Este documento presenta información sobre la comunicación interpersonal. Explica que la comunicación ha evolucionado desde la transmisión oral de generación en generación hasta el desarrollo de la escritura y el uso de símbolos. También describe algunos elementos de la comunicación como la retroalimentación, la escucha activa y la importancia de los canales verbales y no verbales. Finalmente, señala que una buena comunicación es fundamental para el trabajo en equipo y el liderazgo.

1. CENTRO
UNIVERSITARIO
SIGLO XXI
MAESTRÍA RECURSOS HUMANOS
LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN AL CAMBIO
“MOTIVACIÓN”
GRUPO COLABORATIVO:
DIANA ARLET ACOSTA GÓMEZ
JESSICA DANIELA MOHEDANO ROSAS
BEATRIZ OLVERA PÉREZ
JOCELYN RAMÍREZ VÁZQUEZ
CLAUDIA RAMÍREZ VÁZQUEZ

2. MOTIVACIÓN
Es el proceso que
impulsa a una
persona a actuar de
una determinada
manera o por lo
menos origina una
acción hacia un
comportamiento
especifico.

3. MOTIVACION LABORAL
Consiste en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, por esto es necesario estimular a
los individuos y a los grupos a dar lo mejor de
ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto
los intereses de la organización como a los
propios.
Objetivo
El objetivo de la motivación laboral
es inspirar a los subordinados a tomar las
medidas de su propio deseo identificando
una necesidad o deseo común la manera
de lograrlo.

4. Cualidades de liderazgo
eficaz de motivación en el
lugar de trabajo
Mostrar respeto y
trabajo duro
Articulando la
visión
Abrazar el cambio
La integridad,
la
magnanimidad
y la humildad
Predicar con
el ejemplo
Oportunidad
Confianza
Éxito

5. LA TEORÍA DE
MCCLELLAND
TEORIAS DE
LA
MOTIVACIÓN
LABORAL
TEORÍA DE
LOS DOS
FACTORES DE
HERZBERG
TEORÍA DE
REFORZAMIENTO
DE B.F. SKINNER
TEORÍA DE
LA VALENCIA
DE VROOM.
TEORÍA X y Y
DE DOUGLAS
MCGREGOR
TEORÍA DE LA
JERARQUÍA DE
NECESIDADES DE
LA TEORÍA
DE TAYLOR
MASLOW

6. PIRAMIDE DE MASLOW

7. LA MOTIVACIÓN Y LA RELACIÓN
CON LA CONDUCTA HUMANA
Según (Chiavenato 2000) la motivación se relaciona
con la conducta humana, y esta relación se basa en:
• El comportamiento es originado por factores
internos y externos.
• Los deseos, necesidades o impulsos son los
motivos del comportamiento.
• El comportamiento se dirige hacia un objetivo.

8. TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL
Existen tres tipos de motivación:
Motivación Extrínseca: La externa. Aquella en la que intervienen factores
que no dependen del individuo.
Motivación Intrínseca: Nace del propio trabajador. Está relacionada con
su satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio
material que pueda conseguir.

9. TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL
Motivación Trascendente: Es aquella en la que la satisfacción proviene del
beneficio que obtienen terceras personas.
Estos tres tipos de motivación se interrelacionan, una buena combinación de
ellas, dependerá de cómo gestione sus recursos humanos una empresa y de
los intereses de los propios empleados.

10. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
La motivación de los empleados no sólo disminuirá los índices de rotación, sino
que hará crecer su competitividad y generará una mejor y mayor producción de
su trabajo, algunas de estas técnicas son:
1. Construir una marca fundacional: Se refiere a destacar la buena
reputación de la empresa como empleadora.
2. Crear un clima laboral estimulante: Se trata de desarrollar un ambiente
donde se puedan entablar relaciones sociales y al mismo tiempo puedan
lograr sus objetivos personales

11. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
3. Desarrollar la carrera del personal: Es importante que los empleados
tengan claro las posibilidades de desarrollo profesional.
4. Compensar al empleado: Reconocer sus logros.
5. Lograr retos: Permitir que los empleados obtengan logros personales
6. Optimizar la comunicación: Tomar en cuenta ideas, opiniones, etc.; de los
empleados

12. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
7. Facilitar el aprendizaje: Capacitación constante.
8. Crear una cultura de confianza: Fomentar un buen
ambiente.
9. Fomentar la sociabilidad: Trabajo en equipo.
10.Balancear entre la vida laboral y la familiar: Flexibilidad en los
horarios.

13. VARIABLES MOTIVACIONALES
Documentadas por primera vez por E. Duffy en 1930.
Variables energéticas
Su función consiste en
activar la conducta.
Variables direccionales
Regulan y orientan la
actividad.
Variables mixtas (o vectoriales)
Incluyen simultáneamente las dos anteriores
y crean un doble efecto de intensidad y
dirección sobre la conducta.

14. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN
LA MOTIVACIÓN LABORAL
Ambiente laboral
Comunicación
Cultura
organizacional.
Incentivos:
Monetarios y no
monetarios.
Liderazgo eficaz.

15. MOTIVADORES DE LA CONDUCTA
Reforzamiento
Brindar
responsabilidad
Creación de
retos y desafios
Reconocimiento
social
Enriquecimiento
del puesto
laboral
Libertad para
toma de
decisiones

16. CICLO MOTIVACIONAL
Desorganización del comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
Alineación, apatía y desinterés

17. IMPORTANCIA DEL GERENTE EN
LA MOTIVACIÓN
 Hacer interesante el trabajo.
 Relacionar las recompensas con el rendimiento.
 Proporcionar recompensas que sean valoradas.
 Tratar a los empleados como personas.
 Alentar la participación y la colaboración.
 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna.

18. INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA
MOTIVACIÓN
Requisitos básicos para lograr la motivación:
 Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo.
 Desplazar a un inadaptado.
 Reconocer una mala situación grupal.

19. VIDEO
http://www.youtube.com/watch?v=mSf2S3ov09I

20. ¡ GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN !

21. Maestría en Recursos Humanos
Asignatura
Liderazgo y Administración del Cambio
Tema
Inteligencia Emocional
Catedrático
M.M. Vianey Mendoza Hernández
Integrantes - Equipo 3
Brenda Alicia Guzmán Vera
Ézéquiel Alvarez Vite
Erik Guerrero Bautista
Lorena Barrera Soto
Miguel Ángel Juárez Morales
Yelizabeth García Mojica

23. “Al contrario de lo que generalmente se cree, las emociones no son ni
positivas ni negativas; más bien actúan como la más poderosa fuente
de energía humana, de autenticidad y empuje, y ofrecen un
manantial de sabiduría intuitiva”.

24. La inteligencia
emocional del líder
como estrategia de
cambio en las
organizaciones es:
“ Poner a trabajar la
inteligencia
emocional”
Esto significa sacar
a relucir los mejores
talentos de
nuestros ejecutivos
y directivos

25. AÑO AUTOR ACONTECIMIENTOS
1974 Freudengerger (Término
Burnout)
Introducido en el campo de
la Psicología de las
Organizaciones
1990 Peter Salovey (Harvard)
Jhon Mayer ( News
Hampshire)
Descripción de cualidades
emocionales para el éxito
1995 Daniel Goleman “Impulsor del concepto con
el Libro Inteligencia
Emocional”

27. Es la capacidad que tiene una persona de :
1 • MANEJAR
2
• ENTENDER
3
• SELECCIONAR
4
• TRABAJAR
Sus emociones y las de los demás con eficiencia
generando resultados positivos.

