Si se sabe planificar contando con la participación de todos, impulsando el liderazgo colectivo, haciendo sentir en primer lugar la necesidad y posteriormente el beneficio y la pasión por hacerlo, habremos creado una cultura de equipos de alto rendimiento, con las grandes cualidades que se van a exigir para sobrevivir en el futuro: adaptabilidad y rapidez.

1. UNIVERSIDAD GALILEO
FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON ESPECIALIZACIÓN EN
MERCADEO
CURSO: TECNOLOGÍA Y MERCADEO
ENSAYO JUAN FERRER
INTEGRANTES:
FLOR DE MARÍA LÓPEZ SANTOS 15003376
JUAN CARLOS ALONZO REYES 20004168
ERICK JOSE RAMIREZ ABRIL 0427001
ANDREA ISABEL RAMIREZ MORAGA 13002674

2. FECHA DE ENTREGA: MIÉRCOLES 19 DE ENERO 2020
Con un nuevo liderazgo es necesario saber dónde hay que trabajarlo y distinguir entre
problemas técnicos y retos adaptativos porque es un error elevar en exceso la temperatura
del cambio.
Los problemas técnicos, son los que la solución ya existe y hay un conocimiento previo.
En el reto adaptativo, se refiere a cuando nos enfrentamos a una situación que no
conocemos
Hay que crear una cultura que se adapte al cambio, no se debe mantener una lucha del
poder,
Se deben fijar fechas para la transformación y crear en la organización un clima de cambio
ya que la resistencia de los empleados puede lograr que los jefes desistan de realizar
cambios.
Debemos tener un balance entre lo que se le ofrece al cliente y lo que el realmente necesita
como el caso del hotel, no solo tomar en cuenta la innovación tecnológica, sino que sea
funcional y los empleados se sientan cómodos utilizando un nuevo recurso.
No hay que olvidar que trabajamos con seres humanos que tienen emociones, dudas,
resistencia e inercias sobre todos los procesos.
Los tipos de resistencia al cambio pueden ser:
Perder algo, puede ser poder comodidaden cualquier modificación las personas pueden
pensar en ¿esta situación que voy a perder?
No entenderlo, se pueden realizar cambios sin explicación alguna al no explicarse puede
ser que las personas creen rumores negativos.
Estar contaminados, son otro tipo de rumores en los que las personas piensan que los
procesos de cambio no van a ser funcionales hay quejas constantes y no hay cumplimiento
de plazos.
No estar de acuerdo: Muchas personas no comparten el mismo sentido, sin embargo, es
necesario que ellos estén comprometidos a lograr los objetivos empresariales.
Personalidad anti-cambio: Algunas personas suelen tener su vida completamente
sistematizada de modo a que un cambio les provocaran molestias, sin embargo, suelen ser
las personasque másrápidoatiendenal cambiocon el objetivodeincluirloinmediatamente
en su diario vivir y lograr recuperar nuevamente el control.
Creencias subconscientes: Son personas que generan inconscientemente resistencia a los
cambios.

3. La resistencia al cambio es parte natural de un ser humano por ello es importante
cuestionarnos con respecto a los beneficios que esos cambios nos brindaran, o los aspectos
negativos a los que nos podemos enfrentar si no hacemos estos cambios.
Es importantesaberqueestos “miedoso resistenciaal cambio” se puedensuperar formando
a las personas durante el proceso, esto se puede llevar a cabo con una pequeña inversión
que motivara el liderazgo. Así mismo es importante dar acompañamiento durante este
proceso con el objetivo de mantener siempre la motivación es necesario también que
durante estecambiolaspersonaspuedansentirse participativas e incluidas,para lograrque
se sientan más comprometidas que antes y por último negociar con las personas nos dará
una visión más clara.
Un buen liderazgo no es solo mantener personas felices y lograr resultados aceptables, es
necesario saber que hay tres figuras que deben responder a nuestra formación
 Gestor de recursos: Lograr resultados
 Gestor de personas: Implicar y motivar a las personas
 Gestión de cambio: Liderar sin estancamiento con organizaciones rápidas y
adaptables.
Hacen Falta Lideres, esto porque liderar es peligroso, porque debemos sacar a los equipos
de la zona de confort, estamos acostumbrados a que otro nos resuelva los problemas.
Se debe ser líder en tres dimensiones; ser líder de uno mismo, liderar, y crear líderes.
Ser líder de uno mismo,esto supone evolucionarconstantemente,aprendery desaprender
y luego aprender de nuevo. Liderar implica mejorar innovar, preguntar e indagar que
problemas hay, ¿que se espera para solucionar? Crear líderes, ahora ya no se deben crear
seguidores, se deben crear líderes, esta es la clave de toda trasformación de una empresa.
Sin esto nuestro equipo se puede acomodar y siempre deberemos estar tirando de ellos
En muchas ocasiones se ve a la orquesta sinfónica como un ejemplo a seguir por las
empresas en cuanto a dirección, pero si analizamos bien este ejemplo veremos que todos
siguen al director no hay participación individual, no hay creatividad individual o colectiva,
al comparar esto con un grupo de Jazz parten todos de una línea original, pero esta se va
alimentando y variando del talento de cada uno de ellos, todos son líderes y seguidores en
algún momento.
Por todo esto es sumamente necesario crear equipo de alto rendimiento, el jefe pasara de
ser el entrenador a ser el director técnico. Un equipo de alto rendimiento es un equipo sin
jefe, en este existe una responsabilidad colectiva y por supuesto un liderazgo colectivo.
Esto no se consigue dejando que el líder sea el héroe, el único que tire del equipo, esto solo
genera acomodamiento y victimismo,

