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JUL-SEP/2009
La asignatura Motivación y Liderazgo,  proporciona al estudiante  elementos fundamentales para comprender  la influencia de estas características del comportamiento de los individuos que integran una organización en los resultados que obtenga la misma durante su desarrollo.  Tómate un momento de tu tiempo y reflexiona sobre este aforismo. Dirija, siga o quítese del camino. Anónimo.
Profundizar la vertiente psico/sociológica de la teoría motivacional y del liderazgo, a través de una mejor comprensión del comportamiento , a nivel individual, a nivel grupal y a nivel organizacional.  OBJETIVO UNIDADES DIDACTICAS ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
 
Esfuerzo  voluntario realizado por una persona para conseguir o alcanzar una meta específica  PROCESO DE LA MOTIVACION Necesidad Insatisfecha Búsqueda Acción Reducción de Tensión La Motivación Tensión Estímulos Necesidad Satisfecha
PROCESO DE LA MOTIVACION Necesidad Insatisfecha Búsqueda Acción Reducción de Tensión La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía Tensión Estímulos Necesidad Satisfecha
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Abraham Maslow) Necesidades de Orden Inferior Necesidades que se satisfacen externamente; necesidades fisiológicas y de seguridad. Necesidades de Orden Superior Necesidades que se satisfacen de manera interna; necesidades sociales, de estima y de autorrealización Autorrealización Impulso para convertirse en lo que uno es capaz de convertirse. Teoría de la Jerarquía de Necesidades Hay una jerarquía de cinco necesidades —fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización—tales que a medida que se satisface cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante.
Teoría de las Necesidades (David McClelland) Realización, poder y afiliación son tres importantes necesidades que ayudan a comprender la motivación. Necesidad de Realización Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en relación con un conjunto de normas, de luchar para obtener el éxito. Necesidad de Poder Deseo de que otros se comporten en una forma en que no se hubieron comportado de otra manera. Necesidad de Afiliación Deseo de contar con relaciones interpersonales cercanas y amigables.
TEORÍA X Supuesto de que a los empleadas les disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a cumplir. TEORÍA Y Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativas, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección. 1.  A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán evitarlo. 2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas. 3. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible. 4. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición. 1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego. 2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos. 3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades. 4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos administrativos. Teoría X  y Teoría Y (Douglas McGregor)
Teoría de la Fijación de Metas (Edwin Locke) Lo teoría de que metas especificas y difíciles conducen a un mejor desempeño. Y los resultados son impresionantes en términos del efecto de la meta específica, el desafío y la retroalimentación del desempeño. Se olvida el “Haga lo mejor que pueda” Tres factores que tienen influencia sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura nacional.
Teoría de la Equidad (Jean Pearson) Los individuos comparan los insumos y el producto de su trabaja con los de otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. 1.  Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo). 2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad). 3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”). 4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”). 5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”). 6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto). La teoría de la equidad reconoce que los individuos están preocupados no sólo por la cantidad absoluta de las recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros .
Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom) La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que el acto se verá seguida por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para el individuo. Esfuerzo Individual Desempeño Individual Recompensa Organizacional Metas Personales 1 .  Relación esfuerzo-desempeño:  La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. 2. Relación desempeño-recompensa:  El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado. 3. Relación recompensas-metas personales :  El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.   ,[object Object],[object Object],[object Object]
1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el trabajo. 2. Me gusta competir y ganar. 3. A menudo encuentro que hablo con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo. 4. Me gustan los retos difíciles.  5. Me gusta llevar el mando 6. Me gusta agradar a otros.  7. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas. 8. Me enfrento a las personas que hacen  cosas con las que estoy en desacuerdo. 9. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis compañeros de trabajo. 10. Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas. 11. Me gusta influir en otras personas para que  hagan lo que deseo. 12. Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones. 13. Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil. 14. Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre  los acontecimientos a mi alrededor. 15. Me gusta más trabajar con otras personas que solo. TEST QUE ES LO QUE MOTIVA?
Administración Por Objetivos  (APO) Programa que incorpora metas especificas, fundadas de manera participativa para un periodo de tiempo explícito, y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.
La APO funciona desde la base hacia arriba. El resultado es una jerarquía de objetivos, que vincula los objetivos de un nivel con los del nivel siguiente.  Por lo que se refiere a los empleados individuales, la APO proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Por tanto, cada persona realiza una contribución específica e identificable al desempeño de su unidad. Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces se alcanzarán las metas de la unidad y los objetivos globales de la organización se harán realidad.
Ingredientes de los programas de la APO:  la especificación de las metas,  la toma de decisiones participativa,  un periodo de tiempo explícito y  una retroalimentación del desempeño. Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas de los logros que se esperan.
La teoría de la fijación de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un mayor nivel de desempeño individual que las metas fáciles; que las metas difíciles específicas dan origen a mayores niveles de desempeño que la falta de metas o que la meta general de “hacerlo lo mejor posible”, y que la retroalimentación del desempeño personal conduce a un mejor desempeño La APO propone directamente metas y retroalimentación específicas. Implica, más que expresar de manera explícita, que las metas deben percibirse como factibles. En consistencia con la fijación de metas, la APO tendrá la máxima eficacia cuando las metas sean lo suficientemente difíciles como para obligar a la persona a esforzarse por alcanzarlas.
Hasta las Águilas Necesitan un Impulso David McNally el autor comparte con nosotros poderosos y valiosos puntos de vista sobre como tomar el control de nuestras vidas, aún cuando las cosas a nuestro alrededor parecen estar fuera de control. De una manera concisa y motivacional, nos presenta cinco cualidades esenciales que las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen en común. Su mensaje clave es que cada uno de nosotros puede invertir su tiempo en el desarrollo de nuevas estrategias, que nos ayudarán a vivir la vida que siempre hemos imaginado.
