Presentación en el Congreso Chileno de Psicología 2007

1. Competencias
Personales
para el
Alto Desempeño
Ignacio Fernández
ignacio.fernandez@uai.cl
10 Noviembre 2007

2. Contexto
UAI = universidad de negocios
Buenos psicólogos organizacionales = GRH
Psicología = carrera saturada
Muchas escuelas y poca diferenciación
Dudas sobre los estándares de calidad
técnica y ética de la formación
Bajos ingresos relativos en los psicólogos
Crisis de relevancia de los psicólogos: poco
poder e influencia.
Nuestro Desafío
Crear un Área de Psicología de las Organizaciones claramente
diferenciada, innovadora, líder en su tema y con una
atractiva oferta de valor.

3. MISIÓN
ÁREA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Ser reconocidos como un referente regional
por nuestra contribución en la creación,
formación e intervención de la Psicología
Organizacional Humana.
Magíster en Psicología de las
Organizaciones

4. Las preguntas que nos guiaron
¿Qué es lo realmente diferente en el perfil profesional de un
titulado en el MPO?
¿Cuál debe ser el foco de acción e intervención para un
graduado del MPO?
¿Qué podemos asegurar del perfil de competencias en la
formación del MPO?

5. Los Principios que nos inspiran
1. Nuestra Ontología: 4 dominios de lo humano: Corporalidad,
Afectividad, Cognición y Espíritu.
2. Concebir la gestión de la energía como la clave de los resultados en
cualquier ámbito.
3. Foco en los recursos y las fortalezas.
4. Rol de los formadores: Crear espacios de aprendizaje más que
enseñar. Compañeros de camino y no gurúes.
5. Generatividad.
6. Proactividad y pragmatismo.
7. Énfasis profesionalizante.
8. Pasión por los resultados.
ALMAS EN ACCIÓN

6. SABER
Ser competente es ACTUAR
mostrar conductas
claves para el alto
desempeño +
COMPETENCIA
+ +
QUERER PODER
ACTUAR ACTUAR
Y yo, ¿soy competente?
¿Dispongo de un conjunto de conocimientos técnicos, destrezas, habilidades, características
conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados predicen un desempeño
superior?

7. SABER ACTUAR: lo técnico
+
COMPETENCIA
+ +
QUERER PODER
ACTUAR: lo ACTUAR: lo
personal relacional y
organizacional

8. Competencias Personales
Competencias Técnicas
+
COMPETENCIA
+ +
Competencias Competencias
del Sí Mismo Relacionales

9. Origen de las Competencias del Si Mismo
Desde la perspectiva Corporal
1. Tradición de las técnicas de relajación, pranayama hindú,
respiración equilibrante y yoga.
2. Bionergética, Alexander Lowen.
3. Técnicas de movilización de la energía corporal mediante
meditaciones y visualizaciones:
• EMF
• Visualizaciones de la PNL
• Visualizaciones de Saint Germain
• Acupuntura China
4. Biodanza, Rolando Toro.
5. Idea de Sensación Sentida de Eugene Gendlin y sus técnicas
de focusing y TAE. GPS Interior.

10. Origen de las Competencias del Si Mismo
Desde la perspectiva Cognitiva
1. Ideas de Maslow y Rogers sobre autoactualización y las
condiciones básicas para desarrollar el ser que somos.
2. Las conceptualizaciones de Gregory Bateson, Humberto
Maturana y, particularmente, las ideas de encarnación y
enacción de Francisco Varela.
3. La técnica de expansión de la creatividad desarrollada por
Fresia Castro: Activación de la Glándula Pineal.
4. Leyes y mecanismos del funcionamiento humano provenientes
de la física cuántica y el uso del potencial de energía de las
personas, los escritos de Saint Germain, los fundamentos de
las meditaciones budista y zen, y lo sintetizado en películas
como “El Secreto”.
5. La idea de gestión del sí mismo de Peter Drucker.

11. Origen de las Competencias del Si Mismo
Desde la perspectiva del desarrollo de la Conciencia y el
Espíritu
1. Las ideas de emergencia del espíritu de Stanislav Grof.
2. Las contribuciones de Wilber y la Psicología Transpersonal en
el tema de la conciencia.
3. Vivencias de conexión con lo Superior derivadas de prácticas
espirituales, meditaciones y visualizaciones.

