Este documento describe los conceptos de Súper-Liderazgo y liderazgo diferenciado. El Súper-Liderazgo se refiere a la capacidad de los líderes de superar la rutina diaria y el status quo para impulsar el progreso de la organización. También involucra desarrollar las capacidades del capital humano y pensar más allá de las limitaciones actuales. El liderazgo diferenciado requiere que los líderes comprendan las perspectivas de otros sin juzgarlos y promuevan diálogos sinceros.

1. El
Súper-Liderazgo

2. Superar la Trampa del Status Quo
Evitar el encantamiento con el presente, que no permite que se
sacrifique nada por el futuro.
Impedir que la rutina diaria, imposibilite la capacidad de los
actores, de impactar, contribuir y agregar valor a los propósitos
de la organización.

3. Cuidado
Si los líderes están agobiados por la rutina diaria, el futuro no
puede empezar.

4. Súper-Liderazgo
Asegurar el progreso de la organización mediante el progreso
del capital humano que contribuye a la misma.
Al encarar dicha responsabilidad, ocurre actualización del ser.

5. La Plataforma del Súper-Liderazgo Constituye el
Cerebro Expandido de la Organización
Tal como un ser humano no puede funcionar sin cerebro, la
organización no puede funcionar sin líderes.
Los tiempos difíciles ponen a prueba la fortaleza del liderazgo.

6. Súper-Liderazgo
Pensamiento y corazón expandido

7. La Prueba del Ácido
No conocemos la mente o el corazón de un ser humano, hasta
que éste desempeña una posición de liderazgo.

8. Componentes del Súper-Liderazgo
Personales Sociales
Súper-
Liderazgo
Organizacionales Culturales

9. Destrezas del Súper-Liderazgo
Atención
Significado
Confianza
Manejo propio
Conocimientos
Generosidad
Compasión

10. El Efecto de Wallenda en el Súper-Liderazgo
Es la “Superlativa”, (máxima), capacidad de concentración
en la intención, las tareas, las decisiones y los resultados.
Sacudirse del temor.

11. Súper-Liderazgo
La suma de todas las experiencias y capacidades,… y
un poquito más!
Evitar las vacaciones, (Zona de Confort), del intelecto y del
corazón

12. La Idiosincrasia del Súper-Liderazgo
Todo se puede crear, inventar
Entra al mundo de las posibilidades
Otorga una A, aprieta el signo +
Contribuye
Liderazgo desde cualquier silla
Evoca la Ley #6 de psicología:
No se tome a sí mismo con demasiada
seriedad
Despliega compromiso

13. Factores del Súper-Liderazgo al Servicio
de la Transformación Organizacional
Diseño organizacional
Balance dinámico entre aspectos técnicos y sociales
Estrategia de accesos
Orientación al público
Ojo de Águila – Perspectiva macro-social
Reconciliación con la tecnología
Prenda los motores
Matriculado siempre en la organización
Crear redes de trabajo en equipo
Hacer narraciones en plural, el Nosotros, Inc.

14. En un Ambiente o Cultura de Súper-Liderazgo
1. Los seres humanos se sienten útiles y significativos.
2. Se valora el aprendizaje, el conocimiento y las destrezas.
(No hay fracasos, sólo errores que constituyen
oportunidades de aprendizaje).
3. La gente se siente parte de una comunidad, equipo y
unidad.
4. El trabajo es excitante.

15. 5. La respuesta del Súper-Liderazgo es un sentimiento, una
pasión vinculados ambos al significado, belleza y valor que
emana del desempeño.
6. El Súper-Liderazgo refleja una dedicación extraordinaria.

16. El Súper-Liderazgo trata Sobre:
Un cambio y una transformación que no se impone, se
inspira, se modela. Requiere:
Claridad
Confianza
Participación
Ayuda a forjar ideales para la organización.

17. Los Súper-Líderes tienen la capacidad de
superar su propia historia y acondicionamiento.

18. Octavio Paz, El Laberinto de la Soledad
Hay que desarrollar el Súper-Liderazgo para encarar la
sociedad y las organizaciones hipnotizadas que usan la realidad
en vez de entenderla, interpretarla y transformarla.
No hay culpables. Esto simplemente sucedió.
Los líderes tienen que salir de los “closets”, de las
organizaciones.

19. Evitar el Efecto del Desgaste Personal
Hay que superar la versión convencional del liderazgo
como un asunto de celebridades.
El liderazgo uni-personal nunca podrá mantenerse a la
altura de las expectativas que se tiene sobre el mismo.

20. Evitar el Efecto del Desgaste Personal
Manejar el asunto del consenso vs. la tensión creativa.
(Hablar con verdad)
Pornografía del liderato – ejercer una posición sin amar la
institución
Problema con las metáforas deportivas – juegos de suma
cero

21. El Súper-Liderazgo es un Asunto de
Practicar la Virtud
Generosidad
Integridad
Dedicación
Humildad
Apertura
Creatividad

22. Reflexiones Profundas para el Despliegue del
Súper-Liderazgo
Evitar que se atrofie la creatividad
Capacidad de sacrificio
Evitar el efecto de copia al carbón
La lealtad no está reñida con la diversidad
Evitar el alarde o el hambre por poder
Evitar el desastre en contextos y procesos de cambio

23. El Súper-Liderazgo
Orgulloso, pero nunca totalmente conforme…

24. Jack Welch
en torno al desarrollo de líderes
Resultados
No hace los Números Hace los Números
Promotor
Ayudar Promover
Cambio
Cultural
Dejar ir Ayudar, si no
Opositor mejora, dejar ir

25. Súper-Liderazgo
Todo lo que contribuye al propósito de la organización y a su
capacidad de lograr los resultados
Ayudarse a sí, mismo y ayudar a otros a ayudarse a sí mismos

26. Súper-Liderazgo Diálogos de Aprendizaje
Organizacional
Acción de entender patrones de problemas para cambiar dichos
patrones
Importante identificar las barreras que impiden los diálogos
productivos para superar las mismas.

