Planeación recursos humanos universidad

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN
AGUSTIN
Grupo: (1) Responsabilidad Social
Capitulo V:
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

INTEGRANTES :
FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS MILTHON
FLORES CONTRERAS, CLAUDIA ELIZABETH
HOLGUÍN BERNALES, MARÍA FERNANDA
REVILLA LOZANO, CLAUDIA STEPHANIE
SURCO NUÑEZ , DIEGO ALONSO
VILCARANI OCSA, MAYRA PAMELA

MAPA CONCEPTUAL
REALIZADO POR:
FLORES CONTRERAS, CLAUDIA

MAPA
CONCEPTUAL:
PLANEACION DE LOS
RECURSOS
HUMANOS

La planeación de recursos humanos
es un proceso utilizado para
establecer objetivos de la función de
personal y para desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzar tales
objetivos.
puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal.
El proceso de planeación de recursos
humanos tiende a seguir un modelo
congruente que comprende:
objetivos organizacionales,
pronósticos, planes y programas,
evaluación.
Una empresa que no haga
planeación de recursos
humanos no podrá llegar a
satisfacer adecuadamente
sus requerimientos de
personal ni sus objetivos
organizacionales.

CAUSAS
Desafíos Externos
-CP - difícil predicción
-Efecto a LP
Decisiones de la
organización
-Cambios
-Decisión
Factores de la fuerza
de trabajo
Variables
TÉCNICAS DE DETENCIÓN DE TENDENCIAS
-Prácticas
-Futuras
necesidades de
personal
Empleo de expertos
Proyección de tendencias
Otros métodos
Pronósticos >opiniones
-Extrapolación >Prolongar tendencia
-Indexación>Estimar necesidades
-Análisis estadístico
REQUISITOS DE RECURSOS HUMANOS
Planes a LP>Necesidad probable
Planes a CP>Reclutamiento
Vacantes programadas
Evaluación de oferta interna
Auditoría de RRHH
Planificación de la sucesión
Gráficas y sucesión
Evaluación de oferta externa
Necesidades externas
Análisis de mercados laborales
Actitudes de la comunidad
Aspectos demográficos
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Técnica Estimar DemandaVentajas
OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOSPuesta en práctica de
los RR.HH.

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Técnica
Estimar
Demanda
Ventajas
OBJETIVO

Ventajas
Mejorar utilización del
personal de la empresa
ESFUERZOS DE DEPARTAMENTO +
OJETIVOS GLOBALES>>BASE
CONGRUENTE
ECONOMÍAS
ENRIQUECER BASE DE
DATOS

CAUSAS
Desafíos Externos
HUMANOS
FACTORES QUE
INCLUYEN LOS
CAMBIOS EN EL
ENTORNO GENERAL
Y SOCIAL
Los cambiosque ocurrenen el entorno en el que la
organizaciónexiste y funcionasonde difícil
predicción a CORTOPLAZO
Susefectosa largoplazo resultan casiimposiblesde
evaluar
Económicas
Factores
sociales
Tecnológicas Competitivas

Decisiones de la
organización
HUMANOS
CAUSAS
Una organización
responde a los
cambios que percibe
en su entorno
tomando decisiones
que alteran y
modifican sus planes
estratégicos
Planes
estratégicos
Presupuestos
Ventas y
producción
Nuevas
actividades
Cambios
organizativos
Penetración de nuevos
productos
Tasas de crecimiento
Lanzamientos de nuevos
productos
Presupuestos: a CP los
especialistas formulan sus
acciones mediante estos
Nuevas actividades: cambio de
las caracterÍsticas de los planes
de RRHH

CAUSAS
Factores de la
fuerza de trabajo
HUMANOS
La demanda de
RR.HH.
Experimenta
VARIACIONES
debido a factores
como:

TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE
TENDENCIAS
HUMANOS
Practicas que se
orientan a
determinar
cuales serán las
futuras
necesidades de
personal

