Proyecto.silvia hc

Acceso Libre. Silvia HC.
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PROYECTO DE TESIS
INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LA
PRODUCTIVIDAD DEL ÁREA DE PREVENCIÓN DE RIESGO
PATRIMONIALES EN LA EMPRESA RÍMAC, 2016

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Página del jurado

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Dedicatoria
El presente trabajo de investigación, lo dedico con mucho amor a mi familia, por ser el
motor de mi vida y agradezco a las personas y amistades que creyeron en mí, gracias
por sus consejos y alentarme en el logro de mis objetivos.

4
Agradecimiento
Agradezco a Dios, mi esposo, mis hijos y amistades por su apoyo, paciencia y
compresión

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Declaratoria de Autorización y Autenticidad
Por medio de la presente el abajo firmante, declara:
a) Ser estudiante de la carrera “Administración de Empresas del programa
para adultos, denominado CPEL de la Universidad San Ignacio de
Loyola, en la fecha del presente documento.
b) Que como alumno integrante del curso Seminario de Tesis, elaboré la
investigación titulada: “INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD DEL ÁREA DE PREVENCIÓN DE
RIESGO PATRIMONIALES EN LA EMPRESA RÍMAC, 2016“
c) Que, soy el (la) único(a) responsable de la formulación de la
investigación arriba mencionada y como tal, constituye derechos de
propiedad intelectual.
d) Que, los elementos del plan de tesis empleados en tal investigación,
fueron construidos durante el curso descrito y en el cual se cita
adecuadamente la autoría de los referentes teóricos, así como, de los
métodos, técnicas e instrumentos empleados ya sean adaptados de
forma directa o indirecta.
e) Que, los datos obtenidos fueron fidedignamente proporcionados por los
integrantes de la muestra y en el contexto geográfico establecido.
f) Que, la descripción que se presenta de los datos así como el tratamiento
estadístico y/o al análisis al que fueron sometidos, son veraces.
g) Que, el desarrollo del trabajo fue realizado dentro del marco ético que
corresponde a la Investigación social, con respeto a las normas y
derechos de la persona.
Por tanto, la tesis elaborada y presentada constituye una investigación
auténtica, la cual quedará debidamente registrada en la Facultad de la
carrera correspondiente de la Universidad San Ignacio de Loyola. Así
mismo por medio de la presente autorizo a la Universidad San Ignacio de
Loyola a la publicación, si así, lo estimase necesario.
…………………………………….
Nombre y Apellidos:
DNI Nº
Código de estudiante Nº

6
Presentación

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Contenido
Página del jurado........................................................................................................................ 2
Dedicatoria................................................................................................................................... 3
Agradecimiento........................................................................................................................... 4
Declaratoria de Autorización y Autenticidad .......................................................................... 5
Presentación ............................................................................................................................... 6
Introducción................................................................................................................................. 8
I. Problema de Investigación................................................................................................ 9
1.1 Planteamiento del Problema.................................... ¡Error! Marcador no definido.9
1.2 Formulación del Problema ...................................................................................... 10
1.2.1 Problema............................................................................................................ 10
1.2.2 Objetivos ............................................................................................................ 10
1.3 Justificación de la Investigación............................................................................. 11
1.3.1 Justificación Metodológica .............................................................................. 11
1.3.2 Justificación Práctica........................................................................................ 11
1.3.3 Justificación Legal ............................................................................................ 11
1.4 Viabilidad de la Investigación ................................................................................. 12
II. Marco Referencial ............................................................................................................ 13
2.1 Antecedentes ............................................................................................................ 13
2.2 Bases Teóricas ......................................................................................................... 17
2.3 Hipótesis .................................................................................................................... 32
2.3.1 Hipótesis General............................................................................................. 32
2.3.2 Hipótesis Específicas....................................................................................... 32
III. Metodología................................................................................................................... 33
3.1 Tipo de la Investigación........................................................................................... 33
3.2 Diseño de la Investigación ...................................................................................... 33
3.3 Operacionalización de las Variables ..................................................................... 34
3.4 Población, muestra y muestreo.............................................................................. 35
3.5 Técnicas de Recolección de Datos ...................... ¡Error! Marcador no definido.35
IV. Referencias ................................................................................................................... 36

8
Introducción
El presente proyecto de investigación tiene como objetivo determinar la
influencia de la comunicación organizacional en la satisfacción laboral del área
de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima,
2016. Este estudio corresponde a una investigación de diseño correlacional
causal, no experimental. El trabajo está conformado en tres partes, el primero
corresponde al planteamiento de la problemática, se formularon los objetivos,
justificaciones, viabilidad; luego en el marco teórico se trató acerca de aspectos
relacionados con la comunicación organizacional y la productividad. Luego en
el siguiente capítulo se determinó la metodología, en cuanto al diseño de la
investigación, tipo de muestra y muestro, y se operacionalizaron las variables.

