Desarrollo del Liderazgo Efectivo e Inteligente

www.keisen.com 02/05/2014
Keisen Consultores, Mexico 1
MEDICION Y DESARROLLO
DEL LIDERAZGO SIN
ROLLOS:
UN MODELO GLOBAL
PROBADO DE APRENDIZAJE.
02/05/2014 1
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RICARDO HIRATA OKAMOTO, Ph.D.
2014.
02/05/2014 2www.keisen.com
Areas de especialidad y atención.
DISEÑO DE ESTRATEGIAS Y
PLANEACION
DISEÑO DE ESTRATEGIAS Y
PLANEACION
Conferencia de
Búsqueda (Search
Conference)
Planeación con Grupos
Grandes (LGI)
Modelo japonés : Hoshin
Kanri
Technology
Roadmapping (TRM)
Project & Portafolio
Management
Evaluaciónfinanciera
de proyectos
Marco Lógico
(LFA)
Balanced Scored Card
MEDICION Y MEJORA DE LA
EFECTIVIDAD
ORGANIZACIONAL
MEDICION Y MEJORA DE LA
EFECTIVIDAD
ORGANIZACIONAL
Desarrollode la
efectividadde una
Cultura Organizacional
Desarrollode la
Efectividad de un
Equipo Directivo
Desarrollodel
Liderazgo Individual
Modelo de Articulación
Estratégica
Implantaciónde
Estructuras
Participativas
CALIDAD Y CAMBIO PARA LA
RENTABILIDAD Y
COMPETITIVIDAD
CALIDAD Y CAMBIO PARA LA
RENTABILIDAD Y
COMPETITIVIDAD
Calidad total ysubsistemas
Toyota ProductionSystem –
Enfoques LEAN
5S & Control Visual
TPM
KAIZEN & KAYRYO
Mejoras Rápidas (TEIAN)
Equipos de mejora
Kaizenen Oficinas
Métodos de Solución de
Problemas
Métodos para el Logro de
Fines
MEJORA SISTEMICA
DE PROCESOS
MEJORA SISTEMICA
DE PROCESOS
Cadena de Valor
Cadena Básica
(SIPOC)
Mapeo, Análisis,
Mejora, e
Indicadores
ANALISIS PROFUNDO DE LA
VOZ DEL CLIENTE (APVOC)
ANALISIS PROFUNDO DE LA
VOZ DEL CLIENTE (APVOC)
Detección ytraducción
de las necesidades
profundas del cliente
Talleres de Grupos
Grandes para APVOC
Mejora de los procesos y
Ciclos de Servicio
Diseño e implantación de
Encuestas para el APVOC
KANSEI Engineering /
Ergonomics
KANSEI Engineering /
Ergonomics
Proyectos de Diseño
con Kansei &Affective
Engineering (Dr.
Nagamachi)
Kansei / Affective
Ergonomics
Modelo de Seguridad
& NKY (Nagamachi
Prevention of
Accidents Brain
Model)
Tel. (55) 5396.2778 /5341.6554 /5341.3030
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1. ¿Medir los resultados de un programa de
desarrollodel liderazgo que
sistémicamente integrael aprendizaje
individual, grupal y organizacional?
2. ¿Promover efectivamente losvalores que
contribuyen ala unidad de un equipo
(unificación)y reducenlos conflictos
crónicosde valor que polarizan y dañan al
equipo?
3. ¿Evaluar el efecto del comportamiento
individualen la interacciónsocial de un
equipo y la percepciónde los miembros
sobre la efectividad del equipomismo?
A QUIEN LE INTERESA….
4. ¿Lograr un programade desarrollo del
liderazgo efectivo con consideraciones
interculturales?
5. ¿Lograr que el individuoacepte que
necesita aprender nuevosvalorespara
cambiar sus conductas?
6. ¿Generar programas concretos de
acción para mejorar la efectividad
individual, grupaly organizacional?
A QUIEN LE INTERESA….

