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Facilitador:
Lic. Bernardo Vargas Mariaca
POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS
RELACIONADOS CON LAS PERSONAS RESPECTO A:
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
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APLICACIÓN DE
PERSONAS
Apreciación del
desempeño
Remuneración
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS

Diseño de cargos
Entrenamiento
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Disciplina
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DE PERSONAS

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Sistemas de información gerencial
Revolución Industrial hasta 1950
* Burocracia
* Departamentalización
* Centralización de decisiones
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1950-1990
* Teoría estructuralista
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1990 – hoy







Cambios turbulentos
Tecnología de la información
Globalización
Época del conocimiento
Equipos
multifuncionales
(personas que pertenecen a
diferentes divisiones o funciones
dentro de la empresa y que
pueden tener distintos niveles
jerárquicos)

 Organización virtual
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AREA DE FINANZAS

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AREA ADMINISTRATIVA
 Las personas no son recursos y se
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 Son seres humanos que poseen
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significado y sentido en lo que hacen
para lograr transcender.

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que apliquen mejor la energía creativa.

 El mejoramiento no se impone; tiene
que nacer del individuo Y la forma de
lograrlo es:
 Mayor conocimiento de los
negocios.
 Transformación social.

 Entender por qué se están
tomando ciertas decisiones.

 Transformación económica.
 Nuevas necesidades
psicológicas.

 Contribuir con sus propias ideas
y habilidades para participar en
cambio.
 Sentirse importante y saber que
desempeña un valioso papel en
la Empresa.
 Preocúpese por la gente y demuéstrele que
Ud.. como jefe está realmente interesado en lo
que hacen, lo que piensan y como se sienten.
 Sea honesto. La manipulación puede crear
resentimiento.

 Conozca
sus
habilidades
profesionales y bríndeles la
oportunidad de desempeñarse a
más alto nivel.
 Espere lo mejor de ellos y
apóyelos en todo lo que necesiten
para desempeñar bien su trabajo
y perfeccionarse en su labor.
Las personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas encuentran:
 Satisfacción a las necesidades comunes
(solidaridad de grupo, identidad)
 Proximidad
 Atracción
 Consecución de objetivos funcionales
 Consecución de objetivos gremiales
 Ingresos económicos
“No solo de pan vive el hombre,
sino de toda palabra que viene
de Dios”
Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones
(selección, desarrollo, ascensos, sal
arios)
Para llevar un registro histórico
(clima, cultura, motivación)
Para controlar (la estrategia o la
operación)
 Características Individuales
(aptitudes, actitudes, valores, perso
nalidad, conocimientos, experiencia,
estilos de trabajo).
 Características de Grupos
(liderazgo, comunicación, estilos de
trabajo, redes de interacción).
 Características Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfacción,
desempeño, calidad de vida).
La personalidad del líder
se ve reflejada en la
calidad del talento humano
a su cargo.
Es el procedimiento de
obtención de información
mediante el que se determinan:

•

Las características que una
persona debe cumplir para
ocupar un cargo.

•

Responsabilidades Implícitas
del Cargo.

•

Condiciones de Trabajo.
 REQUISITOS INTELECTUALES.
 REQUISITOS DE EXPERIENCIA
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 CONDICIONES DE TRABAJO.
•

Bachillerato

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Técnico

•

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•

Post - Grados
«Iniciativa»
¿Qué es la iniciativa?
Es lo que se debe de hacer, bien
hecho; sin que nadie lo mande.

¿Qué cargos necesitan de iniciativa?

¿ Que cargos no necesitan de iniciativa?
 Experiencia General

 Experiencia Especifica
ESFUERZOS FÍSICOS

ESFUERZOS MENTALES
CONCENTRACIÓN VISUAL
1.¿Cuántas molinos aparecían en la imagen
anterior?
A. 5
B. 6
C. 7

D. 8
• Supervisión y Dependencia

• Materiales, equipos…
• Dinero…
• Contactos
• Información confidencial
¿A QUE CONDICIONES
AMBIENTALES DE TRABAJO
ESTA EXPUESTO?