27. Entonces
Se construyen historias para explicar lo que ven, y estas
historias se utilizan como si fuera la realidad
Con el tiempo la organización se caracteriza por bolsillos de
fantasías y chismes en competencia para explicar lo que
supuestamente está ocurriendo y las razones para ello.

28. Las consecuencias negativas de la
neblina organizacional requieren de un tipo
de liderazgo extraordinario que edifica la
claridad interpersonal necesaria para la
nueva organización que es compleja,
enfrenta incertidumbre, se basa en los
equipos de trabajo y en una estrategia de
apoderamiento.

29. Súper-Liderazgo Claro, Recio y Tenaz
Requiere de la interrelación de 4 conjuntos de destrezas
profundas.
1. Ser Conocedor
2. Ser Descriptivo
3. Ser Curioso
4. Ser Apreciativo
Las mismas constituyen la plataforma real para el despliegue del
liderazgo y las relaciones humanas de trabajo significativo.

30. Objetivo
Hacer de la organización un sitio donde se pueda
hablar con verdad en torno a la experiencia
Permitir que la gente te hable con verdad
Estar claro respecto a dónde te encuentras
Estar claro respecto a donde se encuentra el otro
Aprender colectivamente sobre la experiencia
Súper-Liderazgo: Crear este tipo de interacción en el
ambiente de trabajo.

31. Súper-Liderazgo Claro y Tenaz
Lo que los ejecutivos hacen diferente para crear
un clima donde la gente esté dispuesta a
expresar su propia verdad, escuchar la verdad
de otros, y asegurar un entendimiento cabal de
las circunstancias.

32. Súper-Liderazgo
Se trata de desarrollar competencias humanas esenciales:
Auto-conocimiento
Auto-control
Empatía
Capacidad de escuchar
Habilidad para resolver conflictos
Cooperación

33. ¡Alerta al Liderazgo!
La manera en que algunas personas han
aprendido lo que es la forma correcta de
gerencia, de ejercer liderazgo y de tratar a
otras personas, como cuestión de hecho, crea
organizaciones que maltratan a los seres
humanos.

34. Efecto Democratizarte del Súper-Liderazgo Claro
Puede ser practicado por cualquiera
independientemente de su nivel en la
organización
También es cierto que aquellos con autoridad,
liderazgo y responsabilidades, establecen el
tono para la organización

35. Una Lógica Diferente
Habilidad de traer las cosas a la superficie y limpiar el aire
Construir el compromiso con la decisión
Desarrollar sinergia y relaciones entre los equipos
Discutir los fracasos y los éxitos
Aprender lo que se requiere de la experiencia de todo el
mundo

36. Tipos de Verdad
Al supervisar y trabajar con otros seres humanos la
mayoría de las “verdades” que encaramos no son
objetivas la verdad de la experiencia
Verdad objetiva - medida y validada
Verdad subjetiva – lo que acontece para cada individuo
Verdad inter-subjetiva – cosas que son verdad porque usted
y yo acordamos que así lo son

37. Desarrollando las 4 Dimensiones del
Ser que Impactan el Liderazgo
1. Ser conocedor – conocer, momento tras
momento, lo que estás pensando, sintiendo,
observando y deseando.
♦ Entender el proceso que utilizas para crear tu
experiencia
♦ Estar claro sobre cuanto de tu experiencia se basa
en hechos o en procesos de hacer sentido

38. Desarrollando las 4 Dimensiones del
Ser que Impactan el Liderazgo (Cont.)
2. Ser descriptivo – comunicación clara para ayudar a
otros a desarrollar empatía contigo
♦ Descubrir claramente todas las facetas de tu experiencia
♦ Compartir aquellos aspectos difíciles y comparativos de tu
experiencia sin provocar defensividad y estimulando el
deseo de otros a escuchar y entender

39. Desarrollando las 4 Dimensiones del
Ser que Impactan el Liderazgo (Cont.)
3. Ser curioso – estimular a otros a ser
descriptivos, creativos e innovativos
♦ Observar, preguntar, validar hasta que entiendas,
lo más humanamente posible, la experiencia de la
otra persona
♦ Hacer que los otros se sientan confortables al
compartir contigo sus verdades y sus ideas

40. Desarrollando las 4 Dimensiones del
Ser que Impactan el Liderazgo (Cont.)
4. Ser apreciativos – encontrar y reconocer lo
mejor en la gente y en su trabajo
♦ Compartir aquello de lo que deseas más
♦ Amplificar las destrezas y capacidades de la
gente

41. Un líder diferenciador
desea conocer lo que otras
personas piensan y sienten,
sin asumir responsabilidad
por su experiencia o sin
demandar que ellos tengan
pensamientos diferentes.