SER O QUERER SER UN LIDER
 ¿QUIENQUIERESERMEJOR
LIDER?
 ¿SE NACEO SE HACE?
 ¿COMO SABERMI SITUACION
ACTUAL?
 ¿COMO SABERLA SITUACION
DE MI EQUIPO DE TRABAJO?
 ¿ES EFECTIVA MI CULTURA
ORGANIZACIONAL?
 ¿EN QUE DIRECCION HAY
QUE AVANZAR?
 ¿COMO MEDIR LOSAVANCES?
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SER O QUERER SER UN LIDER
REALIDAD:
 MUCHOS ADJETIVOS Y POCA
MEDICION.
 “SE DESEA MEJORAR SIN SABER LA
SITUACION ACTUAL”
 “ESUN ACTO DE SUERTEY FE”
 “SE PUEDE LOGRAR TOMANDO UN
REMEDIO MAGICO, SIN HACER
ESFUERZO ALGUNO”
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US Army Leadership.
Competencias Clave del Líder / Core Leader Competencies
Leads
(Dirige)
Lidera a otros Influencia más allá de
la línea de mando
Lidera con el
ejemplo
Comunica
• Provee de propósito,
motivación e
inspiración
• Refuerza los
estándares
• Construye la
confianza
• Negocia, logra
consensos y resuelve
problemas.
• Con carácter
• En
condiciones
adversas
• Entereza
• Escucha active
• Define metas
• Asegura el
entendimiento
de todos
Develops
(Desarrolla)
Crea ambientes
positivos
Se prepara Desarrolla líderes
• Crea las condiciones
• Trabajo en equipo y
unidad
• Toma la iniciativa
• Se preocupa por las
personas
• Para retos esperados
e inesperados
• Aprende y expande su
conocimiento
• En estado de alerta
• Evalua necs. de desarrollo
• Apoya el desarrollo personal y
profesional
• Ayuda a otros a aprender
• Consejero, coach y mentor
• Desarrolla habilidades y
procesos de equipos
Achieves
(Logra)
Obtiene resultados
• Provee la dirección, guía y prioridades.
• Desarrolla y ejecuta lo planeado
• Logra los resultados consistentemente.
Ref: www.armystudyguide.com
La mayoría de los programas para el desarrollo
del liderazgo:
Se enfocan al entrenamiento de individuos (líderes) con
el propósito de tener seguidores (súbditos).
Están basados en un modelo de relaciones “jefe y
subordinado” que no desarrollan liderazgo efectivo,
trabajo en equipo y una cultura organizacional efectiva.
La realidad actual:

