Segundo avance visión laboral 29 julio 2014

Maestría en Administración de Recursos Humanos
Grupo: 465RHE1
Segundo avance del
trabajo de
Investigación “Visión
Laboral, Plan de Vida
y Carrera en las
Organizaciones”
Materia: Plan de Carrera
Maestra : Cecilia Vite
Alumnas : Orduño Duarte Vangelis
Meléndez Miranda Silvia
29/07/2014
Blog Visión Laboral UDL
http://visionlaboraludl.blogspot.mx/

1
Índice……………………………………………………………………………………..1
Estado del Arte
Sistema Actual…………………………………………………………………………..3
El desarrollo de carrera en la actualidad……………………………………………..4
¿Cómo será el trabajo del futuro?......................................................................4
Articulo 1………………………………………………………………………………….6
Articulo 2. ………………………………………………………………………………...7
Articulo 3……………………………………………………………………………….…8
Articulo 4……………………………………………………………………………….…9
Articulo 5…………………………………………………………………………………10
Articulo 6…………………………………………………………………………………11
Articulo 7…………………………………………………………………………………12
Articulo 8…………………………………………………………………………………13
Articulo 9………………………………………………………………………………....14
Articulo 10………………………………………………………………………………..15
Plan de Vida y Carrera………………………………………………………………….16
Visión laboral.
Prospectiva empresarial…………………………………………………………….19
El Recurso más importante…………………………………………………………20
Relación de Visión Laboral con el Plan de Vida y Carrera………………………...21
Vulnerabilidad……………………………………………………………………………21
Trascendencia……………………………………………………………………………21
Impacto…………………………………………………………………………………....22

2
Planteamiento del problema……………………………………………………………23
Justificación………………………………………………………………………………26
Objetivo General………………………………………………………………………....29
Objetivos Secundarios…………………………………………………………………..29
Link del blog…………………………..………………………………………………….29
Bibliografía………………………………….………………………………………….....30

3
Estado del arte
Sistema Actual
México es uno de los países con mayor oferta y demanda laboral en toda América
Latina. A pesar de lo que pudiera pensarse, el cubrir satisfactoriamente las
vacantes se ha convertido en un verdadero reto para los reclutadores mexicanos.
Talento existe, pero también un desconocimiento por parte de los candidatos
respecto a las empresas que ofrecen verdaderas oportunidades de desarrollo
profesional.
Actualmente, las corporaciones requieren en los perfiles de puesto, que se tenga
una carrera, una maestría o postgrado, además de la formación por cursos,
talleres o seminarios adicionales. En definitiva, cada vez se pide más preparación,
las organizaciones y los mercados cambian cada vez más rápido, los perfiles de
puesto van evolucionando, por lo que se necesitan personas con capacidad de
aprender continuamente.
En las diversas empresas en nuestro país el problema no radica exclusivamente
en el reclutamiento de personal, si no en el reto de encontrar al talento adecuado
que exigen los tiempos modernos en cuanto a competencias laborales, sin que las
capacidades o debilidades del individuo, por una deficiente valoración, se
convierta en un lastre para los contratantes. Es importante trabajar a fondo en
metodologías que nos permitan alinear efectivamente las competencias con los
requerimientos organizacionales adecuados, a través de una evaluación global
que nos permita determinar aspectos como la inteligencia, el estilo de
pensamiento, las emociones, los comportamientos y las capacidades tanto de
aspirantes, como de empleados de todo tipo de organizaciones
No se trata únicamente de administrar recursos humanos, si no de generar un
proceso virtuoso de selección, evaluación y conducción integral de aquellos
individuos capaces de generar sinergias en las organizaciones, orientadas al
desarrollo humano y la productividad.

4
El desarrollo de carrera en la actualidad
Este cambio en la filosofía implica que muchos patrones han fortalecido el enfoque
de carrera en sus actividades de recursos humanos. El enfoque ya no es: “¿De
qué manera puedo servir mejor a la empresa?”. Hoy la realidad es que los
trabajadores tienen que cambiar de patrón varias veces durante su vida laboral.
Por lo tanto los empleados esperar que actividades como la selección, la
capacitación y la evaluación también sirva a sus necesidades de largo plazo.
De tal manera, ahora se pone mayor énfasis en el uso de actividades y
fundamentos de Recursos Humanos.
Los programas de desarrollo no necesariamente deben de ser complicados. Los
empleados reportan que recibir una retroalimentación de su desempeño, contar
con planes individuales de desarrollo y tener acceso a la capacitación de
habilidades que no sean de tipo técnico, tal vez reduciría la probabilidad de que
abandónenlas empresas.
¿Cómo será el trabajo del futuro?
Sin duda alguna, nuestro siglo se está destacando por los sorprendentes avances
en materia de ciencia y tecnología, sobre todo, aquellos relacionados con la salud
y la calidad de vida, de ahí que cada vez surjan nuevas carreras y
especializaciones en estas áreas. De igual forma, el cuidado del medio ambiente
es una materia tan urgente que las universidades se han dado a la tarea de crear
nuevos expertos capaces de hacer frente a la problemática ambiental del mundo
entero.
¿Qué especialidades serán las más requeridas?
En el sentido anterior, podemos hablar de Programadores de Software Médico,
Ingenieros en Telemática y en Telefonía Celular, Ingenieros Genéticos,
Biotecnólogos, Desarrolladores de Realidad Virtual, Ingenieros en Robótica e

5
Inteligencia Artificial e Ingenieros Ambientales, entre otros. De igual manera,
surgen profesiones muy especializadas.
Según un estudio realizado por la consultora británica Fast Future, aparecen
nuevas profesiones en el mercado laboral mundial de los próximos 30 años y que
son fruto de la evolución científica y tecnológica.

