El documento presenta el manual de funciones de la empresa Carnes La Mejor. Describe la reseña histórica de la empresa, fundada en 2002 en Chinacota, Norte de Santander. Explica los conceptos clave relacionados con la administración del talento humano como la clasificación del personal, reclutamiento, desarrollo del personal, procesos de negociación, manual de funciones y políticas de remuneración y terminación. El manual contiene 11 secciones que describen estos procesos y la gestión del talento humano en la empresa.

1. 1

2. MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA)
JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA
EMILY JOHANA DURAN BLANCO
SAMANTHA PLAZAS ANAYA
LILIA MANZANO ROMERO
LEONARDO IBERO CASADIEGO
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
FACULTAD DE INGENIERIA
SAN JOSE DE CUCUTA
2013
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3. MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA CARNES LA MEJOR (CHINACOTA)
JULIANA MARIA RODRIGUEZ BAUTISTA Cod. 1190877
EMILY JOHANA DURAN BLANCO Cod. 1190864
SAMANTHA PLAZAS ANAYA Cod. 1190934
LILIA MANZANO ROMERO Cod. 1191059
LEONARDO IBERO CASADIEGO Cod. 1190802
Requisito parcial para el II semestre del 2012
DIRECTOR
LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
LICENCIADO
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
ASIGNATURA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
FACULTAD DE INGENIERIA
SAN JOSE DE CUCUTA
2013
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4. INTRODUCCION
En la actualidad una empresa desorganizada, es una empresa
destinada a fracasar. Es claro que cada aspecto de una compañía
debe estar previamente analizado, planeado y proyectado al
futuro para comprobar su rentabilidad. Sin embargo, las bases
de cualquier proyecto serán siempre el talento humano, y como
tal es la prioridad de la empresa CARNES LA MEJOR.
A continuación se encontrarán los aspectos clave a analizar
dentro de la administración del talento humano.
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5. TABLA DE CONTENIDO
Reseña histórica………………………………………………………………………………………………………………………6
Marco conceptual………………………………………………………………………………………………………………………9
Marco Teórico……………………………………………………………………………………………………………………………24
Misión………………………………………………………………………………………………………………………………………………25
Visión………………………………………………………………………………………………………………………………………………26
Objetivos………………………………………………………………………………………………………………………………………27
Valores corporativos…………………………………………………………………………………………………………28
Categorías y clasificación del personal………………………………………………………30
Reclutamiento del personal…………………………………………………………………………………………32
Desarrollo del personal y desarrollo organizacional………………………44
Proceso de negociación……………………………………………………………………………………………………51
Reclutamiento del personal…………………………………………………………………………………………57
Manual de funciones……………………………………………………………………………………………………………67
Manejo de conflicto……………………………………………………………………………………………………………74
Remuneración, suspensión y terminación…………………………………………………………78
Conclusiones………………………………………………………………………………………………………………………………85
Bibliografía………………………………………………………………………………………………………………………………87
Anexos………………………………………………………………………………………………………………………………………………88
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6. RESEÑA HISTÓRICA
En el municipio de Chinácota, Norte de Santander, era
costumbre, en los mercados, exhibir las carnes colgadas en
ganchos al aire libre. A pesar de lo insalubre que esto era, la
favorabilidad del clima, la poca humedad, las bajas
temperaturas y la precisa demanda de carne, hacían de esto una
práctica aceptable en el municipio. Sin embargo, poco a poco
las necesidades de la población fueron cambiando, y con ellas
era vital un cambio en este tipo de tradiciones.
Es aquí donde nace CARNES LA MEJOR el 10 de septiembre del 2002
bajo la visión comercial de Víctor Julio Rodríguez Caicedo, con
el propósito de brindar a los usuarios productos de alta
calidad, innovación en cortes y tecnología de almacenado, con
las adecuadas neveras y cuartos fríos, y una mayor variedad en
la oferta de carnes de cerdo, pollo y pescado, además de
productos lácteos y embutidos.
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7. Víctor Eduardo Rodríguez, matarife y despostador de carne en el
antiguo matadero de Chinácota, padre de Víctor Julio, es quien
lo inicia en el negocio de las carnes, enseñándole el manejo y
administración de estas. Sin embargo, para Víctor Julio era
cada vez más clara la necesidad de un cambio en este servicio.
Años después de haber terminado sus estudios de bachillerato,
Víctor Julio se casa con María Celina Bautista, quién,
conociendo ya su idea de empresa, se asocia con él para poner
en marcha el proyecto de la carnicería.
Escogen como locación del negocio la zona central del
municipio, donde solo disponían de dos refrigeradores, además
de maquinaria y utensilios básicos.
Inicialmente, y luchando contra las arraigadas costumbres de la
población, fue un verdadero reto para Víctor Julio y María
Celina sacar adelante su negocio, pero con dedicación, trabajo
arduo y eficaces estrategias de ventas, los dueños atrajeron a
la comunidad con su excelente atención, productos de alta
calidad, y la mejor variedad en carnes, productos lácteos y
7

