Resumen de teorías de gestión del cambio

1. TEORÍAS DE
GESTIÓN DEL
CAMBIO

2. 1. Kurt Lewin
Modelo de tres etapas (enfoque planificado
para el cambio organizacional)
• Descongelar / Cambiar / Volver a congelar
Durante la etapa Unfreeze, tenemos que
sacudir las cosas y empezar a romper el
status quo.
Durante la etapa de Cambio, las personas
comienzan a desarrollar nuevas formas de
hacer cosas para resolver la incertidumbre.
Durante la etapa de Re-congelación, los
cambios son institucionalizados por estar
integrado en procesos y procedimientos. La
teoría de Lewin nos ayuda a organizar el
cambio de una manera manejable y forma
fácil de entender

3. 1. Kurt Lewin
•Video:
https://www.y
outube.com/w
atch?v=p9VGE
6ddz5o&ab_ch
annel=UnDiaEx
tra

4. 2. Kübler-Ross
Five Stage Model
Etapa 1. Negación
Etapa 2. Ira
Etapa 3. Negociación
Etapa 4. Depresión
Etapa 5. Aceptación
Cada persona atraviesa estas etapas a un
ritmo diferente. Cada cambio único
desencadena una respuesta única y tiene un
tiempo de procesamiento único. El modelo
de las cinco etapas del duelo nos ayuda a
comprender cómo personas procesan el
cambio en general, y nos permite guíe tanto a
los líderes como a los empleados a lo largo
del proceso.

5. 2. Kübler-Ross
Five Stage Model
•Video:
https://www.y
outube.com/w
atch?v=XIWSF
3fa0tI&ab_cha
nnel=Psicologi
aconEdwin

6. 3. McKinsey 7S
Framework
El marco de las 7 S consta de los siguientes
elementos:estructura, estrategia, sistemas,
habilidades, estilo, personal y compartidosvalores.
Los componentes “Hard" son la estrategia, la
estructura y los sistemas. Estos suelen estar
claramente definidos y son fáciles de analizar. Por lo
general, la organización los comprende bien yel
liderazgo puede influir en ellos directamente.
Los elementos “Soft” son habilidades, estilos,
personal y valores compartidos. Estos son a menudo
intangibles y pueden ser difíciles de entender.
Juntos, comprenden la cultura dentro de una
organización. Definamos cada elemento individual:

7. 3. McKinsey 7S
Framework
• Strategy: La estrategia es el plan de su organización sobre cómo ganar y mantener
participación en el mercado, y cómo obtener y mantener una ventaja competitiva.
• Structure: La estructura explica cómo está organizada su empresa en términos de
jerarquía, cómo se toman las decisiones y quién informa a quién.
• Systems: Los sistemas son procesos en los que su organización confía para mantener
el negocio en marcha (software y hardware)
• Shared values: Los valores compartidos son las creencias y valores centrales que
están en el corazón de la cultura de una organización.
• Style: El estilo representa el estilo de liderazgo adoptado en toda la organización.
• Staff: El equipo se refiere a los empleados.
• Skills: Las habilidades son habilidades y competencias de los empleados
Si algo en su organización no funciona, lo más probable es que exista una desalineación
entre dos o más elementos. 7S Framework ayuda a identificar dónde ocurre la
desalineación y qué hacer al respecto.

8. 3. McKinsey 7S
Framework
•Video:
https://www.youtube.c
om/watch?v=fdPEyNilk
YI&ab_channel=PatMc
Manus

9. 4. Kotter's 8 Step
Model
Empiece por definir la gran oportunidad.
• Paso 1. Crea un sentido de urgencia
• Paso 2. Construya una coalición poderosa
• Paso 3. Desarrollar una visión estratégica
• Paso 4. Reclutar defensores del cambio
• Paso 5. Habilite la acción eliminando obstáculos
• Paso 6. Genere ganancias a corto plazo
• Paso 7. Mantener la aceleración del cambio
• Paso 8. Instituir el cambio –
El modelo se puede utilizar para crear un cambio plan
de gestión para proyectos de cualquier alcance y
complejidad.

