El documento describe un proceso para identificar y desarrollar el talento dentro de una organización con el objetivo de asegurar su éxito. Propone mapear las competencias y niveles de dominio de conocimiento de los colaboradores para identificar brechas y oportunidades de mejora. También destaca la importancia de que los colaboradores tengan los valores, habilidades y actitudes adecuadas para que puedan desarrollar plenamente su potencial.

1. PODER DE INFLUENCIA
Incrementa el
PODER de
influencia
positiva y
ENGRANDECE
A TU EQUIPO
Sandro Barreto Reyes
"Potenciamos el talento para
mejorar resultados"
sabare1@terra.com.pe

2. Objetivo
Asegurar el ÉXITO de la organización a través de un proceso de
engrandecimiento de los colaboradores desde el liderazgo interno
y el compromiso, que se deriva de la oportuna identificación y
desarrollo del talento.

3. Objetivo
Asegurar el ÉXITO de la organización a través de un proceso de
engrandecimiento de los colaboradores desde el liderazgo interno
y el compromiso, que se deriva de la oportuna identificación y
desarrollo del talento.
SÓLIDO Y SOSTENIBLE

4. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.

5. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Logística Planificación Comunicación
Informática Marketing & Ventas

6. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

7. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80% L
70%
60%
C
50%
40% I
30% P
20% M
10%
Persona 1
0%

8. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80% L M
70%
60%
C I
50%
40% I P
30% P L
20% M C
10%
Persona 1 Persona 2
0%

9. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80% L M C
70%
60%
C I P
50%
40% I P L
30% P L M
20% M C I
10%
Persona 1 Persona 2 Persona 3
0%

10. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80% L M C I
70%
60%
C I P L
50%
40% I P L M
30% P L M C
20% M C I P
10%
Persona 1 Persona 2 Persona 3 Persona 4
0%

11. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80% L M C I P
70%
60%
C I P L M
50%
40% I P L M C
30% P L M C I
20% M C I P L
10%
Persona 1 Persona 2 Persona 3 Persona 4 Persona 5
0%

12. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Conocimiento Competencia )
(tópicos a tratar por 5 personas-. Empiezan con Marketing y Ventas) (capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80% L M C I P 20%
70%
60%
C I P L M 20%
50%
40% I P L M C
30% P L M C I 60%
20% M C I P L
10%
0%
La falta de homogeneidad de los niveles de domino en conocimiento y/o competencia, hace que la velocidad la imponga el nivel mas bajo

13. Banda del TALENTO
FUNCIÓN. “Comunicarnos, entendernos y actuar con la velocidad que rige la
estrategia, la operatividad de la empresa y que exige el mercado”.
Competencia )
(capacidad para tratar los tópicos
Nivel de Logística Planificación Comunicación
dominio
100%
Informática Marketing & Ventas
90%
80%
C L I M P C L I M P 100%
70%
P MI L C M IL
P C P I L
M C
60%
0%
50%
40%
30%
0%
20%
10%
0%
Nivelar la banda del talento es fundamental . Mientras más desnivelada esté la banda, más lenta será la capacidad de respuesta

14. Componentes del TALENTO
Desempeño
Esperado
¿Sabe?
Conocimiento
SER HUMANO
¿Puede?
Habilidades Brecha
¿Quiere?
Actitud
Desempeño
Real

15. Competencias
¿Quiere?
Actitud
COMPORTAMIENTO
“Conducta, manera de
comportarse. Conjunto de
reacciones particulares de
un individuo frente a una
situación dada

16. Competencias
“Los comportamientos hacen
¿Quiere? visibles las competencias de
COMPORTAMIENTO la persona y el concepto que
Actitud
cada uno tiene de si mismo”
COMPORTAMIENTO
OBSERVABLE
“Conducta, manera de
comportarse. Conjunto de
reacciones particulares de
un individuo frente a una
situación dada