8. embutidos, hasta consolidarse como una empresa líder en este
sector del mercado.
Esto llevó a la contratación de más personal capacitado, la
adquisición de nuevas neveras y cuartos fríos, y la generación
de un nuevo transporte para la movilización de la carne de
manera más higiénica y segura, teniendo siempre como pilar de
la empresa el ofrecimiento de productos de alta calidad.
A pesar del surgimiento de nuevas carnicerías con el mismo
sistema de ventas de CARNES LA MEJOR, esta empresa se ha
mantenido como líder en el municipio, con 11 años de
trayectoria, siempre constantes en su excelente servicio,
atención y productos.
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9. MARCO CONCEPTUAL
Carnicería
La carnicería (a veces también como carnecería) es un
establecimiento donde se comercializan diferentes tipos de
carnes crudas dedicadas al consumo humano. Generalmente en la
carnicería se realizan las tareas de procesado finales tales
como despiece y el picado de las carnes. El equipamiento mínimo
de una carnicería consta de un refrigerador industrial, un
soporte para el despiece, un conjunto de cuchillos y un
mostrador refrigerado.
Historia
Desde la época romana el oficio de carnicero estuvo
reglamentado, diversificado y a veces dotado de ciertos
privilegios. En la edad media europea era un cargo hereditario.
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10. En 1096 se creó el primer establecimiento de venta de carne en
París (actual Place du Châtelet) de esta forma se inició la
casta de la Grande-Boucherie en manos de unas familias
determinadas que fueron poco a poco haciéndose más ricos (eran
sólo unas 20 familias aproximadamente). Los estatutos de 1589
en Francia obligaron a los carniceros a comercializar la carne
justo en el instante en el que se pesaba la carne en balanzas,
y no a ojo como se venía haciendo desde muy antiguo.
Hoy en día las carnicerías venden carnes frescas en su mayor
parte del local, pero poco a poco se abre paso a otros
productos que se exponen a la venta como son los embutidos.
Tipos de carnicerías
Charcutería: Especializada en la comercialización de embutidos,
en especial se puede hablar de salchichería si la venta es
exclusiva de salchichas.
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11. Casquería: Se denomina así al establecimiento donde se venden
las vísceras de animales
Volatería: Se distribuyen carnes de ave: pavo, gallina, etc.
Carnicerías de equino: Se vende carne de caballo.
Matarife
Un matadero o rastro es una instalación industrial estatal o
privada en la cual se sacrifican animales de granja para su
posterior procesamiento, almacenamiento y comercialización como
carne u otra clase de productos de origen animal. La
localización, operación y los procesos utilizados varían de
acuerdo a una serie de factores tales como la proximidad del
productor, la logística, la salud pública, la demanda del
cliente, y hasta preceptos religiosos o morales. Los problemas
de contaminación por desechos también deben ser evitados a
través de un correcto planeamiento y equipamientos adecuados.
11

12. Procedimientos
Al llegar al matadero el animal es alojado en corrales de
espera, donde normalmente pasa la noche y recibe la primera de
una serie de inspecciones sanitarias a cargo de veterinarios
acreditados por la autoridad gubernamental competente. Luego
del sacrificio, el animal es colgado en ganchos que hacen el
camino interno en una línea de desmontaje. Se hace usualmente
el retiro de la sangre, lavado con vapor y retiro de las
vísceras y del cuero. En el caso del cerdo también se retira el
pelo.
La res, luego de una nueva inspección sanitaria, pasa entonces
a las cámaras de refrigeración, cuya temperatura se encuentra
entre 0 °C y 5 °C, para restringir la contaminación por
microorganismos, donde suele permanecer por una noche. La carne
está lista entonces para recibir la preparación final, conforme
su destinación. Es dividida manualmente, empaquetada,
refrigerada o congelada y almacenada hasta su destino final.
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13. Productos
El producto principal del proceso es la carne fresca, en forma
de reses completas, medias o cuartas, o tajadas más pequeñas.
La sangre -utilizada como insumo en industrias químicas- o
sebo, retirado de restos de huesos y grasa, la harina de
huesos, las pieles, el pelo y las vísceras. Estos subproductos
requieren procesamiento adicional.
Como curiosidad, hasta cálculos biliares son vendidos como
insumo para industrias químicas o productores asiáticos de
perlas.
Contaminación
Las fuentes principales de contaminación son los afluentes que
transportan los sólidos. El único contaminante atmosférico es
el olor de las sustancias putrescibles y la descomposición
orgánica, que constituye una molestia constante.
13

14. Los contaminantes más importantes que contienen las aguas
servidas de los mataderos son: su demanda biológica de oxígeno
(DBO5), los sólidos en suspensión y aceites. Éstos pueden ser
reprocesados o enviados al depósito de basura.
Riesgos laborales
Los principales peligros para la seguridad que se relacionan
con los mataderos son:
 Cortes y abrasiones causados por los cuchillos y otras
herramientas cortantes
 Caídas en suelos resbalosos
 Quemaduras y escaldaduras por agua caliente y vapor
 Lesiones causadas al levantar peso
 Choque eléctrico por uso incorrecto de herramientas
eléctricas o defectos en aislamiento eléctrico.
14

15. Enfermedades
El principal peligro para la salud proviene de enfermedades en
los animales como brucelosis, ántrax, síndrome respiratorio,
enfermedades de la piel, erisipela, muermo, tularemia y
fiebres. La salud mental puede verse afectada por enfermedades
como la depresión.
Historia
La evolución desde los antiguos mataderos a cielo abierto,
malolientes y llenos de predadores, a los frigoríficos modernos
comenzó con el descubrimiento de los procesos de refrigeración
con amoníaco. La posibilidad de almacenar y transportar grandes
cantidades de carne dio la posibilidad de retirar esta
actividad de la ciudad y sus proximidades; y acercarla a los
lugares de producción.
15

16. La evolución de la biología, con el estudio de los
microorganismos causantes de enfermedades, llevó a una
constante búsqueda de mayor higiene y limpieza.
En la actualidad, es posible encontrar en un punto de venta,
por ejemplo, de Europa, carne proveniente de Uruguay, Australia
o Argentina, pollo de Brasil o tocino de Estados Unidos; hechos
posibles gracias a la evolución de la industria.
Insumos
Un matadero moderno consume grandes cantidades de agua,
normalmente calentada en caldera, y usada en la limpieza y
esterilización de las reses, instrumentos de corte y en el
propio edificio. Las grandes cámaras frigoríficas y las
unidades de refrigeración a amoníaco son grandes consumidoras
de energía eléctrica, generalmente recibida en alta tensión y
transformada en generador primario propio.
16

17. Limpieza y sanidad
Los frigoríficos industriales modernos están alejados de los
antiguos y malolientes frigoríficos originales. Un grado de
limpieza exigente, equipamientos adecuados, uso intensivo de
materiales apropiados como el acero inoxidable, instalaciones
revestidas con materiales adecuados y el concepto de no dejar
nada que pueda deteriorarse, con un plazo mínimo entre el
sacrificio y la entrada en la cámara frigorífica son prácticas
exigidas.
El uso intensivo del vapor de agua como esterilizante, ya que
productos químicos contaminarían la carne, ayuda a eliminar la
contaminación por microorganismos. Prácticas adecuadas, como el
uso de cuchillos diferentes para la parte externa o interna del
animal y el control de insectos y predadores también
contribuyen mucho a la mejora de la sanidad.
17