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I. Problema de Investigación
1.1 Planteamiento del Problema.
Las empresas cada vez más buscan obtener mayor protagonismo,
posicionamiento, vanguardia, liderazgo, mayores ganancias, lograr sus
objetivos; es decir, productividad. Para lograr ello, cuentan con la
infraestructura, recurso humano, materiales ideales que según el líder
considera que les llevará al éxito. Sin embargo, lo mencionado no garantiza el
éxito, el éxito lo garantiza las relaciones que se forman dentro de la empresa.
Una organización con un adecuado clima organizacional, permitirá un mayor
flujo de comunicación interna entre los colaboradores.
En este sentido, los directivos innovadores consideran que una excelente forma
de lograr un posicionamiento y ganancias es a través de una comunicación
interna adecuada. Gestión, (2015), menciona que existen cuatro reglas que
permiten mejorar la comunicación organizacional, la cuales humanizar las
relaciones publicas, fomentar el trabajo en equipo, establecer estrategias de
comunicación, involucrando al recurso en el quehacer y decisiones del negocio.
La compañía de seguros Rímac Seguros y Reaseguros es una empresa de
prestigio, tiene sedes a nivel nacional, cuenta con una excelente recurso
humano, tiene oportunidades de seguir creciendo porque las personas están
tomando conciencia de asegurar su vida, estudios, negocios, etc. Este negocio
es gestionado por personal altamente capacitado que tratan de sacar adelante
los proyectos, sin embargo existen situaciones adversas que limitan los canales
de comunicación, por consiguiente repercute en la respuesta a los clientes,
entre otras actividades.
Por lo tanto, este estudio busca identificar la influencia de la comunicación
organizacional en la productiva del área de Prevención de Riesgos de la
empresa Rímac.

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1.1 Formulación del Problema
1.1.1 Problema
1.1.1.1 Problema Principal
¿Cómo influye la comunicación organizacional en la productividad del
área de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac,
ubicada en Lima, 2016?
1.1.1.2 Problemas Específicos
 ¿De qué manera influye la comunicación organizacional en la
satisfacción laboral del área de prevención de riesgos patrimoniales de
la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016?
 ¿De qué manera influye la comunicación organizacional en la innovación
del área de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac,
 ¿De qué manera influye la comunicación organizacional en la motivación
del área de prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac,
1.1.2 Objetivos
1.1.2.1 Objetivo Principal
Determinar la influencia de la comunicación organizacional en la
productividad del área de prevención de riesgos patrimoniales de la
empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016

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1.1.2.2 Objetivos Específicos
 Determinar la comunicación organizacional en la satisfacción laboral del
ubicada en Lima, 2016
 Conocer la comunicación organizacional en la innovación del área de
prevención de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en
Lima, 2016
 Determinar la comunicación organizacional en la motivación del área de
Lima, 2016
1.2 Justificación de la Investigación
1.2.1 Justificación Metodológica
Este trabajo de investigación tiene justificación metodológica porque pretende a
través del método deductivo, identificar de qué manera influye la comunicación
organizacional en la satisfacción laboral del área de prevención de riesgos
patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016.
1.2.2 Justificación Práctica
La justificación práctica corresponde a la necesidad de conocer cómo influye la
comunicación organizacional en la satisfacción laboral del área de prevención
de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016, a fin de
crear mecanismos de mejora y optimización de los procesos.
1.2.3 Justificación Legal
No cuenta con justificación legal

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1.3 Viabilidad de la Investigación
La investigación es viable porque existe bibliografía disponible, porque la
muestra está al alcance, porque se cuenta con la autorización del centro
laboral, porque la investigadora trabaja en el lugar de la investigación.