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Mc Nally compara nuestras vidas con el caso de un bote. Como ese casco, nuestras vidas y nuestro sentido personal de quienes somos, pueden quedar cubiertos en capas de "lapas" (crustáceos), falsas creencias sobre nuestro valor y nuestra capacidad de contribuir dentro de nuestro mundo familiar y de trabajo. Mientras estas falsas creencias permanezcan atadas a nosotros, pueden limitar severamente nuestras fuerzas y nuestro potencial.  Con la Autoestima, sin embargo, nos valoramos realmente, sentimos un absoluto respeto por nosotros mismos, y tenemos un sentido de dignidad. Estos son los cimientos sobre los cuales construimos nuestro futuro.  Lograr la Autoestima no es necesariamente fácil, pero con auto-conciencia, valor y voluntad de hacer cambios positivos, podemos adquirir la habilidad y la sabiduría para vivir más felices, una vida exitosa.  AUTOESTIMA
VISION La Visión, la segunda cualidad de las personas con poder de decisión y acción, enfoca nuestras vidas y nos ayuda a crear nuestro futuro. Las personas con visión pueden traspasar los muros de la conformidad y de la resistencia, con sus sueños y estableciendo sus ideales. Ellos los traspasan con sus sueños, no porque no tengan dudas y temores, sino porque su visión los inspira a moverse hacia adelante y enfrentar al miedo.  El autor y redactor Christopher Morley dijo: "Sólo existe un éxito -ser capaz de vivir su vida a su manera". Este deseo de crear una visión para nuestras vidas, es la evidencia de que nos hemos cargo de ellas.
PROPOSITO Cada uno de nosotros está hambriento de encontrar un sentido de Propósito y de significado en la vida. Necesitamos sentir que importamos y que nuestras vidas hacen la diferencia. McNally nos relata la conmovedora historia de Terry Fox, quien a pesar de haber perdido una pierna por el cáncer, corrió más de 3,000 millas para reunir dinero para la investigación del Cáncer. Para estar vivos realmente, necesitamos tener un Propósito para hacer algo que esté más allá de nosotros mismos, como lo hizo Terry Fox. Tener un Propósito es la respuesta fundamental a qué es lo que hace valiosa la existencia.
COMPROMISO Las personas exitosas tienen un común denominador, no es un talento excepcional o una habilidad innata, es su extraordinaria energía y determinación. McNally cita un estudio de la Universidad de Chicago que alcanzó ésta reveladora conclusión.  Compromiso.- Una promesa hecha de corazón a si mismo, de la cual no puede retractarse es el combustible que alimenta a las personas con confianza. Si estamos comprometidos con nuestra salud, hacemos ejercicio. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra carrera, buscaremos constante la forma de mejorar la calidad de nuestro trabajo.
CONTRIBUCION Cada uno de nosotros anhela dejar un legado, alguna prueba de que estuvimos aquí y de que nuestra vida importa. Al crear algo de valor -contribuyendo -lo logramos.  La verdad oculta de la Contribución es que la Recompensa sigue al Servicio, y el Recibir sigue al Dar. Aquellos que nos impresionan profundamente, son los que hacen la diferencia en nuestras vidas, y en las vidas de los demás. Definitivamente, el Propósito de la vida es desarrollarnos como seres humanos que contribuyen.  El Principio de Contribuir es una clave para el éxito en cualquier negocio. Debemos preguntarnos "¿En qué estamos contribuyendo para nuestros clientes?" "¿En qué estamos contribuyendo para nuestras empresas?". Ser útiles y contribuir a la creación de un mundo más pacífico y productivo nos permite vivir felices y satisfechos.  En resumen, las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen un sentido de Propósito y saben que sus vidas les importan a ellos, ya otros! Tienen una Visión acerca de su futuro y de lo que ellos pueden ofrecer al mundo. Están conscientes de sus habilidades especiales y están comprometidos para realizar algo que valga la pena. Cada uno de nosotros es capaz de alcanzar la Auto-estima, la Visión, el Propósito, el Compromiso y la Contribución, para tener una vida plena de satisfacción.
Son la intención y los movimientos para llegar a algo lo que convierte una idea en realidad. La intención de pensar nos convierte a cada uno de nosotros en pensadores. ¿ERES UN MOTIVADOR?
 
Promueve el cumplimiento de reglas Elogia los progresos alcanzados y las conductas correctas Permite que los verdaderos sentimientos sean expresados Estimula el  “sé que tú puedes hacerlo … entonces, hazlo” Contente  y tranquiliza ante situaciones alarmantes o desconocidas ESTRATEGIAS
SEIS SOMBREROS PARA PENSAR
Desarrollar el pensamiento creativo a través de los seis sombreros nos permite •  Representar un papel : Mientras alguien en un grupo "se pone un sombrero" esta representando un papel, y por lo tanto está de alguna forma liberándose de las defensas del ego, que son responsables de los errores prácticos del pensar .  •  Dirigir la atención:  "Ponerse un sombrero" implica dirigir la atención de forma consciente hacia una forma de pensar, lo cual da a cualquier asunto seis aspectos diferentes. •  Crear flexibilidad:  Al pedir a alguien, incluso a uno mismo, que se ponga un sombrero, se le esta pidiendo que cambie de modo, que deje de ser negativo o se lee está dando permiso para ser puramente emocional •  Establecer las reglas del juego:  Los seis sombreros establecen unas ciertas reglas para el "juego" de pensar y particularmente para la forma del pensamiento que se ocupa de trazar mapas como opuesto - o distinto- al de discutir
Una mirada objetiva a los datos y a la información. " Los hechos son los hechos".  Legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición, sin necesidad de justificarse.  Significa la crítica, lógica negativa, juicio y prudencia. El porqué algo puede ir mal. Simboliza el optimismo, lógica positiva, factibilidad y beneficios.    La oportunidad para expresar nuevos conceptos, ideas, posibilidades, percepciones y usar el pensamiento creativo.  Control y gestión del proceso del pensamiento.