Empleo de expertos
HUMANOS
TENDENCIAS
Opiniones familiarizadas
con las necesidades de
RR.HH.
Emplean métodos
Pueden realizar un
muestreo
Pronósticos: opiniones
Muestreo de los gerentes:
empresas grandes
Técnicas de grupo
nominal: pregunta
Técnica de DELFOS:
estimados específicos

Proyección de
tendencias
HUMANOS
TENDENCIAS
EXTRAPOLACION INDEXACION
Poco
exacta a
CP
Estimar
necesidades
futuras
Poco
exactas a
CP
Prolongar
tendencias

HUMANOS
TENDENCIAS
Otros métodos ANÁLISIS Y LA PLANEACION DE
PRESUPUESTOS
• Asignaciones financieras para
contratar personal
EXTRAPOLACIÓN
• Proporcionan estimados a corto
plazo sobre las necesidades de
RR.HH
ANÁLISIS DE NUEVAS
OPERACIONES: Comparaciones
entre compañías
EXTRAPOLACION
RESULTADOS DE
SONDEOS
INDEXACION
CAMBIOS EN LA
FUERZA DE
TRABAJO
MODELOS DE
COMPUTADORA
En organización es grandes:
BASE DE DATOS
Organizaciones
internacionales: CAUTELA
DIFERENCIA DE CULTURAS.

REQUISITOS DE
RECURSOS HUMANOS
HUMANOS
C
A
U
S
A
S
D
E
L
A
D
E
M
A
N
D
A
EXTERNOS
ORGANIZATIVAS
LABORALES
T
E
C
N
I
C
A
S
D
E
D
E
T
E
C
C
I
O
N
D
E
N
E
C
E
S
I
D
A
D
E
S
Expertos
Tendencias
Otras
CORTO PLAZO
DEMANDA DE
RECURSOS
HUMANOS
LARGO PLAZO

LARGO
PLAZO
CORTO
PLAZO
Constituyen un estimado
de las necesidades
probables
Pueden presentarse en la forma
de un grafico de necesidades de
personal
NºCÓDIGO DE
PRESUPUESTO
NOMBRE
DEL PUESTO
DEPARTAMENTO
SOLICITANTE
JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
Docente
de
español
D.de
educación
150 150 150 150
Docente
de
español
D.de
educación
150 150 150 150
Docente
de cultura
D.de
educación
150 150 150 150

Vacantes
programadas
Evaluación de oferta
interna
OFERTA DE LOS RECURSOS
HUMANOS
HUMANOS
externa

interna
Se compone de los empleados actuales,
quienes pueden ser promovidos, transferidos o
realizar funciones de los puestos vacantes que
se espera tener aunque sean de nivel mas bajo
que el que ocupa.
AUDITORÍA
Habilidades y
conocimientos
individual
Habilidades
administrativas
Potencial de
la fuerza de
trabajo
Permite tomar
decisiones de
PROMOCION Y
TRANSFERENCIA

PLANIFICACIÓN
DE LA
SUCESIÓN
Toma de
decisiones sobre
promociones
internas
Niveles
superiores
Promover al
personal
Vacios de
conocimientos
o talentos
Cultura
corporativa
interna

interna
GRÁFICAS DE
REEMPLAZO
¿Cómo SE
REEMPLAZARA
UNAA PERSONA?
Organigramas
corporativos
Información
rápida,
confiable pero
limitada

SUMARIOS
DE
REEMPLAZ
OS
Puntos de fuerza o
debilidad de una
persona para cada
puesto
Datos más
completos
Determinar
que posiciones
carecen de
candidatos
CP: Sin candidatos
se recurre al
mercado externo
interna

Evaluación de
oferta externa
En algunos casos la organización no cuenta con la
persona adecuada para sustituir a un empleado que
recibe una promoción o que abandona la empresa
por cualquier razón. También en el caso de los
puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir
a fuentes externas de provisión de recursos
humanos.
Necesidades
externas
Deficiencia
grave en
cualquier
empresa

Análisis de
mercados laborales
Identificar a los
empleados
Mercado de trabajo
Habilidad de los
especialistas de RRHH