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II. Marco Referencial
2.1. Antecedentes
Gutierrez (2015), en su tesis titulada “El clima laboral y la productividad
del personal operario agrícola Fundo Muchik de la Empresa Danper
Trujillo SAC 2014”, Para optar el grado académico de Licenciado en
Administración, Universidad Nacional de Trujillo, realizó la investigación con
el objetivo de identificar de qué forma el clima organizacional repercute en
la productividad del recurso humano operario que labora en la agrícola del
Fundo Muchik. La muestra estuvo conformada por 196 operarios, se utilizó
la técnica de la encuesta. El diseño fue descriptivo de corte transversal. El
clima organizacional se evaluó considerando los aspectos de comunicación,
nivel de necesidad, motivacional, funciones, liderazgo, entre otros
elementos. El estudio concluyo que el clima organizacional y que la
productividad tenían niveles adecuados, por lo que ello repercutía
positivamente en la influencia en el desempeño de los trabajadores
operarios.
Tello Minaya & Sernaque Valladolid, (2016), en su tesis titulada “Análisis
de la comunicación interna en la unidad de gestión educativa local
UGEL N° 02 – S.M.P. – Lima- Perú 2016.”, Para optar el grado de
Licenciado en Administración, Universidad Privada del Norte, realizó el
estudio con el objetivo de analizar la comunicación interna de la Unidad de
Gestión Educativa del plantel. El estudio fue descripto, de corte transversal,
se utilizó una encuesta la cual se aplicó a los trabajadores del centro
educativo, en el que busco evidenciar que existe una debilidad en cuanto a
la comunicación entre el recurso humano. El estudio concluye que la
comunicación interna influye en la productividad de la institución, ello
incluye las competencias del recurso humano. Asimos, influye en el vínculo
laboral, e identidad con la filosofía de la institución.
Julca Flores, (2015), en su tesis titulado “Influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la

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asociación civil fondo social alto Chicama - Trujillo: 2015”, Para optar el
título de Licenciado en Trabajo social, Universidad Nacional de Trujillo, la
investigación tuvo el objetivo de explicar cómo influye el clima laboral en el
desempeño laboral. El tipo de investigación es aplicada, la muestra estuvo
compuesta por 45 colaboradores, se aplicó técnicas de investigación mixta.
Los resultados de la investigación evidencian que no hay un clima
organizacional adecuado, debido a que no hay relaciones interpersonales
afianzadas y cordiales, hay una carencia en el nivel comunicativo, no hay un
adecuado nivel de satisfacción en el sueldo y reconocimiento. El estudio
concluye que se debe realizar un plan de mejora para fortalecer las
relaciones interpersonales, ello influenciaría en evitar riesgos laborales y en
la productividad del recurso humano.
Vera (2015), en su investigación titulada “Influencia de la comunicación
interna en el sentido de pertenencia de los colaboradores de la
empresa l&s NASSI SAC - la esperanza. 2015”, Para optar el título de
Licenciado en Trabajo social, Universidad Nacional de Trujillo, el estudio
tuvo el objetivo de identificar la forma de como la comunicación interna
influye en la motivación, identidad laboral, bienestar, y en el cumplimiento
de las metas trazadas. El estudio fue descriptivo, transversal, la muestra
estuvo conformada por 35 trabajadores. El estudio evidencio que la falta de
seriedad en el trabajo repercuten en que la comunicación sea informal, ello
debilita el compromiso y productividad de los empleados.
Marín (2016), en su tesis titulada “Incremento de la productividad en el
carguío y acarreo en frentes que presentan altos contenidos de arcillas
al utilizar un diseño de lastre adecuado, Minera Yanacocha, Perú,
2015”, Para optar el título de Ingeniero de minas, Universidad Privada del
Norte, en la investigación se tuvo el objetivo de incrementar la producción
del personal que carga y arrastra lastre. El tipo de estudio fue no
experimental, de corte trasversal, descriptivo nivel aplicativo. La muestra
estuvo conformada por un cumulo de carguío y la vía de acarreo y el
personal que realiza el trabajo. La técnica que se aplicó fue la documental a