18. Cámara de refrigeración
Una cámara de refrigeración es un recinto aislado térmicamente
dentro del cual se contiene materia para extraer su energía
térmica. Esta extracción de energía se realiza por medio de un
sistema de refrigeración. Su principal aplicación es en la
conservación de alimentos o productos químicos.
En la termodinámica clásica se la puede considerar como un
sistema cerrado, debido a que la materia contenida en ella no
entra en contacto con el exterior, mas no así su energía
propia.
Principio de funcionamiento
Cámara de refrigeración industrial
A diferencia de lo comúnmente pensado una cámara de
refrigeración no enfría, sino más bien extrae la energía
expresada en calor contenida en su interior, todo esto por
18

19. medio de un sistema frigorífico. Para esto en el interior de la
cámara se ubica uno o más evaporadores de refrigerante
(generalmente de tiro forzado, bien sea para evaporadores de
expansión directa o evaporadores inundados según la naturaleza
del sistema frigorífico), mientras el resto de los componentes
del sistema se encuentran remotos.
El objetivo del evaporador es absorber la energía térmica -
expresado como calor latente- al sucederse el cambio de estado
del refrigerante; mientras el líquido se va evaporando a baja
temperatura al interior de este intercambiador de calor este
absorbe energía térmica del aire que circula por las paredes
exteriores del evaporador. A su vez, el suministro de
refrigerante es controlado por una válvula de expansión.
Por su parte, la cámara debe estar aislada térmicamente a fin
de minimizar la transferencia de calor por su estructura
propia. Esto se logra gracias a paneles frigoríficos
construidos con polímeros sintéticos de bajo coeficiente de
transferencia de calor.
19

20. Constitución física
Sala de recepción de carga en planta frigorífica
La constitución o materialización de una cámara de
refrigeración se define en función de la solicitación térmica y
condiciones medioambientales a las que esté sometida, es decir,
su carga térmica y temperaturas tanto exterior como interior,
entre otros parámetros a considerar. En resumidas cuentas, lo
que define la materialización –y en la actualidad- de las
cámaras son los paneles autosoportantes de Poliestireno (POL),
Poliuretano expandido (PUR) y Poliisocianurato (PIR) revestidos
en láminas de acero prepintado.
Paneles
Estos paneles constituidos por polímeros sintéticos tienen un
bajo coeficiente global de transferencia de calor debido al
bajo coeficiente de conductividad térmica de sus materiales
(principalmente el material aislante), que minimiza las
20

21. pérdidas por conducción y convección entre los lados interior y
exterior de la cámara. A su vez, estos paneles están
disponibles en distintos espesores lo que implica una variación
indirectamente proporcional a su coeficiente global de
transferencia de calor. De esta manera –y a modo de ejemplo- a
mayor diferencia de temperatura exterior e interior, mayor
espesor de panel para un mismo material.
Techos y pisos
Existen distintas soluciones para techos y pisos de cámaras de
refrigeración conforme su tamaño y temperatura de operación. En
cámaras pequeñas, para los techos se pueden usar desde los
mismos paneles de los paramentos verticales, dándole acabados
especiales, hasta usar paneles especialmente diseñados para
este fin, que tienen una terminación y ensamble especial (a
pedido), En cámaras de mayor envergadura, estos deben ir
colgados a la estructura matriz que cobija la cámara por medio
de anclajes o elementos especiales; esto se hará por medio de
cadenas o piolas metálicas, según su peso propio. Conforme el
21

22. tamaño e intensidad de tráfico de la cámara se pueden utilizar
panales especialmente diseñados para ser utilizados como panel-
piso los que tienen un revestimiento especial que permite un
tráfico ligero pero no admiten vehículo motorizado alguno como
los clásicos montacargas de cámaras industriales.
Suelos
Para dar solución a los suelos de las cámaras frigoríficas
existen también variadas soluciones conforme tamaño y
temperatura de diseño; Sin embargo el criterio que prima es la
temperatura de operación de la misma; si la cámara ha de
trabajar por debajo de 0ºC tiene que tener un suelo tratado y
libre de humedad para evitar la congelación, por transmisión,
de la humedad propia de la tierra, evento que por dilatación de
los cristales de hielo provocará fisuras o levantamientos en el
suelo de la cámara. Para esto se debe reemplazar parte del
material de suelo por paneles frigoríficos hasta de cubrir toda
el área de la cámara a edificar. Luego ha de trazarse el
22

23. cimiento de hormigón armado para sea cual sea la cámara de
temperatura negativa.
23

24. MARCO TEÓRICO
El desarrollo de este trabajo, se enfocó en las teorías de
Idalberto Chiavenato:
“Hablar de administración de las personas es hablar de gente,
de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de pro
acción. La administración de las personas es una de las áreas
que ha sufrido más cambios y transformaciones en años
recientes. Éstos no sólo han tocado sus aspectos tangibles y
concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e
intangibles. La visión de área que se tiene hoy es enteramente
diferente de la que tenía su configuración tradicional, cuando
se llamaba administración de recursos humanos (ARH). La
administración de las personas ha llevado a que las
organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el
capital intelectual que representa, más que cualquier otra
cosa, la importancia del factor humano en plena era de la
información.”
24

25. MISIÓN
El compromiso primordial de CARNES LA MEJOR es la calidad de
los productos y la satisfacción de los clientes. Administrar
con una perspectiva global, maximizando la productividad y
manteniendo la mayor eficacia del personal.
25

26. VISION
En el 2019 la empresa Carnes La Mejor de Chinacota será líder
en procesos de manipulación de carnes donde implementaran
mejoras de atención, calidad, y higiene convirtiéndose y
ganando la preferencia del cliente siendo precisos, eficientes,
versátiles, e innovadores ofreciendo lo mejor de los
productos.
26

27. OBJETIVOS
Objetivos generales
 Ser líder en el mercado, aumentando las ganancias en un
20% por mes.
 Ser una empresa reconocida a nivel nacional por nuestra
calidad.
Objetivos específicos
 Crear estrategias para aumentar las ventas.
 Capacitar a los empleados.
 Obtener un buen clima organizacional.
 Triplicar las ventas a fin de año e inicio de año.
27

28. VALORES CORPORATIVOS
 Calidad: En todos los ámbitos, trabajar de forma eficaz
para poder satisfacer el deseo del consumidor.
 INNOVACIÓN: cada día creando nuevas estrategias y hacerlo
así un método de trabajo.