17. Competencias
“Los comportamientos hacen
¿Quiere? visibles las competencias de
COMPORTAMIENTO la persona y el concepto que
Actitud
cada uno tiene de si mismo”
COMPORTAMIENTO
OBSERVABLE
“Conducta, manera de
comportarse. Conjunto de
reacciones particulares de
un individuo frente a una
situación dada
COMPETENCIA
Características
profundas de la
personalidad

18. Competencias
“Los comportamientos hacen
¿Quiere? visibles las competencias de
COMPORTAMIENTO la persona y el concepto que
Actitud
cada uno tiene de si mismo”
COMPORTAMIENTO
OBSERVABLE
“Conducta, manera de
comportarse. Conjunto de
reacciones particulares de
un individuo frente a una
situación dada
COMPETENCIA INFERIBLE
Características
profundas de la
personalidad

19. Competencias
“Los comportamientos hacen
¿Quiere? visibles las competencias de
COMPORTAMIENTO la persona y el concepto que
Actitud
cada uno tiene de si mismo”
COMPORTAMIENTO
OBSERVABLE
“Conducta, manera de
comportarse. Conjunto de
reacciones particulares de
un individuo frente a una
situación dada
COMPETENCIA INFERIBLE
Características
profundas de la “Solo se puede desarrollar
personalidad algo que existe”

20. 3 Pilares para influir positivamente
1. AUTO CONOCIMIENTO: Solo quien se
esfuerza cada día en conocerse a si mismo
puede desarrollar con la práctica diaria, la
capacidad autocritica que le permite abordar
con entusiasmo, serenidad, humildad y
perseverancia un estilo de vida de mejora
continua, que genera coherencia con entre
sus acciones y sus declaraciones.

21. 3 Pilares para influir positivamente
1. AUTO CONOCIMIENTO: Solo quien se
esfuerza cada día en conocerse a si mismo
puede desarrollar con la práctica diaria, la
capacidad autocritica que le permite abordar
con entusiasmo, serenidad, humildad y
perseverancia un estilo de vida de mejora
continua, que genera coherencia con entre
sus acciones y sus declaraciones.
2. CONOCER LA NATURALEZA HUMANA: El ser
humano no es solo inteligencia, también es
sentimiento, emoción, valores y anhelo. Es
una armonía entre lo
físico, espiritual, emocional y racional.
Conocer la naturaleza humana es requisito
para influir en ella. Como reza el dicho: “No
se puede desatar un nudo si no se sabe
como está hecho”.

22. 3 Pilares para influir positivamente
1. AUTO CONOCIMIENTO: Solo quien se
esfuerza cada día en conocerse a si mismo
puede desarrollar con la práctica diaria, la
capacidad autocritica que le permite abordar
con entusiasmo, serenidad, humildad y
perseverancia un estilo de vida de mejora
continua, que genera coherencia con entre
sus acciones y sus declaraciones.
2. CONOCER LA NATURALEZA HUMANA: El ser
humano no es solo inteligencia, también es
sentimiento, emoción, valores y anhelo. Es
una armonía entre lo físico, espiritual,
emocional y racional. Conocer la naturaleza
humana es requisito para influir en ella.
Como reza el dicho: “No se puede desatar un
nudo si no se sabe como está hecho”.
3. VIVIR SU MISIÓN: Detecta oportunidades de
mejora en su equipo, elabora planes para
cerrar brechas, prepara con esmero los
contenidos y no teme ignorar algo porque
siempre está dispuesto a investigar para
mantenerse actualizado y vigente.

23. Dimensiones de la Persona
Honestidad
Responsabilidad
Ser Valores Servicio
Respeto
Humildad
Generosidad
Etc..
PERSONA Saber Conocimiento
Poder Habilidad
Reactiva
Hacer Actitud Proactiva

24. Dimensiones de la Persona
Honestidad
Responsabilidad
Ser Valores Servicio
Respeto
Humildad
Generosidad
Pilar para la selección. Etc..
PERSONA Saber Conocimiento
Poder Habilidad
Reactiva
Hacer Actitud Proactiva

