El documento presenta un programa de intervención para la retención y seguimiento del talento en una organización. Identifica diferentes tipos de rotación de personal como voluntaria funcional e involuntaria, y se enfoca en la rotación voluntaria disfuncional evitable. Propone analizar factores como el liderazgo, la insatisfacción laboral y la falta de comunicación para contener la rotación. También sugiere diseñar tácticas de contención y corrección centradas en el aprendizaje, el rediseño de la incorporación de personal y el reforzamiento

1. Programa de intervención
Retención y Seguimiento del talento

2. Rotación Voluntaria Disfuncional Inevitable: Bajo estos causales El despido de un empleado por mal desempeño en el trabajo, ausentismo o
violación de las políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocida como despido. despide o pierde a los empleados
de bajo rendimiento y los sustituye por nuevas contrataciones. al final de la relación laboral debido a la jubilación, la eliminación del empleo o la
muerte del empleado, y se distingue de la rotación porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado.
• Mudanzas
• Problemas familiares
• Trabajo temporal
Rotación Voluntaria Disfuncional Evitable: Debemos concentrar los esfuerzos en atacar los principales factores que llegan a ser
decisivos para que esta se presente y que se pretenden gestionar para contener y corregir:
• Problemas de liderazgo
• Insatisfacción laboral
• Falta de comunicación y seguimiento
• Alineación a la cultura organizacional
• Falta de oportunidades de aprendizaje
• Falta de oportunidades de crecimiento
• Baja compensación
• Perfil rotador
De acuerdo a los indicadores del mes de Enero se están presentando un porcentaje del 48% de acuerdo a los causales reportados siendo
perceptibles las variables de liderazgo, comunicación y seguimiento así como la percepción de baja compensación lo que esta liderando los
causales reportados, para focalizar la rotación se considero:
¿Quiénes son los trabajadores que se van? (Perfil, entorno)
¿Cuánto tiempo promedio se están quedando? (Perfil, entorno, liderazgo)
¿Por qué se van? (Perfil, entorno, liderazgo, estructura)

3. Rotación Voluntaria Funcional: Debemos concentrar los esfuerzos en atacar los principales factores que llegan a ser decisivos para
que esta se presente y que se pretenden gestionar para contener y corregir:
• Jubilaciones
• Promociones
• Desplazamiento interno
• Transferencias
De acuerdo a los indicadores del mes de Enero se están presentando un porcentaje del 48% de acuerdo a los causales reportados siendo
perceptibles las variables de liderazgo, comunicación y seguimiento así como la percepción de baja compensación lo que esta liderando los
causales reportados, para focalizar la rotación se considero:
Rotación Involuntaria: Bajo estos causales El despido de un empleado por mal desempeño en el trabajo, ausentismo o violación de las
políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocida como despido. despide o pierde a los empleados de bajo
rendimiento y los sustituye por nuevas contrataciones. al final de la relación laboral debido a la jubilación, la eliminación del empleo o la muerte
del empleado, y se distingue de la rotación porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado.
• Muerte
• Accidente fuera del ámbito laboral

4. 5 ELEMENTOS, 3 MOMENTOS CLAVE
Claridad
Donde
Inspección
Quien
Adaptación
Como
Comunicación
Pertenencia
Seguridad
Crecimiento
Liderazgo
Expectativas
Seguimiento
Reconocimiento

5. • Involucramiento de
clientes internos y
externos
• Perfil Rotador
•Ambiente laboral y
condiciones de
trabajo
• Practicas de
liderazgo
Sensibilización
Propósito y alcance
Creación de
escenarios
Acompañamiento
en la
implementación
Estándares
de actuación
Base Valores Kuo Refacciones
Diagnostico
3/ Contención
3/ Corrección
El objetivo estratégico: Facilitar la integración a la cultura con enfoque en los valores 2022
El objetivo operativo es: “Involucrar al personal en el sentio de pertenencia a la organización”***
Esquema de medición y seguimiento: Índice de estancia de 30-60 nuevos ingresos / % de instructores del cambio /
Índice de rotación (meta disminución en 10% primer ejercicio) ***
Seguimiento y
medición
Programas y
SEGUIMIENTO
ESQUEMA
PREMISAS/HIPOTESIS RUBROS DE ENFOQUE ACCIONES
Perfil/grupo
Ambiente/estructura
Liderazgo/condiciones
Base de medición CIA
Claridad/ Quienes
Inspección/ Donde
Adaptación/ Como