6
Articulo 1
Nuevo Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de
Sanciones
El Ejecutivo Federal emitió un nuevo Reglamento General de Inspección del
Trabajo y Aplicación de Sanciones, el cual contiene un mayor número de artículos
que el actual. De acuerdo con lo publicado en el Diario Oficial de la Federación, el
nuevo reglamento consta de 65 artículos y 4 transitorios, cuando el vigente
promulgado el 6 de julio de 1998, tiene 42 artículos y 5 transitorios. La nueva
norma entrará en vigor en tres meses a partir de este 17 de junio.
En sus artículos 18 y 19 indica que una vez efectuadas las inspecciones de
asesoría y asistencia técnica a los centros de trabajo, la autoridad determinará, si
es el caso, las acciones preventivas o correctivas que deberán instrumentar; así
como los plazos para su ejecución.
Durante este tiempo, funcionarios y patrones podrán programar visitas de
seguimiento del caso. "Si de las visitas de seguimiento resultaren incumplimientos
a la legislación laboral, no se instaurará el procedimiento administrativo
sancionador, dino que se programará una inspección extraordinaria", advierte el
documento. De confirmarse, el centro de trabajo recibirá de inmediato medidas
correctivas para salvaguardar la integridad y salud de los trabajadores, y pueden
consistir en el cierre total o parcial de las instalaciones o restricción de acceso a
los empleados.1
.
1
Ortega, D. (20 de Junio de 2014). Reforma Negocios. Obtenido de
http://www.amedirh.com.mx/noticias/item/modifican-reglamento-de-inspeccion-laboral

7
Articulo 2
Rotación laboral en la generación Millenial
La generación millenial, se caracteriza por una considerable orientación hacia un
definido plan de carrera con la posibilidad de una promoción laboral, siempre
interesado por el clima laboral de las organizaciones. Lo anterior, aunado a la
ambición por grandes y rápidas expectativas de crecimiento, es lo que nos lleva a
encontrar una de las razones principales por la que ustedes los jóvenes son los
más difíciles de atraer a una organización.
Ellos buscan evaluar qué oportunidades existen, analizan cómo alcanzará sus
sueños para sentirte bien contigo mismo; priorizan sus ideales y felicidad, por lo
que pueden contemplar fácilmente un plan de carrera que los lleve a cambiar,
pues están interesados en probar diversas formas y sectores productivos, lo cual
pareciera una forma de llevar su carrera por accidente, más que por estrategia.
Cabe destacar que son una generación apasionada y entregada, siempre y
cuando sus empleos estén alineados con su escala individual de valores, por lo
que eligen a la empresa con quien quieren trabajar y no es la empresa la que los
va a elegir. En este sentido, podemos recomendar que si se desempeñan
correctamente en su labor, la actividad que disfrutan con pasión, tendrán
experiencias positivas a lo largo de su carrera profesional. La trayectoria laboral es
una carrera donde no se premia la velocidad sino la calidad, la cual se obtiene a
partir del desarrollo de nuestras propias habilidades y capacidades. Por lo que si el
esfuerzo es sostenido y constante, su carrera dentro de la organización será más
sólida. A modo de conclusión, podemos decir que es momento que replanteen su
persona acorde a sus valores, habilidades, actitudes, aptitudes y creencias, para
que desde otra perspectiva, aporten ideas innovadoras y enriquezcan su persona
para ascender en su plan de vida laboral. 2
2
Revistero Universo Laboral. (11 de Febrero de 2014). Obtenido de
http://www.revistauniversolaboral.com/revistero/index.php/en-esta-edicion-
55/item/227-rotacion-laboral-en-la-generacion-millenial

8
Articulo 3
INEGI Ocupación yEmpleo 2014
El INEGI publico los principales resultados de la Encuesta Nacional de Ocupación
y Empleo (ENOE) para el mes de abril de 2014, los cuales indican que 58.50% de
la población de 14 años y más en el país es económicamente activa (tasa de
participación).
De la Población Económicamente Activa (PEA), 95.16% estuvo ocupada en el
mes de referencia; sin embargo, a su interior se manifiesta un subuniverso de
casos que declaró tener necesidad y disponibilidad para trabajar más horas, razón
por la cual a este subconjunto se le denomina subocupados. En abril, éstos
representaron 8.6% de la población ocupada; datos desestacionalizados reportan
que la subocupación disminuyó (-)0.11 puntos a la de marzo pasado.
Con series desestacionalizadas, en el cuarto mes de 2014 la tasa de desocupación
(TD) a nivel nacional fue de 4.89% respecto a la PEA, tasa inferior a la del mes
previo (5.24%).La comparación anual muestra que la tasa de desocupación fue
menor en abril de 2014 con relación a las del mismo mes de un año antes (4.84%
vs 5.04%) y que la de subocupación fue semejante en igual periodo (8.59% vs
8.62%). La población ocupada alcanzó 95.16% de la PEA en el cuarto mes de
2014. Del total de ocupados, el 68.1% opera como trabajador subordinado y
remunerado ocupando una plaza o puesto de trabajo, 22.1% trabaja de manera
independiente o por su cuenta sin contratar empleados, 5.6% se desempeña en
los negocios o en las parcelas familiares, contribuyendo de manera directa a los
procesos productivos pero sin un acuerdo de remuneración monetaria, y
finalmente un 4.2% son patrones o empleadores.3
3
INEGI. (22 de Mayo de 2014). Obtenido de
http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/boletines/boletin/Comunicados/Indicadores%2
0de%20ocupacion%20y%20empleo/2014/Mayo/comunica.pdf