25. Dimensiones de la Persona
Honestidad
Responsabilidad
Ser Valores Servicio
Respeto
Humildad
Generosidad
Pilar para la selección. Etc..
PERSONA Saber Conocimiento
Se puede desarrollar si hay actitud adecuada.
Poder Habilidad
Reactiva
Hacer Actitud Proactiva

26. Dimensiones de la Persona
Honestidad
Responsabilidad
Ser Valores Servicio
Respeto
Humildad
Generosidad
Pilar para la selección. Etc..
PERSONA Saber Conocimiento
Se puede desarrollar si hay actitud adecuada.
Poder Habilidad
Reactiva
Hacer Actitud Proactiva
Pilar para la selección.
Asegúrese de que los colaboradores tengan el “SER” y el “HACER” adecuado y asegurará la sostenibilidad que genera el “SABER” y el “PODER”

27. Tipos de actitudes
Reacción: Responsabilidad:
• Acción que resiste o se opone a otra. • Cumplimiento de las obligaciones o
• Respuesta a un estímulo. cuidado al hacer o decidir algo.
• Actitud de oposición ante cualquier •Ser responsable implica compartir y
innovación. participar, comprometerse y
cooperar. Es cumplir una obligación
asignada para llevar a buen fin un
proyecto o tarea. Se lleva con
integridad y con sentido de
propósito.

28. Elemento clave para influir
“Confianza”
CONFIANZA:
• Esperanza firme o seguridad que se tiene en
que una persona va a actuar o una cosa va a
funcionar como se desea.
• Seguridad en uno mismo o en las propias
cualidades.
• Ánimo, decisión o valor para obrar.
• Familiaridad en el trato .
“La confianza es la expectativa que surge dentro
de una comunidad de comportamiento normal
honesto y cooperativo, basada en normas
comunes, compartidas por todos los miembros
de dicha comunidad.. Estas normas pueden
referirse a cuestiones de valor profundo, como
la naturaleza de Dios o la justicia, pero también
comprenden normas deontológicas (deberes y
derechos) como las pautas profesionales y los
códigos de conducta”.
Francis Fukuyama

29. Elemento clave para influir
“Confianza”
CONFIANZA: ¿Porqué y cómo cultivar Confianza?
• Esperanza firme o seguridad que se tiene en
que una persona va a actuar o una cosa va a Compromiso
funcionar como se desea. “Vivir lo que se dice”
• Seguridad en uno mismo o en las propias
cualidades.
• Ánimo, decisión o valor para obrar.
• Familiaridad en el trato .
Sana ,
Sólida y
Fructífera
Convivencia Honestidad
“La confianza es la expectativa que surge dentro Integridad
“Hacer lo que pensamos” “Decir lo que se piensa”
de una comunidad de comportamiento normal
honesto y cooperativo, basada en normas Expandir la Confianza
comunes, compartidas por todos los miembros
de dicha comunidad.. Estas normas pueden
referirse a cuestiones de valor profundo, como
la naturaleza de Dios o la justicia, pero también
comprenden normas deontológicas (deberes y
derechos) como las pautas profesionales y los
códigos de conducta”.
Francis Fukuyama

30. Tareas del líder

31. Vivir la Misión
1. GENERA EXPECTATIVAS: Invita en lugar de
ordenar y muestra con frecuencia la actitud
de quien invita a unos colegas a compartir,
en lugar de la conducta de un policía que
conduce a alguien ante un tribunal. Logra
que su discípulo visualice los beneficios del
nuevo nivel que debe alcanzar.

32. Vivir la Misión
1. GENERA EXPECTATIVAS: Invita en lugar de
ordenar y muestra con frecuencia la actitud
de quien invita a unos colegas a compartir,
en lugar de la conducta de un policía que
conduce a alguien ante un tribunal. Logra
que su discípulo visualice los beneficios del
nuevo nivel que debe alcanzar.
2. DOMINA SU MATERIA: Conoce y domina la
materia que enseña. Si no tiene el
conocimiento profundo o si tiene alguna
duda, busca con su discípulo (y se eleva) las
fuentes de ese conocimiento ya que
comprende que es la única forma de cumplir
con su trascendente misión.