6. Donde
Donde puedes aplicar esto
Mejorar la calidad de servicios internos
Diseñar un nuevo servicio que combine
puntos de contacto visuales y no
visuales, ver, oir, hacer
Se perdió la noción de para que se
produce el acercamiento inicial.
Puede diferenciar tus áreas y propiciar
el acercamiento por la apertura
Formalizar un servicio de alto contacto
en una forma de menor contacto
Hay oportunidades para ahorrar
tiempos, costos o aumentar la
efectividad del proceso
Cómo
Escuchar para descubrir y articular las
necesidades (información, interacción y
transacción) de las personas para las que
está diseñando el proceso
Priorizar para identificar puntos de acceso
donde el dolor del usuario es alto y está
causando un impacto percepciones
significativo
Crear necesidad de trasladar las
oportunidades y crear soluciones in situ
para reforzar la inclusión y adopción del
modelo, así como los valores mediante la
experiencia
Entregar y desarrollar una visión clara y
compartida de lo que se entregas a los
usuario y cómo cada área del negocio
juega un papel en la entrega, así como la
importancia de cada par de manos en el
proceso
Quien
Partes interesadas incluidas y por incluir
Usuarios y emisores de la información y
jerarquía( partes interesadas incluidas en el
proceso)
Usuario del servicio (talento recién
incorporado y talento cautivo)
Lideres de área de primera línea ( Capital
Humano, Manufactura, Salud ocupacional
Procesos, , etc.)
Lideres de área de la etapa posterior (ti,
Lean, IPD, ID, etc.)
Colaboradores de servicio asociado TI,
INCORPORAR

7. RECONOCIENDO EL PERFIL ROTADOR
• Se Identifica al perfil rotador ubicándolo en población
• Conduce a la identificación de las acciones positivas y negativas así como la percepción de pertenencia.
• Facilita la participación en la solución, involucrando a los actores y partes interesadas de la empresa
• Toma en cuenta restricciones y contexto interno y externo de la población usuaria.
Acciones
Que se hace
Emociones
Que se percibe
Necesidades
Que
necesidades
satisface
Personas
Quien esta
involucrado
Contexto
Lugar y
ambiente
Beneficios y
demandas

8. Ingreso
a planta
asignada
Acercamiento Consideración Ejecución Aceptación Fidelización
Ingreso Entono,
dirección y
proceso de
trabajo
Inducción Recepción de
Instrucciones,
Obligaciones,
Beneficios y
Retroalimentación



ENTENDIENDO LA EXPERIENCIA DEL USUARIO

9. CICLO A CLASIFICAR
IMPACTO
FACTIBILIDAD
BAJA PRIORIDA NO SATISFACTORIA
ESTRATEGICA
SATISFACTORIA
El diseño de la Experiencia para el talento no es
simplemente proporcionar una fuente de trabajo.
Sino en como se aborda, cómo una organización
hace algo: piense en la "experiencia del propio
empleado"
La experiencia aborda los puntos de contacto que
crean el viaje; piense en la “Vista del usuario". Oportunidad de Retención y
crecimiento de usuarios a
través de desarrollo de
habilidades y destrezas

10. TÁCTICA CONTENCION 1: APRENDIZAJE FOCALIZADO
CENTRADO EN EL CIA
Transparencia.
Ofrecer lo que se
puede ofrecer
considerando el
lenguaje del talento,
desde su perspectiva
como usuario y el
entorno de la empresa
Cambiar el enfoque
del mensaje.
Reescribir las reglas
del juego, no solo
presentar sino
considerar la
adquisición de la
acción:
Veo, oigo, hago
Gestionar la
complejidad.
Barreras ideológicas,
desaprender y
aprender porque
comparto las ideas
Diseño robusto en la
seguridad y en el enfoque
de las competencia de
negocio. Los modelos
básicos de inducción
pueden ser extendidos a
tres enfoques:
-Me cuido, te cuido
-Yo también soy
- Como puedo ayudar
Incremental
continua.
Mejoramiento
continuo
Mediante el
seguimiento y la
inspección de las
partes interesadas:
Organización
Lideres
Clientes internos
¿Cuál es el punto?
¿Quién lo dice?
¿Qué hay de nuevo en eso?
¿A quien le importa?
Troquelado
Mezclado
Moldeo
Positivo
Curado
Pintura
electroestática
Ensamble y
empaque