9
Artículo 4
SeguridadSocial ySubcontratación
El Pleno de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje aprobó el 9 de abril de
2014 el nuevo criterio de interpretación y aplicación de lo que dispone el actual
artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo. Este nuevo criterio de la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje permite conocer lo que dicha institución entiende
respecto al contenido y alcances de este régimen laboral; criterio que deberá
normar las soluciones a los conflictos que en esta materia se le presenten.
A continuación se transcribe el referido criterio: “Relación de trabajo en el Régimen
de subcontratación, el contratista ejecuta obras o presta servicios con sus
trabajadores, a favor de una persona física o moral denominada contratante, quien
tiene derecho a fijar al primero las tareas a realizar, supervisar el desarrollo de los
servicios o la ejecución de las obras contratadas; esto es, por sus características
constituye una excepción a la regla general, por virtud de la cual, la relación de
trabajo debe ser directa y por tiempo indeterminado”.
Que no comprenda tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los
trabajadores al servicio del contratante”. “El incumplimiento de uno de los
requisitos hará innecesario el estudio de los restantes.
“La determinación de la responsabilidad del contratante no releva al contratista del
cumplimiento de las obligaciones ante los trabajadores, de conformidad con el
artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo.” Destaca en el texto del criterio, aunque
sin hacerlo de manera explícita, el concepto de la responsabilidad subsidiaria del
contratante o beneficiario de las obras o de los servicios prestados. Es importante
precisar la diferencia entre la responsabilidad subsidiaria y la solidaria. 4
4
Patiño, J. (2014). Seguridad Social y subcontratación. Amedirh, 17.

10
Articulo 5
Aprueban Leyde Pensión Universal ySeguro de Desempleo
Aprueban en lo particular Ley de Pensión y creación del seguro de desempleo.
Con 240 votos a favor, 202 en contra y cero abstenciones, el Pleno aprobó en lo
particular el dictamen en sus términos y rechazó con ello las reservas presentadas
"El Secretario Videgaray justificó el enorme aumento de impuestos con la creación
de dos grandes programas, la pensión universal y el seguro de desempleo. Parece
que faltó leer las letras chiquitas. No nos dijeron que el seguro de desempleo lo
financiarían los trabajadores", manifestó la legisladora.
Para defender el dictamen, el vicecoordinador de la fracción del PRI, Humberto
Gutiérrez de la Garza, afirmó que la subcuenta de vivienda que los trabajadores
tienen en el INFONAVIT no se estaba utilizando del todo y que la posibilidad de
utilizar los recursos de esta subcuenta en caso de desempleo ya se encontraba
prevista en las leyes.
"Ya basta de medias verdades, ya basta de discursos en esta tribuna que no van
acordes a la realidad. Todos ustedes saben que la Ley del Seguro Social y la Ley
del ISSTE ya permiten disponer de los recursos en caso de desempleo y no hay
fondo solidario que los apoye", dijo Gutiérrez de la Garza.
"Entiendo que factores externos ligados a contiendas internas en sus partidos
políticos inciden en esta Cámara de Diputados. Aquellos que voten en contra de
esta propuesta le están negando a los mexicanos un seguro de desempleo y a
más de 6 millones de mexicanos la posibilidad de una pensión universal".5
5
Mercadotecnia, G. d. (2014). Aprueban Ley de Pensión Universal y Seguro de Desempleo. AMEDIRH.

11
Articulo 6
Ventajas competitivas
La competencia es cada vez más importante y diversa, por lo que hoy es una
ventaja competitiva el estar al día con aquellas variables o hechos que afectan a
nuestra actividad laboral, con información sobre nuestro sector y con nuevas
herramientas de gestión pues nos permiten tener una visión más amplia en la
toma de decisiones. Así mismo, la formación continua para mejorar las
competencias y habilidades permite una mejor calificación de los profesionales,
ésta hace alusión a toda actividad de aprendizaje que se realiza a lo largo de la
vida con el objetivo de incrementar los conocimientos, capacidades y aptitudes,
además de enriquecer el nivel cultural y personal.
Actualmente, las corporaciones requieren —en los perfiles de puesto—, que se
tenga una carrera, una maestría o postgrado, además de la formación por cursos,
talleres o seminarios adicionales. En definitiva, cada vez se pide más preparación,
las organizaciones y los mercados cambian cada vez más rápido, los perfiles de
puesto van evolucionando, por lo que se necesitan personas con capacidad de
aprender continuamente. Esto nos lleva a pensar que cada vez habrá mayor
inversión en la capacitación, retención y sustitución del talento que conforma una
organización. A modo de conclusión recuerda que, sólo se deja de aprender
cuando nos detenemos, el problema de detenerse es que los otros no esperan por
ti. Busca cursos, seminarios y programas que ofrezca tu empresa, tu universidad,
o entre tus colegas de trabajo en el área de tu interés o en el área que consideres
debes mejorar para tu desarrollo personal y profesional, de esta forma tus ventajas
competitivas serán cada vez mayores6
6
Charles, I. (24 de Abril de 2014). Universo Laboral. Obtenido de
http://www.revistauniversolaboral.com/revistero/index.php/en-esta-edicion-56/item/246-la-importancia-
de-estar-actualizado