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fin de recopilar información técnica; por otro lado se realizó la observación
del equipo de limpieza. El estudio concluyo que es necesario realizar un
plan en el cual se estimen los objetivos, y capacitar al personal, en base
una comunicación asertiva a fin de lograr la productividad esperada.
Herrera Chica, (2016), en su tesis “Influencia de las horas trabajadas por
un empleado en su productividad”, Para optar el grado de Magister en
Administración, Universidad EAFIT, la investigación tuvo como objetivo
establecer cómo influye la jornada laboral en la productividad del recurso
humano. El estudio fue exploratorio, utiliza la técnica documental para
recabar evidencia de la influencias en instituciones reconocidas. El estudio
concluye que el fortalecimiento de la productividad, dependen de varios
elementos como la innovación, herramientas tecnológicas,
profesionalización; es decir, no solo depende la reducción de horas, por lo
tanto recomienda fortalecer los aspectos mencionadas a fin de fomentar la
productividad.
Contreras, (2013), en su tesis titulada “Comunicación gerencial: "eje
fundamental del clima organizacional", Para optar el título de magister en
Administración con énfasis en Gestión Humana, Universidad ICESI, la
investigación tuvo como objetivo de recabar la evidencia teórica de la
comunicación en el clima organizacional, a fin de dar importancia de los
elementos que interviniente entre sí. El estudio utilizó la técnica documental,
e incluyó las dos variables mencionadas. El resultado pretende generar en
los involucrados mayor importancia en generar adecuados niveles que
comunicación para el fortalecimiento del clima organizacional en las
instituciones.
Balarezo Toro & D-T Cerón M, (2014), en su tesis "La Comunicación
Organizacional Interna y su incidencia en el Desarrollo Organizacional
de la Empresa San Miguel Drive”, Para optar el Título de Ingeniero de
Empresas, Universidad Técnica de Ambato, su investigación tuvo el objetivo
de identificar las causas de la inadecuada comunicación laboral. El estudio

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fue descriptivo, explicativo, correlacional. La muestra estuvo compuesta por
30 trabajadores de la institución. Para recabar los datos se aplicó una
encuesta, instrumento cuestionario; y la técnica e la investigación
documental, se incluyó tesis y artículos científicos, El estudio concluyo en
que la debilidad de comunicación organizacional repercute en la
productividad de la empresa; así como las buenas relaciones laborales,
identificación con la filosofía del negocio.
Ospina Vásquez, Rojo Torres, & Zuluaga Posada, (2014), en su tesis “La
comunicación organizacional: mecanismo para el mejoramiento de la
productividad en Generali Colombia”, Para optar al título de Especialista
en Alta Gerencia, Universidad de Medellín, investigación realizada con el
objetivo de dar a conocer los requerimientos necesarios para desarrollar un
plan de comunicación organizacional en la empresa GENRALI Colombia. El
estudio fue descriptivo, transversal, exploratorio. La técnica de recolección
de datos fue documental, en el cual sirvió para establecer los componentes,
diseño, ambiente, proceso, medición y medios de una comunicación
efectiva. El estudio propuso un plan flexible, desarrollador y colectivo para
la aplicación de la empresa Generali Colombia.
Armas Sandoval, (2014), en su tesis “Comunicación interna y clima
laboral”, Para optar el grado académico de: Licenciado Psicólogo
Industrial, Universidad Rafael Landívar, la investigación tuvo como objetivo
identificar la forma con la comunicación influye positivamente en el clima
organizacional. El estudio fue descriptivo, la población estuvo conformada
por los jóvenes de distintos estratos socioeconómicos, femenino y
masculino. El instrumento de recolección de datos fue el cuestionario. El
estudio concluye en la comunicación interna influye positivamente en el
clima organizacional, ello repercute en la identidad del recurso humano, en
la transparencia de la comunicación, fomenta un ambiente motivador.

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2.2. Bases Teóricas
2.2.1. De la Comunicación a la comunicación organizacional
Según Méndez (2015), las personas pasan comunicándose cerca del 70%
durante las horas que están despiertas, ello repercute en el desarrollo de un
trabajo entre sus pares. Por otro lado, Zúñiga (2010), menciona que la
comunicación es una herramienta que se utiliza para compartir y trasmitir
ideas, sensaciones, pensamientos, sentimientos, y permite el
fortalecimiento de un grupo. (p.74). Existen diferentes tipos de
comunicación según el contexto, como la comunicación verbal, no verbal,
individual, colectiva, visual, auditiva, educativa, personal, social, y la
comunicación organizacional que se desarrolla en las instituciones
y/empresas. Según Gómez Nieto & Benito Vielba, (2014) este tipo de
comunicación fue acuñado por Redding y Sanborn en 1964, menciona que
esta comunicación es la emisión y recepción de un mensaje en el centro
laboral.
2.2.1.1. Comunicación organizacional
Entre los conceptos que establece el autor hace referencias a las funciones
la cual identifica a cuatro funciones principales: control, motivación,
expresión emocional e información. Continuando con este contexto e autor
indica: “La comunicación favorece la motivación porque les aclara a los
individuos lo que deben hacer, que tan bien lo están haciendo y que podrían
mejorar si su rendimiento seria satisfactorio (p337.cap11).
Queris-Rojas, Almirall-Cabrera, Capote-García, & Alfonso-Robaina, (2012),
menciona que la comunicación organizacional, también es conocida como
comunicación corporativa, empresarial e institucional, ello es un proceso
que involucra a toso los agentes de las instituciones: directivos, empleados,
y clientes. (p.161)