1. Ambición.
2. Paciencia.
3. Humildad.
4. Humor.
5. Visión.
6. Cumplimiento.
7. Tolerancia.
8. Coraje (Agallas).
9. Responsabilidad
10. Gratitud.
“Sin grandes seguidores, ningún líder alcanza la grandeza”
Ejemplo (INC. Julio, 2013).
10 Traits of Great Leaders(and Their Followers)
“Los 10 rasgos de los Grandes Líderes (y sus seguidores)”
Kevin Daum
• Inspira: Energizan a otros.
• Visionario: Claridad en el cómo hacer.
• Delega y trabaja en equipo.
• Simplificay es flexible: Cambio constante.
• Permite la discusión: Ambiente casual.
• Encara la realidad y actúa.
• Ejecuta y da seguimiento.
• Aprende, retroalimenta y reconoce.
• Otros.
Iconos.
JACK WELCH: Características de un Líder Exitoso.
1. Diferencias entre los estilos y comportamientos de trabajo entre
directivos / gerentes de una misma empresa.
2. Empresa establecida en México (otro lugar) que da
extraordinarios resultados. Sin embargo las interacciones
(relaciones) entre algunos directivos / gerentes son negativas
(polarización).
3. Diferencias entre los estilos y comportamientos de trabajo entre
la regional Noreste y la Sureste.
4. Empresa que ha comprado (fusionado) a otras empresas y tiene
que desarrollar un plan de cambio considerando el “choque”
entre la cultura de la empresa que compra y la empresa
fusionada.
5. Cultura organizacional polarizada entre los empleados y los
sindicalizados.
Situaciones reales….
 Ser líder no significa que
ejerces un liderazgo.
Líder es una característica
y Liderazgo es un proceso
social.
Tener éxito no significa
que ejerces un liderazgo
efectivo.
SER LIDER
vs
LIDERAZGO
vs
LIDERAZGO
EFECTIVO
02/05/2014 12
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Desarrollo del Liderazgo Efectivo e Inteligente
Orientación a
resultados
Dominancia y
dinamismo
Innovación y
cambio
Trabajo
colaborativo
Oposición
Rebelde,
imprevisible,
egocéntrico
Obediente,
impersonal,
cauteloso
Individualista,
autoprotector,
defensivo,
resentido
Aislado,
pesimista,
resignado
Efectivo
Integrado,
visionario,
inspiracional
Multitalentoso,
entusiasta,
positivo
Confiable,
equitativo,
protector.
Extrovertido,
promotor de
cambio
Proactivo
Empresarial,
organizado,
racional
Intuitivo,
aprobador,
divertido
Amigable,
casual, accesible
Atento, altruista,
decisivo
Correctivo
Autoritario,
controlador,
rígido
Orientado a la
tarea, correctivo,
negativo
Hostil, inflexible,
arrogante, duro
Sacrificado,
abnegado,
acusador
Históricamente,la materia de liderazgo y efectividad
organizacional ha sido un proceso “misterioso” y
“riesgoso”.
El liderazgo, “Lo reconozcocuando lo veo”
Las acciones para enseñar el liderazgo y la efectividad
organizacional parecen “actos de fe (al azar)”.
Es obvio si pensamos:
 ¿Como entrenar en algo que no se definey no se mide?
 ¿Cómo fortalecer un poder que se siente pero no se ve?
 ¿Cómo formular un campo de fuerzas que está presente solamentecuando
las personas interactúan?
 ¿Cómo sistematizarun proceso que es “caótico”?
¿Cómo desarrollar el liderazgo y la efectividad?
Los códigos del desarrollo de un liderazgo efectivo son
conocidos.
El comportamiento de un liderazgo efectivo ya no es
aleatorio sino predecible, no invisible sino observable,
medible y en gran medida “entrenable”.
 Una definición práctica de LIDERAZGOes como sigue:
Afortunadamente…
Es un proceso de interacción
social que unifica a un grupo
diverso para optimizar el trabajo
en equipo en circunstancias
variadas y difíciles a través de:
 Eliminación deculpables (“Chivo
Expiatorio”).
 La maximización dela mediación y
 El uso justo del poder.
LIDERAZGO EFECTIVO
Un Liderazgo Efectivo inicia, promuevey apoyael
trabajo en equipo hacia fines comunes y unidad
organizacional.

 Para poder mejorar los valores y comportamientos y desarrollarlos
hacia un liderazgo efectivo e inteligente, es necesario medir la
situación actual en 3 niveles:
 Valores que guían la cultura de la organización,
 Valores que guían el comportamiento de un equipo (grupo,
comité) o bien,
 los Valores que guían el comportamiento de un individuo hacia su
liderazgo efectivo.
NECESIDAD DE CREAR PERFILES EFECTIVOS
Liderazgo
Efectivo e
Inteligente
Comportamientos
y Conductas
Valores y
creencias
Creación de nuevo valor (innovación)
Medición en la mejorade Indicadores del negocio (+
ingreso y – costo)
Articulación y sinergia
Aprendizajey cambio
conductual
Detección de
mediadoresy
polarizadores
Medición de
“intangibles”
Beneficios
Medición
Coaching
Individual
Coaching
Grupal
Taller de
Planeación
Estratégica
Taller de Alto
Consenso
Talleres
Teambuilding
(científico)
Talleres de
Integración
(Lúdico)
Programasde
desarrollode
habilidades
Articulación
estratégica
Otros
Primero MIDES y luego la ESTRATEGIA:
Observación de Grupos
en forma Sistémica y
Múltiples Niveles.
Systemic Multiple
Level Observation
of Groups.