12
Articulo 7
Invertir en recién egresados, un acierto de las mejores empresas
De acuerdo con el estudio Workmonitor más reciente, elaborado por la firma
Randstad Holding, en México, solo 5 de cada 10 empresas invierte en
capacitación de su personal. El análisis señala que los empresarios mexicanos
prefieren invertir en compra de mobiliario, equipo de cómputo o maquinaria. ¿La
razón? Sin duda alguna, los dueños de las organizaciones no invierten por temor a
que su empleado se vaya en busca de un mejor empleo cuando esté más
capacitado.
En uno de los más recientes sondeos del observatorio laboral del gobierno
mexicano (www.observatoriolaboral.gob.mx), los estudiantes señalaron que una
de las capacitaciones más urgentes es en idiomas, seguidas por manejo de
herramientas de cómputo, habilidades comunicativas y habilidades cuantitativas.
Muchas empresas en México se topan con un déficit de capacitación en los
profesionales recién egresados que se acercan solicitando empleo. Tan compleja
es la situación, que los corporativos han decidido invertir en la formación de su
propio Capital Humano, garantizando así su competitividad. El tema candente es
la capacitación constante al personal y a los jóvenes de reciente ingreso al
mercado laboral. En los últimos años, una de las estrategias más redituables de
las organizaciones es la creación de un “semillero” interno que forme a sus propios
líderes. De esta forma han surgido las Universidades Corporativas que preparan a
su personal para un mejor desempeño.7
7
Garcia, I. A. (26 de Junio de 2013). Universo Laboral. Obtenido de
http://www.revistauniversolaboral.com/revistero/index.php/en-esta-edicion-51/item/99-
invertir-en-recien-egresados-un-acierto-de-las-mejores-empresas

13
Articulo 8
La transformación de los departamentos de personas
Alinear la gestión de personas con la estrategia de negocio es el cometido de los
departamentos de recursos humanos. Contratar, desarrollar y despedir son las
funciones de esta área cuya importancia en la organización no tiene discusión, por
eso ocupa un lugar en los comités de dirección de la mayoría de las compañías
junto a finanzas o logística, por ejemplo. Sin embargo, algunos empleadores
cuestionan la necesidad de un equipo específico que se ocupe de esta función. Un
artículo publicado recientemente en The Wall Street Journal explicaba cómo la
empresa LRN decidió abolir los puestos y los títulos que hacían referencia al área
de gestión de personas y eliminar el departamento de recursos humanos, que se
ocupaba de cuestiones como el reclutamiento y la retribución. "Queríamos reforzar
los asuntos de las personas en el núcleo de los negocios",
Los ejecutivos afirman que el departamento de recursos humanos tradicional frena
la innovación y atasca las empresas con las políticas y los procesos ineficientes.
Al mismo tiempo, una industria de software de recursos humanos en auge ha
hecho que sea más fácil que nunca automatizar o subcontratar funciones
relacionadas con el personal, tales como la nómina y la administración de
beneficios. Es precisamente la incorporación de las nuevas tecnologías las que
están provocando una transformación en estos departamentos profesionales de
recursos humanos en asuntos tales como la mediación de los conflictos de los
empleados y la resolución de problemas de pago. 8
8

14
Articulo 9
Bajas expectativas para empleo y salarios en 2014
En este año no se esperan aumentos de sueldos, los sectores de comercio y
servicios seguirán siendo los grandes empleadores, además no se prevé un
repunte significativo en las contrataciones, pero tampoco despidos.
Será hasta el segundo semestre del año cuando la reforma energética comience a
tener un impacto en los planes de contrataciones de las empresas de las
industrias petroleras, transportes, construcción, eléctrica y minera, aunque estas
dependerán en buena medida de la rapidez, claridad y certeza jurídica que
perciban los empleadores en la reglamentación, las empresas apostarán al
personal especializado sin importar edades, e incluso un título profesional. La
buena noticia es que no hay despidos masivos, que hay una estabilidad
conservadora en el número de empleos formales que existen en el país, la noticia
no buena es que tampoco hay un repunte en el número de empleos nuevos
formales para el primer trimestre del año". La parte salarial las empresas tampoco
quieren arriesgar, ya que los sueldos se mantienen similares respecto del año
pasado. Según Trabajando.com, entre los puestos o cargos más solicitados se
encuentran los contadores que con la reforma fiscal y la nueva estructura de
facturación electrónica percibirán sueldos que oscilarán entre los 8 y 20 mil pesos
mensuales. Los puestos en áreas comerciales rondarán entre 7 y 15 mil pesos al
mes, Tecnologías de la Información entre 7 y 20 mil pesos, ingenierías se ubicarán
entre 8 y 25 mil pesos, los administradores se encontrarán entre 5 y 15 mil pesos y
carreras técnicas u oficios entre 3 mil 500 y 10 mil pesos.
Las firmas de Recursos Humanos señalaron que será en las Pymes donde
recaerá la generación de empleos.9
9
Flores, Z. (2014 de 02 de 2014). Empresas no arriesgarán en 2014 para crear empleos. El
Financiero.