Actitudes de la
comunidad
Aspectos
demográficos
Evaluación de
oferta externa

OFERTA DE
LOS
RECURSOS
HUMANOS
Puesta
en
práctica
de los
RR.HH.
PLANEACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
DEMANDA DE
LOS RECURSOS
HUMANOS

permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es
el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual se detectarán
cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas
para encaminar los esfuerzos de la
organización en pro del desarrollo y
crecimiento, con una proyección a largo
plazo.
Conclusiones

Este tipo de planificación se
concibe como el proceso que
consiste en decidir sobre los
objetivos de una organización,
sobre los recursos que serán
utilizados, y las políticas generales
que orientarán la adquisición y
administración de tales recursos,
considerando a la empresa como
una entidad total.

La planificación de recursos humanos es una
de las herramientas más poderosas de las
que se puede servir una pequeña y mediana
empresa para llevar siempre hacia adelante
su negocio. No es exclusiva de las grandes
empresas trasnacionales o enormes
corporativos que a cada momento vemos
brillar en el mundo empresarial. La utilizan
empresarios con una visión emprendedora,
para las pequeñas y medianas empresas
que son las que más la requieren y la
valoran

PREGUNTAS???
• MARIA FERNANDA HOLGUIN BERNALES
• DIEGO ALONSO SURCO NUÑEZ

CASO DE ESTUDIO 1
REALIZADO POR:
VILCARANI OCSA, MAYRA

JOAQUÍN MONTOYA
Insinuó la oportunidad profesional en la institución

Remediar
la
situación
Creación de
un modulo
formal de
computación
Modulo
formal de
computación
1

Selección
de
profesores
INGRESOS
PRESTIGIO
Promover 24 profesores actuales o efectuar una
contratación externa

Solución
•Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las
características del puesto.
•Si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debería efectuar una
contratación externa
•Yo recomendaría que se hiciera la selección bajo el concepto de “meritocracia”
conocimiento básico del contenido del curso preparación técnica entre algunas otras
características
•De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta
calidad que puedan satisfacer todas estas características anteriormente detalladas.
2
Identificar
a 9
profesores
dicten
Cursos de
nivel
avanzado
Cual es la mejor manera de determinar la preparación técnica y
docente de cada uno

Solución
1 • Reclutamiento de colaboradores
2 • Fuentes de abastecimiento de colaboradores
3 • Colaboradores dentro de la propia empresa
4 • Archivo de postulantes
5 • Institutos superiores o universidades
6 • Recomendación de los colaboradores
7 • Oficinas de colocación
8 • Mercado laboral
9 • Medios de reclutamiento

FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Requisición de colaboradores
Determinación de perfiles ocupacionales
Perfil ocupacional para la determinación del
puesto de trabajo

DATOS GENERALES
ASPECTOS CURRICULARES
DESEMPEÑO LABORAL
ANTECEDENTES LABORALES
CARRERA ADMINISTRATIVA
EVALUACION PSICOTECNICA

3
FUTURO DEL MERCADO
LABORAL EN ESTA ÁREA Adaptada a la
nuestra
comunidad
Nuestro país está actualmente atravesando un crecimiento económico
y se está albergando inversiones que están impulsando a las
empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se
apoyan en la tecnología.
Las computadoras gobiernan, el proceso. La administración y las
comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para
profesionales capacitados en computación se está expandiendo cada
vez mas y seguramente se seguirá expandiendo conforme avance la
tecnología.

CASOS DE ESTUDIO 2
REALIZADO POR:
REVILLA LOZANO, CLAUDIA

Caso Nº 2
CASO DE ESTUDIO5-2
CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE
VERANO EN SANTO DOMINGO
PREMISAS
1.- Prepare un cuadro de contratación de todo el
personal docente necesario para la operación del
instituto necesario para la operación del instituto
el año entrante, adaptando la respuesta a la
comunidad en que usted reside actualmente.