 Servicio: Dar lo mejor, respondiendo así con las
necesidades de nuestros clientes
 Integridad: Desafío que tomamos como empresa para ser de
total confianza, respetando nuestra normatividad interna y
todo lo que nos hace como tal.
 Responsabilidad: Cumplimos con las obligaciones
estipuladas, haciéndolo una virtud individual.
28

29.  Trabajo en equipo: optamos por tener un buen clima
laboral, creando compañerismo y confianza con cada uno de
los trabajadores.
29

30. CATEGORIAS Y CLASIFICACION DEL PERSONAL
Se clasifica como miembros del personal a aquellas personas que
se encuentren ligadas a la empresa Carnes la Mejor de
Chinácota, por medio de un contrato que especifique y le
permita al empleado laborar en la institución teniendo todos
los documentos en regla como es Cedula de ciudadanía, carnet
de manipulación de alimentos, riesgos profesionales ,salud
seguros etc.
El personal, según su categoría de nombramiento se les
considera.
 Personal Profesional: está compuesto por profesionales y
para desempeñar el cargo requiere por lo menor tener un
título universitario
 Personal de Apoyo: son las personas que no necesariamente
requieren o necesitan un título profesional para
desempeñar actividades dentro de una organización, se
clasifican dentro del carácter administrativo o servicios
auxiliares.
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31.  Personal obrero: se definen como los empleados que
desempeñan ocupaciones para los cuales no se necesita un
adiestramiento técnico específico.
31

32. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a
candidatos para abastecer su proceso de selección. En
realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de
trabajo, el reclutamiento tal como ocurre con el proceso de
comunicación es un proceso de dos vías, comunica y divulga
oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan
solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos lo
fundamental es que atraiga candidatos para que sean
seleccionados.
Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan
en la organización para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento
32

33. externo actúa en los candidatos fuera de la organización para
someterlos a su proceso de selección de personal.
Así que mientras el reclutamiento interno se enfoca en buscar
competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se
enfoca en la adquisición de competencias externas. El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la
organización y el externo se enfoca en los candidatos que están
en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales mientras
que el otro busca candidatos externos para hacerse de
experiencia y habilidades que no existen en la organización en
este momento.
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de
promociones (puestos más altos, y por tanto más complejos, pero
dentro de la misma área de actividad de la persona y de
trasferencias puestos del mismo nivel pero que implican otras
habilidades y conocimientos de las persona y situados en otra
área de actividad de la organización. Para funcionar bien el
reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y
33

34. eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a candidatos que desea
buscar.
El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación y
la continua actualización del banco de talentos que servirá de
fuente para los reclutamientos futuros.
Reclutamiento interno
VENTAJAS DESVENTAJAS
Aprovecha mejor el potencial Puede bloquear la entrada de
humano de la organización. nuevas ideas, experiencias y
expectativas,
Motiva y fomenta el Facilita el conservadurismo y
desarrollo profesional de sus favorece la rutina actual.
trabajadores actuales.
Incentiva la permanencia de Mantiene casi inalterado el
los trabajadores y su patrimonio humano actual de
34

35. fidelidad a la organización. la organización.
Ideal para situaciones Ideal para empresas
estables y de poco cambio en burocráticas y mecanicistas
el contexto.
No requiere la ubicación Mantiene y conserva la
organizacional de los nuevos cultura organizacional
miembros. existente.
Probabilidad de mejor Funciona como un sistema
selección, porque los cerrado de reciclado
candidatos son bien continuo.
conocidos.
35

36. Reclutamiento externo
VENTAJAS DESVENTAJAS
Introduce sangre nueva a la Afecta negativamente la
organización talentos, motivación de los
habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la
organización.
Enriquece el patrimonio Reduce la fidelidad de los
humano, en razón de la trabajadores porque ofrece
aportación de nuevos talentos oportunidades a extraños
y habilidades.
Aumenta el capital Requiere aplicar técnicas de
intelectual porque incluya selección para elegir a los
nuevos conocimientos y candidatos externos y eso
destrezas. significa costos de
operación.
Renueva la cultura exige esquemas de
organizacional y la enriquece socialización organizacional
36

37. con nuevas aspiraciones. para los nuevos trabajadores.
Es apropiado para enriquecer Es más costoso, oneroso,
el capital intelectual de tardado e inseguro que el
forma mas intensa y rápida. reclutamiento interno.
37

38. PLANEACION DE RH
Necesidad de Reclutamiento
Necesidad de reclutamiento.
CONTEXTO EXTERNO
CONTEXTO INTERNO
FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS
Reclutamiento interno Reclutamiento Externo
CANDIDATOS DE RECLUTAMIENTO
Dirigidos a la selección
38

39. El propósito de CARNES LA MEJOR es reclutar el mejor
personal, con el fin de buscar y ubicar la persona adecuada, en
el puesto adecuado y a un costo adecuado donde permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales, para hacerlo más
satisfactorio para el mismo y para el área en donde se
desenvolverá, contribuyendo a los propósitos de la empresa, ya
que recluta y selecciona al personal que debe ser capaz de
colaborar efectivamente en el logro y consecución de las metas
institucionales.
A nivel interno el procedimiento es aplicable a la Dirección de
Administración y aspirantes a ocupar el puesto, por el
contrario a nivel externo el procedimiento no es aplicable.
Para el reclutamiento del personal Carnes la mejor se regirá
por los siguientes aspectos:
a) Se dará prioridad a las personas que se encuentren
actualmente trabajando en la empresa, que cumplan con el
perfil para desempeñar cargos superiores.
39