SOMBRERO             Cuando nos ponemos estos sombreros queremos transmitir un tipo de pensamiento diferente  Hechos puros, Números e información Emociones Sentimientos Presentimientos Intuición Sensaciones Preferencias Enjuiciamientos negativos. Señala lo que está mal y los motivos por lo que algo no puede funcionar  Positivo Constructivo Sentido de la oportunidad Creativo  Movimiento  Provocación Organiza el pensamiento mismo. Propone o llama al uso a los otros sombreros  Características Neutral y objetivo.  No hace interpretaciones ni da opiniones Un modo conveniente para entrar y salir del modo emocional y de explorar los sentimientos de los demás.  Nunca se debe intentar justificar los sentimientos o basarlos en la lógica Intento objetivo de poner en el mapa los elementos negativos.  Confronta una idea con la experiencia pasada y también la proyecta en el futuro. Puede hacer preguntas negativas Intento objetivo de poner en el mapa los elementos positivos de una idea de forma fundada.  Va desde el aspecto lógico práctico hasta los sueños, visiones y esperanzas Es constructivo y generativo y se ocupa de hacer que las cosas ocurran La búsqueda de alternativas es un aspecto fundamental; hace falta ir más allá de lo conocido, lo obvio y lo satisfactorio  El lenguaje del movimiento reemplaza al juicio: Se procura avanzar desde una idea para alcanzar a base de explorar nuevas alternativas en las que la provocación es lo que importa. Define los temas a los que debe dirigirse el pensamiento y determina las tareas de pensamiento que se van a desarrollar  Es responsable de la síntesis, la visión global y las conclusiones. Matices Funciona a dos niveles que permiten distinguir ente hechos verificados y probados y hechos que se creen verdaderos pero que todavía no han sido verificados   Si de alguna manera indicas que te has puesto el "sombrero negro" indicas que eres capaz de ponerte el amarillo también No se ocupa de la euforia positiva (sombrero rojo) ni tampoco directamente de la creación de ideas nuevas (sombrero verde) Idealmente tanto el pensador como el oyente deberían usar sombreros verdes Aún cuando se asigne a una persona el rol de sombrero azul, este está abierto a cualquier persona que desee ponérselo
SEIS ZAPATOS PARA LA ACCION
El propósito del método es establecer el estilo de la acción por adelantado de modo que una persona pueda comportarse de una manera determinada. Usted debe tener presente el estilo de acción adecuado y tratar de adaptar sus acciones a ese estilo. El propósito no es describir acciones después de que hayan ocurrido y analizar la conducta. El calzado implica acción. Si usted no va a ninguna parte no necesita zapatos. El calzado, como la acción, está destinado para llegar a alguna parte. Las situaciones diferentes requieren maneras de actuar diferentes.
Los zapatos formales azul marino Las zapatillas de deporte grises Los zapatos marrones Las botas de goma naranjas Las pantuflas  rosas Las botas de montar de color púrpura Color y tipo de calzado Azul es el color de un uniforme  Rutinas, reglas, leyes, procedimientos establecidos.  El zapato de cordón de vestir sugiere formalidad y protocolo. Gris es el color de la materia del cerebro, también de la neblina. Las zapatillas son silenciosas y cómodas, no alertan a otras personas, no destacan. Marrón es el color de la tierra y el lodo. Es un color práctico, para uso diario. Los zapatos de cordones sugieren el calzado cómodo de a diario. Naranja es el color de la alerta, la alarma, situaciones de emergencia.  Las botas de goma sugieren el calzado que se utiliza en ocasiones especiales. El rosa es un color dulce y tierno. Nos sugiere lo femenino y la preocupación por los sentimientos y problemas de los demás El púrpura es el color de mando de la antigua Roma imperial. Era un tinte carísimo de conseguir  La bota de montar es la de los caballeros, que miraban a la plebe desde arriba. Características Neutrales y objetivos. No interpretan.  Siguen un procedimiento establecido para las situaciones que requieren ser sistemático, no saltarse ni un paso, ni cometer errores de procedimiento. La rutina es útil en cuanto da seguridad y libera la mente de tomar decisiones improvisadas. Sus objetivos son la reunión y el uso de la información, lo más completa y neutral posible. La acumulación de la acción requerirá formulación de hipótesis y capacidad de decidir cómo seguir buscando. No es un proceso rutinario, la zapatilla se moverá en función de los resultados obtenidos y de su análisis sobre el terreno. Sirve de base para otros tipos de acción La acción está determinada por la situación real, no es heroica, sino que se basa en el éxito de pequeñas actuaciones. Sus principios son: observación, pragmatismo y efectividad. Su acción viene determinada por la necesidad de la situación. Exige mantener las cosas tan simples como sea posible. Combinación de buenos valores, sentido y buenos principios. Actúa en el momento de máximo riesgo, cuando vidas humanas pueden estar en peligro. Tiene que ser rápida pero percatarse de los daños colaterales que la precipitación pudiera causar.  Tiene un componente heroico, con los pies en el suelo y la cabeza fría. Se debe mostrar un buen conocimiento de la situación y su entorno  No es sentimental, pero sí se ocupa de los sentimientos. Se hace cargo del factor humano de lo que acontece. Se preocupa por el bienestar de las personas que están pasando por una situación adversa o difícil. Debe ser diplomática, sincera, comprensiva y resolutiva Se utiliza cuando hay que dejar bien claro que la actuación que se está siguiendo es oficial. El que se la pone tiene que asumir su rol de mando sin reservas, con justicia y sentido común, y sin infligir los principios básicos pero con coherencia y contundencia. Usar la bota no significa carecer de humanidad o no comprender un problema
 
“ Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos” “ El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”
Características INGREDIENTE BASICO SIGNIFICADO VISION Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer y la fuerza para persistir en caso  de contratiempos e incluso fracasos PASION Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión por su vocación y acción.  Ama lo que hace INTEGRIDAD Su integridad se deriva del conocimiento de sí mismo, la franqueza y la madurez . Conoce  sus fuerzas y debilidades, actúa de acuerdo a sus principios. CONFIANZA Se ha ganado la confianza  por confiar en sí mismo. CURIOSIDAD Cuestiona todo con criterios justos y quiere aprender lo máximo posible. CORAJE Está deseoso de tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas.