15
Articulo 10
Redes sociales, nueva modalidad para conseguir empleo
Según un estudio de la firma, las redes sociales son actualmente una poderosa
arma, y no son un medio exclusivo de jóvenes, ya que tanto la Generación X
(nacidos entre 1960 y 1980) como la Generación "Y" (nacidos entre 1980 y 2000)
las han usado para encontrar empleo.
Destacó que "indagar en los anuncios del periódico es cosa del pasado, ya que
ahora en 140 caracteres se puede buscar o recibir un ofrecimiento de empleo.
Resaltó que de acuerdo con un estudio elaborado por Jobvite hace menos de dos
años, uno de cada seis personas en Estados Unidos que buscó empleo en la web
lo encontró con ayuda de las redes sociales.
También mostró que las redes sociales más usadas por las empresas fueron
LinkedIn, con 87 por ciento, seguido por Facebook, con 55 por ciento y Twitter con
47 por ciento, y los "porcentajes van en aumento".
Para las personas que buscan empleo a través de las redes sociales recomendó
manejar palabras clave que faciliten la búsqueda a los reclutadores, mostrar
talento y hacer evidente las fortalezas con las que se cuentan, además de seguir
al reclutador y a la compañía.10
10
M, K. (27 de Mayo de 2014). Redes sociales, nueva modalidad para conseguir empleo. EL
Universal, págs. http://www.eluniversal.com.mx/ciencia/2014/redes-sociales-conseguir-
empleo-89195.html.

16
Plan de Vida y Carrera
Esta segunda mitad del siglo XX se caracteriza por la velocidad y el cambio que se
han impreso a las personas, a los grupos, familias y organizaciones, el hombre de
hoy es el hombre de la velocidad y el cambio. Exigido a viajar distancias en menor
tiempo, a realizar su trabajo con objetivos más ambiciosos y tensionantes, a
construir relaciones interpersonales y grupales solo para el momento. Al hombre
de este siglo le ha tocado vivir la mayor parte de los cambios tecnológicos y
sociales más profundos y extensos, le ha tocado ver el nacimiento, desarrollo y
ocaso de diversos régimen, políticas e ideologías socioeconómicas. Nuestro
hombre ha vivido los sentimientos más elevados de grandeza y prepotencia,
basados estos en los descubrimientos científicos y tecnológicos y se ha visto
también sumido en la desesperación e impotencia de sus propios límites y sus
posibilidades de autodestrucción. El reto del cambio le ha exigido al hombre actual
respuestas inmediatas y continuas, especialmente a lo que se refiere a su postura
ante la vida y el trabajo. Se ha enfrentado a sí mismo, ante sus valores al cambio
y clarificación de que ellos se plantea dada la dinámica y vivencias que a diario
cuestionan su congruencia entre el pensar, sentir, decir y actuar.
Enraizada en la corriente humanista y de redescubrimiento del hombre surge la
Planeación de Vida y Carrera que constituye un estímulo hacia la meditación
integradora de la vida presente de cada persona, valores, intereses, capacidades
y experiencias. A partir de esta visión respetuosa y profunda, la planeación de vida
y carrera pretende ayudar a proyectar las directrices, objetivos y medios para una
vida futura significativa y feliz.
Los nuevos enfoques de la planeación de vida y carrera contemplan una visión
optimista del ser humano haciendo mayor énfasis en las potencialidades de la
persona, en su capacidad de auto dirigir su vocación de autorrealización en el
propio camino, así mismo se basa en las capacidad de los grupos para promover
el desarrollo de las organizaciones y comunidades y concibe a estas últimas como

17
ambientes que pueden ser adecuados para el crecimiento integral de sus
miembros en lugar de ser medios de enajenación. La Planeación de vida y carrera
a) No solo es una función administrativa que nos ayuda a señalar objetivos y a
programar actividades, sino es un criterio de vida que permite tener una
perspectiva temporal de largo plazo para nuestras actividades y metas.
b) Por carrera entendemos en su más amplio sentido, la trayectoria vital de
trabajo, estudio y actualización permanente, y no la profesional técnica o
universitaria que la persona estudio en la etapa de su vida y que por sí
misma es limitativa, reconociendo que estos estudios son solo las
herramientas básicas sobre las cuales los profesionistas inician su carrera.
La profesión inicial puede haber variado mucho y asa encontramos gran
número de profesionales que han excedido, complementando y enriquecido
su profesión inicial: esta es en realidad su carrera.
c) La vocación y carrera de cada persona es una aventura y un proceso de
realización personal, profesional y social que encuentra su balance en una
existencia consciente, responsable y vital.
d) La planeación de vida no es un proceso puramente intelectual sino que
implica un conocimiento y contacto personal con el núcleo más íntimo de la
persona que incluye la conjunción del pensamiento, las emociones , los
valores, el cuerpo y las experiencias vitales que dan origen a sí
mismo.(Siliceo, 2008)
Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la
persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan.
Diseñar un Plan de Vida y Carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito
tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro
áreas:

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•Espiritual
•Laboral
•Familiar
•Salud
La planeación de vida y carrera según French, está diseñada para capacitar a las
personas a concentrarse en sus objetivos de carrera y vida y en cómo pueden
hacer para lograrlo. Las actividades estructuradas conducen a la realización de
inventarios de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la
determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas fuertes y
deficientes.
De acuerdo a Jaime Pozo Pino, “El proceso de planeación de vida y carrera del
dirigente, es un proceso que gracias a su filosofía y mecánica, adaptadas a la
realidad organizacional, permite que además de obtenerse los resultados de la
organización, se obtengan los resultados personales del dirigente, tendientes a su
autorrealización”.
Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos
desarrollando factor humano (o en Recursos humanos) para contribuir al éxito de
la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la
experiencia planeada, el crecimiento pre dirigido y la oportunidad de capacitación
que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el
plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del
desarrollo de la administración.

19
Visión Laboral
Prospectiva empresarial
Las empresas y las personas hacen sus planes de dentro hacia afuera, expresan
su voluntad, sus potencialidades, sus deseos y las circunstancias externas se
consideran como dadas y en muchos casos como anecdóticas respecto al plan o
con un tipo de condición ya conocida que forma parte de los considerandos. Los
cuadros de mando, por otro lado, recogen importantes informaciones acerca del
pasado inmediato y del presente y algo acerca del futuro, pero casi siempre del
interior, pocas veces del exterior
La palabra prospectiva proviene del latín prospicere que significa mirar a lo lejos.
De ahí la casi identidad con su palabra gemela perspectiva, de quien se diferencia
en el matiz temporal respecto al espacial de perspectiva. La prospectiva, como
adjetivo, se refiere al futuro. Como nombre, se define como el conjunto de análisis
y estudios realizados con el fin de explorar o de predecir el futuro, en una
determinada materia. (Dessler, 2008)
La prospectiva es, por encima de todo, científica, rigurosa… y prudente. Nada hay
más seguro en una previsión que el error. Pero tampoco hay mayor error que no
querer mirar allá hacia dónde vamos. Y hablamos de prospectiva empresarial, la
prospectiva que sirve en y a la empresa, sinónimo de avance y movimiento.

20
El Recurso más importante
El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, está dotado
de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y
evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto,
en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las
organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e
integración armoniosa; a través del buen trato, consideración , del reconocimiento
de méritos, de las oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna , todo
ello implica el estudio de la Administración de Recursos Humanos.
El presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se
administre el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los
trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos.
El recurso humano es el elemento más importante para la organización y
administración de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las
instalaciones, equipos, maquinarias, herramientas y demás bienes
tecnológicamente y científicamente implementadas; sí los trabajadores no las
manejan adecuada y satisfactoriamente debido a su ignorancia, falto de
conocimiento y capacitación. Por ello se afirma categóricamente, dentro de los
estudios de la administración general, que el elemento humano es el principal y
común denominador de la eficiencia y eficacia, pues, hasta los más sofisticados
elementos técnicos, no pueden prescindir de la intervención humana. Por ello,
todos los aspectos productivos de la empresa están condicionados por el personal
que labora, menguando o desarrollando la producción y la productividad.

21
Relación de Visión Laboral con el Plan de Vida y Carrera
Es preciso mencionar que la situación personal de cada persona es fundamental
para tomar mayor realismo en plantearse los objetivos y metas a las que desea
llegar en un futuro no lejano
Resulta fundamental plantear o replantear un proyecto de vida puesto que a través
de ello, podemos conocer nuestras fortalezas y debilidades, al mismo tiempo nos
ayudará a respondernos preguntas como ¿Quién soy?, ¿Quién seré? ¿Qué quiero
ser? ¿Por qué elijo este camino?, etc.
El Proyecto de Vida es esencial para el ser humano puesto que tiene como
propósito conocer las herramientas con las que se cuenta para poder construir el
Proyecto de vida y darse cuenta de que se auto acepta y a el medio que lo rodea.
Vulnerabilidad
La Visión laboral enfocada al Plan de Vida y Carrera (PDC) es muy sencilla
relacionarse ya que las empresas al diseñar los PDC de sus empleados tienen
que pensar en el rumbo que tomará la empresa para tomar decisiones y ofrecer
planes reales, alcanzables y cuantificables.
Trascendencia
Las personas y las empresas, deben prepararse conjuntamente para los cambios
futuros, deben anticiparse, adaptarse a las fenómenos emitidos por aquellas
situaciones que se presentan en este mundo cambiante, como es el de los
negocios para construir futuro; es decir no esperar a que las cosas ocurran para

22
tomar medidas que pudieren ser no tan oportunas Porque aunque el devenir no
puede predecirse con exactitud, si podemos imaginar nuestro mañana preferido.
La innovación tecnológica y la demanda que ella genera en materia de aumento
de los conocimientos y las habilidades presionan de manera cada vez más directa
e inmediata sobre mercados, productos y políticas públicas y empresariales.
Sin planes, la gerencia no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos;
puede que no tengan ni siquiera la idea clara de qué es lo que necesitan
organizar. Sin un plan, no pueden dirigir con confianza o esperar que otros los
sigan. Y sin un plan, los administradores y sus seguidores tienen muy pocas
probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se están
desviando de su camino.
Impacto
Están implicados en este desafío Gerentes, empresarios, profesionales,
administradores y ejecutivos a cargo de la toma de decisiones en las
organizaciones públicas y privadas.