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2.2.1.2. Importancia
La comunicación organizacional es muy porque fomenta el trabajo en
equipo, este realiza de forma más eficiente, en un ambiente más agradable,
donde las situaciones tensas se minimizan, y se consiguen mejores
resultados.
Ello repercute en la alta productividad, y el crecimiento de la organización y
del recurso humano que la conforman.
2.2.1.3. Tipos de comunicación
Comunicación interna: la comunicación interna es la comunicación que se
realiza dentro de la organización, entre los miembros que la integran. Este
tipo de comunicación construye la identidad de los empleados, impulsa el
logro en común.
 Sirve para comunicar los objetivos, filosofía de la empresa
 Dar a conocer el nivel de jerarquía
 Dar órdenes
 Solicitar herramientas
 Informar
 Controlar acerca d alguna actividad.
Comunicación externa: es aquella se realiza dirigido hacia al público
externo, este se realiza a través de redes sociales, eventos, pagina web.

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Figura 1: Comunicación interna & externa. (Lojo, 2011, p.91)
2.2.1.4. Flujos de comunicación
Montoya Robles & De la Rosa Gutiérrez, (2014), menciona que en la
organización interna hay tres flujos de comunicación: Comunicación
descendente, ascenderte, horizontal. (p.10)
a) Comunicación descendente, es la comunicación que más existe en la
organización. Las funciones de este tipo de liderazgo es realizar
mecanismo de coordinación, motivación, estimulación del recurso
humano.
b) Comunicación ascenderte, es la comunicación de empleado a jefe, este
suele no ser tomado muy encuentra a l momento de tomar decisiones,
algunos mecanismo de recepción son los correos electrónicos, buzón de
sugerencias.
c) Comunicación horizontal, es el tipo de comunicación que se realiza entre
compañeros de trabajo. Este tipo de comunicación fomenta el
compañerismo, las coordinaciones.

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2.2.1.5. Competencias
Pacheco, (2005), sostiene que las competencias de la comunicación
organizacional está relacionado con el trabajo en equipo, liderazgo,
disposición al cambio, solución de conflictos, comunicación afectiva,
orientación al logro.
Figura 2: Competencias de la comunicación organizacional, (Elaboración propia)
2.2.1.6. Dimensiones de la comunicación organizacional
El vínculo laboral, o relación de trabajo es un vínculo que se celebra
entre una persona “empleado” y un “empleador”, servicios bajo un
esquema jerárquico de subordinación, a fin de que el empleador le
otorgue una remuneración.
El vínculo laboral es importante porque en marca un estado bajo las
normas legales entre el empleado y el empleado; asimismo, es un
aspecto importante para que la organización continúe con su quehacer;
Liderzgo
Solución de
conflictos
Pesamiento
estratégico
Orientación
al logro
Trabajo en
equipo

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este puede iniciarse en términos amicales, y formalizarse en una
documento. Los elementos de esta dimensión, son la prestación de
servicios, relación de dependencia. El vínculo laborar genera entre el
empleado y empleador lo siguiente:
Figura 3: Consecuencia del vínculo laboral, (Elaboración propia)
El vínculo laboral tiene el propósito de establecer parámetros de
cordialidad, armonía dentro de la empresa, fomentar las relaciones
laborales grupales y personalizadas; y crear mecanismos para solución
de conflictos de los empleados.
La efectividad, está relacionado con la necesidad de darles un objetivo
a los que haces, un propósito. Este concepto se entiende de dos
maneras, el primero como la consecuencia de una habilidad; y el
segundo a la cantidad en términos porcentuales cuando se ha alcanzado
un objetivo.
Relación con nivel
de
profesionalización
Reconocimiento
Compensación
Equilibro entre la
vida y el trabajo