40. b) No habrá discriminación alguna por género, origen étnico,
credo religioso, política, nacionalidad y edad.
c) El área administrativa de la empresa será la responsable
de velar para que se cumplan todas las normas y
procedimientos relativos al reclutamiento y selección del
personal.
d) El reclutamiento del personal se hará lo más amplio
posible con el fin de brindar oportunidad de participar al
mayor número de candidatos ya sea a nivel de competencia,
experiencia, grado académico, conocimiento de las carnes.
e) La divulgación será a través de afiches publicitarios,
reclutamiento virtual, periódicos, perifoneo, carteles o
anuncios en lugares visibles.
f) Los candidatos deberán enviar al área administrativa la
solicitud donde incluya datos personales, escolaridad,
experiencia profesional, conocimientos, dirección,
teléfono para contactarle.
40

41. g) El área administrativa será la responsable de evaluar las
solicitudes de los vacantes que deseen ocupar el cargo a
realizar en la institución.
Por último la evaluación de los resultados es importante para
saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a
que costo. Con el enfoque cuantitativo podemos observar que
cuanto mayor sea el número de candidatos que se deban influir,
mayor será el reclutamiento y en el enfoque cualitativo lo más
importante es traer a candidatos que sean tamizados
entrevistados y encaminados al proceso de selección.
Difusión del reclutamiento
La difusión se realiza mediante diferentes técnicas para atraer
a los candidatos que se desea buscar dentro de la empresa:
Anuncios en Periódicos y Revistas: los anuncios en periódicos
suelen ser una buena opción para el reclutamiento, los
gerentes, los supervisores y las oficinistas de dan bien con
los periódicos locales o regionales por tanto los empleados
especializados, los diarios más populares son los más
41

42. indicados. Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a
revistas especializadas.
Agencias de Reclutamiento: la organización puede entrar en
contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de
candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agencias
sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. Este tipo
de agencias pueden ser: agencias operadas por el gobierno en el
nivel federal, estatal o municipal, por medio de sus oficinas
de trabajo o entidades relacionadas con el empleo. Agencias
asociadas a organizaciones sin fines de lucro como las
asociaciones profesionales o no gubernamentales y agencias
particulares o privadas de reclutamiento
Contactos con Escuelas, Universidades y Agrupaciones: La
organización puede desarrollar un esquema de contactos
intensivos con escuelas, universidades, asociaciones y centros
de integración para divulgar las oportunidades que ofrece al
mercado. Algunas organizaciones promueven sistemáticamente
reuniones y conferencias en universidades y escuelas, y
utilizan recursos audiovisuales como propaganda institucional.
42

43. Carteles o Anuncios en Lugares Visibles: es un sistema de
reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez
razonables, se trata de un medio para cargos simples como
obreros y oficinistas. Por lo general se coloca en las
proximidades de la organización y en portales o lugares de gran
movimiento de personas como en áreas de autobuses.
43

44. DESARROLLO DEL PERSONAL Y ORGANIZACIÓNAL
CARNES LA MEJOR, como empresa líder en el mercado pretende
tener un desarrollo en todo lo que incluya a la organización,
generando así proyectos de vida en el que una persona se
comprometa consigo misma, para alcanzar la excelencia en
diversas áreas de su vida y así lograr el equilibrio que le
permita expresar su potencial como ser humano y ser feliz.
Desarrollo del personal
Objetivos del personal
 Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y
defectos.
 Evaluar que quiere conservarse, mejorarse o cambiarse, y
ubicar las herramientas para hacerlo.
44

45.  Librarse de obstáculos interiores y exteriores que alguna
vez o de alguna manera implica el liderazgo y el buen
desempeño.
 Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el
actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la
actitud personal y la responsabilidad.
Principios del desarrollo del personal.
1. Vivir el aquí y el ahora
2. Actuar activo
3. Ser responsables
4. Ser coherentes
5. Compartir
6. Vivir en equilibrio
7. Aprendizaje permanente
8. Reflexionar sobre los “fracasos”
9. Superar el miedo
10. Ser flexible
11. Sé tú mismo
45

46. 12. Intención Positiva
Desarrollo organizacional
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Énfasis en las relaciones inter e intragrupales
 Confianza en los otros miembros del grupo
 Interdependencia y responsabilidad compartidas
 Participación y responsabilidad multigrupales
 Responsabilidad y control ampliamente compartidos
 Solución de conflictos a través de la negociación
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
 Énfasis exclusivamente individual
 Relación tipo autoridad – obediencia
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47.  Fuerte tendencia a delegar y dividir la
responsabilidad
 División del trabajo y supervisión jerárquica
rígidas
 Toma de decisiones centralizada
Etapas para el desarrollo organizacional
Recolección y análisis de
datos
Diagnostico
Evaluación Organizacional
Acción de
intervención
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48. Objetivos del desarrollo organizacional
 Aumentar el nivel de confianza y apoyo
 Aumentar la confrontación de los problemas empresariales
 Creación de un ambiente
 Incrementar la apertura de la comunicación
 Incrementar el nivel de entusiasmo
 Buscar soluciones sinérgicas a los problemas
 Incrementar la responsabilidad tanto individual
 como grupal
La Empresa CARNES LA MEJOR reforzara su eficacia con la
Creatividad siendo esta la capacidad para comprobar ideas o
sistemas de una manera original, no permitiendo ser afectada
por el tamaño del equipo, la diversidad o falta de
comunicación.
Otro factor muy importante que la Organización utilizara es la
INNOVACIÓN, esto será un proceso constante donde habrá solución
para los problemas y ante una necesidad se tendrá una idea
creativa. Teniendo objetivos claros como el de crear ventajas
competitivas, percibir oportunidades de marcado totalmente
48

49. nuevas y servir a un sector de mercado del que otras
organizaciones han hecho lo mismo.
Formas de innovación
 La creación de un Nuevo producto
 Alteración de sus características
 Desarrollo de un nuevo método de producción
 Apertura de un nuevo Mercado
 Captura de un nuevo proveedor
Conexión entre el entorno laboral y la innovación
Reto: es lo que los directores pueden hacer para estimular la
creatividad, consiste en asignar a cada persona la tarea idónea
para ella.
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50. Libertad: es dar a la gente libertad para decidir la manera de
escalar una montaña concreta. Lo cual no implica dejarles
elegir que montaña van a escalar.
Recursos: estos los que afectan la creatividad son: el tiempo,
el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos tienen
que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada.
Factor no menos importante que la empresa CARNES LA MEJOR
utilizara es la MOTIVACIÓN, donde está constituida por todos
los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. En dicho contexto, la motivación
del personal se constituye en un medio importante para
apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, mejorar la productividad en la empresa.
De esta forma lo que buscamos es motivar al personal para así
desatar el potencial que posee el empleado, haciéndolo
descubrir sus propias fuerzas de motivación.
50