Habilidades VISION DE FUTURO Mantiene su vista firme en el horizonte lejano. DOMINIO DE LOS CAMBIOS Regula la dirección, la velocidad y el ritmo del cambio en la organización , de forma que su crecimiento y evolución  concuerdan  con el ritmo externo de los acontecimientos. DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar.  APRENDIZAJE ANTICIPADO Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizacional. INICIATIVA Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan. DOMINIO DE LA INTERDEPENDENCIA Inspira a otros a tener ideas y a confiar en ellos, a comunicarse bien y frecuentemente a buscar soluciones a los problemas. ALTOS NIVELES DE INTEGRIDAD Es serio , honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones.
 
1  CARÁCTER:  Sé un pedazo de roca 2  CARISMA:  La primera impresión puede ser determinante 3  COMPROMISO:  Es lo que separa a los hacedores de los soñadores 4  COMUNICACIÓN:  Sin ella, viajas solo 5  CAPACIDAD:  Si la desarrollas, ellos vendrán 6  VALENTÍA:  Una persona con valentía es mayoría 7  DISCERNIMIENTO:  Pon fin a los misterios no resueltos 8  CONCENTRACIÓN:  Mientras más aguda sea, más agudo serás tú 9  GENEROSIDAD:  Tu vela no pierde nada cuando alumbra a otros 10  INICIATIVA:  No deberías salir de casa sin ella 11  ESCUCHAR:  Para conectarte con sus corazones, usa tus oídos 12  PASIÓN:  Toma la vida y ámala 13  ACTITUD POSITIVA:  Si crees que puedes, puedes 14  SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:  No puedes dejar que tus problemas sean un problema 15  RELACIONES:  Si tomas la iniciativa, te imitarán 16  RESPONSABILIDAD:  Si no llevas la bola, no puedes dirigir al equipo 17  SEGURIDAD:  La competencia nunca compensa la inseguridad 18  AUTODISCIPLINA:  La primera persona a la que tienes que dirigir eres tú mismo 19  SERVICIO:  Para progresar, pone a los demás primero 20  APRENDER:  Para mantenerte dirigiendo, mantente aprendiendo 21  VISIÓN:  Puedes conseguir solo lo que puedes ver 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGO
El jefe sabe cómo se hace, el líder muestra cómo se hace.  El jefe maneja trabajadores, el líder los capacita.  El jefe depende de la autoridad, el líder depende de las buena voluntad.  El jefe inspira temor, el líder inspira entusiasmo.  El jefe dice: “Yo”, el líder dice: “Nosotros”.  El jefe dice: “vayan”, el líder dice: “Vamos”.
Es ideal para establecer contactos; su peor característica es el abuso del poder. Está indefectiblemente vinculado al “poder del cargo”; es decir, la posición y la influencia que da el cargo que se ocupa en la posición jerárquica.  Su objetivo es cumplir la meta de la organización la interacción humana no es importante. El poder es la norma. Sus instrumentos son el cabildeo, la suspensión de favores y prebendas, el dar algo para recibir algo.  LÍDER TRANSACCIONAL
Apela a los móviles más elevados para mejorar la calidad de la vida humana. No depende del cargo que se ocupe. Encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas.  La dirección hacia la mejora continúa de la calidad, la reducción de las distinciones jerárquicas y la delegación de poder hacia los miembros del equipo son indicios claros de un liderazgo transformativo. LÍDER TRANSFORMACIONAL
DIFERENCIAS DE ESTILO Transaccional Transformativo Intercambian recompensas por un buen desempeño, reconocen los logros. Visión, misión, orgullo, obtiene respeto y confianza Controlan y buscan desviaciones de las normas tomando acciones correctivas. Comunica altas expectativas, expresa los propósitos importantes de manera sencilla. Interviene sólo cuando no se satisfacen las normas. Promueve la inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa de los problemas. Abdica de sus responsabilidades, evita tomar decisiones. Atiende y trata a cada empleado de manera individual, capacita y aconseja.
Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos que lo integran, incluyendo las personas. El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.
El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión, que cuando son altamente estructuradas y bien delimitadas. El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando los subordinados están desarrollando tareas estructuradas. Es probable que se perciba el liderazgo directivo como redundante entre los subordinados que perciben que tienen una gran habilidad o considerable experiencia. Mientras más clara y burocrática sea la relación formal de autoridad, más deben exhibir los líderes un comportamiento de apoyo y reducir el comportamiento directivo. El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción de los empleados cuando exista gran conflicto dentro de un grupo de trabajo. Los subordinados con un sitio interno de control (aquellos que creen que controlan su propio destino) estarán más satisfechos con un estilo participativo. Los subordinados con un sitio externo de control estarán más satisfechos con un estilo directivo. El liderazgo orientado hacia la realización mejorará las expectativas de los subordinados de que el esfuerzo lleve a un alto desempeño, cuando las tareas están estructuradas de manera ambigua. ACTUALIZACIONES DEL LIDERAZGO
Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen poco o ningún efecto y  se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos.
¿Estás Motivado para  Liderar? 1.  Me gusta hacer preguntas a las personas con las que trabajo. 2.  Disfruto convenciendo a los demás. 3. Cuándo trabajo en equipo, los problemas de otros son mis problemas también. 4. Encuentro fácil tomar el mando tanto en tiempos buenos como en los revueltos. 5. Los cumplidos a los demás son más importantes que los que me hacen a mi. 6. La gente a menudo coge mis ideas y se pone a trabajar con ello. 7. Para mí la cohesión del trabajo en equipo es fundamental. 8. Cuándo trabajo en equipo tengo la sensación de ser un “generador de ideas”. 9. Cómo práctica, pido a la gente que me rete con preguntas difíciles cuándo trabajamos en proyectos conjuntos. Puntuación 1:  Nunca 2:  A veces 3:  Siempre  1-9  No estás motivado 10-18  Aún te falta para lograrlo 19-27: Estás motivado para liderar

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  • 2. La asignatura Motivación y Liderazgo, proporciona al estudiante elementos fundamentales para comprender la influencia de estas características del comportamiento de los individuos que integran una organización en los resultados que obtenga la misma durante su desarrollo. Tómate un momento de tu tiempo y reflexiona sobre este aforismo. Dirija, siga o quítese del camino. Anónimo.