12. Competencias del Sí Mismo
Competencias Esenciales Competencias Instrumentales
Conectar emocionalmente Identificar la sensación sentida
Nombrar la sensación sentida
Usar la sensación como motor de la acción
Gestionar las emociones Identificar y nombrar las emociones
Controlar las emociones, sobre todo ante conflictos
Autoproducir emociones positivas
Dejar de lado emociones negativas
Reconocer públicamente los errores y asumir compromisos reparadores
Conectar corporalmente Respirar intencionadamente
Silenciar la mente
Estar en presencia Focalizar la atención en la conciencia
Abrirse al autoaprendizaje permanente
Visualizar Imaginar el estado y la acción deseada
Calificar y sostener emocionalmente Cargar de sentimiento la acción deseada y visualizada
Decretar acciones Declarar un deseo constructivo
Orientarse a logros de excelencia
Mostrar iniciativa y emprendimiento para generar acción
Confiar Confiar en sí mismo con seguridad y fortaleza
Aceptar la ambigüedad y la incertidumbre
Mantenerse en presencia
Persistir Reiterar el decretar acciones
Saber esperar pacientemente
Reconocer y agradecer lo sucedido Medir los resultados de su accionar
Agradecer a otros y a lo Superior
Flexibilizar creencias Identificar creencias, acciones y patrones propios
Evaluar efectividad de creencias, acciones y patrones propios
Mostrar coraje y grandeza para dejar patrones propios inefectivos
Reconocer y actuar nuevas posibilidades
Indicadores de Efectividad
Coherencia, equilibrio y bienestar personal
Efectividad en la acción
Satisfacción personal

13. Leyes básicas de la vida individual
NUESTRA TAREA VITAL
AUTOMAESTRÍA
GESTIÓN DEL SÍ MISMO
AUTOLIDERAZGO
ENERGÍA PURA CREACIÓN PURA
Resultados Positivos
Armonía
y control de
sentimientos
Ley de Creación
Ley del Perdón
Nivel vibratorio
de la energía
PURIFICACIÓN ATENCIÓN: Foco de pensamiento
ENERGÍA Visualización VISUALIZACIÓN: Imagen
Consumidora
CALIFICACIÓN: Sentimiento
Descontrol de
sentimientos
ENERGÍA CREACIÓN
DESCALIFICADA DESCALIFICADA
Resultados Negativos

14. Origen de las Competencias Relacionales
1. Investigaciones de Marcial Losada sobre Equipos de Alto
Desempeño: positividad y conectividad como único predictores
de resultados.
2. Actos de habla, Fernando Flores.
3. Ciclo de la promesa y competencias directivas genéricas,
Rafael Echeverría.
4. Construccionismo social. Kenneth Gergen y Taos Institute.
5. Concepción de respeto, legítimo otro y convivencia social de
Humberto Maturana.
6. Idea de simetría relacional de Paul Watzlawick.

15. Competencias Esenciales Competencias Instrumentales
Identificar y respetar al otro Mostrar una apertura desprejuiciada ante el otro
Mostrar horizontalidad en la relación
Identificar los recursos del otro
Validar el punto de vista del otro
Diferenciar entre los actos de la persona y su dignidad básica
Conectar con el otro Poner la atención activa en el otro
Escuchar Escuchar inquietudes implícitas en el habla del otro
Competencias Relacionales
Validar lo dicho con el otro
Distinguir entre afirmaciones y declaraciones
Identificar hechos, sin juzgar intenciones
Centrarse en los recursos más que en las carencias
Tomar la iniciativa para la búsqueda de información relevante
Hablar Hablar después de escuchar al otro
Identificar y decir la propia inquietud
Fundar los juicios
Focalizarse en decir positividad
Hacer silencio Identificar el silencio defensivo
Respetar el silencio reflexivo
Conversar Generar climas de confianza y respeto
Diseñar conversaciones
Hablar verdad frente al otro (autenticidad)
Comunicarse activa y frecuentemente con otros
Mostrar actitud crítica propositiva y positiva
Coordinar Hacer peticiones
Ofrecer
Negociar
Discrepar asertivamente y lograr acuerdos (renegociar)
Prometer
Reclamar
Cumplir lo prometido
Declarar cumplimiento o incumplimiento de la promesa
Retroalimentar Dar juicios fundados y respetuosos
Recibir juicios fundados y respetuosos
Evaluar Generar indicadores medibles
Determinar estándar de efectividad
Realizar y documentar la medición
Evaluar resultados, explicitando cumplimiento o rediseño
Rediseñar coordinaciones Proponer y fundar una nueva forma de coordinación de acciones
Reflexionar en la acción Identificar dinámicas y patrones subyacentes
Liderar al equipo
Indicadores de Efectividad
Conectividad Respeto
Positividad Satisfacción del otro
Impecabilidad Clima de confianza