51. PROCESO DE NEGOCIACIÓN
Negociaciones de la empresa carnes la mejor.
CARNES LA MEJOR clasificara las negociaciones de la siguiente
forma:
 Según las personas involucradas.
 Según la participación de los interesados.
 Según asuntos que se negocian.
 Según el status relativo de los negociadores.
 Según el clima humano.
 Según los factores desencadenantes.
 Según canal de comunicación.
 Según el modo de negociación.
Para ser efectivos en una negociación se requiere de una serie
de conocimientos y habilidades imprescindibles.
Entre las que destacamos
51

52. 1. Habilidades de relación interpersonal.
 Conocer y mostrar sus fuerzas.
 Administrar sin mostrar sus debilidades.
 Solucionar conflictos.
 Conocer a la otra parte y sus necesidades.
 Presentar argumentos de acuerdo con las características
conductuales del otro negociador.
 Comportarse de tal manera que genere confianza.
 Saber escuchar, comunicar.
 Crear un clima de cooperación entre los negociadores.
 Buscar incrementar su grado de flexibilidad.
2. Conocimiento de su propio negocio.
 La mayor información posible acerca del objeto de la
negociación.
 Datos relativos al mercado.
 Conocimientos acerca de la estructura competitiva del
sector.
52

53.  Conocimiento acerca de políticas gubernamentales, factores
y regulaciones medioambientales, aspectos financieros y
legales que pueden afectar lo que está siendo negociado.
3. TECNOLOGIA DEL NEGOCIADOR.
 Planear, ejecutar y controlar la negociación dentro de
una secuencia lógica y predeterminada.
 Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más
atrayente hacia la sensibilización de la otra parte.
 Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar
obstáculos.
Basaremos nuestro proceso de negociación en tres etapas:
Planificación: contempla el diagnóstico, la
estrategia y las tácticas
Negociación Cara a Cara: contiene sus propias
etapas.
Análisis posterior: incluye el análisis de los
resultados del proceso.
53

54. Formulación para el éxito de la negociación.
 La negociación no será una competencia.
 Tiene más poder del que se cree.
 Escribir un plan.
 Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca
se tendrá miedo de negociar.
 No hablar. Escuchar sin criticar.
 No sentirse limitado por la posición o la autoridad.
 No sentirse limitado por los hechos, promedios o
estadísticas.
 Una negociación difícil tiene conflictos.
 Poner metas más altas.
 Probar al oponente.
Preparación para la negociación.
Prepararse para la negociación incluye la planeación de la
estrategia y la recolección de datos para apoyar las propuestas
de negociación. También contiene una historia general de los
términos contractuales y su importancia relativa para la
54

55. dirección y en caso de no ser la primera negociación deberá
iniciarse el proceso del contrato colectivo actual tan pronto
como sea posible.
55

56. PREPARARSE PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS
NEGOCIAR
Preparar las
Reunir datos. propuestas gerenciales
Establecer los y el límite de las
términos de las concesiones.
negociaciones. Tomar en cuenta las
metas del
contrincante.
Hacer planes para una
huelga.
NEGOCIAR
FORMALIZAR EL CONTRATO Negociar de buena
FE
Aclarar los Analizar las
términos del propuestas
contrato. Resolverlas
Ratificar el Quedarse dentro de
contrato. la zona de
negociaciones.
Sustitutos
Requisitos para los
huelguistas
legales
Huelgas
a<
Cierres Boicot
56

57. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a
candidatos para abastecer su proceso de de selección. En
realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de
trabajo, el reclutamiento tal como ocurre en el proceso de
comunicación es un proceso de dos vías, comunica y divulga
oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los
candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan
solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos lo
fundamental es que atraiga candidatos para que sean
seleccionados.
Reclutamiento interno y externo
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan
en la organización para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento
57

58. externo actúa en los candidatos fuera de la organización para
someterlos a su proceso de selección de personal.
Asi que mientras el reclutamiento interno se enfoca en buscar
competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se
enfoca en la adquisición de competencias externas. El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la
organización y el externo se enfoca en los candidatos que estan
en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales mientras
que el otro busca candidatos externos para hacerse de
experiencia y habilidades que no existen en la organización en
este momento.
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de
promociones (puestos más altos, y por tanto más complejos, pero
dentro de la misma área de actividad de la persona y de
trasferencias puestos del mismo nivel pero que implican otras
habilidades y conocimientos de las persona y situados en otra
área de actividad de la organización. Para funcionar bien el
reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y
58

59. eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a candidatos que desea
buscar.
El reclutamiento interno y externo contribuyen a la formación y
la continua actualización del banco de talentos que servirá de
fuente para los reclutamientos futuros.
59

60. Externo
Interno
las vacantes y las
oportunidades se
Las vacantes se llenan con
llenan con los candidatos del
colaboradores exterior
actuales de la
organizacion.
los candidatos
externos son
preferidos
los colaboradores
internos son los
canditados preferidos
esto exige que se
reclute en el
exterior y se les
seleccione para
llenar las
esto exige su oportunidades
promocion o
transferencia a las
nuevas oportunidades
la organizacion
ofrece
oportunidades a los
ofrecen una carrera candidatos externos
de oportunidades al
colaborador.
60

61. Identificación de las características personal del
candidato.
Ejecución de la Interdependen Interdependencias Interdependencia
tarea misma cia con otras con otras personas con la unidad o con
tareas la organización.
61

62. INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO A CUBRIR
Descripción y Técnicas de Solicitud del Análisis del Hipótesis
análisis del incidentes personal puesto en el del trabajo.
puesto. críticos mercado.
Ficha de
selección del
puesto.
Entrevistas. Pruebas de Pruebas Pruebas de Técnicas de
conocimiento. psicológicas personalidad simulación.
62