28. Inteligencia Intrapersonal
Inteligencia Interpersonal
 Autoconciencia
 Control Emocional
 Automotivación
 Empatía
 Habilidades Sociales
Inteligencia
Emocional

29. INDEPENDENCIA
INTERDEPENDENCIA
GENERICOS
NECESIDAD PERO JERARQUIZACION
NO SUFICIENCIA

30. Conciencia de uno mismo
Conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones
• Conciencia emocional
• Valoración adecuada de uno mismo
• Confianza en uno mismo
Autorregulación
Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos
• Autocontrol
• Confiabilidad
• Integridad
• Adaptabilidad
• Innovación

31. Motivación
Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos
• Motivación de logro
• Compromiso
• Optimismo

32. Empatía
Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.
• Comprensión de los demás
• Orientación hacia el servicio
• Aprovechamiento de la diversidad
• Conciencia política

33. Habilidades sociales
Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás
• Influencia
• Comunicación
• Liderazgo
• Catalización del cambio
• Resolución de conflictos
• Colaboración y cooperación
• Habilidades de equipo

34. • Apunta a lograr que las personas lleven a cabo su trabajo del modo más eficaz posible.
• Las fortalezas y debilidades de la competencia emocional de un jefe pueden medirse.
 Consume tiempo
Genera Roces
 Desalienta la motivación y el compromiso
 Fomenta la Hostilidad y la apatía
Provoca menoscabo en el rendimiento laboral

35. Para afrontar adecuadamente las situaciones emocionales
en sumo grado hace falta:
• Ser un buen mediador
• Establecer un adecuado rapport
• Habilidades diplomáticas
• Tendencia a la actividad

36. Importancia de la IE en RH
William James (1974)
Padre de la psicología moderna
Una habilidad para ver las cosas en
forma obvia con un sentimiento
intuitivo y de dirección.
Expone como planteamiento la idea de que
en las organizaciones es de suma
importancia:
Conocer y entender que impulsa a los demás y a la
misma persona.

37. Antes los trabajadores de un nivel intermedio podían ocultar fácilmente su
irascibilidad o su timidez .
Hoy en día es evidente la importancia de habilidades como:
El control de las propias emociones.
Importancia de la IE en RH
El adecuado manejo de las entrevistas.
La capacidad de trabajar en equipo y el liderazgo.

38. Importancia de la IE en RH
¿Cómo puede lograrse vincular la inteligencia emocional con el
liderazgo en las organizaciones?
Se puede señalar que un líder es aquella persona que cuenta con seguidores, creadora de una
autoridad moral muy distinta a la formal, por ello, el liderazgo se encuentra conformado por dos
ingredientes básicos:
• Una visión de futuro positiva y alentadora.
• La existencia de un equipo comprometido e
involucrado

39. Importancia de la IE en RH
Manifiesta que el optimismo es el gran motivador y que la gestión del
talento propio y ajeno es una consecuencia de la gestión del placer .
El aprovechar las ventajas de utilizar la inteligencia emocional …..
Martin Seligman
 No implica estar siempre contento o evitar
perturbaciones por el contrario, significa que
se debe mantener el equilibrio.
Psicología Positiva

40. Importancia de la IE en RH
Sentimientos
Forma Interacción Mundo
La influencia que ejerce la Inteligencia Emocional en el líder como estrategia de cambio en las
organizaciones, permite mejorar la capacidad de liderazgo ya que la inteligencia emocional de
una persona se puede desarrollar, pero con seriedad, con humildad y paso a paso.

41. Importancia de la IE en RH
No hay duda de que las organizaciones se manejan con el poder del cerebro, pero
para alcanzar un éxito duradero, es necesario pensar con todos los aspectos de la
inteligencia y no sólo con el recurso de la mente.
Los últimos estudios neurológicos indican que la emoción es el “combustible”
indispensable de alta potencia razonadora del cerebro.

42. Plantea la necesidad de la existencia de un coach
especializado en competencias emocionales en el seno de
toda empresa u organización.
Importancia de la IE en RH
Daniel Goleman (1995)

43. Importancia de la IE en RH
El ser humano a la hora de actuar de alguna manera, y de tomar decisiones no lo hace tanto
guiado por su inteligencia cognitiva, sino sobre todo a impulsos de sus emociones y
sentimientos.