16. CONTEXTO SOCIO POLÍTICO ECONÓMICO HISTÓRICO CULTURAL
CONDICIONES ORGANIZACIONALES
Propósito Meta Expectativas desafiantes Objetivos Estrategias Planes Indicadores
INPUTS PROCESOS
COMPETENCIAS DEL SÍ MISMO COMPETENCIAS RELACIONALES
Conectar emocionalmente Identificar y respetar al otro
Gestionar las emociones
Conectar con el otro
Conectar corporalmente
Escuchar
Estar en presencia
Visualizar Hablar
Calificar y sostener emocionalmente Hacer silencio
Decretar acciones Conversar
Confiar Coordinar
Persistir
Retroalimentar
Reconocer y agradecer lo sucedido
Reconocer y enmendar errores Evaluar
Flexibilidad Rediseñar relaciones y coordinaciones
Reflexionar en la acción
COMPETENCIAS TÉCNICAS
Hacer proposiciones sólidas en lo conceptual y
aplicables en lo real
Mostrar capacidad estratégica para sustentar sus
propuestas
Balancear entre requerimientos-necesidades de la RESULTADOS
persona y las demandas de la organización
Mostrar conocimiento técnico base CUADRO DE MANDO
Mostrar capacidad de integración conceptual y Personal
creación de modelos Organizacional

17. Cuando evaluar competencias
Competencia
Estándar
Ocupacional
Experiencia en Evaluación de
Estándar de Competencia
Capacitación lugar de trabajo
en el Trabajo
Evaluación de en esta etapa
Competencia MPO
Formación y
Capacitación
Capacitación, Desarrollo y Experiencia

18. COMPETENCIAS DEL SI MISMO
Controlar las emociones, sobre todo ante conflictos CERTIFICACIÓN
Dejar de lado emociones negativas
Reconocer públicamente los errores y asumir compromisos reparadores
de COMPETENCIAS
Orientarse a logros de excelencia
Mostrar iniciativa y emprendimiento para generar acción
Tolerar ambigüedad y frustraciones
COMPETENCIAS RELACIONALES
Mostrar horizontalidad en la relación
Identificar los recursos del otro
Diferenciar entre los actos de la persona y su dignidad básica
Poner la atención activa en el otro
Distinguir entre afirmaciones y declaraciones
Identificar hechos, sin juzgar intenciones
Tomar la iniciativa para la búsqueda de información relevante
Fundar los juicios
Generar climas de confianza y respeto
Comunicarse activa y frecuentemente con otros
Mostrar actitud crítica propositiva y positiva
Discrepar asertivamente y lograr acuerdos
Dar juicios fundados y respetuosos
Recibir juicios fundados y respetuosos
COMPETENCIAS TÉCNICAS
Distinguir síntomas de causas
Hacer proposiciones sólidas en lo conceptual y aplicables en lo real
Mostrar capacidad estratégica para sustentar sus propuestas
Mostrar conocimiento técnico experto
Generar indicadores medibles
Evaluar resultados, explicitando cumplimiento o rediseño

19. NIVELES DE APRENDIZAJE EN MPO
Lo que me hace trascender: salir del sistema
Espíritu hacia “el sistema de sistemas”
Lo que soy: cambios en todo mi sistema de
Identidad valores y creencias, o paso a otro sistema o
tipo de identidad
Valores y Creencias Lo que creo: cambios en todo mi
comportamiento, debido a una nueva
interpretación del contexto
De lo que soy capaz: ajustar o enriquecer
Capacidades comportamientos, debido a un cambio de mis
representaciones internas
Lo que hago: un comportamiento concreto para
Comportamiento un entorno concreto
Entorno Lo de afuera: el contexto de negocios
Niveles lógicos de aprendizaje: Dilts (2004): Coaching, herramientas para el cambio

20. Resultados
de la aplicación del
Modelo de
Competencias
Personales
para el
Alto Desempeño

21. Impacto en la UAI
• Nominado como el Proyecto más innovador del 2006.
• Vicerrectoría Académica incorporó el modelo y lo comenzará a
aplicar en pregrado.
• Asesoría a las Escuelas de Negocios y de Ingeniería para
implantar el modelo en sus mallas de pregrado.
• Impulsó el trabajo colectivo del equipo de profesores de la
Escuela de Psicología UAI en la creación de una malla por
competencias según áreas temáticas.
• Se consolidó un rol de influencia en temas innovadores.