  • 3.
  • 4.  
  • 5. Esfuerzo voluntario realizado por una persona para conseguir o alcanzar una meta específica PROCESO DE LA MOTIVACION Necesidad Insatisfecha Búsqueda Acción Reducción de Tensión La Motivación Tensión Estímulos Necesidad Satisfecha
  • 6. PROCESO DE LA MOTIVACION Necesidad Insatisfecha Búsqueda Acción Reducción de Tensión La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía Tensión Estímulos Necesidad Satisfecha
  • 7. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Abraham Maslow) Necesidades de Orden Inferior Necesidades que se satisfacen externamente; necesidades fisiológicas y de seguridad. Necesidades de Orden Superior Necesidades que se satisfacen de manera interna; necesidades sociales, de estima y de autorrealización Autorrealización Impulso para convertirse en lo que uno es capaz de convertirse. Teoría de la Jerarquía de Necesidades Hay una jerarquía de cinco necesidades —fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización—tales que a medida que se satisface cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante.
  • 8. Teoría de las Necesidades (David McClelland) Realización, poder y afiliación son tres importantes necesidades que ayudan a comprender la motivación. Necesidad de Realización Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en relación con un conjunto de normas, de luchar para obtener el éxito. Necesidad de Poder Deseo de que otros se comporten en una forma en que no se hubieron comportado de otra manera. Necesidad de Afiliación Deseo de contar con relaciones interpersonales cercanas y amigables.
  • 9. TEORÍA X Supuesto de que a los empleadas les disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a cumplir. TEORÍA Y Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativas, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección. 1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea posible, procurarán evitarlo. 2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas. 3. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible. 4. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición. 1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego. 2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los objetivos. 3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades. 4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos administrativos. Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)
  • 10. Teoría de la Fijación de Metas (Edwin Locke) Lo teoría de que metas especificas y difíciles conducen a un mejor desempeño. Y los resultados son impresionantes en términos del efecto de la meta específica, el desafío y la retroalimentación del desempeño. Se olvida el “Haga lo mejor que pueda” Tres factores que tienen influencia sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura nacional.
  • 11. Teoría de la Equidad (Jean Pearson) Los individuos comparan los insumos y el producto de su trabaja con los de otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. 1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo). 2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad). 3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”). 4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”). 5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”). 6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto). La teoría de la equidad reconoce que los individuos están preocupados no sólo por la cantidad absoluta de las recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros .
  • 12.
  • 13. 1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el trabajo. 2. Me gusta competir y ganar. 3. A menudo encuentro que hablo con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo. 4. Me gustan los retos difíciles. 5. Me gusta llevar el mando 6. Me gusta agradar a otros. 7. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas. 8. Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que estoy en desacuerdo. 9. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis compañeros de trabajo. 10. Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas. 11. Me gusta influir en otras personas para que hagan lo que deseo. 12. Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones. 13. Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil. 14. Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre los acontecimientos a mi alrededor. 15. Me gusta más trabajar con otras personas que solo. TEST QUE ES LO QUE MOTIVA?
  • 14. Administración Por Objetivos (APO) Programa que incorpora metas especificas, fundadas de manera participativa para un periodo de tiempo explícito, y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.
  • 15. La APO funciona desde la base hacia arriba. El resultado es una jerarquía de objetivos, que vincula los objetivos de un nivel con los del nivel siguiente. Por lo que se refiere a los empleados individuales, la APO proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Por tanto, cada persona realiza una contribución específica e identificable al desempeño de su unidad. Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces se alcanzarán las metas de la unidad y los objetivos globales de la organización se harán realidad.
  • 16. Ingredientes de los programas de la APO: la especificación de las metas, la toma de decisiones participativa, un periodo de tiempo explícito y una retroalimentación del desempeño. Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas de los logros que se esperan.
  • 17. La teoría de la fijación de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un mayor nivel de desempeño individual que las metas fáciles; que las metas difíciles específicas dan origen a mayores niveles de desempeño que la falta de metas o que la meta general de “hacerlo lo mejor posible”, y que la retroalimentación del desempeño personal conduce a un mejor desempeño La APO propone directamente metas y retroalimentación específicas. Implica, más que expresar de manera explícita, que las metas deben percibirse como factibles. En consistencia con la fijación de metas, la APO tendrá la máxima eficacia cuando las metas sean lo suficientemente difíciles como para obligar a la persona a esforzarse por alcanzarlas.
  • 18. Hasta las Águilas Necesitan un Impulso David McNally el autor comparte con nosotros poderosos y valiosos puntos de vista sobre como tomar el control de nuestras vidas, aún cuando las cosas a nuestro alrededor parecen estar fuera de control. De una manera concisa y motivacional, nos presenta cinco cualidades esenciales que las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen en común. Su mensaje clave es que cada uno de nosotros puede invertir su tiempo en el desarrollo de nuevas estrategias, que nos ayudarán a vivir la vida que siempre hemos imaginado.
  • 19.