44. Inteligencia Emocional y El Cambio Organizacional
 Las organizaciones de desenvuelven en mercados competitivos y dinámicos.
 Reducen personal por reestructuraciones.
 Los empleados deberán desarrollar nuevas características, para adaptarse o mejor
aun destacarse.

45. La inteligencia Emocional es:
Conclusión

46. Video Cómo Conseguir lo que quieres…

47. “La inteligencia emocional, permite tomar consciencia de nuestras
propias emociones, comprender los sentimientos de los demás,
tolerar las presiones y frustraciones que se soportan en el trabajo; así
como, acentuar la capacidad de trabajar en equipo y adoptar una
actitud empática y social, que brindará más posibilidades de
desarrollo social.
Daniel Goleman
Reflexión

48. Cibergrafía
http://www.grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.htm
http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/505/1248
Bibliografía
Goleman, Daniel. La Práctica de la Inteligencia Emocional. Barcelona España:
Kairós. 1998
Cibergrafía - Bibliografía

49. Inteligencia Emocional
Gracias

50. CENTRO UNIVERSITARIO
MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS
FLORES CASTELAZO AMPARO
VIVAR GARCÍA L. LICET
AGUILAR PAREDES ZAID
ADA CERÓN
LILIANA ORIBE HERNÁNDEZ
MIRIAM RAMOS MUÑOZ
SIGLO XXI
Comunicación Interpersonal

51. Comunicación Interpersonal

52. ANTECEDENTES
Antes de la escritura, las personas se
comunicaban de manera oral, transmitiendo de
generación en generación fórmulas, nombres,
lugares, poesía, y narraciones, y comenzaba a
desarrollar formas de comunicación con dibujos e
imágenes, usándolos como símbolos para
comunicar ideas a inicios de la revolución
neolítica

53. ANTECEDENTES
El ser humano utiliza la comunicación para
informar, proporcionar herramientas para
desarrollar hábitos o habilidades, para
comunicar un mensaje con una carga afectiva,
para regular la conducta de sus semejantes ya
sea controlándola, motivándola o para resolver
un problema.

54. ANTECEDENTES
En la época contemporánea existe una aceleración
de los procesos científicos y tecnológicos,
provocando grandes transformaciones como:

55. LA COMUNICACIÓN

56. LA COMUNICACIÓN
“La comunicación es el proceso por el cual un
conjunto de acciones (interaccionadas o no) de
un miembro o miembros de un grupo social son
percibidas e interpretadas significativamente por
otro u otros miembros de ese grupo.

57. EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
John Kotter ha definido la comunicación como un
proceso compuesto por un transmisor que envía
un mensaje, a través de los medios, a un receptor
que responde.

58. EL PROCESO DE COMUNICACIÓN

59. TIPOS DE COMUNICACIÓN

60. Comunicación Intrapersonal
 La comunicación intrapersonal es el
diálogo interno que ocurre
continuamente dentro de la cabeza de
cada persona

61. Comunicación Interpersonal
La comunicación interpersonal involucra todas
las diferentes formas en que las personas
comunican sus pensamientos, ideas,
sentimientos y deseos a otra persona o a un
grupo de gente

62. Comunicación interpersonal
directa
La comunicación interpersonal directa se
refiere a los mensajes claros y obvios que
pueden ser entendidos fácilmente por el
receptor.

63. Comunicación Interpersonal
Indirecta
El otro tipo de
comunicación inter
personal involucra
canales indirectos
que usualmente
son captados por el
receptor de forma
subliminal o
subconsciente

64. Concepto De Comunicación
Interpersonal

65. Concepto De Comunicación
Interpersonal
Tipo de comunicación bidireccional en la cual se
lleva a cabo un proceso de intercambio de
información, sentimientos, emociones; etc. entre
personas o grupos.
Se da entre dos personas que están físicamente
próximas. Cada una de las personas produce
mensajes.

