Evolución del Concepto de Sistema de Gestión de Recursos Humanos

1. SISTEMA
DE GESTION
{ DE
RRHH
JAVIER ARANA
MBA
@xaranar.

2. En los últimos 10 años se ha transformado el
concepto clásico de“Administración
de Personal” en algo moderno y eficaz que se llama
Gestión de Recursos Humanos.
Ya no es una política de personal concentrada en la
negociación de convenios colectivos o en reducir
huelgas laborales lo que prevalece,
prevalece : lo estratégico
Introducción

3.  1. Ámbito tecnológico:
El descubrimiento e introducción de
nuevas tecnologías ha permitido
transformar profundamente la sociedad
y por ende a obligado a una profunda
revisión de los sistemas de
administración en las empresa.
Ámbitos que inciden

4. 2. Ámbito sociológico:
La aparición de nuevas profesiones y
carreras, la mejora de las comunicaciones
ha dado lugar a un mayor nivel de
conocimiento, y especialización, lo que
permite más exactitud en la predicción del
futuro, y la toma de decisiones de forma
anticipada en la administración y gestión
empresarial.
Ámbitos que inciden.

5. 3-. Ámbito comercial:
Los cambios tecnológicos han facilitado sistemas de
producción y servicios que permiten obtener nuevos
productos, tanto de consumo masivo como
especializados, que ofrecen satisfacción a nuevas
necesidades, reales o individuales.
Las modernas estrategias de marketing o los nuevos
sistemas de compra, han originado una verdadera
revolución en el ámbito comercial, que influye
enormemente en las empresas y en el
comportamiento de la sociedad actual.
Ámbitos que inciden

6. 4.Ámbito político:
Desde el desmoronamiento del sistema
político de los países de Europa del Este, con
el desconcierto que ha producido en los
partidos de ideologías similares de algunas
naciones, está produciendo mutaciones en la
sociedad. Esto podría implicar una
redefinición de posiciones ideológicas que
modificaría la concepción política y quizás
sindical de la sociedad del siglo XXI.
Ámbitos que inciden

7. 5. Ámbito económico:
La crisis por la que está pasando la economía
mundial, consecuencia, en parte, de la crisis
financiera, se caracteriza por un fuerte
endeudamiento de los países en vías de
desarrollo, junto con unas tasas de inflación
elevadas provocando serios déficits en los
pagos de la deuda que, originan grandes
necesidades de financiación en el sector
empresarial.
Ámbitos que inciden

8.  Una sensible disminución de los beneficios de los empresarios y un
desajustes en los mercados de trabajo, registrándose tasas de desempleo
comparables sólo a las de la época de las crisis de los años treinta.

La velocidad a la que se desarrollan nuevos productos es cada vez mayor,
las empresas aspiran a ser más competitivas tanto nacional como
internacionalmente, tratando de buscar nuevos productos y servicios y
formas de organización, lo que obliga a rediseñar estrategias, objetivos, y
formas de operar
 Cada vez con mayor énfasis, se está reconociendo la urgente necesidad de
capacitar el capital humano que requiere la nueva empresa sobre la base de
la aplicación de las nuevas tecnologías.
Resultados de este escenario

9. TRADICIONAL.
 Son aquellas que disponen de departamentos de administración de
personal con énfasis en actividades tales como: el cálculo periódico
de nóminas, seguros sociales y el control de asistencia
• Las características son:
Planificación a corto plazo (inferior a un año).
Las funciones administrativas más importantes son absorbidas por la
administración general sin la participación del gerente de personal.
Personal con alta carga técnica y pocas posibilidades de administrar.
Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración, presencia en el
trabajo y seguridad social.
Modos de enfocar la ARH