¿El CARGO ESTA EXPUESTO A LESIONES DE
POCA, REGULAR O ALTA PROBABILIDAD DE
OCURRENCIA?
Consiste en la observación directa
del empleado mientras realiza las tareas y
funciones propias de su puesto.

Utilización en tareas repetitivasperiodo de adaptación- Comunicación al empleado de
que va a ser observado.

El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se
requiere tiempo y esfuerzo, costoso
Registro mediante el
que
se
pretende
recoger
información de todos los
aspectos relacionados con el
puesto.
Sencillo y fácil de
comprender - llenado por el titular del
puesto supervisado por el superior
inmediato.

•

Proporciona mucha información si el cuestionario es
exhaustivo y si es revisado por el superior.
Permite una participación activa de los titulares.
Consiste en recabar información del puesto mediante una
entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene
que la entrevista esté estructurada.

Versatilidad en la obtención de
dato ya que estos se obtienen cara a cara
con el titular.- Método personalizado, mayor
riqueza informativa- Interacción directa
permite eliminar posibles reticencias.

Requiere emplear
grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo
que resulta costoso.
El titular del puesto Debe registrar diaria y sistemáticamente las

actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica.

Es un método sujeto a
distorsión, dado que se trata de
un autoregistro.
Utilización de varios métodos al
mismo

tiempo.

observación

Normalmente

directa

cuestionario y entrevista.

y

se

utiliza

entrevista,

y
ES ENUMERAR DETALLADAMENTE:
• TAREAS

¿QUE HACE EL OCUPANTE?

• PERIODICIDAD ¿CUANDO LO HACE?

• MÉTODOS

¿COMO LO HACE?

• AMBIENTE DE TRABAJO ¿DONDE LO HACE?

• OBJETIVOS ¿POR QUE LO HACE?
Qué se hace?

Por qué se hace?

Cómo se hace?

Dónde se hace?

Con quién se comunica?
 Denominación
 Localización
 Objetivo o misión del puesto
 Jerarquía
 Funciones
 Responsabilidades
 Atribuciones
 Comunicaciones

 Entorno
 Condiciones (horario, riesgos)
 Nombre del titular
 Nombre del analista
 Código del puesto
 Fecha última actualización
 Resumen
Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer
cuatro condiciones fundamentales.

1.

Conjunto de tareas y atribuciones
(contenido del cargo)

2.

Como
deberá
cumplir
esas
atribuciones y tareas (métodos y
procesos de trabajo)

3.

A quien deberá reportar el ocupante
del cargo (responsabilidad), relación
con su jefe.

4.

A quien deberá supervisar o dirigir
(autoridad),
relación
con
subordinados.
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
 La
Simplificación
del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos
Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles
de
rotación
de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción
Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los
cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta
la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.
Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto
es
de
su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.
Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.
Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo clásico o
tradicional.
Modelo Humanista de
las relaciones Humanas.
Modelo Situacional o de
Contingencia.
Modelos de Diseño de Cargos

Énfasis en la fragmentación de las tareas, la
simplificación de las actividades, la súper
especialización del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
•

THE BEST WAY (determinación de la mejor
manera de desempeñar las tares)

•

RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de
incentivos salariales)
 Modelo Humanista de las
relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el diseño
del cargo, su diferencia radica en las
implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una mayor
interacción entre las personas y sus
superiores y la participación en algunas
decisiones acerca de las tareas de la
unidad, como un medio para satisfacer sus
necesidades individuales y aumentar la
moral del personal.
•
•
•

El contexto del cargo (envoltura)
Las condiciones sociales en el que se
desempeña
No importa su contenido o su ejecución.
Modelo Clásico

Modelo Humanista

Énfasis en la tarea y en la tecnología

Énfasis en la persona y el grupo
social

Concepto del hombre económico

Concepto del hombre social

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Materiales

Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo

Mayor eficiencia, gracias a la

Preocupación por el contenido del
cargo

Preocupación por el contexto del
cargo

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Obediencia estricta

Participación en las decisiones

satisfacción de las personas
Modelos de Diseño
de Cargos

Este modelo hecha por tierra las
suposiciones
de
estabilidad
y
permanencia de los objetivos y procesos
organizacionales, se basa en la
ampliación continua del cargo mediante
el enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian “evolucionan” con el
desarrollo personal del empleado y el
desarrollo tecnológico de la tarea.
Modelos de Diseño de
Cargos

Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene
en cuenta dos variables:
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Gestión de personas en las organizaciones

  • 2.
  • 3. POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS RESPECTO A: RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CAPACITACIÓN RECOMPENSAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ENTRENAMIENTO EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
  • 4. AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS. PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN. SUMINISTRAR EMPLEADOS ENTRENADOS Y MOTIVADOS. AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS. ADMINISTRAR EL CAMBIO.
  • 5. Análisis y descripción de cargos ADMISIÓN DE PERSONAS Reclutamiento Selección Beneficios y servicios APLICACIÓN DE PERSONAS Apreciación del desempeño Remuneración COMPENSACIÓN DE PERSONAS Diseño de cargos
  • 6. Entrenamiento DESARROLLO DE PESONAS Programas de cambio Comunicación Disciplina MANTENIMIENTO DE PERSONAS Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones Bases de datos MONITOREO DE PERSONAS Sistemas de información gerencial
  • 7.
  • 8. Revolución Industrial hasta 1950 * Burocracia * Departamentalización * Centralización de decisiones * Normas y reglamentos
  • 9. 1950-1990 * Teoría estructuralista * Teoría del comportamiento * Teoría de sistemas
  • 10. 1990 – hoy      Cambios turbulentos Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento Equipos multifuncionales (personas que pertenecen a diferentes divisiones o funciones dentro de la empresa y que pueden tener distintos niveles jerárquicos)  Organización virtual  Sitios colectivos de trabajo  Nuevo orden económico  Innovación
  • 11. ÁREAS FUNCIONALES EN LA ORGANIZACIÓN ANTES (Fayol) ACTUALIDAD FUNCIONES TÉCNICAS AREA DE PRODUCCIÓN FUNCIONES COMERCIALES AREA DE VENTAS O MARKETING FUNCIONES FINANCIERAS Y CONTABLES AREA DE FINANZAS FUNCIONES DE SEGURIDAD AREA DE RECURSOS HUMANOS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS AREA ADMINISTRATIVA
  • 12.  Las personas no son recursos y se resisten cuando se les trata así.  Son seres humanos que poseen sentimientos, ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan significado y sentido en lo que hacen para lograr transcender.  Las organizaciones de éxito serán las que apliquen mejor la energía creativa.  El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del individuo Y la forma de lograrlo es:
  • 13.  Mayor conocimiento de los negocios.  Transformación social.  Entender por qué se están tomando ciertas decisiones.  Transformación económica.  Nuevas necesidades psicológicas.  Contribuir con sus propias ideas y habilidades para participar en cambio.  Sentirse importante y saber que desempeña un valioso papel en la Empresa.
  • 14.  Preocúpese por la gente y demuéstrele que Ud.. como jefe está realmente interesado en lo que hacen, lo que piensan y como se sienten.  Sea honesto. La manipulación puede crear resentimiento.  Conozca sus habilidades profesionales y bríndeles la oportunidad de desempeñarse a más alto nivel.  Espere lo mejor de ellos y apóyelos en todo lo que necesiten para desempeñar bien su trabajo y perfeccionarse en su labor.
  • 15.
  • 16. Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran:  Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad)  Proximidad  Atracción  Consecución de objetivos funcionales  Consecución de objetivos gremiales  Ingresos económicos
  • 17. “No solo de pan vive el hombre, sino de toda palabra que viene de Dios”
  • 18. Para cuantificar un rasgo humano Para tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, sal arios) Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación) Para controlar (la estrategia o la operación)
  • 19.  Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, perso nalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo).  Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción).  Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).
  • 20. La personalidad del líder se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo.
  • 21.
  • 22. Es el procedimiento de obtención de información mediante el que se determinan: • Las características que una persona debe cumplir para ocupar un cargo. • Responsabilidades Implícitas del Cargo. • Condiciones de Trabajo.
  • 23.  REQUISITOS INTELECTUALES.  REQUISITOS DE EXPERIENCIA  REQUISITOS FÍSICOS.  RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS.  CONDICIONES DE TRABAJO.
  • 25. «Iniciativa» ¿Qué es la iniciativa? Es lo que se debe de hacer, bien hecho; sin que nadie lo mande. ¿Qué cargos necesitan de iniciativa? ¿ Que cargos no necesitan de iniciativa?
  • 26.  Experiencia General  Experiencia Especifica
  • 29. 1.¿Cuántas molinos aparecían en la imagen anterior? A. 5 B. 6 C. 7 D. 8
