Este documento describe los determinantes clave de los equipos de alto desempeño. Identifica tres variables bipolares que predicen matemáticamente el alto desempeño: equilibrio entre indagar y proponer, positividad y equilibrio entre yo y otros. Explica que una alta tasa de positividad sobre negatividad (más de 2.9) conduce al florecimiento humano y del equipo, mientras que una baja tasa (menos de 2.9) conduce al languidecimiento. Además, analiza cómo la estructura de la dinám

1. Determinantes claves
de los
Equipos de
Alto Desempeño
Ignacio Fernández
ignacio.fernandez@uai.cl
24 junio 2009

2. Equipos de Alto Desempeño
El nodo de la cultura innovadora

3. Claves del alto desempeño
(Losada & Fredrickson, 2005)
3 variables bipolares que predicen matemáticamente el alto desempeño:
1. Equilibrio indagar – proponer
2. Positividad
•Tasa Positividad / Negatividad = 2,9 (Losada Line)
•sobre 2,9 = florecimiento humano y de equipos
•bajo 2,9 = languidecimiento humano y de equipos
•P/N máxima = 11,6
3. Equilibrio yo – otros
Parámetro de control: Conectividad
•E3
: Espacio Emocional Efectivo

4. Claves del alto desempeño
Estructura de la
dinámica no
lineal
Desempeño P/N Clima
(ánimo)
Características del proceso del equipo
(cómo se vive por dentro)
Complexor
(se mueve a lo
desconocido)
EAD 6:1
Parece caótico pero tiene su orden. Todos
hablan, desordenado. 20-25 minutos
desordenados, después algo pasa y surge lo
nuevo. Positividad, humor y confianza.
Cíclo Límite
(se mueve en lo
conocido)
Mediano 1/1 Conversación “normal”. Temas conocidos. No
hay innovación.
Punto fijo
(muerto)
Bajo < 1 Jefe plantea tema y solución. Ambiente de
miedo. Pocas interacciones.

5. Florecimiento humano y
organizacional
Florecimiento es un óptimo funcionamiento y
tiene 4 características:
• Bienestar (felicidad, satisfacción y funcionamiento
superior).
• Generatividad (amplio repertorio de conductas y
flexibilidad de comportamiento).
• Crecimiento (ampliación de los recursos personales
y grupales).
• Resiliencia (sobrevivir y crecer en la adversidad).

6. METAMETA
COMÚNCOMÚN
Modelo “Determinantes de los equipos de alto
desempeño”
Copyright Ignacio Fernández y Jorge Sanhueza

7. Variables determinantes de los EAD
(Fernández, Cordero & Landaeta, 2009)
Dimensiones Variables
Lenguaje Cierra posibilidades Abre posibilidades
Fomenta negatividad Fomenta positividad
Conversación Interacción asimétrica Interacción simétrica
Irrespetuosa Respetuosa
No fomenta el emprendimiento Fomenta el emprendimiento
Estancada (cierra posibilidades) Generativa (abre posibilidades)
No indaga Indaga
No propone Propone
No habla de sí mismo Habla de sí mismo
Autorreferente Considera a los otros
No se orienta a logros de excelencia Se orienta a logros de excelencia
Trabada - tensa Fluida
Disposición Corporal Hacia el yo o hacia el grupo negativamente Hacia el grupo, positivamente
Pesimista Optimista
Inactiva Activada
Clima emocional Contribución al liderazgo "frío" y distante Contribución al liderazgo resonante
Amenazante Confiable y seguro
No usa el humor Usa el humor
Baja energía personal Alta energía personal
Meta Común de Resultados No existe sentido compartido Sentido compartido
Ausencia de logro Logro exitoso
No existe acción compartida Acción compartida

8. INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
INNOVACIÓN PERSONAL
Gestión del sí mismo y de otros
INNOVACIÓN EN EQUIPOS DE TRABAJO
Causalidad organizacional
de lo personal a lo organizacional

9. Innovación
Personal

10. ¿Víctima o protagonista?
¿Seguidor o constructor?
¿Reactivo o con motor propio?
¿Sumiso-dependiente o empoderado?
¿Cuál es tu espacio de influencia?
¿Cuál es tu decisión de encarar la vida?
¿Desde dónde te paras?
De verdad, ¿quieres innovarte?
¿Cómo encaro mi vida?

11. Balanced Scorecard Personal
EXTERNO
Hijos
Pareja
Otra familia
Trabajo
Amigos
INTERNO
Mi cuerpo
Mis afectos
Mi mente
Mi espíritu
Mi bienestar general
VERDE ROJOAMARILL
O
%
importancia
observada
100%
%
importancia
deseada
100%

12. GPS Interior
como motor de la vida personal
Principios de Innovación Personal

13. Soy gestor de
mi propia
energía
Principios de Innovación Personal

14. Me reinvento
desde mis
fortalezas y
recursos
Principios de Innovación Personal

15. El florecimiento
humano sólo se
da en positividad
¡Viva la buena vibra!
Principios de Innovación Personal

16. Construcción de
Sentido

17. Me reinvento
junto a otros
desde el sentido
compartido

18. Management del Sentido
Liderar el sentido es construir junto con las personas de mi
empresa o equipo un propósito que nos conmueva a
todos, que nos resuene y nos haga vibrar.
Es esencial gestionar el sentido de las personas y lograr que
el para qué de la empresa sea sentido como un para qué
importante y fundamental para los integrantes.
El sentido de una empresa emerge del sentido
existencial de sus líderes.

19. Las diferencias
las resuelvo
desde una mirada
apreciativa
Principios de Innovación Personal

20. Crisis
Inquietud
existencial
Anticipación de
futuro negativo
no deseado
Sueños
Evento que
permite un
nuevo sentido
Interpretación
del quiebre
Estado de
ánimo
resultante
Yo soy
responsable
¿o no?
¿Quiero cambiar?
¿Cómo lo hago?.
Diseño Agenda de
Aprendizaje.
Elección de una
metodología de
cambio
Práctica cotidiana
Sensación
interna
Juicio de
otros
¿Cómo funciona el proceso de
Innovación Personal?

21. ¿Cómo reinventarse?
Recetario Magistral
1.Haga una declaración de incompetencia. Quiebre.
2.Tome conciencia del sentido del quiebre: ¿me hago responsable o no?
1.Genere y sostenga emociones positivas.
2.Defina qué quiere lograr, en qué te quieres convertir (estado deseado).
3.Visualice con todo detalle aquello que quiero lograr.
4.Diseñe un plan de acción: qué hacer.
5.Elija una metodología de cambio.
6.Practique esa metodología por 4 meses.
7.Haga un chequeo del cambio.

22. INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
INNOVACIÓN PERSONAL
Gestión del sí mismo y de otros
INNOVACIÓN EN EQUIPOS DE TRABAJO
Causalidad organizacional
de lo personal a lo organizacional

23. UNA
EXISTENCIA
CON
SENTIDO
Autorrealización
Efectividad
relacional
H
um
anización
Bien
com
ún