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En ese sentido, la efectividad es del resultado del logro de los objetivos
con el menor uso de recursos de la empresa.
Figura 4: Consecuencia del vínculo laboral, (Elaboración propia)
Evaluación de la efectividad organizacional
La evaluación es un proceso de la administración que se realiza a fin de
conocer si las actividades cumplen los indicadores esperados. El
empleador se formula las siguientes preguntas para medir la efectividad:
¿Qué se debe medir? ¿Por qué debo medirlo? ¿Qué me motiva? ¿En
qué momento debo mejorar la resultante? ¿Qué cantidad debo medir?
Figura 5: Modelo para la Efectividad Organizacional. (Tablero de Comando, 2015)
Eficacia Eficiencia Efectividad

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La identidad, es la necesidad de formar parte de un grupo que tenga
características similares a las tuya, en cuanto al pensar.
La identidad repercute en la imagen que es proyectada hacia el exterior.
La identidad está conformada por el comportamiento del personal, la
cultura que tienen, y la personalidad de cada uno de ellos. El
comportamiento organizacional es una respuesta a las normas
instauradas en la organización, mientras que la cultura corporativa es la
imagen y valores de la organización.
Figura 6: Relación entre la identidad e imagen. (Mol Marcó, 2010. p.509)
La identidad de la organización es la respuesta cognitiva del personal a
una evaluación integra de la empresa, en el cual identifica las fortalezas,
reconocimiento, clima agradable; a una respuesta afectiva, en cuanto a
compromiso y a actitud hacia la empresa; y a una respuesta
comportamental, referido a la intención de adquirir algo, lealtad con el
negocio, promoción de la empresa, y apoyo constantes a iniciativas.

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Figura 7: Tipos de consecuencias con la identidad laboral. (Currás Pérez, 2012, p.109)
2.2.2. Productividad.
2.2.2.1. Definición
Según Sumanth, (1990), la productividad es la relación existente entre la
cantidad producida y los insumos utilizados dentro de un mismo proceso
productivo. No es una medida de la producción, es una medida del eso
eficiente de los recursos para cumplir con los resultados deseados.
(p.81)
La definición de productividad en una empresa hacia los trabajadores es
fundamental para crecer, para alcanzar los objetivos y contar con un
adecuado ambiente y clima organizacional.
2.2.2.2. Beneficios de productividad.
Sumanth, (1990, p.81), brinda los siguientes beneficios de la
productividad.
 Preparación para permitir a la empresa adaptarse a los cambios.

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 Evaluar el desempeño del personal.
 Establecer estrategias, objetivos a fin de optimizar la producción.
 Seleccionar las tecnologías e insumos adecuados, de acuerdo a lo que
el negocio necesita.
 Reducir del costo unitario por unidad de producto terminado
 Coordinación de esfuerzos en la planeación de producción.
 Desarrollo de lineamientos de desempeño laboral.
Como menciona el libro los beneficios de una producción se basa en la
información que obtenga la empresa tratando de conocer lo que desea
obtener cada trabajador.
2.2.2.3. Dimensiones de la productividad.
(Marvel, Rodríguez & Núñez, 2011, p.12), menciona que las
dimensiones de la productividad se dan según dimensiones psicológicas
– en factores individuales, psicosociales – factores grupales,
organizacional.
Figura 8: Dimensiones del factor de productividad (Marvel, Rodríguez & Núñez, 2011, p.12)
Satisfacción laboral, corresponde al conjunto de actitudes frente al
quehacer laboral. Esta es una situación psicológica en el cual influyen
factores internos como lo cognitivo, y externo como el ambiente, forma
de cómo lo tratan, y aspectos que le permitan enfrentar a nuevo desafíos
que lo alimente en su camino de aprendizaje.