  • 20. Mc Nally compara nuestras vidas con el caso de un bote. Como ese casco, nuestras vidas y nuestro sentido personal de quienes somos, pueden quedar cubiertos en capas de "lapas" (crustáceos), falsas creencias sobre nuestro valor y nuestra capacidad de contribuir dentro de nuestro mundo familiar y de trabajo. Mientras estas falsas creencias permanezcan atadas a nosotros, pueden limitar severamente nuestras fuerzas y nuestro potencial. Con la Autoestima, sin embargo, nos valoramos realmente, sentimos un absoluto respeto por nosotros mismos, y tenemos un sentido de dignidad. Estos son los cimientos sobre los cuales construimos nuestro futuro. Lograr la Autoestima no es necesariamente fácil, pero con auto-conciencia, valor y voluntad de hacer cambios positivos, podemos adquirir la habilidad y la sabiduría para vivir más felices, una vida exitosa. AUTOESTIMA
  • 21. VISION La Visión, la segunda cualidad de las personas con poder de decisión y acción, enfoca nuestras vidas y nos ayuda a crear nuestro futuro. Las personas con visión pueden traspasar los muros de la conformidad y de la resistencia, con sus sueños y estableciendo sus ideales. Ellos los traspasan con sus sueños, no porque no tengan dudas y temores, sino porque su visión los inspira a moverse hacia adelante y enfrentar al miedo. El autor y redactor Christopher Morley dijo: "Sólo existe un éxito -ser capaz de vivir su vida a su manera". Este deseo de crear una visión para nuestras vidas, es la evidencia de que nos hemos cargo de ellas.
  • 22. PROPOSITO Cada uno de nosotros está hambriento de encontrar un sentido de Propósito y de significado en la vida. Necesitamos sentir que importamos y que nuestras vidas hacen la diferencia. McNally nos relata la conmovedora historia de Terry Fox, quien a pesar de haber perdido una pierna por el cáncer, corrió más de 3,000 millas para reunir dinero para la investigación del Cáncer. Para estar vivos realmente, necesitamos tener un Propósito para hacer algo que esté más allá de nosotros mismos, como lo hizo Terry Fox. Tener un Propósito es la respuesta fundamental a qué es lo que hace valiosa la existencia.
  • 23. COMPROMISO Las personas exitosas tienen un común denominador, no es un talento excepcional o una habilidad innata, es su extraordinaria energía y determinación. McNally cita un estudio de la Universidad de Chicago que alcanzó ésta reveladora conclusión. Compromiso.- Una promesa hecha de corazón a si mismo, de la cual no puede retractarse es el combustible que alimenta a las personas con confianza. Si estamos comprometidos con nuestra salud, hacemos ejercicio. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra carrera, buscaremos constante la forma de mejorar la calidad de nuestro trabajo.
  • 24. CONTRIBUCION Cada uno de nosotros anhela dejar un legado, alguna prueba de que estuvimos aquí y de que nuestra vida importa. Al crear algo de valor -contribuyendo -lo logramos. La verdad oculta de la Contribución es que la Recompensa sigue al Servicio, y el Recibir sigue al Dar. Aquellos que nos impresionan profundamente, son los que hacen la diferencia en nuestras vidas, y en las vidas de los demás. Definitivamente, el Propósito de la vida es desarrollarnos como seres humanos que contribuyen. El Principio de Contribuir es una clave para el éxito en cualquier negocio. Debemos preguntarnos "¿En qué estamos contribuyendo para nuestros clientes?" "¿En qué estamos contribuyendo para nuestras empresas?". Ser útiles y contribuir a la creación de un mundo más pacífico y productivo nos permite vivir felices y satisfechos. En resumen, las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen un sentido de Propósito y saben que sus vidas les importan a ellos, ya otros! Tienen una Visión acerca de su futuro y de lo que ellos pueden ofrecer al mundo. Están conscientes de sus habilidades especiales y están comprometidos para realizar algo que valga la pena. Cada uno de nosotros es capaz de alcanzar la Auto-estima, la Visión, el Propósito, el Compromiso y la Contribución, para tener una vida plena de satisfacción.
  • 25. Son la intención y los movimientos para llegar a algo lo que convierte una idea en realidad. La intención de pensar nos convierte a cada uno de nosotros en pensadores. ¿ERES UN MOTIVADOR?
  • 26.  
  • 27. Promueve el cumplimiento de reglas Elogia los progresos alcanzados y las conductas correctas Permite que los verdaderos sentimientos sean expresados Estimula el “sé que tú puedes hacerlo … entonces, hazlo” Contente y tranquiliza ante situaciones alarmantes o desconocidas ESTRATEGIAS
  • 29. Desarrollar el pensamiento creativo a través de los seis sombreros nos permite • Representar un papel : Mientras alguien en un grupo "se pone un sombrero" esta representando un papel, y por lo tanto está de alguna forma liberándose de las defensas del ego, que son responsables de los errores prácticos del pensar . • Dirigir la atención: "Ponerse un sombrero" implica dirigir la atención de forma consciente hacia una forma de pensar, lo cual da a cualquier asunto seis aspectos diferentes. • Crear flexibilidad: Al pedir a alguien, incluso a uno mismo, que se ponga un sombrero, se le esta pidiendo que cambie de modo, que deje de ser negativo o se lee está dando permiso para ser puramente emocional • Establecer las reglas del juego: Los seis sombreros establecen unas ciertas reglas para el "juego" de pensar y particularmente para la forma del pensamiento que se ocupa de trazar mapas como opuesto - o distinto- al de discutir
  • 30. Una mirada objetiva a los datos y a la información. " Los hechos son los hechos". Legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición, sin necesidad de justificarse. Significa la crítica, lógica negativa, juicio y prudencia. El porqué algo puede ir mal. Simboliza el optimismo, lógica positiva, factibilidad y beneficios.   La oportunidad para expresar nuevos conceptos, ideas, posibilidades, percepciones y usar el pensamiento creativo. Control y gestión del proceso del pensamiento.