11. CO-CREADO
Apoyarse y utilizar
las perspectivas de
los Stokeholders en
todas las facetas de
la empresa, así
como de los
usuarios.
SECUENCIADO
Comprender cómo
funciona todo el
servicio como un
proceso dinámico
durante un período de
tiempo y con quién
tienen lugar las
interacciones
EVIDENCIADO
Encontrar maneras
de visualizar los
servicios inherentes
e intangibles en
elementos físicos
que los usuarios
puedan recordar y
conservar
HOLÍSTICO
Diseñar para el
entorno en el que
operan los usuarios
y considerar todos
los puntos de
contacto, nada
existe en el vacío
CENTRADO
EN EL
USUARIO
Poner al usuario
en el centro del
diseño
(SIEMPRE)
TÁCTICA CONTENCION 2: REDISEÑO EN ONBOARDING
FOCALIZADO EN LOS VALORES

12. TACTICA DE CORRECCIÓN 1: REFORZAMIENTO LIDERES
ENFOQUE A ORIENTACIÓN AL CLIENTE
PROPÓSITO DE SERVICIO:
Integrar e impulsar el branding de la
empresa
DESEO:
Crear una relaciones laborales estables y
cooperativas con una empresa que es
humana y segura QUIEN
ESTANDARES DEL SERVICIO:
Integridad, Institucionalidad, Liderazgo,
Trabajo en equipo, Innovación
(estándares) DONDE.
VIVIR LAS CARACTERISTICAS:
Función y trabajo a partir del propósito y
los estándares, para la toma de
decisiones. COMO
PROPOSITO
DE
SERVICIO
Deseo
Vivir las
características
Estándares
de Servicio

13. TÁCTICA CORRECCION 1: INTEGRACION DE EQUIPO DE
FACILITADORES CON PROPOSITO Y ESTANDAR KUO
Reforzamiento de valores DESC- Fritec
ESQUEMA PROPOSITO TIPO DE INFORMACIÓN INVOLUCRA
BASE FILOSIFICA KUO
FRITEC
1er acercamiento
valores DESC- Fritec
BRANDING
Esquema estafeta, Información de sensibilización a la visión
misión valores y esquema Fritec, Propósito de la empresa e
impacto social, bienvenida Dirección
DO, ATRACCION DE TALENTO,
DIRECCION
SEGURIDAD EN FRITEC
Reforzamiento a trabajo
en equipo, Integridad y
Liderazgo ENFOQUE
MEDULAR SEGURIDAD
INTEGRAL
Esquema “Todos somos Fritec, máxima capacidad de
frenado” Claridad, inspección, adaptación, Como me cuido,
como cuido mi trabajo y como cuido a los demás, Fritec,
empresa líder en salud ocupacional
CASH, SEGURIDAD
OCUPACIONAL
NORMATIVIDAD Y
ACOMPAÑAMIENTO A CRECER
EN FRITEC
Reforzamiento a
Integridad
Institucionalidad
Liderazgo
Trabajo en equipo
Innovación
Trabajo seguro e
inclusión en el esquema
Fritec
5 Wy 1H
Que hago y como lo hago PROCESOS, CALIDAD
CAPITAL HUMANO UN ALIADO
EN TU VIAJE
Proceso de reconocimiento y compensación(derechos y
obligaciones)
Capacitación, Compensación, Seguridad, beneficios
RELACIONES LABORALES,
CAPITAL HUMANO
FRENA SEGURO FRENA CON
FRITEC, ASI LO HACEMOS
Taller practico de operación básico, proceso, formato,
materiales y responsabilidad la máxima capacidad de frenado
PROCESOS DE PRODUCCION Y
MANUFACTURA
COMO LO HAGO Y PARA QUE
LO HAGO, YO TAMBIEN SOY
FRITEC
NO PUEDO FALLAR
Taller practico de operación básico II, como se enfoca la
mejora continua y el impacto de tu trabajo en la seguridad de
cada vehículo en calle
PROCESOS DE PRODUCCION Y
MANUFACTURA (IPD,
ID,PLANECION) MEJORA
CONTINUA