SYMLOG en un acróstico de Systemic
Multiple Level Observation Groups.
SY Systemic / Systematic
M Multiple
L Level
O Observation of
G Groups
SYMLOG :
 Actualmente, es utilizado por empresas, gobiernos, fuerzas armadas,
instituciones, entre otros, para mejorar sus interacciones,
incrementar su liderazgo y efectividad real en los comportamientos.
 En términos prácticos, se aplica como:
 Medio de reclutamiento decandidatos,
 Desarrollodeliderazgo individual,
 Talleres de “Teambuilding”con orientación hacia la efectividad,
 Procesos de fusión de empresas,
 Medición de la Cultura Organizacional,
 Procesos de “outplacement”o recolocación,
 Mejora de relaciones corporativascon clientes,
 Mejora de interaccionesentreáreas o divisionales,
 Desarrollodehabilidades en los cuadros directivosde empresas multinacionalespara
dirigir en países distintos al propio (ej. Jefes japoneses con personalmexicano),
 Otras mas.
SU USO Y LOS BENEFICIOS
 Nivel 1: Individual - Desarrollo del liderazgo personal.
 Liderazgo para un trabajo en equipo efectivo: evaluación personal sobre
conceptos de liderazgo y de los miembros de su grupo.
 Liderazgo y miembros en grupo: evaluación personal y evaluación de los
miembros del equipo entre ellos y sobre el grupo.
 Nivel 2: Equipo de trabajo.
 Evaluación por parte de los miembros de un equipo.
 Optimización desu desarrollo.
 Nivel 3: Organización.
 Cultura organizacional:los miembros de una organización evalúan
conceptos.
 Intergrupos: los miembros dedos equipos de trabajo evalúan sus
interacciones.
 Evaluación de la relación con el cliente: los miembros de una organización y
los clientes internos/externos evalúan su relación.
SYMLOG® y sus niveles de aplicación.
Básicos.
¿Cómo funciona?

Prominencia y poder personal
Activo trabajo en equipo, unidad
Cumplimiento de reglas y reglamentos
Individualismo, resistencia a la autoridad
Divertirse, relajar tensión
Protecciónde los menos capaces
Igualdad, participación democrática
Formas establecidas y correctas de hacer cosas
Autosuficiencia, primero yo
Cambio, valores diferentes, creatividad
Obediencia y cumplimiento con la autoridad
Aceptación del fracaso y dejar de esforzarse
DIME EN QUE CREES……….
Qué pasa en un “Campo de Fuerzas”.
Liderazgo Individual.
Field Diagram – Diagrama del Campo.
Individuos(solos o miembrosde un equipo)
ACEPTACION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA
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OOPOSICION DE LA ORIENTACION DE LA TAREA DE LA AUTORIDAD ESTABLECIDA
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PBNB
MEP
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CAR
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MAR
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VIC
PEP
SAL
NEG
Valores que guían la
Efectividad y Liderazgo de
los miembros de un
Equipo.
Cohesión vs Polarización.
INI: Valores que guían el
comportamiento de
INI.
MEP: Most Effective Profile
(Referencia
confiable).
FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas
(Ejemplo de un Equipo Directivoy sus Miembros)

Equipos
FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo Medición de Grupos)
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MEP
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FIN
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MTO
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Culturas Organizacionales - Intergrupos
Valores, Creencias, Comportamientos
FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas
(Ejemplo Medición de unas CULT ORGs por sector)
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FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo Medición de CULT ORG)
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REG
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REG
1
SIN
REG
2
SIN
REG
2
REG
3
REG
3
SIN CORP
SIN
REW
1
¿Cómo se localizan
los diferentes
valores?
Accesible Razonable Agradable Atento CooperativaIdealista Altruistas
Orientadosa tareas Soluciona analíticamente problemasIntelectual Racional
Persistentes Insistente Confiado Resistente Altamente Integrado Bien Equilibrada
Businesslike ImpersonalHostiles Tenso Amenazante AutoritarioDominante
Apoyador Fomentador Aprueba Protección ExhibicionistaExpresivo Dramático
Entusiastas IrreprimibleHumorCalidez ImpulsivasAuto Rebelde Centradoen si
mismo Insultante Triste Amigable Igualitario Informal RígidosInflexibles
LegalistaAuto protector Poco AmistosoNegativo IndividualistaAntisocialNo
Convencional “Contreras”AutónomaCínica Abierto Irritable Impredecible
ModificableDistraído EmocionalIntuitivo Afectivo De Buen CorazónAgradable
Diversión Calmado ConfiadoEstablePensativo Tierno Respetuoso Dedicado
Responsable BuenoFiel Obediente Cauteloso Cuidadosa Abnegado Quejoso
PasivamenteAcusando Culpa Que Induce MártiresDeprimidos Resentimiento
Rechazando AlienadosDesalentadoPesimistaResignado Temeroso Retirado
Ansioso DoloridaResistenteSatisfecho Fácil Contento Cómodo Pasivo Activo
Independiente Desunido Inactivo Energética AsertivoDominantesSociable
Idealista ExtroversiónCordial Inspiración Muchos- Talento GerencialOrganizada
Decisiva Autoritarios Mandón Exigente Control
Descripción de Líderes Efectivos.
FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (SyMLOG)
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NF PF
PBNB
INDIVIDUALISTA
AMIGABLE
OPOSICIÓN
ACEPTACIÓN
SUMISO
DOMINANTE
Los valores
individuales y
organizacionales
se localizan en
tres dimensiones
bipolares.