66. La definición centra la atención en tres
puntos esenciales:
 La comunicación incluye personas.
 La comunicación consiste en trasmitir un
significado.
 La comunicación es simbólica.

67. Cuatro zonas del estilo
interpersonal de comunicación:

68. Principios de la Comunicación
Interpersonal
De acuerdo con Scolt y Powers en 1985,
(Marroquín y Villa, 1995).
 Las personas se comunican porque esa
comunicación es totalmente necesaria
para su bienestar psicológico.
 La comunicación no es sólo una
necesidad humana sino el medio de
satisfacer otras muchas.

69. Principios de la comunicación
Interpersonal
 La capacidad de comunicación
interpersonal, no debe medirse
exclusivamente por el grado en que la
conducta comunitaria ayuda a satisfacer
las propias necesidades, sino también por
el grado en que facilite a los otros la
satisfacción de las suyas.

70. Principios de la comunicación
Interpersonal
 Las relaciones interpersonales
constituyen, pues, un aspecto básico en
nuestras vidas, funcionando no sólo como
un medio para alcanzar determinados
objetivos sino como un fin en sí mismo.

71. Barreras de la Comunicación
Interpersonal
 Las barreras en la comunicación suelen
ser habitualmente de tres tipos
principales.
BARRERAS
AMBIENTALES
BARRERAS
VERBALES
BARRERAS
INTERPERSONALES

72. Requisitos Básicos de la
Comunicación Interpersonal
TRANSPARENCIA
AUTENTICIDAD
COHERENCIA
CONGRUENCIA
ACEPTACIÓN
EMPATÍA

73. Estilos de Comunicación
Interpersonal
 Conversación breve.
 Conversación de taller.
 Conversación de pelea.
 Conversación de resentimiento.
 Conversación directa.

74. La Comunicación Interpersonal
en las Organizaciones
 La comunicación constituye la base de las
funciones directivas y el medio que unifica
las actividades de la organización, está
ligada a la organización para lograr la
cooperación, coordinación e integración
del trabajo.

75. Objetivos de la comunicación
en la actividad laboral
 Alcanzar los objetivos del trabajo.
 Facilitar y mantener las relaciones en el
trabajo.
 Mantener o mejorar la relación con la
otras personas.
 Mantener la autoestima de la persona.

76. La comunicación interpersonal
en el trabajo se divide en:
 Formal
 Informal

77. 1.- Comunicación Formal
 Los canales de comunicación formales
transmiten mensajes para las actividades
de los puestos de trabajo y siguen la
estructura de autoridad dentro de las
organizaciones.

78. Estos pueden ser:
 a) Comunicación Ascendente.
 b) Comunicación Descendente.
 c) Comunicación Horizontal.
 d) Comunicación Transversal.

79. 2.- La Comunicación Informal
 La comunicación informal es la que se
establece entre los miembros de una
organización por relaciones afectivas,
identidad, simpatía que se produce entre
ellos, independientemente del cargo o la
posición que ocupen, facilita la
colaboración y el intercambio de
experiencias y conocimientos.

80. Las leyes de la comunicación
interpersonal son:
 La primera ley de toda comunicación:
En la comunicación interpersonal las
personas pueden percibir más o menos lo
que una fuente emite. Ninguna persona
actuando capta y percibe un mensaje
precisamente tal y como lo tenía en su
mente el emisor. Lo importante es lo que el
otro percibe más que lo que se emite.

81. La segunda ley:
 Cuando B interpreta erróneamente un
mensaje de A, la responsabilidad es siempre
de A.
 El peso de la comunicación interpersonal
siempre recae en el emisor, por eso el
receptor tiene que cerciorarse si el oyente
lo ha entendido correctamente. Si el emisor
obvia esta retroalimentación, no debe
responsabilizar al receptor con una
comprensión errónea.