23
Planteamiento del problema
Una importante herramienta dentro del departamento de Recursos Humanos para
poder obtener lo mejor de la gente, es la planeación de carrera y vida personal.
Esto implica saber cuáles son sus necesidades a futuro, para planificar una
carrera profesional, hacer frente a las necesidades de los empleados y para que
ellos se fijen metas profesionales realistas y trabajen activamente para
alcanzarlas, es decir la planeación de carrera y vida permite optimizar y
perfeccionar la participación del factor y capital humano en las organizaciones
para contribuir al éxito; se cuenta con una fuerza laboral más comprometida, con
una carrera más rica y con mayores desafíos.
El capital humano es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y
destrezas de las personas que componen las organizaciones. (Dessler, 2008)
En el ámbito de la nueva economía, el capital intelectual proporciona un margen
competitivo; el proceso de formación de este debe considerarse como unas
actividades de inversión para la empresa en el cumplimiento del objetivo de la
organización. En el futuro la inversión primaria no será en terrenos, planta o
equipo, sino en personal, aun que cada día nuestro mundo evoluciona en
tecnología el factor humano es y será lo más importante en las organizaciones
Las etapas de una carrera laboral son las fases por las que pasa una persona en
su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general,
que la persona pasa por cuatro grandes etapas:
Étapas de una Carrera Laboral
Exploración (hasta los 25 años)
Establecimiento (de 25 a 45 años)
Mantenimiento (de 45 a 65 años)
Declive (a partir de los 65 años)

24
• Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y
juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de
trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse
profesionalmente. (Mondy R., 2006)
• Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el
curriculum profesional de la persona a través de las diversas experiencias
profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe
ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea
trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un
ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años. (Mondy R.,
2006)
• Mantenimiento (de 45 a 65 años). Se supone que la persona con un
desarrollo "ganador", hacia los 45 años ha llegado a un madurez de carrera
y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y
profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y su experiencia.
Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en su vida y que deje
de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la persona
busque una nueva dimensión profesional, entrando en una etapa de
crecimiento a través de una cambio cualitativo. (Mondy R., 2006)
• Declive (a partir de los 65 años). Coincide con el retiro. En algunas
sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida
paulatina de veteranos con la entrada de jóvenes solapándose en los
puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la mañana de
todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la
empresa. (Mondy R., 2006)

25
Analizando lo anterior surge la pregunta de ¿Cómo impactará a los trabajadores
y patrones de la Empresa de Seguridad Privada S.A de C.V con RFC
ESP8405251MA Y domicilio fiscal en Av. Héroes de 1320 #50 Col Tacubaya C.P
09811 en México DF, la implementación y aplicación de un plan de vida y
carrera dentro de la organización?
Los ascensos y las transferencias son parte importante de la carrera de las
personas. Por lo general, los ascensos se refieren a la asignación de puestos con
mayor responsabilidad, mientras las transferencias son la reasignación de puestos
similares en otros lugares de la empresa.

26
Justificación
Una carrera se define como “los puestos de trabajo que una persona ha ocupado
durante mucho años” (Dessler, 2008)
La mayoría de la gente revisa su carrera en forma retrospectiva; entonces se dan
cuenta de que han logrado todo lo que se podía y que han alcanzado sus metas
de carrera. Otros individuos son menos afortunados y sienten que, por lo menos
en su carrera, no desarrollaron todo su potencial.
Los patrones ejercen una gran influencia sobre la carrera de los trabajadores.
Algunos establecen procesos formales de administración de carrera, mientras que
otros no lo hacen. La administración de carrera es un proceso importante ya que
permite que los empleados entiendan y desarrollen mejor sus habilidades e
intereses de carrera, así como para que utilicen esas habilidades e intereses de
manera más eficaz, tanto dentro de la empresa como cuando salen de ésta.
Algunas actividades específicas de la administración de carrera son las
evaluaciones realistas orientadas hacia la carrera, la publicación de los puestos
vacantes y el ofrecimiento de actividades formales para el desarrollo profesional.
El desarrollo de carrera abarca una serie de actividades que se llevan a cabo
durante toda la vida (por ejemplo talleres), mismas que contribuyen a la
exploración, el establecimiento, el éxito, y la realización de la carrera de una
persona. La planeación de carrera es el proceso deliberado mediante el cual un
individuo adquiere conciencia de sus habilidades, intereses, conocimientos,
motivaciones, y otras características individuales ; obtiene información sobre
oportunidades y opciones; identifica metas relacionadas con la carrera, y
establece planes de acción para alcanzar sus metas especificas.
En la actualidad las carreras no son como hace varios años. Por tradición, la gente
consideraba las carreras como un tipo de escalera ascendente de un puesto a
otro, por lo general en una o pocas empresas. Hoy las fusiones, las
subcontrataciones, las consolidaciones y las reducciones del personal han
cambiado las reglas básicas, al menos para la mayoría de las personas. Muchos
trabajadores aún ascienden de un puesto a otro, pero la mayoría de las veces
deben reinventarse a sí mismos.
Las carreras actuales difieren de las del pasado. Dado el creciente número de
mujeres que siguen carreras profesionales y gerenciales, las familias deben