33. Vivir la Misión
1. GENERA EXPECTATIVAS: Invita en lugar de
ordenar y muestra con frecuencia la actitud
de quien invita a unos colegas a compartir,
en lugar de la conducta de un policía que
conduce a alguien ante un tribunal. Logra
que su discípulo visualice los beneficios del
nuevo nivel que debe alcanzar.
2. DOMINA SU MATERIA: Conoce y domina la
materia que enseña. Si no tiene el
conocimiento profundo o si tiene alguna
duda, busca con su discípulo (y se eleva) las
fuentes de ese conocimiento ya que
comprende que es la única forma de cumplir
con su trascendente misión.
3. ESPERA MÁS: Tiende a mostrar una gran
confianza en cada uno de sus discípulos.
Habitualmente está seguro de que éstos
quieren aprender y que asumen el
compromiso de hacerlo.

34. Vivir la Misión
4. CREA AMBIENTES DE APRENDIZAJE:
Aprovecha toda oportunidad para crear
“espacios” donde el proceso de adquisición
del conocimiento ocurre. Propicia a que sus
discípulos actúen, usen sus capacidades,
creen o utilicen herramientas para obtener e
interpretar información con el fin de
construir su aprendizaje

35. Vivir la Misión
4. CREA AMBIENTES DE APRENDIZAJE:
Aprovecha toda oportunidad para crear
“espacios” donde el proceso de adquisición
del conocimiento ocurre. Propicia a que sus
discípulos actúen, usen sus capacidades,
creen o utilicen herramientas para obtener e
interpretar información con el fin de
construir su aprendizaje
5. AYUDA A AVANZAR: Detecta y detiene los
diálogos y actitudes improductivas que
actúan como ladrones de tiempo al quitarle
velocidad al avance de su equipo. Hace
notar a todos que un equipo es tan rápido
como el más lento de sus integrantes.

36. Vivir la Misión
4. CREA AMBIENTES DE APRENDIZAJE:
Aprovecha toda oportunidad para crear
“espacios” donde el proceso de adquisición
del conocimiento ocurre. Propicia a que sus
discípulos actúen, usen sus
capacidades, creen o utilicen herramientas
para obtener e interpretar información con
el fin de construir su aprendizaje
5. AYUDA A AVANZAR: Detecta y detiene los
diálogos y actitudes improductivas que
actúan como ladrones de tiempo al quitarle
velocidad al avance de su equipo. Hace
notar a todos que un equipo es tan rápido
como el más lento de sus integrantes.
6. HACE AUTOCRÍTICA: Ante el fracaso de algún
emprendimiento o iniciativa recurre primero
a la autocrítica, para determinar con mayor
claridad el origen de la falla o desviación que
impidió el resultado esperado.

37. Tareas del líder

38. Trabajo en equipo
• El trabajo en equipo implica la
creación de una cultura de trabajo en
la que prime el valor de la
colaboración y la interdependencia.
• En un entorno de trabajo en equipo,
las personas entienden y creen que el
pensamiento, la planificación, las
decisiones y acciones son mucho
mejores cuando se hacen en forma
cooperativa.
• La personas reconocen, e incluso
asimilan, la creencia de que "ninguno
de nosotros es tan bueno como todos
nosotros.“

39. Trabajo en equipo
• El trabajo en equipo implica la
creación de una cultura de trabajo en
la que prime el valor de la
colaboración y la interdependencia.
• En un entorno de trabajo en equipo,
las personas entienden y creen que el
pensamiento, la planificación, las
decisiones y acciones son mucho
mejores cuando se hacen en forma
cooperativa.
• La personas reconocen, e incluso
asimilan, la creencia de que "ninguno
de nosotros es tan bueno como todos
nosotros.“
•Poder contar con las mejores y más
idóneas personas, y saberlos orientar
hacia la consecución de los objetivos
globales, son los retos fundamentales
que determinan el éxito de una
organización.