82. Existen cuatro axiomas relacionados
con el proceso comunicativo:
 Primer axioma pragmático:
 Las personas no pueden vivir sin
comunicación.
 La comunicación es un proceso inherente al
ser humano .El hombre no puede vivir sin
ella porque es un ser social.

83. Segundo axioma pragmático:
 La comunicación tiene dos niveles:
 Nivel racional: Es el mensaje, el contenido:
“lo que se dice”, siguiendo un orden, de
una forma objetiva y según una lógica
rigurosa.
 Nivel afectivo: Es la relación que se
establece entre las personas: “cómo se
dice”.

84. Tercer axioma
 Los procesos de comunicación interpersonales,
según la relación entre los sujetos se basa en la
igualdad o la diferencia; éstos pueden ser:
 Simétricos: Cuando intercambian criterios,
opiniones, puntos de vista, dudas entre sí entre las
personas que poseen igual cargo, jerarquía o
status.
 Complementarios: Cuando se intercambian
criterios, puntos de vistas entre las personas con
diferentes status, cargo.

85. Características de la
comunicación interpersonal
 Características situacionales.
 Características del desarrollo
 Los comunicadores interpersonales
en oposición a las relaciones
interpersonales.
 Factores que contribuyen a la
formación de relaciones

86. BIBLIOGRAFÍA
Desarrollo del talento humano, Ales M, (2005)
Sea un comunicador excelente, Arredondo,
(2002)
Comportamiento humano en el trabajo, Davis K
, (2009)

87. ¡GRACIAS POR
TU ATENCIÓN!

88. CENTRO UNIVERSITARIO SIGLO XXI
MATERIA: LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
EXPOSICIÓN EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
FACILITADOR: M.M. VIANEY MENDOZA
EQUIPO 5
ANABEL HERNÁNDEZ RUBIO
MARÍA LIZETE ARTEAGA DE AQUINO
LUCY GABRIELA SILVA ZANATA
MIGUEL ÁNGEL LÓPEZ MONROY
JOSÉ LUIS ÁVILA MORENO

89. EQUIPOS
AUTODIRIGIDOS

90. CONCEPTO
Son equipos de trabajo conformados por colaboradores de una
empresa que se manejan de forma autónoma, y que pertenecen
a un proyecto en particular y que comparten conocimientos,
experiencias, habilidades y destrezas para el cumplimiento
oportuno de los objetivos trazados.

91. Los grupos Auto dirigidos son equipos a los cuales se les plantea una
meta o problema a resolver, de manera autónoma, decidiendo la forma
en que enfrentarán el problema.
En este sentido, el rol de los líderes está más asociado al desarrollo de
los participantes de los equipos, con el fin que puedan solucionar los
problemas cada vez más difíciles, más que al control de las actividades
particulares que realizan.

92. CONDICIONES PARA DESARROLLAR EQUIPOS AUTO DIRIGIDOS
1.- Compromiso de los niveles superiores en el desarrollo de los
equipos y de sus integrantes.
2.- Confianza entre los integrantes de la organización.

93. CONDICIONES NECESARIAS PARA DESARROLLAR
EQUIPOS AUTO DIRIGIDOS
Los equipos de trabajo auto dirigidos nacen a partir del concepto
de círculos de calidad, con la diferencia de que en los círculos de
calidad se reúnen periódicamente para analizar y proponer
soluciones a los problemas.
Estos equipos tienen, el poder de autoadministración permanente,
es decir, van mucho más allá que los círculos de calidad y
conviene que no rebasen de 15 miembros para facilitar su
comunicación.

94. DIFERENCIAS ENTRE UN GRUPO DE TRABAJO (GT) Y UN EQUIPO DE TRABAJO AUTO
DIRIGIDO(ETAD).
Existen características comparativas que nos ayudan a distinguir entre
uno y otro, y sirven como herramienta de diagnóstico para revisar cómo
se trabaja en la propia organización (Katzenbach, Jon, The Discipline of Teams,
HBR, March-April, 1993).
1. Liderazgo.
2. Responsabilidad por resultados.
3. El propósito.
4. Los productos del trabajo.
5. Los GT pueden ser eficientes en la dirección y desarrollo de sus reuniones de
trabajo.
6. GT la influencia individual.
7. Está asociada con la delegación.