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Determinantes de la satisfacción laboral, lo cuantitativo para determinar
una satisfacción laboral corresponden a un buen salario, oportunidades
de crecimiento, estimulación intelectual, ascensos sustentando de forma
honesta.
- Manifestación de la satisfacción laboral.
La manifestación laboral de satisfacción del personal se evidencia cual
el recurso humano es leal a la empresa, ella provoca construcción y
aumento de la productividad o destrucción y disminución de la misma.
Según la siguiente figura el personal adopta uno de los dos cuadrantes,
expresa sus ideas, es leal con el negocio, simplemente ya no le da
importancia, y al final termina dejando el trabajo
Figura 9. Respuestas a la Insatisfacción Laboral
- Teoría de la satisfacción laboral.
 Teoría de las necesidades de McCLelland
Esta teoría esta orienta al logro, busca asumir las responsabilidades,
no tiene inconvenientes de asumir riesgos, en fijarse objetivos
difíciles, buscan la retroalimentación para la mejora continua. Por
otro lado, está orientado al logro, en el proceso se busca formar
relaciones amicales, tendencia a laborar con personas afines. Y

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enfocado al poder, tienen interés a influenciar en los puestos,
dominar y ejercer autoridad, tomar decisiones.
 Teoría de la equidad
En esta teoría se predispone a es esperar una recompensa, esta
puede dar de forma inequitativa, equitativa, y más que equitativa.
Recompensa equitativa, produce insatisfacción, baja productividad, y
puede influenciar para que se deje el trabajo; la recompensa
equitativa, mantiene el mismo nivel de productividad; mientras que la
recompensa más que exhaustivo, fomenta a que se haga un trabajo
más exhaustivo.
 Teoría de la expectativa de Vroom
Esta teoria se enfoca en tres aspectos: relación esfuerzo-
desempeño, relación desempeño-recompensa, recompensa-metas
personales.
El primero se refiere a la probabilidad de que el recurso humano
realice un esfuerzo calculando que ese esfuerzo le permitirá lograr el
objetivo; el otro corresponde al nivel de que el individuo identifique el
el esfuerzo empleado lo conducirá a logro; y la tercera es cuando el
grado del esfuerzo es satisfecha por las recompensas.
 Teoría de la fijación de metas
Una meta es por lo que el ser humano se esfuerza, es mucho más
satisfaciente cuando los mismos son más difíciles y desafiantes.
Asimismo, el ser humano necesita ser retroalimentado.

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Innovación
Es un proceso de creación de distintos conceptos que se unen para
resultar en algo creativo.
 Proceso de innovación
La innovación se lleva a cabo mediante un proceso de identificación
de la oportunidad, generación de idea, evaluación de las misma,
desarrollo de paradigmas, e implemento de la innovación.
Figura 10: Proceso de innovación. (Exceed Group, 2015)
 Estrategias de innovación
Para realizar innovación hay que plantearse una serie de preguntas
como se pueden encontrar formas para innovar, seleccionar que se
va hacer, implantar como se realizar, encontrar un beneficio de la
estrategia implementada. Las estrategias de innovación, redes de
colaboración, sistemas de innovación; modelos organizativos,
iniciativas, internas y externas de cooperación.

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Motivación
Naranjo, (2009), afirma que la motivación corresponde a una serie de
razones por alguien el ser humano realiza una acción (p.153). por
otro lado, Herrera Soria & Zamora Guevara, (2014), menciona que la
motivación es un proceso en el cual el sujeto realiza un esfuerzo
a fin de conseguir lo que necesita. Esta se compone de
sentimientos de necesidad, incomodidad, expectativas. (p.127)
 Perspectivas de la motivación
Perspectiva conductual: esta perspectiva se refiere a que un ser
humano realiza una acción en base a una condicionante, cuyo
resultado será un premio o castigo.
Perspectiva humanista: se refiere a la capacidad de la persona para
elegir, por lo cual presentan una serie de necesidades a ser
satisfechas, tal cual explica Maslow es su pirámide de las
necesidades.
 Componentes de la motivación, los componentes de la
motivación corresponde al esfuerzo, metas, y necesidades de la
persona.

30
Figura 12: Componentes de la motivación. (Godás, 2004)
 Tipos de motivación
Godás, (2004), menciona que hay diversos tipos de motivación,
como se muestra en la siguiente figura. (p.122)
Figura 11: Tipos de motivación. Godás, 2004)
 Jerarquía de las necesidades de Maslow
Determina una serie de niveles jerárquico que alguien debe cumplir
primero a fin de seguir satisfaciendo los siguientes. Está compuesto
por las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, estimad, uy
autorrealización.