• Primero
• El profesor Lainez espera una matricula de 750
estudiantes y formara15 alumnos por grupo salón los
cuales contara con dos profesores de español y uno de
cultura por lo que por grupo se necesitan de tres
profesores por grupo entonces si hallamos el total de
grupos = 750/15= 50 grupos entonces ahora hallamos el
numero de profesores se requieren un total de =50*3=
150profesores para el instituto de verano

• 2.- Prepare un cuadro de contratación para
un ,máximo de 25 personas que lleven a
cabo las labores de administración y el
mantenimiento físico del plantel ( este
cuenta con piscina, biblioteca y cancha de
futbol), adaptando la respuesta a la
comunidad en que usted resume ahora.

3¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto ala contratación de personal temporal ( de
juni a septiembre) que volverá a laborar solo hasta el año entrante ?¿Que recomendaciones y sugerencias
haria usted al profesor Launez en este aspecto
• Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita
que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo
• La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo
menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido
como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de
confianza, o hasta un año para empleados directivos.
• Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el
empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos
de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de
acceder a la protección contra el despido arbitrario.
• La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24
horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser
preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del
Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100
por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de
30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración
mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.

• Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la
legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado
por el Ministerio de Trabajo
• La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que
hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas
diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser
ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un
año para empleados directivos.
• Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma
unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en
consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o
para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad
de acceder a la protección contra el despido arbitrario.
• La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores
tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de
trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser
remunerado como jornada normal de trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a
excepción del Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese
día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador
cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el
siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual
ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.

CASOS DE LA LOCALIDAD
REALIZADO POR:
FIGUEROA HUAHUACONDORI, ELVIS

CASO DE LOCALIDAD:
Las ventas de Acontruir se incrementan en la época de festividades es
decir para julio agosto diciembre, pensando en estas temporadas
Aconstruir planea realizar un pronóstico estable de ventas para ello
contrata a 2 especialista a quienes les pide que hagan un sondeo para
saber si en realidad los pronósticos realizados son matemáticamente
posible que se encargara del estudio, Los especialistas trabajaron día
y noche para desarrollar los pronósticos y de allí se vieron los
resultados positivos y comunicaron que si era rentable las ventas y
planearon abrir la sucursal de Cayma ya que vieron que tenían un
mercado muy grande por esa zona, así es como empiezan a dar aviso
para contratar personal ara el nuevo local para ello también quieren
hacer un plan de las cualidades que deben de tener el personal a
contratar:
•Promotor(a) de ventas al publico
•Un ayudante de ventas
•Un especialista en manejo de montacargas
•Vigilante

De acuerdo a la información se hace un llamado para que se presente personas
pidiendo el puesto de trabajo es así que se presentan:
•un chofer con experiencia solo en montacargas
•un ayudante de ventas con experiencia en montacargas
•dos vigilantes
•1 promotora de ventas con experiencia
•1 promotora de ventas con experiencia mínima
la empresa decida la contratación
•Promotora con experiencia
•Ayudante con experiencia en montacargas
•Al vigilante con más experiencia en entrevista
Pensando en que las ventas serán mejores con personas que tengan experiencias
de trabajo ya que las ventas aumentaran y no tendrán tiempo para resolver
errores dados por la falta de experiencia, paso el tiempo en que las ventas iban
a aumentar y es así que todo salió como lo planeado y la sucursal de Cayma de
la empresa Aconstruir tuvo mucha acogida.

Resolución:
Pasos que se realizaron las especialistas para el Proceso de Planeación de
Recursos Humanos.
La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en
unidades organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados
(demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos
de la organización y de los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a
la luz de los recursos humanos actuales de la organización.
4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de
recursos humanos.

FICHAS DE TRABAJO QUE SE
REALIZARON PARA CADA
PUESTO
PUESTO DE PROMOTOR
DE VENTAS

PUESTO DE OPERARIO
DE MAQUINARIA

Planeación recursos humanos universidad

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (12)

Similar a Planeación recursos humanos universidad

Similar a Planeación recursos humanos universidad (20)

Último

Último (20)

Planeación recursos humanos universidad