40. Trabajo en equipo
• En los equipos cohesionados se observa
que cada uno de los miembros desarrolla
una serie de actividades importantes
para el mantenimiento del mismo.
• Se trata de una serie de conductas y
comportamientos que mantienen al
equipo como un sistema social que
funciona, y que evita los antagonismos
emocionales y los conflictos.
• En un equipo efectivo, cada miembro
favorece las relaciones interpersonales y
aporta sus habilidades para trabajar
juntos a lo largo del tiempo.

41. Trabajo en equipo
• En los equipos cohesionados se observa
que cada uno de los miembros desarrolla
una serie de actividades importantes
para el mantenimiento del mismo.
• Se trata de una serie de conductas y
comportamientos que mantienen al
equipo como un sistema social que
funciona, y que evita los antagonismos
emocionales y los conflictos.
• En un equipo efectivo, cada miembro
favorece las relaciones interpersonales y
aporta sus habilidades para trabajar
juntos a lo largo del tiempo.
•El liderazgo es el proceso de influir en
otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos
comunes.
•El liderazgo se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar, evaluar e influenciar individual y
colectivamente a los integrantes del
equipo.

42. Tareas del líder

43. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
1. RESPONSABILIDAD: Como líder de un equipo usted es responsable de intervenir con la
persona que muestre actitudes inadecuadas.

44. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
1. RESPONSABILIDAD: Como líder de un equipo usted es responsable de intervenir con la
persona que muestre actitudes inadecuadas.
Como compañero usted es responsable de ayudar a que un compañero con actitud
inadecuada, haga el diagnóstico de dicha actitud y enrumbe por la vía correcta.
(Independientemente de jerarquía o línea de reporte)

45. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
2. CONDICIONES ADECUADAS:
a. Hable a solas y en privado. Evite las interrupciones. Apague su teléfono. Si solo es
posible hacerlo delante de otras personas use mucho tacto y criterio.
b. No humille, no ironice, no ofenda y no ridiculice.
c. Use todo el poder de las palabras sin recurrir a groserías y/o insultos. No use gestos
amenazadores o intimidatorios ni en público ni en privado
d. Use palabras conciliadoras y positivas para los acuerdos. Cuide su estilo y tono de voz
transmitiendo serenidad y firmeza. Cuide su lenguaje corporal y facial.
e. Precise el motivo de la charla desde el inicio para no confundir a nadie.
f. Si los ánimos se caldean hay que imponer la calma. Postergue si es necesario.
g. No haga demostraciones de fuerza física. Nunca se vaya a las manos.
h. Mantenga las reservas del caso de los temas personales tratados con cada colaborador
y así afianzará lazos de confianza y compromiso

46. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
3. ESCUCHE Y PREGUNTE:
Escuchar es una señal de respeto que facilita el análisis de la situación para ambos. Al tratar
el tema con la persona, logre que ella se responsabilice de su propia actitud y sobre el
impacto de esta en su propia productividad. Formule preguntas pertinentes para lograr
que la persona encuentre por si mismo las respuestas. No parta de supuestos. Concéntrese
en los hechos.

47. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
4. ENFOQUE: Cuando discuta una actitud no
se enfoque en la personalidad de la
persona. Enfóquese en la conducta de la
persona y como la conducta afecta
negativamente determinado aspecto.
Ejemplo:
a. Las relaciones interpersonales .
b. La disciplina.
c. La productividad.
d. El logro de metas del
equipo, etc.…

48. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
4. ENFOQUE: Cuando discuta una actitud no
se enfoque en la personalidad de la
persona. Enfóquese en la conducta de la
persona y como la conducta afecta
negativamente determinado aspecto.
Ejemplo:
a. Las relaciones interpersonales .
b. La disciplina.
c. La productividad.
d. El logro de metas del equipo,
etc.…
5. CAUSAS OCULTAS: Si se sospecha de
causas ocultas ayude a descubrirlas. Deje
que la persona maneje libremente el
tema a fin de que no perciba presión o
invasión de privacidad. Ayude usted
formulando preguntas adecuadas, sin
forzar la situación hasta llegar a la fuente.
Haga comprender que no tenemos el
control de muchas cosas pero que si
somos 100% responsables de cómo
reaccionamos frente a ellas.

49. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
6. NO ANIQUILE: Su intención al llamar la
atención es lograr una solución y un
cambio de actitud para que la persona
modifique su respuesta negativa.
Proporcione consejería, orientación y
estímulo para que la persona ponga en
práctica la actitud adecuada. Actué con
sentido educativo para que la persona
comprenda la situación y se comprometa a
revertirla y/o a no repetirla. Establezca un
plazo si necesario.

50. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
6. NO ANIQUILE: Su intención al llamar la
atención es lograr una solución y un
cambio de actitud para que la persona
modifique su respuesta negativa.
Proporcione consejería, orientación y
estímulo para que la persona ponga en
práctica la actitud adecuada. Actué con
sentido educativo para que la persona
comprenda la situación y se comprometa a
revertirla y/o a no repetirla. Establezca un
plazo si necesario.
7. SEA JUSTO: Sea equitativo y justo con todo
su equipo. Evalúe si los procesos están
correctamente diseñados y si es necesario
facilitar las cosas para conseguir cambios
de conducta.

51. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
6. NO ANIQUILE: Su intención al llamar la
atención es lograr una solución y un
cambio de actitud para que la persona
modifique su respuesta negativa.
Proporcione consejería, orientación y
estímulo para que la persona ponga en
práctica la actitud adecuada. Actué con
sentido educativo para que la persona
comprenda la situación y se comprometa a
revertirla y/o a no repetirla. Establezca un
plazo si necesario.
7. SEA JUSTO: Sea equitativo y justo con todo
su equipo. Evalúe si los procesos están
correctamente diseñados y si es necesario
facilitar las cosas para conseguir cambios
de conducta.
8. SEGUIMIENTO Y MODELAJE: Monitoree la
evolución y los esfuerzos por lograr un
cambio conductual, a fin de que estimule la
consecución utilizando refuerzos positivos y
reconocimiento. Ayude a modelar el
comportamiento deseado.

52. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
9. CONFLICTO DE INTERSES: Determine si
hay conflicto entre las metas personales y
las metas del equipo. Ayude a que la
persona ponga en claro sus valores y el
modo en que ellos se relacionan con las
metas del equipo.

53. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
9. CONFLICTO DE INTERSES: Determine si
hay conflicto entre las metas personales y
las metas del equipo. Ayude a que la
persona ponga en claro sus valores y el
modo en que ellos se relacionan con las
metas del equipo.
10. RECONOCIMIENTO: si la persona logró el
cambio conductual deseado, usted debe
reconocer que ha enmendado su error .
No sólo le hará bien a la persona, también
le hará bien a todo el equipo y a usted.
Las nuevas costumbres crecen cuando hay
repetición y el reconocimiento
contribuye a se fin. Destaque siempre lo
bueno.

54. ¿Cómo manejar las actitudes negativas?
9. CONFLICTO DE INTERSES: Determine si
hay conflicto entre las metas personales y
las metas del equipo. Ayude a que la
persona ponga en claro sus valores y el
modo en que ellos se relacionan con las
metas del equipo.
10. RECONOCIMIENTO: si la persona logró el
cambio conductual deseado, usted debe
reconocer que ha enmendado su error .
No sólo le hará bien a la persona, también
le hará bien a todo el equipo y a usted.
Las nuevas costumbres crecen cuando hay
repetición y el reconocimiento
contribuye a se fin. Destaque siempre lo
bueno.
11. SITUACIONES TENSAS: Ayude a que la
persona aprenda a manejar situaciones
tensas que influyen en su respuesta
conductual, a fin de evitar recaídas en
actitudes inadecuadas.

55. ¿Cómo influir positivamente?
12. EXPECTATIVAS: Trata siempre a tu equipo
como si tuviera una capacidad superior a
la que ELLOS MISMOS CREEN TENER.
Trátalos como poderosos, capaces y
talentosos y se comportarán a la altura
de la forma como los tratas.