22. Actualización de personas más íntegras
Pía Cordero, Socia de Trust & Placement
Ser socia de una empresa requiere de un
espíritu emprendedor y confianza en los propios
recursos, aspectos que fueron potenciados en la
UAI gracias a sus programas innovadores, a los
profesores que abren espacios de posibilidades
y que te hacen sentir que no todo está dicho,
que hay mucho por hacer, por crear, por aportar
y por descubrir.
Hoy puedo decir que me siento feliz y realizada,
y con la sensación de que aun queda mucho por
contribuir.

23. Actualización de personas más íntegras
Felipe Landaeta, Consultor en MCS
Consultores
El MPO me demostró que hoy el centro del desarrollo de las
empresas está en el potencial de las personas, para lo cual el
foco de trabajo está en el auto-liderazgo, en el manejo
emocional, las relaciones interpersonales y la calidad
personal. En la medida en que las personas reconocen sus
fortalezas, son capaces de sacarlas a la luz y se relacionan en
un espacio emocional saludable, es cosa de tiempo para que
los equipos y las organizaciones eleven su rendimiento. Todo
esto lo veo día a día en mi trabajo actual.
Finalmente, el MPO me dio la oportunidad de conocer a un
grupo de personas espectaculares con quienes armamos una
red humana de co-creadores, que hasta hoy nos mantiene
unidos en el compartir experiencias y en la generación de
ideas innovadoras.

24. Actualización de personas más íntegras
Juan Pablo Gevert
Analista de Formación BBVA
Cada día más, el mundo nos muestra que los
profesionales con un alto grado de efectividad no
son aquellos que sólo poseen las competencias
técnicas necesarias para desempeñarse
adecuadamente, sino que aquellas que además,
poseen las competencias relacionales y de sí
mismo que lo hacen diferenciarse del resto.
Aquellos que poseen autoconocimiento, que
pueden mirarse desde fuera, en perspectiva, que
son capaces de empatizar, de mirar al otro como
un igual en su dignidad, respetar las
individualidades y conjugar las propias
expectativas de vida con las del otro.

25. Valoración cualitativa de las organizaciones
”Estoy impresionado por el motor propio que tienen. Les hemos dados tareas
difíciles que estaban trabadas hace 2 años y eran un cacho. Y en 2 meses
tienen todo andando, hablan con los gerentes, se juegan la vida por sus
proyectos, tienen una energía y una pasión que no había visto antes. Son
filete de primer corte. Felicito al MPO por lo que han hecho. No sé qué es,
pero el resultado es notable. Estos graduados creen en sus capacidades,
tienen emprendimiento y un tremendo motor propio. Eso me impresiona.”
Sebastián Uriarte, Gerente de Formación y Desarrollo Ejecutivo BBVA
"El dato más concreto -aunque muy personal- de la calidad del MPO es el
desempeño y potencial de estos 2 graduados. El nivel de energía y vuelo
propio de ambos superó todas mis expectativas, lo cual se fundamenta en las
competencias del si mismo como elemento central".
Rodrigo Fuenzalida, Socio de MCS Consultores

26. Graduados MPO 2006
Sueldo bruto promedio del primer trabajo: $ 927.367
Empresas en las que están trabajando:
Más Consultores

27. Factores críticos de éxito
Certificación por competencias
Metodología experiencial
Modelamiento de la horizontalidad
Taller de Integración
Evaluación orientada al desarrollo de criterio y visión
Profesores apasionados desde el sentido existencial
Innovación y vanguardia técnica
Tesis como papers publicables

28. Desafíos actuales
1. Modificación de todos los programas de los cursos
de pregrado en lógica de competencias.
2. Formación en nuevas metodologías educativas para
los profesores de nuestros programas.
3. Publicación de la Revista técnica “Psicología
Organizacional Humana”
4. Formato executive del “Magíster en Psicología de las
Organizaciones”: marzo 2008
5. Diploma “Gestión y Evaluación de la Selección de
Personas en Organizaciones”: marzo 2008
6. Magíster internacional “Psicología de la Innovación”.
Abril 2008

29. www.ignaciofernandez.cl