Adjetivos descriptivos que
caracterizan el Espacio.
F
Letra grande: Dirección Dominante Letra mediana: Ni dominante ni sumiso Letra chica: Dirección de sumisión /
Pasividad
B
P
N
Traducción: Keisen Consultores,México.
FIELD DIAGRAM – Campo de Fuerzas (Ejemplo Medición Individual)
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EFF
¿VALORES QUE GUIAN EL COMPORTAMIENTO MAS EFECTIVO?
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PBNB
EFF
EFFEFF
EFF
EFF
EFF
EFF
EFF
EFFEFF
EFF: En general,¿qué tipo de valores seriaideal mostrar para ser el mas efectivo?
Symlog©
MEP
Localización del Perfil
Más Efectivo

1 U XXXXXXXXXXXXXXXXX
2 UP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
3 UPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
4 UF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
5 UNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
6 UN XXXXXXXXXXXXXXXXXX
7 UNB XXXXXXXXX
8 UB XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
9 UPB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
10 P XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
11 PF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
12 F XXXXXXXXXXXXXXXXXX
13 NF XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
14 N XXXXXXX
15 NB XXXXXXXXXX
16 B XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
17 PB XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
18 DP XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
19 DPF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
20 DF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
21 DNF XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
22 DN XXXXXXXXX
23 DNB XXXXXX
24 DB XXX
25 DPB XXXXXXXX
26 D XXXXXXXXX
ACEPTACION DE LAORIENTACION DE LATAREA DE LAAUTORIDAD ESTABLECIDA
VALORESSOBRECOMPORTAMIENTONOAMSTiOSO
VALORESSSOBRECOMPORTAMIENTOAMISTOSO
OPOSICION DE LAORIENTACION DE LATAREA DE LAAUTORIDAD ESTABLECIDA
NF PF
PBNB
Localización del MEP (Perfil Más Efectivo) en el Field Diagram
MEP
Más Efectivo
EFF: En general,¿qué tipo de valores seriaideal mostrar para ser el mas efectivo?
Symlog©
MEP
Más Efectivo
Estudio de los miembros de un Equipo
Trabajo en equipo
activo hacia fines
comunes y la
unidad
organizacional
Grupo con
el Trabajo
Más
Efectivo
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Symlog Consulting Group ©
En general, SI hay valores
que rechazamos
Perfil más Efectivo
MEP
REJ
Este perfil:
Aceptación de erroresy
abandono de todo
esfuerzo
Polariza y genera conflicto
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Fuente:
www.keisen.com
Encuesta al público,
revisión 2010.11.05
02/05/2014 48
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Fuente: www.keisen.com
Encuesta al público, revisión
2010.10.08