56. ¿Cómo influir positivamente?
12. EXPECTATIVAS: Trata siempre a tu equipo
como si tuviera una capacidad superior a
la que ELLOS MISMOS CREEN TENER.
Trátalos como poderosos, capaces y
talentosos y se comportarán a la altura
de la forma como los tratas.
El dinero no es lo más importante

57. ¿Cómo influir positivamente?
13. PARTICIPACIÓN: No es comunicar algo; es
lograr que las personas sean parte activa
de algo. Requiere aglutinar a las personas
bajo metas y tareas comunes. Cuando la
persona siente que sus recomendaciones
y sugerencias son tomadas en cuenta,
aumenta su autovaloración , su
participación e involucramiento.

58. ¿Cómo influir positivamente?
13. PARTICIPACIÓN: No es comunicar algo; es
lograr que las personas sean parte activa
de algo. Requiere aglutinar a las personas
bajo metas y tareas comunes. Cuando la
persona siente que sus recomendaciones
y sugerencias son tomadas en cuenta,
aumenta su autovaloración , su
participación e involucramiento.
14. MODELAJE: Lo que hacemos dice más de
lo que decimos. Haz lo que tú quieres
que otros hagan. Con tus acciones dejas
en evidencia que si tu puedes todos
pueden. Ser ejemplo no es obligar por
conveniencia, es tener la certeza de que
potenciarás a todos.

59. ¿Cómo influir positivamente?
13. PARTICIPACIÓN: No es comunicar algo; es
lograr que las personas sean parte activa
de algo. Requiere aglutinar a las personas
bajo metas y tareas comunes. Cuando la
persona siente que sus recomendaciones
y sugerencias son tomadas en cuenta,
aumenta su autovaloración , su
participación e involucramiento.
14. MODELAJE: Lo que hacemos dice más de
lo que decimos. Haz lo que tú quieres
que otros hagan. Con tus acciones dejas
en evidencia que si tu puedes todos
pueden. Ser ejemplo no es obligar por
conveniencia, es tener la certeza de que
potenciarás a todos.
15. EMOCIÓN: Las personas entendemos por
la razón y nos movemos por la emoción.
Ponle emoción a tus palabras y acciones
para energizar a tu equipo. Hazles ver que
su trabajo vale la pena y que contribuye a
un mundo mejor. (Gung Ho como dice
Blanchard.)

60. Darwin y las emociones
• Los animales necesitan emociones para sobrevivir.
• Necesitan el miedo como un disparador para escapar de los
depredadores y la agresión; defender su territorio, defender a sus
crías y los alimentos.
• Las emociones son consecuencia de nuestro pasado animal.
• Confiamos en nuestras emociones para tomar rápidas y a menudo
complejas, decisiones

61. Darwin / Goleman y las emociones
• Los animales necesitan emociones para sobrevivir.
• Necesitan el miedo como un disparador para escapar de los
depredadores y la agresión; defender su territorio, defender a sus
crías y los alimentos.
• Las emociones son consecuencia de nuestro pasado animal.
• Confiamos en nuestras emociones para tomar rápidas y a menudo
complejas, decisiones
• La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer
sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.
• Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar
en torno a cinco capacidades: conocer las emociones y
sentimientos propios, reconocerlos, manejarlos, crear la propia
motivación y gestionar las relaciones.
• Las características de la llamada inteligencia emocional son: la
capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el
empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los
impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros
propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con
nuestras facultades racionales y la capacidad de empatizar y
confiar en los demás

62. Péndulo placer - dolor
“Todo lo que hacemos
en la vida proviene
de nuestro deseo de
lograr placer y nuestra
necesidad de evitar dolor.
Esto es sicológica y
fisiológicamente
conducido y constituye
la fuerza que gobierna
nuestros destinos”
Anthony Robbins

63. Péndulo placer - dolor
“Todo lo que hacemos Atención
en la vida proviene
Conductas
de nuestro deseo de
Memoria
lograr placer y nuestra
necesidad de evitar dolor.
S. Biológico
Esto es sicológica y
S. N. Autónomo
fisiológicamente
S. Endocrino
conducido y constituye
la fuerza que gobierna
nuestros destinos”
Anthony Robbins