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Figura 11: Pirámide de Maslow. (Martín, 2016)
 Motivación de higiene:
Evidencia la satisfacción dividiéndolo en dos factores: intrínseco y
extrínseco.
Figura 12: Teoría higiene-motivación. (Domingo, 2011)
 Teoría de las metas:
Afirma que las metas son propuestas por los individuos solo si son
capaces de conseguirlas. En este sentido, concentran la atención,
potencian la perseverancia, permite diseñar estrategias.

32
Figura 13: Teoría de las metas (Guédez, 2013)
2.3 Hipótesis
2.3.1 Hipótesis General
La comunicación organizacional influye en la productividad del área de
Lima, 2016
2.3.2 Hipótesis Específicas
La comunicación organizacional influye en la satisfacción laboral del
ubicada en Lima, 2016
La comunicación organizacional influye en la innovación del área de
Lima, 2016
La comunicación organizacional influye en la motivación del área de
Lima, 2016

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III. Metodología
3.1. Tipo de la investigación
Según Hernández, R. (2014), “La investigación no experimental
cuantitativa es la que se realiza sin manipular variables” (p.145), en el
presente trabajo no hay manipulación de las variables dependiente y
dependiente dado que los resultados serán tal cual se dan en su
contexto, por lo tanto es no experimental.
El diseño del presente trabajo corresponde a una investigación
transversal dado que se consiguen los datos en un momento
determinado (Hernández Sampieri et al., 2014, p.154). Este tipo de
investigación se dividen en diseño transeccional exploratorio, descriptivo,
y causales (p.157).
Por lo tanto, la presente investigación corresponde al diseño
correlacional causal porque se busca determinar la influencia
significativa de la comunicación en la productiva del área de prevención
de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016.

34
3.3. Operacionalización de las variables
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ESCALA
Comunicación
organizacional
Vínculo laboral
- Compensación
- Formación
5 =Siempre
4=Casi
Siempre
3=Algunas
veces
2=Muy pocas
veces
1=Nunca
Identidad
-Identificación de la
cultura
organizacional.
-Identificación con
los valores
organizacionales
5 =Siempre
4=Casi
Siempre
3=Algunas
veces
2=Muy pocas
veces
1=Nunca
Efectividad Nivel de resultados
en función a los
objetivos.
5 =Siempre
4=Casi
Siempre
3=Algunas
veces
2=Muy pocas
veces
1=Nunca
Productividad
Satisfacción
laboral
-Desempeño
laboral
5 =Siempre
4=Casi
Siempre
3=Algunas
veces
2=Muy pocas
veces
1=Nunca
Innovación -Capacidad
innovadora
-Número de
Propuestas
5 =Siempre
4=Casi
Siempre
3=Algunas
veces
2=Muy pocas
veces
1=Nunca
Motivación - Motivación
extrínseca
-Motivación
intrínseca
5 =Siempre
4=Casi
Siempre
3=Algunas
veces
2=Muy pocas

35
veces
1=Nunca
3.4. Población, muestra y muestreo
La población de estudio de la presente investigación estará constituida
por los 170 trabajadores del área de prevención de riesgo empresa
Rímac, ubicada en Lima.
La muestra es una parte significativa de la población (Hernández et al.,
2014, p.175). Para el desarrollo de la investigación se incluirá a 50
personas que trabajan en el área de prevención de riesgos patrimoniales
de la empresa Rímac, ubicada en Lima.
Según (Hernández et al., 2014, p.222), “el tipo de muestreo
probabilístico se da porque todas las unidades tienen igual probabilidad
de participar”; un tipo de muestreo probabilístico es el muestreo aleatorio
simple, en el cual “todos los integrantes tienen la posibilidad de ser
elegidos, y la muestra no es muy grande” por lo tanto la muestra se
obtendrá a través del mencionado método.
3.5 Técnicas de Recolección de Datos
Para el presente proyecto se pedirá la autorización de los jefes
inmediatos a fin de tener el permiso de recabar los datos. (Hernández
et al., 2014), el cuestionario corresponde al “Conjunto de preguntas
respecto de una o más variables que se van a medir” (p.217); por lo
tanto, esta investigación utilizará como instrumento el cuestionario ya
que permitirá recabar los datos necesarios a fin de identificar la
influencia de la comunicación organizacional en la productividad del área
de riesgos patrimoniales de la empresa Rímac, ubicada en Lima, 2016

36
IV. Referencias
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