  • 31. SOMBRERO             Cuando nos ponemos estos sombreros queremos transmitir un tipo de pensamiento diferente Hechos puros, Números e información Emociones Sentimientos Presentimientos Intuición Sensaciones Preferencias Enjuiciamientos negativos. Señala lo que está mal y los motivos por lo que algo no puede funcionar Positivo Constructivo Sentido de la oportunidad Creativo Movimiento Provocación Organiza el pensamiento mismo. Propone o llama al uso a los otros sombreros Características Neutral y objetivo. No hace interpretaciones ni da opiniones Un modo conveniente para entrar y salir del modo emocional y de explorar los sentimientos de los demás. Nunca se debe intentar justificar los sentimientos o basarlos en la lógica Intento objetivo de poner en el mapa los elementos negativos. Confronta una idea con la experiencia pasada y también la proyecta en el futuro. Puede hacer preguntas negativas Intento objetivo de poner en el mapa los elementos positivos de una idea de forma fundada. Va desde el aspecto lógico práctico hasta los sueños, visiones y esperanzas Es constructivo y generativo y se ocupa de hacer que las cosas ocurran La búsqueda de alternativas es un aspecto fundamental; hace falta ir más allá de lo conocido, lo obvio y lo satisfactorio El lenguaje del movimiento reemplaza al juicio: Se procura avanzar desde una idea para alcanzar a base de explorar nuevas alternativas en las que la provocación es lo que importa. Define los temas a los que debe dirigirse el pensamiento y determina las tareas de pensamiento que se van a desarrollar Es responsable de la síntesis, la visión global y las conclusiones. Matices Funciona a dos niveles que permiten distinguir ente hechos verificados y probados y hechos que se creen verdaderos pero que todavía no han sido verificados   Si de alguna manera indicas que te has puesto el "sombrero negro" indicas que eres capaz de ponerte el amarillo también No se ocupa de la euforia positiva (sombrero rojo) ni tampoco directamente de la creación de ideas nuevas (sombrero verde) Idealmente tanto el pensador como el oyente deberían usar sombreros verdes Aún cuando se asigne a una persona el rol de sombrero azul, este está abierto a cualquier persona que desee ponérselo
  • 32. SEIS ZAPATOS PARA LA ACCION
  • 33. El propósito del método es establecer el estilo de la acción por adelantado de modo que una persona pueda comportarse de una manera determinada. Usted debe tener presente el estilo de acción adecuado y tratar de adaptar sus acciones a ese estilo. El propósito no es describir acciones después de que hayan ocurrido y analizar la conducta. El calzado implica acción. Si usted no va a ninguna parte no necesita zapatos. El calzado, como la acción, está destinado para llegar a alguna parte. Las situaciones diferentes requieren maneras de actuar diferentes.
  • 34. Los zapatos formales azul marino Las zapatillas de deporte grises Los zapatos marrones Las botas de goma naranjas Las pantuflas rosas Las botas de montar de color púrpura Color y tipo de calzado Azul es el color de un uniforme Rutinas, reglas, leyes, procedimientos establecidos. El zapato de cordón de vestir sugiere formalidad y protocolo. Gris es el color de la materia del cerebro, también de la neblina. Las zapatillas son silenciosas y cómodas, no alertan a otras personas, no destacan. Marrón es el color de la tierra y el lodo. Es un color práctico, para uso diario. Los zapatos de cordones sugieren el calzado cómodo de a diario. Naranja es el color de la alerta, la alarma, situaciones de emergencia. Las botas de goma sugieren el calzado que se utiliza en ocasiones especiales. El rosa es un color dulce y tierno. Nos sugiere lo femenino y la preocupación por los sentimientos y problemas de los demás El púrpura es el color de mando de la antigua Roma imperial. Era un tinte carísimo de conseguir La bota de montar es la de los caballeros, que miraban a la plebe desde arriba. Características Neutrales y objetivos. No interpretan. Siguen un procedimiento establecido para las situaciones que requieren ser sistemático, no saltarse ni un paso, ni cometer errores de procedimiento. La rutina es útil en cuanto da seguridad y libera la mente de tomar decisiones improvisadas. Sus objetivos son la reunión y el uso de la información, lo más completa y neutral posible. La acumulación de la acción requerirá formulación de hipótesis y capacidad de decidir cómo seguir buscando. No es un proceso rutinario, la zapatilla se moverá en función de los resultados obtenidos y de su análisis sobre el terreno. Sirve de base para otros tipos de acción La acción está determinada por la situación real, no es heroica, sino que se basa en el éxito de pequeñas actuaciones. Sus principios son: observación, pragmatismo y efectividad. Su acción viene determinada por la necesidad de la situación. Exige mantener las cosas tan simples como sea posible. Combinación de buenos valores, sentido y buenos principios. Actúa en el momento de máximo riesgo, cuando vidas humanas pueden estar en peligro. Tiene que ser rápida pero percatarse de los daños colaterales que la precipitación pudiera causar. Tiene un componente heroico, con los pies en el suelo y la cabeza fría. Se debe mostrar un buen conocimiento de la situación y su entorno No es sentimental, pero sí se ocupa de los sentimientos. Se hace cargo del factor humano de lo que acontece. Se preocupa por el bienestar de las personas que están pasando por una situación adversa o difícil. Debe ser diplomática, sincera, comprensiva y resolutiva Se utiliza cuando hay que dejar bien claro que la actuación que se está siguiendo es oficial. El que se la pone tiene que asumir su rol de mando sin reservas, con justicia y sentido común, y sin infligir los principios básicos pero con coherencia y contundencia. Usar la bota no significa carecer de humanidad o no comprender un problema
  • 35.  
  • 36. “ Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos” “ El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”
  • 37. Características INGREDIENTE BASICO SIGNIFICADO VISION Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer y la fuerza para persistir en caso de contratiempos e incluso fracasos PASION Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión por su vocación y acción. Ama lo que hace INTEGRIDAD Su integridad se deriva del conocimiento de sí mismo, la franqueza y la madurez . Conoce sus fuerzas y debilidades, actúa de acuerdo a sus principios. CONFIANZA Se ha ganado la confianza por confiar en sí mismo. CURIOSIDAD Cuestiona todo con criterios justos y quiere aprender lo máximo posible. CORAJE Está deseoso de tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas.