27
equilibrar los desafíos asociados con las presiones de una doble carrera. Al mismo
tiempo, parece que lo que las personas desean de sus carreras también está
cambiando. Mientras que los baby boomers (quienes se jubilaran
aproximadamente en 10 años) se enfocaban principalmente en su trabajo y en su
patrón, los individuos que ahora ingresan al mercado laboral a menudo prefieren
arreglos que les brinden más oportunidades para llevar una vida equilibrada.
Tales cambios conllevan implicaciones para la función de recursos humanos.
Hace algunos años, a menudo el supuesto (el contrato psicológico entre el patrón
y el empelado era: “Tú serás leal a nosotros y nosotros de cuidaremos”. Hoy, los
empleados saben que deben cuidarse a sí mismos; el contrato psicológico se
parece más a “yo hare lo mejor que pueda por ti, pero espero que tú me
proporciones el desarrollo y el aprendizaje que me preparan para el día que deba
continuar avanzando y para lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida que deseo”
Este cambio de filosofía implica que muchos patrones han fortalecidos el enfoque
de carrera en sus actividades de recursos humanos. El enfoque ya no es: ¿De qué
manera puede servir mejor a la empresa? Hoy, la realidad es que los trabajadores
tienen que cambiar de patrón y quizá de carrera varias veces durante la vida
laboral. Por lo tanto los empleados esperan que actividades como la selección, la
capacitación, y la evaluación también sirva a sus necesidades de carrera a largo
plazo.
De tal manera, ahora se pone mayor énfasis en el uso de actividades y los
fundamentos de Recursos Humanos. Los programas de desarrollo de carrera no
necesariamente deben ser complicados. Los empleados reportan que recibir una
retroalimentación de su desempeño, contar con planes individuales de desarrollo y
tener acceso a la capacitación de habilidades que no sean de tipo técnico, tal vez
reduciría la probabilidad de que abandonen las empresas.
No solo los empleados se benefician de este nuevo enfoque del desarrollo de
carrera los patrones también ganan. Dos expertos afirman que “los patrones
proporcionan a los empleados las herramientas, el ambiente y las oportunidades
para desarrollar sus habilidades, y después ellos están mejor preparados para
servir a la empresa y desarrollar todo su potencial”
Asimismo, puede fomentar el compromiso y auxiliar a la compañía en sus
esfuerzos de reclutamiento y retención de empleados.

28
Hoy en día existen varias iniciativas corporativas innovadoras para el desarrollo
de carrera como: establecer un Campus Corporativo, fomentar la inversión de
roles, talleres de planeación de carrera, ofrecer centros de carrera interna o en
línea, entre otros.
En cinco años, el trabajador tendrá más conocimientos y más probabilidades de
propuesta más atractiva que un patrón puede ser contratado. Esta debería ser la
prueba de fuego de cualquier programa para el desarrollo de carrera.

29
Objetivo General
Desarrollar el plan de Vida y Carrera para los colaboradores de la Empresa de
Seguridad Privada SA de CV, de una forma adecuada para sus intereses,
actitudes y habilidades, de esta forma ellos estarán preparados para servir a la
empresa y desarrollar todo su potencial.
Objetivos secundarios
1. Determinar las necesidades de Desarrollo de personal de cada colaborador
2. Describiremos los aspectos que se deben considerar al tomar decisiones
para ascender empleados en la organización.
3. Seleccionar los perfiles adecuados
4. Evaluar a los candidatos idóneos
Blog
http://visionlaboraludl.blogspot.mx/

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Bibliografía
Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos (Novena edición). España: McGraw-Hill
Interamericana de España .
Dessler, G. (2008). Administración de Personal (Novena edición). México: Pearsón Educación.
Fernández, G. H. (2011). Planeación estrategica; La Visión Prospectiva. Limusa.
Flores, Z. (2014 de 02 de 2014). Empresas no arriesgarán en 2014 para crear empleos. El
Financiero.
INEGI. (22 de Mayo de 2014). Obtenido de
http://www.inegi.org.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/boletines/boletin/Comunicad
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M, K. (27 de Mayo de 2014). Redes sociales, nueva modalidad para conseguir empleo. EL
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Mateos, M. (02 de Mayo de 2014). Expansion.com. Obtenido de
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Mondy R., W. y. (2006). Administrador de Recursos Humanos. México: Pearson Education.
Ortega, D. (20 de Junio de 2014). Reforma Negocios. Obtenido de
http://www.amedirh.com.mx/noticias/item/modifican-reglamento-de-inspeccion-laboral
Revistero Universo Laboral. (11 de Febrero de 2014). Obtenido de
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55/item/227-rotacion-laboral-en-la-generacion-millenial
Siliceo, C. (2008). Planeación de Vida y Carrera. México: Limusa Noriega Editores.

Segundo avance visión laboral 29 julio 2014

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