64. Péndulo placer - dolor
“Todo lo que hacemos Atención
en la vida proviene
Conductas
de nuestro deseo de
Memoria
lograr placer y nuestra
necesidad de evitar dolor.
S. Biológico
Esto es sicológica y
S. N. Autónomo
fisiológicamente
S. Endocrino
conducido y constituye
la fuerza que gobierna
nuestros destinos”
“El secreto del éxito es
aprender como usar el
dolor y el placer en lugar
de que el dolor y el placer
te usen. Si haces esto
tienes el control de tu
Vida; si no lo haces,
la vida te controla a ti ”
Anthony Robbins

65. ¿Cómo influir positivamente en su equipo?
AUTORIDAD
Hacer que la gente No hay auténtica
Recursos haga lo que tiene que disposición, entusiasmo
Jerárquicos hacer y compromiso
PODER
Premiar o castigar
(es transacción no es
Relación)
La gente hace el trabajo MAYOR SUPERVISION
porque lo tiene que
hacer Y CONTROL

66. ¿Cómo influir positivamente en su equipo?
AUTORIDAD
Hacer que la gente No hay auténtica
Recursos haga lo que tiene que disposición, entusiasmo
Jerárquicos hacer y compromiso
PODER
Premiar o castigar
(es transacción no es
Relación)
La gente hace el trabajo MAYOR SUPERVISION
porque lo tiene que
hacer Y CONTROL

67. ¿Cómo influir positivamente en su equipo?
AUTORIDAD
Hacer que la gente No hay auténtica
Recursos haga lo que tiene que disposición, entusiasmo
Jerárquicos hacer y compromiso
PODER
Premiar o castigar
(es transacción no es
Relación)
La gente hace el trabajo MAYOR SUPERVISION
porque lo tiene que
hacer Y CONTROL
Recurso Hacer que la gente haga
INFLUENCIA lo que tiene que hacer con
Auténtico VERDADERO ENTUSIASMO
Hacer SENTIR a su gente:
CAPAZ, TALENTOSA, IMPORTANTE,
PODEROSA Y APRECIADA
HERRAMIENTAS PARA COMPROMISO Y
ACOMPAÑAMIENTO Y SERVICIO ALTO RENDIMIENTO

68. Subsidio = “Mamón”
Solo pueden haber mamones si hay nodrizas; si subsidias creas mamones

69. Prohibidos “Mamones y Nodrizas”

70. Aristóteles
No se puede desatar un nudo sin saber cómo está hecho.
La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino
también en la destreza de aplicar los conocimientos en la
práctica.
Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero
enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el
momento oportuno, con el propósito justo y del modo
correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.
El sabio no dice todo lo que piensa, pero siempre piensa
todo lo que dice.
“Siembra un pensamiento, cosecha una acción;
siembra una acción, cosecha un hábito;
siembra un hábito, cosecha un carácter;
siembra un carácter, cosecha un destino."
No basta decir solamente la verdad, mas conviene mostrar
la causa de la falsedad.
Considero más valiente al que conquista sus deseos
que al que conquista a sus enemigos, ya que la
victoria más dura es la victoria sobre uno mismo.

71. Aristóteles
No se puede desatar un nudo sin saber cómo está hecho.
La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino
también en la destreza de aplicar los conocimientos en la
práctica.
Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero
enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el
momento oportuno, con el propósito justo y del modo
correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.
El sabio no dice todo lo que piensa, pero siempre piensa
todo lo que dice.
“Siembra un pensamiento, cosecha una acción;
siembra una acción, cosecha un hábito;
siembra un hábito, cosecha un carácter;
siembra un carácter, cosecha un destino."
No basta decir solamente la verdad, mas conviene mostrar
la causa de la falsedad.
Considero más valiente al que conquista sus deseos
que al que conquista a sus enemigos, ya que la
victoria más dura es la victoria sobre uno mismo.
Enseñar no es una función vital, porque no
tienen el fin en sí misma; la función vital es
aprender.