  • 38. Habilidades VISION DE FUTURO Mantiene su vista firme en el horizonte lejano. DOMINIO DE LOS CAMBIOS Regula la dirección, la velocidad y el ritmo del cambio en la organización , de forma que su crecimiento y evolución concuerdan con el ritmo externo de los acontecimientos. DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar. APRENDIZAJE ANTICIPADO Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizacional. INICIATIVA Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan. DOMINIO DE LA INTERDEPENDENCIA Inspira a otros a tener ideas y a confiar en ellos, a comunicarse bien y frecuentemente a buscar soluciones a los problemas. ALTOS NIVELES DE INTEGRIDAD Es serio , honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones.
  • 39.  
  • 40. 1 CARÁCTER: Sé un pedazo de roca 2 CARISMA: La primera impresión puede ser determinante 3 COMPROMISO: Es lo que separa a los hacedores de los soñadores 4 COMUNICACIÓN: Sin ella, viajas solo 5 CAPACIDAD: Si la desarrollas, ellos vendrán 6 VALENTÍA: Una persona con valentía es mayoría 7 DISCERNIMIENTO: Pon fin a los misterios no resueltos 8 CONCENTRACIÓN: Mientras más aguda sea, más agudo serás tú 9 GENEROSIDAD: Tu vela no pierde nada cuando alumbra a otros 10 INICIATIVA: No deberías salir de casa sin ella 11 ESCUCHAR: Para conectarte con sus corazones, usa tus oídos 12 PASIÓN: Toma la vida y ámala 13 ACTITUD POSITIVA: Si crees que puedes, puedes 14 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: No puedes dejar que tus problemas sean un problema 15 RELACIONES: Si tomas la iniciativa, te imitarán 16 RESPONSABILIDAD: Si no llevas la bola, no puedes dirigir al equipo 17 SEGURIDAD: La competencia nunca compensa la inseguridad 18 AUTODISCIPLINA: La primera persona a la que tienes que dirigir eres tú mismo 19 SERVICIO: Para progresar, pone a los demás primero 20 APRENDER: Para mantenerte dirigiendo, mantente aprendiendo 21 VISIÓN: Puedes conseguir solo lo que puedes ver 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGO
  • 41. El jefe sabe cómo se hace, el líder muestra cómo se hace. El jefe maneja trabajadores, el líder los capacita. El jefe depende de la autoridad, el líder depende de las buena voluntad. El jefe inspira temor, el líder inspira entusiasmo. El jefe dice: “Yo”, el líder dice: “Nosotros”. El jefe dice: “vayan”, el líder dice: “Vamos”.
  • 42. Es ideal para establecer contactos; su peor característica es el abuso del poder. Está indefectiblemente vinculado al “poder del cargo”; es decir, la posición y la influencia que da el cargo que se ocupa en la posición jerárquica. Su objetivo es cumplir la meta de la organización la interacción humana no es importante. El poder es la norma. Sus instrumentos son el cabildeo, la suspensión de favores y prebendas, el dar algo para recibir algo. LÍDER TRANSACCIONAL
  • 43. Apela a los móviles más elevados para mejorar la calidad de la vida humana. No depende del cargo que se ocupe. Encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas. La dirección hacia la mejora continúa de la calidad, la reducción de las distinciones jerárquicas y la delegación de poder hacia los miembros del equipo son indicios claros de un liderazgo transformativo. LÍDER TRANSFORMACIONAL
  • 44. DIFERENCIAS DE ESTILO Transaccional Transformativo Intercambian recompensas por un buen desempeño, reconocen los logros. Visión, misión, orgullo, obtiene respeto y confianza Controlan y buscan desviaciones de las normas tomando acciones correctivas. Comunica altas expectativas, expresa los propósitos importantes de manera sencilla. Interviene sólo cuando no se satisfacen las normas. Promueve la inteligencia, racionalidad y solución cuidadosa de los problemas. Abdica de sus responsabilidades, evita tomar decisiones. Atiende y trata a cada empleado de manera individual, capacita y aconseja.
  • 45. Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos que lo integran, incluyendo las personas. El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.
  • 46. El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión, que cuando son altamente estructuradas y bien delimitadas. El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando los subordinados están desarrollando tareas estructuradas. Es probable que se perciba el liderazgo directivo como redundante entre los subordinados que perciben que tienen una gran habilidad o considerable experiencia. Mientras más clara y burocrática sea la relación formal de autoridad, más deben exhibir los líderes un comportamiento de apoyo y reducir el comportamiento directivo. El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción de los empleados cuando exista gran conflicto dentro de un grupo de trabajo. Los subordinados con un sitio interno de control (aquellos que creen que controlan su propio destino) estarán más satisfechos con un estilo participativo. Los subordinados con un sitio externo de control estarán más satisfechos con un estilo directivo. El liderazgo orientado hacia la realización mejorará las expectativas de los subordinados de que el esfuerzo lleve a un alto desempeño, cuando las tareas están estructuradas de manera ambigua. ACTUALIZACIONES DEL LIDERAZGO
  • 47. Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen poco o ningún efecto y  se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos.
  • 48. ¿Estás Motivado para Liderar? 1. Me gusta hacer preguntas a las personas con las que trabajo. 2. Disfruto convenciendo a los demás. 3. Cuándo trabajo en equipo, los problemas de otros son mis problemas también. 4. Encuentro fácil tomar el mando tanto en tiempos buenos como en los revueltos. 5. Los cumplidos a los demás son más importantes que los que me hacen a mi. 6. La gente a menudo coge mis ideas y se pone a trabajar con ello. 7. Para mí la cohesión del trabajo en equipo es fundamental. 8. Cuándo trabajo en equipo tengo la sensación de ser un “generador de ideas”. 9. Cómo práctica, pido a la gente que me rete con preguntas difíciles cuándo trabajamos en proyectos conjuntos. Puntuación 1: Nunca 2: A veces 3: Siempre 1-9 No estás motivado 10-18 Aún te falta para lograrlo 19-27: Estás motivado para liderar