Valores de equipos gerenciales 1 (MEX)
Popularidad y éxito, gustara
otrosy ser admirado (UP)
Obediencia a la línea deObediencia a la línea de
mando, cumplimiento con la
autoridad (DNF)
Eficiencia y administración
firme e imparcial (UF)
Protecciónde los menos
capaces, dar ayuda cuandoes
necesario (UPB)
Amistad, esparcimiento (PB)
Confianza en los demás (DP)
Autoprotección, Yo primero,Autoprotección, Yo primero,
(N)
Activo trabajo en equipo,
unidad organizacional (UPF)
Hypothetical Estimate of Alignment: 54.9%
Valores de equipos de mandos medios (MEX)
Popularidad y éxito,gustara
otrosy ser admirado (UP)
Obediencia a la línea de
autoridad (DNF)
Obediencia a la línea de
mando,cumplimiento con la
autoridad (DNF)
Fortalecerla autoridad y el
cumplimiento de normasy
reglamentos (UNF)
Formasconservadoras,
establecidad y “correctas” de
hacer las cosas (F)
Contener deseosindividuales
por las metasde la
organización (NF)
Dejar a un lado necesidades y
(D)
Dejar a un lado necesidades y
deseos personales,pasividad
(D)

 Un equipo más efectivo.
 Apegado a la referencia
de efectividad.
Valores de equipos gerenciales 2 (MEX)
DESARROLLANDO
UN LIDERAZGO
EFECTIVO E
INTELIGENTE.
•Efectividad individual
•Efectividad del equipo
•Efectividad de la cultura organizacional
Definición de
necesidades
•Medición de la efectividad
•Análisis de datos
•Elaboración de reportes
Evaluación y
procesamiento
•Coaching individual o grupal
•Talleres de teambuilding, planificación, integración
•Taller de alto consenso
Coaching, mentoring,
consulting
•Plan personal de acciones
•Plan del equipo
•Plan de la organización
Plan de acciones
•Seguimientode los planes
•Medición de resultados
•Nuevos proyectos de mejora de la efectividad
Seguimiento y nuevos
proyectos
Diseño del programa y estrategia

Medición
Coaching
Individual
Coaching
Grupal
Taller de
Planeación
Estratégica
Taller de Alto
Consenso
Talleres
Teambuilding
(científico)
Talleres de
Integración
(Lúdico)
Programasde
desarrollode
habilidades
Articulación
estratégica
Otros
El diseño determina los pasos siguientes.
Medición
a “30”
empresas
Coaching
Grupal por
sector
Coaching
Grupal por
empresa
Planeación
Estratégica por
sector
Taller de Alto
Consensopor
sector
Mediciones por
empresa
Mediciones por
directivo
Programasde
desarrollode
habilidades
Articulación
estratégica del
sector
Otros
El diseño “Sindicado” de Cultura Organizacional.
Ejemplo reporte: Coaching
Cliente evaluando a todos Cliente evaluado por todos
 Las organizaciones buscan el desarrollo de líderes, pero no de un
liderazgo efectivo (proceso).
 El desarrollo de un liderazgo efectivo requiere de modelos que
permitan la medición y la retroalimentación hacia los actores, grupos
y culturas organizacionales.
 Las personas tienen imágenes poderosas de ellas y de los demás.
 Muchas organizaciones tienen fallas en su diseño ya que hay
incongruencias en sus políticas fundamentales, sus valores y criterios
para reconocer al personal.
 Hoy, las organizaciones requieren de modelos que permitan medir el
desarrollo de su personal, sus equipos y su cultura.
 Y más importante, tener mecanismos de retroalimentación que
permitan el diseño de planes de acción para el cambio.
Conclusión.

Siempre hemos dicho que
“LO QUE NO SE MIDE….NO SE MEJORA”
El reto hoy es lograr el desarrollo de valores que
guíen nuestros comportamientos hacia la
efectividad.
DIME EN QUE CREES Y
TE DIRE COMO TE COMPORTAS
NUEVA TESIS.
Liderazgo
Efectivo e
Inteligente
Comportamientos
y Conductas
Valores y
creencias
LIDERAZGO
MEDICION
RETROALIMEN-
TACIÓN
DESARROLLO
EN TODOS
LOS NIVELES
EL SISTEMA REQUIERE DE MAS COSAS
Dr. Ricardo Hirata Okamoto.
www.keisen.com
rhirata@keisen.com
SEAMOS
EFECTIVOS
Resultados con Unidad
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Desarrollo del Liderazgo Efectivo e Inteligente

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