  • 30. • Supervisión y Dependencia • Materiales, equipos… • Dinero… • Contactos • Información confidencial
  • 31. ¿A QUE CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO ESTA EXPUESTO? ¿El CARGO ESTA EXPUESTO A LESIONES DE POCA, REGULAR O ALTA PROBABILIDAD DE OCURRENCIA?
  • 32.
  • 33. Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. Utilización en tareas repetitivasperiodo de adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser observado. El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso
  • 34. Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto. Sencillo y fácil de comprender - llenado por el titular del puesto supervisado por el superior inmediato. • Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior. Permite una participación activa de los titulares.
  • 35. Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene que la entrevista esté estructurada. Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias. Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.
  • 36. El titular del puesto Debe registrar diaria y sistemáticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica. Es un método sujeto a distorsión, dado que se trata de un autoregistro.
  • 37. Utilización de varios métodos al mismo tiempo. observación Normalmente directa cuestionario y entrevista. y se utiliza entrevista, y
  • 38.
  • 39.
  • 40. ES ENUMERAR DETALLADAMENTE: • TAREAS ¿QUE HACE EL OCUPANTE? • PERIODICIDAD ¿CUANDO LO HACE? • MÉTODOS ¿COMO LO HACE? • AMBIENTE DE TRABAJO ¿DONDE LO HACE? • OBJETIVOS ¿POR QUE LO HACE?
  • 41. Qué se hace? Por qué se hace? Cómo se hace? Dónde se hace? Con quién se comunica?
  • 42.  Denominación  Localización  Objetivo o misión del puesto  Jerarquía  Funciones  Responsabilidades  Atribuciones  Comunicaciones  Entorno  Condiciones (horario, riesgos)  Nombre del titular  Nombre del analista  Código del puesto  Fecha última actualización  Resumen
  • 43.
  • 44. Concepto de Diseño del Cargo Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales. 1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo) 2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) 3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe. 4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados.
  • 45. Diseño del Cargo Cinco enfoques del Diseño del Cargos:  La Simplificación del trabajo  La Ampliación del trabajo  La Rotación del trabajo  El Enriquecimiento del trabajo  El Diseño del trabajo en función de equipos
  • 46. Diseño del Cargo • La Simplificación del trabajo Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia. La simplificación puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad. La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción
  • 47. Diseño del Cargo • La Ampliación del trabajo y Rotación del trabajo Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un trabajo simplificado y altamente especializado. La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo. La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.
  • 48. Diseño del Cargo El Enriquecimiento del trabajo Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad. El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.
  • 49. Diseño del Cargo El Diseño del cargo en función de equipos En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo. Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
  • 50. Modelos de Diseño de Cargos Modelo clásico o tradicional. Modelo Humanista de las relaciones Humanas. Modelo Situacional o de Contingencia.
  • 51. Modelos de Diseño de Cargos Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador. Búsqueda de eficiencia máxima. • THE BEST WAY (determinación de la mejor manera de desempeñar las tares) • RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)
  • 52.  Modelo Humanista de las relaciones Humanas Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal. • • • El contexto del cargo (envoltura) Las condiciones sociales en el que se desempeña No importa su contenido o su ejecución.
  • 53. Modelo Clásico Modelo Humanista Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo social Concepto del hombre económico Concepto del hombre social Recompensas Salariales y Materiales Recompensas sociales y simbólicas Mayor eficiencia gracias al método de trabajo Mayor eficiencia, gracias a la Preocupación por el contenido del cargo Preocupación por el contexto del cargo El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder Ordenes e imposiciones Comunicación e información Obediencia estricta Participación en las decisiones satisfacción de las personas
  • 54. Modelos de Diseño de Cargos Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas. Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.
  • 55. Modelos de Diseño de Cargos Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas. 2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables. • • • La estructura organizacional La tarea La persona