63. Características de incidentes críticos para el puesto de
vendedor 1 y 2:
CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLES
Afabilidad en el trato con las
Fácil de irritar
personas.
Facilidad para las relaciones. Introversión exagerada
Voluntad para agradar al cliente. Impaciencia
Excelente memoria. Poco control emocional
Facilidad para trabajar en equipo. Dificultad para expresarse
Dificultad para
Concentración visual y mental.
relacionarse.
Facilidad para mejorar números Poco memoria
Resistencia a la frustración. Dispersión mental
63

64. Características de incidentes críticos para el puesto de
cajeros:
CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLES
Eficiencia Ineficacia.
Afabilidad en el trato con las personas Fácil de irritar
Conocimiento básico de informática Ignorancia
Disponibilidad. Poco disponible.
Excelente memoria Poco control emocional
64

65. Características de incidentes críticos para el puesto de
administrador:
CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLES
Experiencia. Inexperiencia
Afabilidad en el trato con
Fácil de irritar
las personas
Buen juicio
Creatividad. Falta de creatividad.
Habilidades cuantitativas. Incompetencia cuantitativa.
Responde a las personas de
Impaciente.
su trabajo.
65

66. Características de incidentes críticos para el puesto de
contador:
CARACTERISTICAS DESEABLES CARACTERISTICAS INDESEABLES
Traducir las estrategias de
Inexperiencia.
la empresa en números.
Dar seguridad en la
Desinterés.
información.
Brindar trabajo honesto. Deshonestidad.
Concentración visual y mental Dispersión mental
Facilidad para manejar Dificultad para manejar
números números
66

67. MANUAL DE FUNCIONES
NOMBRE DEL CARGO Fileteador
JEFE INMEDIATO Administrador
NUMERO DE PERSONAS EN EL 1
CARGO
OBJETIVO
FUNCIONES
1. Seleccionar las carnes
2. Organizar los productos en las bandejas
3. Adobar la carne
4. Picar la carne para moler
5. Elaboración de chorizos
6. Recibir los productos según los pedidos que se han
expedido
7. Mantener la higiene en su entorno de trabajo
8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad para el
manejo de las carnes
67

68. 9. Cumplir con el horario establecido en la organización
NOMBRE DEL CARGO Vendedor Secundario
JEFE INMEDIATO Administrador
NUMERO DE PERSONAS EN EL 1
CARGO
OBJETIVO
FUNCIONES
1. Colaborar en la organización de los productos en las
bandejas
2. Atender los clientes
3. Colaborar en retirar los productos de los exhibidores y
almacenarlos
4. Lavar bandejas
5. Elaboración del adobo para la carne
6. Moler la carne
7. Asear la maquinaria
8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad
68

69. 9. Cumplir con el aseo general en el establecimiento
10. Cumplir con el horario establecido en la
organización
NOMBRE DEL CARGO Vendedor Principal
JEFE INMEDIATO Administrador
NUMERO DE PERSONAS EN EL 1
CARGO
OBJETIVO
FUNCIONES
1. Atender y orientar a los clientes según sus necesidades
2. Informar sobre el estado de los productos en cantidad y
calidad al administrador
3. Encargarse de la publicidad y das promoción del
establecimiento
4. Efectuar pedidos
5. Organizar la presentación de los productos en la
carnicería
6. Supervisar y controlar que los utensilios y maquinaria
69

70. están en buen estado
7. Mantener la higiene en su entorno laboral
8. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad
9. Cumplir con el horario establecido en la organización
NOMBRE DEL CARGO Cajero
JEFE INMEDIATO Administrador
NUMERO DE PERSONAS EN EL 1
CARGO
OBJETIVO
FUNCIONES
1. Registrar y cobrar las compras que se producen en el
establecimiento
2. Dirigir y supervisar las ventas
3. Entregar del dinero al administrador al finalizar la
jornada laboral
4. Mantener la higiene en su entorno laboral
5. Portar con los utensilios de seguridad y sanidad
70

71. 6. Cumplir con el horario establecido en la organización
NOMBRE DEL CARGO Administrador
JEFE INMEDIATO Propietarios
NUMERO DE PERSONAS EN EL 1
CARGO
OBJETIVO
FUNCIONES
1. Efectuar los pedidos a los proveedores
2. Archivar las facturas de compras de productos
3. Actualizar el inventario
4. Controlar el cumplimiento de la entrega de pedidos de los
clientes
5. Supervisar el estado de los productos
6. Supervisar y controlar el trabajo del personal
7. Supervisar el estado de la maquinaria
8. Elaborar estrategias de marketing para el mejoramiento
71

72. del lucro del establecimiento
9. Efectuar el respectivo pago a los empleados
10. Entregar el inventario, estado de costos y gastos al
contador
NOMBRE DEL CARGO Contador
JEFE INMEDIATO Propietarios
NUMERO DE PERSONAS EN EL 1
CARGO
OBJETIVO
FUNCIONES
1. Clasificar, registrar, analizar e interpretar la
información financiera
2. Llevar los libros mayores de acuerdo con la técnica
contable
3. Preparar y presentar informes sobre la situación
financiera
4. Preparar y presentar las declaraciones tributarias
72

73. 5. Asesorar a la gerencia en asuntos relacionados con el
cargo
6. Presentar los informes que requiera el gerente
73

74. MANEJO DE CONFLICTO
CARNES LA MEJOR, sabe que los conflictos no están ajenos en la
organización y que el choque entre dos o más posturas
diferentes dentro de una persona o entre varias o entre grupos
pueden surgir.
Administración de conflictos
El conflicto
 Es inherente a la vida de cada individuo y forma parte
inevitable de la naturaleza humana.
 Constituye el lado opuesto de la cooperación y la
colaboración.
 Se liga al desacuerdo, la discordia, la divergencia, a
discordancia, la controversia o el antagonismo.
74

75.  Existe cuando una persona trata de alcanzar sus propios
objetivos, entrelazados con los de otra parte, la cual
interfiere en su afán por alcanzar los objetivos.
Tipos de conflictos
 Conflicto interno: implica dilemas de orden personal
(intrapersonal)
 Conflicto externo: implica varios niveles, interpersonal,
intragrupal, intergrupal, intraorganizacional e
interorganizacional.
Causas del conflicto
 Poca información
 Búsqueda del poder
 Diferencia de personalidad, género y raza.
 Expectativas muy bajas o muy altas.
 Insatisfacción.
75