10. Funcional
Cuando hay una separación clara de las áreas de administración de
personal y relaciones industriales y se le concede la misma
importancia que al resto de áreas de la empresa.
 Las características son:
1. nivel consultivo y decisión parcial de RRHH toma de decisiones
2. Enfoque equilibrado entre reducir costos y optimizar recursos.
3. Presencia de personal titulado en el área de personal.
4. Aplicación de la dirección por objetivos solo a los niveles
directivos de la empresa.
5. Análisis y valoración de puestos.
6. Diseño de planes de carrera para personal directivo.
7. Políticas de retribución y estimulo.
Modos de enfocar la ARH

11. Competitivo:
RRHH se convierte en motor de la competitividad de la empresa,
consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los
mejores trabajadores, técnicos y directivos . El gerente RRHH tiene
poder de decisión en cuestiones de tipo estratégico, pasando a ser un
directivo importante de la empresa
Las características son:
1. El gerente de RRHH es miembro de la Junta directiva de la empresa.
2. El enfoque es optimizar recursos.
3. El gerente de RRHH es profesional especializado.
4. Técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos.
5. Aplicación de la administración por objetivos (A P O)
6. Retribución con énfasis en la estimulación.
Modo de enfocar la ARH

12. Estratégico:
Basado en la captación y desarrollo de los mejores profesionales,
operan con estructuras organizativas flexibles y realizan fuertes
inversiones en formación y desarrollo de su personal. La gestión
de los recursos humanos esta, apoyada en gerencia participativa
por objetivos (GPPO), planes de carrera individualizados,
adaptados a la potencialidad técnica o administrativa de la
persona.
Es frecuente que tipo de empresas pertenezcan al sector de alta
tecnología.
Modo de enfocar la ARH

13. Las características son
Ü El gerente de recursos humanos es miembro del comité de
dirección y del comité de planificación estratégica.
Ü Enfoque a optimizar recursos.
Ü Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH).
Ü Alta profesionalidad de la función: formación de postgrado
en recursos humanos y mucha experiencia .
Ü Alta difusión de organigramas provisionales.
Ü La administración participativa por objetivos.
Ü Política de retribución con énfasis en estimulación.
Modo de enfocar la ARH

14. Primero
 Un desafío para la mayor parte de las empresas
latinoamericanas
1. En lograr una mayor implicación del gerente de
RRHH en las decisiones de alto nivel.
2. ¨En que que los responsables de la función se
conviertan en profesionales sumamente calificados.
3. En la aplicación de las tecnologías de la información
en la función de RRHH.
Perspectivas

15. Segundo
La práctica de la GRH constara de dos elementos
fundamentales:
1. ¨ En primer lugar, a la persona.
2. ¨ En segundo lugar a las condiciones de trabajo y
compensación. En este sentido la gestión de recursos
humanos es una función que mira en dos direcciones:
 la motivación
 la capacidad de adaptación a situaciones
cambiante o innovadoras
Perspectivas

16. Tercero
 En siglo XXI donde la tendencia es que el trabajador
se vincula a la empresa física y emocionalmente, las
empresas tienen que asumir la formación inicial de
su personal y su adecuación concreta a la actividad
que realizan, la cultura y los valores propios de la
organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el
puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta
exclusivamente hacia el cometido concreto que
realiza, sino que la misma tiene un carácter
multidisciplinario
Perspectivas

17. ¨ Es necesario diseñar un Sistema de Gestión de Recursos Humanos
capaz de gerenciar integralmente las actividades relacionadas con
los directivos, los técnicos y trabajadores
¨ La importancia del SGR está dada en que por las características
propias del mundo actual, los recursos humanos constituyen el
componente esencial para el logro de la calidad y competitividad
requerida en el siglo XXI
Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez
y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas
cuantitativas y cualitativas de recursos humanos.
Ejecutar de forma integral y ordenada todo el trabajo de ingreso,
permanencia y egreso de los directivos, técnicos y trabajadores de la
empresa sobre bases normativas, organizativas y de procedimientos
científicamente fundamentados
Conclusiones.

18.  Sistema de gestión de recursos humanos:
caracterización para su aplicación en las empresas
Autor:
Dra. MSc; Ing; Katy Caridad Herrera Lemus
Bibliografía.