10. 4. Kotter's 8 Step
Model
•Video:
https://www.you
tube.com/watch
?v=L4NBKTWnI3
c&ab_channel=U
nDiaExtra

11. 5. ADKAR
Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad, Refuerzo
ADKAR es una herramienta poderosa para ayudar a los líderes a planificar la dimensión de
la organización y las personas del cambio simultáneamente. Proporciona una estructura
para garantizar que los empleados implementen con éxito el cambio y que se mantenga
una vez finalizado el proyecto.
Conciencia de la necesidad de cambio, que se logra a través de la comunicación.
El deseo representa un nivel de entusiasmo y disposición para participar y apoyar el
cambio. Por lo general, el deseo se apoya a través del patrocinio del liderazgo y la gestión
de la resistencia al cambio.
El conocimiento responde a la pregunta de cómo cambiar. El conocimiento se desarrolla a
través de un entrenamiento y / o coaching adecuados.
La habilidad consiste en implementar el cambio a un nivel de desempeño requerido. La
habilidad se logra típicamente a través del entrenamiento y la práctica a lo largo del
tiempo.
El refuerzo de nuevos comportamientos se logra mediante la evaluación, corrección y
celebración de las tasas de adopción del cambio exitoso. camino.

12. 5. ADKAR
•Video:
https://www.youtu
be.com/watch?v=T
pI3gO_eKfo&ab_ch
annel=PRAX

13. 6. Nudge
Theory
Richard Thaler y Cass Sunstein
La teoría explica que al usar el poder de la sugestión y refuerzo positivo, es posible
influir en el entorno de tal manera que apoye la mejor toma de decisiones.
La teoría Nudge (Empujón) aborda el lado de las personas en la gestión del cambio y
ofrece una forma de construir un entorno que respalde el compromiso y la
sostenibilidad del cambio, y también empodera a los empleados.
Tres tipos de empujones:
UNO. Empujón de percepción
DOS. Empujón de motivación
TRES. Empujón de habilidad
Los empujones de percepción se centran en influir en las percepciones existentes de
los empleados cuando observan las acciones que está tomando su liderazgo.
Los empujones de motivación se centran en influir en la motivación de los empleados
para adoptar un cambio en particular.
Los empujones de Habilidad/Capacidad se enfoca en influir en la capacidad de los
empleados al ofrecer capacitación adicional y oportunidades de desarrollo.

14. 6. Nudge
Theory
•Video:
https://www.you
tube.com/watch?
v=B2bgTytC-
9I&ab_channel=R
onaldC%C3%A1r
denasKrenz

15. 7. Bridges'
Transition Model
William Bridges
• Finalización del estado actual
• La zona neutral
• El nuevo comienzo
La clave para la resiliencia organizacional es permitir que las personas tengan tiempo
para hacer la transición antes de introducir un nuevo cambio.
Los líderes que comprenden y protegen las necesidades psicológicas internas de los
empleados tendrán mucho más éxito en liderar e instituir cambios en las
organizaciones.
• Finales: es la etapa en la que las personas se dan cuenta de lo que están
perdiendo. Esto suele ir acompañado de dolor por la pérdida de compañeros de
trabajo, equipos, espacio de trabajo o incluso rutinas diarias.
• La zona neutral: es el escenario entre lo viejo y lo nuevo. Los viejos procesos y
roles ya no son aplicables, pero los nuevos aún no se han formado y definido por
completo. Esta etapa es el corazón de la transición.
• Nuevos comienzos: es la etapa en la que los nuevos procesos se implementan
por completo. Esta etapa es una oportunidad para que un líder apoye a los
empleados ayudándolos a definir una nueva identidad, a comprender su
propósito y a ver cómo contribuyen al equipo y la organización.

16. 7. Bridges'
Transition Model
•Video:
https://www.youtube.c
om/watch?v=Dd7jmrAY
ZWo&ab_channel=Conf
identChange

17. De Equipos a
Squads

18. ¿Qué buscamos en las
organizaciones/equipos?
Video Spotify:
https://www.youtube.com/watch?v=b8PHi1D193k&ab_channe
l=AbhishekMishra

19. ¿Qué buscamos en los
líderes/personas?
• Video:
https://www.youtube.com/watch?v=nyqLJSclNb4&ab
_channel=SimonSinek
• https://www.youtube.com/watch?v=6e9fMej5w3A
&ab_channel=LuisFernandoHinojosaGonzalez
• https://www.youtube.com/watch?v=hgErG3NHBvw
&ab_channel=WorldGovernmentSummit

20. ROADMAP DE
TRANSFORMACIÓN

21. Enfoque/Area PERSONAL EQUIPO EMPRESA
Declaración
Envisión (Qué, Por
qué, para Cuando)
Metricas
(Cómo sabrás que eres
exitoso)
Timeline Inputs
Fecha Inicio Fecha Fin Duración Fecha
Inicio
Fecha Fin Duración Fecha
Inicio
Fecha Fin Duración
Riesgos
(Que puede pasar em el camino)
Notas:
AGILETRANSFORMATIONMAP