95. CARACTERISTICAS
• Se componen de un número reducido de personas (-15).
• Adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad de
acuerdo con un procedimiento.
• Habilidades para manejar su proceso socio-afectivo en un clima
de respeto, lealtad y confianza.

96. CARACTERISTICAS
• Le agregan valor y los envían a otros equipos.
• Una de sus grandes aportaciones es la capacitación, el capital
humano recibe entrenamiento cruzado, lo que lo hace más flexible,
pues los trabajadores pueden rotar en distintos puestos.
• La filosofía de trabajo es compartir beneficios y riesgos, lo que hace
que la gente se sienta “con la camiseta puesta".

97. CARACTERISTICAS
• Estos grupos poseen sus propias fronteras administrativas y
físicas, por las cuales serán responsables.
• Son vistos como un centro de utilidad con su respectiva
estructura de costos, ósea, reciben insumos (materiales,
información).

98. CARACTERISTICAS
• Con un objetivo común.
• Tareas aceptadas y comprometidas.
• Comunicación abierta.
• Disciplina.
• Vinculo interpersonal.
• Convergencia de esfuerzos.
• Aprovechamiento del conflicto.
• Autonomía de dirección.

99. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
• Planeación
• Organización
• Dirección y Control

100. VENTAJAS
• Mejora la calidad, productividad y servicio al cliente.
• Más flexibilidad.
• Reducción de costos operativos.
• Rápida respuesta al cambio tecnológico.
• Mayor respuesta a las necesidades de los trabajadores.
• Aumento del compromiso del empleado con la organización.
• Habilidad para atraer y retener a las mejores personas.

101. TIPOS DE EQUIPOS AUTO DIRIGIDOS
• Permanentes: son los podemos asociar a trabajos de
mantenimiento y mejora continua.
• Temporales: están relacionados con proyectos de mejoras
radicales.

102. EJEMPLOS :
Empresas que atribuyen mayores resultados de productividad a las
ventajas de tener equipos autodirigidos.
AT&T: Aumentó la calidad de su servicio operativo un 12%
Federal Express: Eliminó errores del servicio un 13%
J&J: Obtuvo reducciones de inventario en 6 millones de dólares
S. Life Insurance: Tuvo un 33% más de volumen de trabajo
ahorrando 200.000 dólares por año

103. EL MODELO
 Los equipos auto dirigidos están basados en la filosofía del
"empowerment", que busca trasladar las decisiones al más bajo
nivel posible de la organización, con el propósito de que el personal
tome las decisiones que son relevantes para su propio trabajo.
 No se organizan con la jerarquía y burocracia tradicional, donde
cada miembro del equipo realiza una tarea según la complejidad de
su puesto, sino que se reparten las tareas dependiendo de los
deseos de cada miembro.

104. CONCLUSIÓN
Los equipos auto dirigidos, son grupos pequeños de personas que obliga
a las empresas a repensar un conjunto de factores que permitan su
crecimiento.
Para que existan los ETAD, tiene que haber un clima laboral que fomente
el empowerment, la toma de decisiones de los trabajadores en cuanto a
su trabajo diario, cambios en la supervisión y control, aumento de
proyectos y por desempeño, realizando tareas especificas.

105. VIDEO

106. http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010060/
Lecciones/MODULO2/equipautodirigi.htm
http://www.losrecursoshumanos.com/equipos-autodirigidos/
http://www.rrhh-web.com/Grupos_autodirigidos.html
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010060/
Lecciones/MODULO2/equipautodirigi.htm
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/475296/Los-equipos-
de-trabajo-autodirigidos.html