubiere tal convenio.
 El tema en sí ha generado una ardua polémica, y es que la pérdida de la ultraactividad del
convenio conlleva a situaciones distintas para los trabajadores y empresas incluidos en su
ámbito de aplicación:

 V.- LAS NUEVAS REGLAS SOBRE LA VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: EL
PROBLEMA DE LA ULTRAACTIVIDAD.-
 Si el convenio colectivo de ámbito superior aplicable (por estar incluido en el mismo ámbito personal
y territorial), estipulara unas condiciones de trabajo iguales o superiores al convenio que ha dejado
de estar vigente, dicha situación apenas reviste problema, y las relaciones laborales, pasarían a
regirse por este nuevo convenio.
 Ahora bien, si el convenio colectivo de ámbito superior aplicable, contuviera unas condiciones
laborales inferiores a las previstas en el que ha perdido la vigencia, se produciría una pérdida de
derechos, puesto que los trabajadores verían empeoradas las condiciones que venían disfrutando, y
sería difícil sostener jurídicamente su mantenimiento, ya que la jurisprudencia vigente en materia de
derechos adquiridos no reconoce la condición más beneficiosa de origen convencional. Además,
según el artículo 82.4 del ET, el convenio colectivo que sucede a uno anterior pueda disponer sobre
los derechos reconocidos en aquél, y en dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el
nuevo convenio.
 También se plantean problemas interpretativos en aquellos casos en que existe más de un convenio
colectivo de ámbito superior aplicable, lo cual sucede, por ejemplo, cuando un convenio provincial
pierde vigencia al año de ser denunciado, existiendo un convenio de ámbito de comunidad
autónoma y un convenio de ámbito estatal aplicables a las relaciones de trabajo. En este caso, se
habrá de estar a las reglas generales sobre concurrencia de convenios para identificar cuál de los
dos sería aplicable.

 Otro tanto sucede cuando pierde la ultraactividad un convenio colectivo y no existe un
convenio colectivo de ámbito superior, pero sí un convenio colectivo de ámbito inferior, lo
cual puede darse, por ejemplo, si pierde la vigencia un convenio de ámbito estatal y hay
vigentes convenios colectivos de ámbito de comunidad autónoma y provinciales. En este
caso, una interpretación literal de las normas, impediría su aplicación, pero ello no quita que
se haya postulado, para evitar el vacío regulador, que los trabajadores pasen a ver reguladas
sus condiciones de trabajo por estos convenios colectivos de ámbito inferior, y, de existir
varios, habría que seleccionar nuevamente el adecuado, conforme a las reglas generales
sobre concurrencia de convenios.
 Y para el caso de que no hubiera un convenio de ámbito superior aplicable (y ni tan siquiera
uno de ámbito inferior), el problema se acrecienta aún más, porque por aplicación del sistema
de fuentes de las relaciones laborales, éstas pasarían a regirse por lo dispuesto en las
normas estatales, es decir: la Ley (Estatuto de los Trabajadores). Es por ello que desde
algunas posiciones se ha defendido que en tanto no haya un nuevo convenio, cabría
entender que las condiciones que se venían disfrutando en el convenio colectivo vencido se
incorporarían al contrato de trabajo como derechos adquiridos. Naturalmente tal afirmación
es de difícil justificación jurídica también en razón de la interpretación jurisprudencial sobre
los derechos adquiridos y la condición más beneficiosa.

 No debe olvidarse que la pérdida de la ultraactividad del convenio colectivo transcurrido un
año desde su denuncia, admite pacto en contrario. Ello significa que en el convenio colectivo
se puede acordar el mantenimiento indefinido de su vigencia hasta la firma del nuevo que lo
sustituya.
 En este punto, surgen dudas interpretativas respecto a los convenios suscritos con
anterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/12, en los que hay recogidas cláusulas expresas
sobre la prórroga de los convenios colectivos denunciados, hasta la entrada en vigor del
nuevo que lo sustituya.
 Existen diferentes criterios interpretativos opuestos: para un sector de la doctrina científica, si
un convenio suscrito antes del 12 de febrero del año 2012, contiene una cláusula específica
sobre su vigencia garantizando la ultraactividad más allá del actual plazo legal de un año,
dicha cláusula es válida y, por tanto, la ultraactividad del convenio se rige por lo previsto en la
misma; por el contrario otro sector doctrinal niega su validez por haber sido pactada en un
contexto legal distinto. La solución jurisprudencial a esta problemática va a resultar decisiva.

 CONCLUSIONES.-
 Las recientes reformas de la negociación colectiva tiene como último objetivo, convertirla en un
instrumento para mejorar la competitividad y productividad de las empresas.
 El legislador de 2012, no esconde su propósito al afirmar que en materia de negociación colectiva,
se pretende procurar que la “negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo para
adaptar las condiciones laborales a las concretas situaciones de la empresa”, y así garantizar el
crecimiento de la economía española.
 Se va a intentar a toda costa potenciar la flexibilidad de las relaciones laborales en el seno de la
empresa: incrementando las posibilidades de descuelgue del convenio colectivo en aspectos
nucleares de la relación laboral; imponiendo arbitrajes obligatorios en caso de falta de acuerdo en la
negociación; dando prioridad aplicativa al convenio colectivo de empresa; o limitando la
ultraactividad de los convenios.
 Sin embargo con ello se olvida un dato esencial de índole constitucional, y es que el derecho a la
negociación colectiva es un derecho que ha venido cumpliendo funciones importantísimas en lo que
es el marco de un Estado Social de Derecho, evitando vacíos de regulación y mejorando la
regulación legal de las condiciones de trabajo a favor de los trabajadores.
 La cláusula del Estado Social prevista en el artículo 1.1 de la CE, si algo significa, es que el Estado
queda constitucionalmente comprometido a establecer mecanismos compensatorios de las
desigualdades sociales que la economía de mercado inevitablemente produce, y que sufren muy
especialmente los trabajadores asalariados.
 Y siendo la negociación colectiva uno de los instrumentos principales para la puesta en práctica de
las exigencias del Estado Social, resulta contradictorio en sus propios términos convertirla en un
instrumento al servicio de la empresa en un contexto de reformas estructurales justificadas por esa
economía de mercado.

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