4. Fases de un proceso de cambio
1. Poner un espejo a la organización, frente a toda la organización; hace falta tomar
conciencia de donde estamos, las consecuencias de seguir trabajando como lo
venimos haciendo.
2. Hacer Sentirles Responsables: nos han educado para ser víctimas y esperar un
salvador, pero que sucede si todos tienen que ser salvadores, para eso hay que
escuchar, involucrar, y hacer partícipes a toda la organización.
Elegir micro-proyectos palanca
Esto sígnica que cuando planifiquemos toda la transformación digital de la empresa,
debemos hacerlo por fases.
- ¿Qué mini proyecto es el más urgente?
- ¿Cuál motivaría más comenzar y acabar?
- ¿cuál sería el más fácil de realizar en el corto plazo?
- ¿cual tendría mayor repercusión? (es decir, con cual se lograría tener mayor efecto
transformador en toda la empresa)
- ¿cual tendría mayor visibilidad? Porque cambios que no se ven, cambios que no existen y
por tanto se corre el peligro de que haya desmotivaciones.
Una vez elegido y jerarquizado estos proyectos de transformación, el siguiente paso es
aplicar una metodología de trabajoque suponga la implementación rápida, segura y eficaz.
Seguimiento, seguimiento, seguimiento
Es muy importante que a los proyectos se les dé seguimiento, ya que muchos proyectos
mueren porque nadie se preocupa de fijar fechas, verificar su cumplimiento y motivar a las
personas.
Por ello es fundamental tener:
 Departamento de gestión del cambio: que ayudará al proceso analizando
resistencias, planificando, acompañando y haciendo un seguimiento
 Consultor externo: permite la neutralidad y la aportación de experiencia.
 Un “scrum-master” ofacilitadorinterno,queimpulsa yacompaña hasta la finalización
del cambio
Si no hay un seguimiento, como la comunicación y la creación de la atmósfera emocional
adecuada, es posible que quien lidere el cambio sufra o tire la toalla.
Aplicación de la metodología SCRUM para la innovación tecnológica

5. Scrum es un marco de trabajo que cuenta con las siguientes características:
• Se trabaja por “sprints”: es decir se fija un corto periodo de tiempo para generar un
incremento de valor y una funcionalidad, donde en fases muy cortas se van aportando
mejoras de forma continua
• No hay un “jefe”: es un “facilitador” (scrum master) cuyo objetivoes facilitar y dinamizar la
autogestión del equipo
• Los equiposson multidisciplinares,conautoresponsabilidad yautoridadpara definircómo
se ejecuta el proceso
• Es el propio equipo quien planifica, asignándose tareas y tiempos para cada miembro
Cada miembro informa al equipo diariamente del progreso, problemas y soluciones,
respondiendo a tres preguntas: ¿qué hiciste ayer? ¿qué vas a hacer hoy? y ¿qué problemas
tienes?
autoanálisisregular:al final decada iteración(sprint) se planificaunaprendizajeparamejorar
la forma de trabajar.
¿Qué conseguimos con esta forma de trabajar? Generar una responsabilidad, implicación, y
autogestión colectiva. Además, potenciamos la comunicación, el reparto adecuado de
tareas, el conocimiento de dónde estamos, evitando la repetición de tareas y además
fomentamos la colaboración. El jefe no manda, es un facilitador de la inteligencia colectiva.
En resumen, la transformación digital no es sólo software, sino un cambio en la forma de
pensar, trabajar y relacionarse.
Si se sabe planificar contando con la participación de todos, impulsando el liderazgo
colectivo, haciendo sentir en primer lugar la necesidad y posteriormente el beneficio y la
pasión por hacerlo, habremos creado una cultura de equipos de alto rendimiento, con las
grandes cualidades que se van a exigir para sobrevivir en el futuro: adaptabilidad y rapidez.