76.  Conflicto con uno mismo.
 Percepciones.
Niveles de gravedad del conflicto.
 Conflicto percibido
 Conflicto experimental
 Conflicto manifiesto
La empresa carnes la mejor se vasara en las siguientes
estrategias:
1. LA EVASION O EL ACOMODO: Crear un conflicto de tipo
perder/perder, en el cual ninguna de las partes alcanzará
lo que pretende y las razones del conflicto permanecen
intactas.
2. EL ACOMODO O LA SUAVIZACIÓN: Destacan las diferencias, las
similitudes y las áreas de posible acuerdo. Tiene por
76

77. objeto la coexistencia pacífica y el reconocimiento de los
intereses comunes.
3. LA CONPETENCIA O EL MANDO AUTORITARIO: Propende a crear un
conflicto de tipo ganar/perder. Una de las partes gana a
costa de la otra.
4. EL COMPROMISO: Tiende a crear un conflicto de tipo
ganar/perder. Se presenta cuando cada una de las partes
cede algo y gana algo de valor.
5. LA COLABORACION O SOLUCION DE PROBLEMAS: Suele conciliar
las diferencias entre las partes. Es el estilo más eficaz
de administración de los conflictos. Es una forma de
ganar/ganar, en cuyo caso se discuten los asuntos y se
resuelven para beneficio de las dos partes en conflicto.
77

78. REMUNERACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN.
Contratación
Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización,
cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo,
dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando reciba una retribución
conveniente. CARNES LA MEJOR como en toda organización desea
invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando
aporten para alcanzar sus objetivos.
78

79. REMUNERACION TOTAL
Remuneración Incentivos Prestaciones.
básica. salariales
.
Salario Bonos. Seguro de
mensual o Participaci vida.
salario por ón en los Seguro de
hora resultados. salud.
Comida
subsidiada
Categorización de los puestos
Esta dada por la elección de los factores de la evaluación que
se derivan de las especificaciones de los puestos, donde se
utilizan cinco factores evaluativos:
1. Requisitos mentales.
2. Requisitos físicos.
79

80. 3. Habilidades requeridas.
4. Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.
Requisitos Inteligencia, memoria, raciocinio,
mentales expresión verbal, relaciones
interpersonales e imaginación.
Esfuerzo físico como caminar, cargar,
escribir, etc. Esfuerzo realizado y
Requisitos continuidad del mismo.
físicos Condiciones físicas, edad, sexo, estatus,
peso, fuerza y agudeza visual.
Habilidad Coordinación muscular (adquirida), como
movimientos repetitivos, habilidad manual
para operar maquinas, montaje etc.
Conocimiento específico (adquirido) del
trabajo necesario para la coordinación
muscular adquirido mediante el desempeño y
la experiencia en el trabajo.
En cuanto a metería prima, materiales,
máquinas y equipamiento.
En cuanto a dinero o documentos de valor.
Responsabilidades En cuanto a ganancias o pérdidas,
económicas o métodos de mejoría.
En cuanto a contacto con el público.
En cuanto a registro.
En cuanto a supervisión: complejidad de la
supervisión privada brindada y número de
subordinada (algunos tipos de supervisión
son planear, dirigir, coordinar, instruir,
controlar y aprobar)
80

81. Condiciones Influencias ambientales: atmosfera,
de trabajo. ventilación, iluminación, ruido etc.
Riesgos de trabajo o del ambiente.
Horas de actividad.
Evaluación de los puntos de referencia
Cada uno debe ser escalonado apartar de los cincos factores de
la evaluación, en función de la descripción de las
especificaciones de los puestos. Cada miembro de la comisión de
evaluación establece el escalafón. A continuación la comisión
se reúne para llegar a un consenso de los escalonamientos
presentados. El resultado del proceso es una tabla que indica
la posición de cada puesto de referencia en cuanto a los cinco
factores de la evaluación, como muestra la siguiente tabla. El
valor más alto 1 y el más bajo 4.
81

82. Valores de los factores para evaluar los puestos de referencia.
REQUISITOS REQUISITOS HABILIDA- RESPONSA- CONDICIONE
MENTALES. FÍSICOS. DES. BILIDADES S.
FILITEADOR 1 1 1 1 1
VENTAS 1 2 2 1 3
1y2
CAJERO 1 2 2 1 3
ADMINISTR 1 2 1 1 2
ADOR
CONTADOR 1 2 1 1 2
82

83. Suspensión
La empresa CARNES LA MAJOR hará la suspensión del trabajador
por las siguientes condiciones:
 Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida
su ejecución.
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa.
 Por licencia o permiso temporal concedido por el
empleador al trabajado.
 Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio
militar. Por detención preventiva del trabajador o por
arresto correccional.
 Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Terminación
La empresa CARNES LA MEJOR hará la TERMINACIÓN del trabajador
por las siguientes condiciones:
83

84.  Muerte del trabajador.
 Mutuo consentimiento.
 Expiración de término fijo pactado.
 Por terminación de la obra o labor contratada.
 Por sentencia ejecutoriada.
 Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de 120 días.
 Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al
desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
84

85. CONCLUSIONES
 Centrando los esfuerzos administrativos en el desarrollo
del talento humano, capacitándolo, definiendo sus deberes
y derechos, se alcanza una mayor efectividad dentro de la
empresa.
 Con la creación del manual de funciones, se logró aclarar
el rol que debe desempeñar cada empleado dentro de la
organización.
 Utilizar las herramientas virtuales, además de las
tradicionales, para el reclutamiento del personal, ha
demostrado ser beneficioso en la determinación de quien
puede pertenecer a la empresa.
 La resolución de problemas por medio de métodos gana-gana,
a pesar de ser más complicadas, a la larga son soluciones
verdaderas a los conflictos que se presentan en la
empresa.
 La evaluación del desempeño resulta ser un aspecto muy
útil para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí
85

86. mismos, lo que conlleva a mejores resultados dentro de la
compañía.
86

87. BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento Humano (3era Ed.) McGraw Hill
87

88. ANEXOS
88

89. 89

90. 90

91. 91

92. 92

93. 93