Este documento presenta varias guías sobre gestión de talento humano. Explica los objetivos organizacionales y personales, y define la gestión del talento humano como la función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. También cubre temas como el análisis y diseño de cargos, la provisión de recursos humanos, la evaluación del desempeño, las retribuciones y los planes de beneficios.

1. Guía de Talento HumanoPor:CAROLINA RESTREPO OSORIO10°A

2. Gestión de talento humano-GUIA N°1

3. Contexto de la gestión del talento humanoObjetivos Organizacionales• Supervivencia• Crecimiento• Rentabilidad• Productividad• Calidad de productos y servicios• Reducción de costos• Participación en el modo• Nuevos clientes• Competitividad• imagenObjetivos individuales• Mejores salarios• beneficios• seguridad• calidad de vida• satisfacción• consideración y respeto• oportunidades• Autonomía• Participación

4. Concepto de gestión de talento humanoPolíticas y practicas necesarias para dirigir los aspectosrelacionados Con las personas: reclutamiento, selección,capacitación, recompensas Y evaluación del desempeñoFunción administrativa dedicada a la adquisición,entrenamiento, Evaluación y remuneración de losempleados.Conjunto de decisiones integradas sobre las relacionesde empleo que Influyen en la productividad de los empleadosy las organizaciones.

5. Cultura organizacionalComprende modos de actuación específicosno conscientes, reguladores de la conductacolectiva:Valores, principios, actitudes, tecnología, políticas,misión, estrategias. Estos uniforman loscomportamientos y las conductas.

6. Análisis, descripción y diseño de cargos- GUIA N°2

7. METODOS DE ANALISIS DE PUESTOSENTREVISTA.• CUESTIONARIO.• OBSERVACION DIRECTA.• DIARIOS• MIXTO

8. DESCRIPCION DEL CARGODEBERES YRESPONSABILIDADESTAREASPERIODICIDADMETODOSOBJETIVOSQue hace?Cuando lo hace?Cómo lo hace?Por qué lo hace?Énfasis en laPersonas.RecompensasSocialesProductividadBasada en laSatisfacciónDe las personasLiderazgoComunicaciónE informaciónEmpoderamiento

9. DISEÑO DEL CARGOMODELOS DEDISEÑOCLÁSICOLa tarea(Taylor, Gantt, Gilbreth)HUMANÍSTICOLas personas(Hawthorne, Mayo)SITUACIONALTarea, personas,Estructura(Hackman y Oldham) La persona como apéndice de la máquina Fragmentación del trabajo Énfasis en la eficiencia permanencia Organización informal liderazgo Recompensas sociales Trabajo en equipo Énfasis den las personas Contexto del cargo Variedad Autonomía Significado de la tarea Identidad con la tarea Retroalimentación

10. Provisión de RRHH-GUIA N° 3

17. Apreciación del desempeño-GUIA N°4

19. El entrenamiento, la capacitación y la formación

23. Las retribuciones y reconocimientos-GUIA N°5

25. Criterios para determinar la retribuciónA. Retribución basada en el puesto - cargo:Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.B. Retribución basada en competenciasRequiere una valoración inicial del comportamiento de la persona reciénincorporada.Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tareaaprendida.Requiere rotación de puestos y tareas

26. C. Salario fijo para todo el personalPretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicaciónde la política de recursos humanos.D. Retribución basada en el desempeñoIdentifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al restoSistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultadosFacilita la tarea de medir el incremento a otorgarleEl personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución:efecto propagandístico de conductasManifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa yla equidad individual

28. Planes y beneficios sociales

32. Retención y ruptura laboral-GUIA N°6

40. CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

43. Gestión del Conocimiento-GUIA N°7

51. A qué se debe el uso intensivo deexpatriados?LAS MULTINACIONALES TIENEN OBJETIVOS ESTRATEGICOS y, a partir de ahí, analizar quefunciones desempeñan esos empleados en la consecución de los mismos:• Innovar y fomentar el aprendizaje organizativo.• Coordinar e integrar globalmente sus unidades geográficamentedispersas: Economías de escala.• Sensibilidad local: Análisis del mercado local

62. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

63. CARACTERÍSTICAS1. No existe relación directa entre el trabajador y laempresa donde trabaja2. En algunas relaciones la jornada de trabajo difiere ala del trabajador de tiempo completo3. El trabajador no tiene garantía de que la relaciónlaboral continúe de cara la futuro4. Desventajas en cuanto a salarios, prestacionessociales y seguridad social.

64. GESTIÓN DEL EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA

65. CAMBIO EN LA REALIDAD SOCIOECONÓMICA Consecuencias positivas•Incremento de la productividad en las naciones•El poder de consumo de las familias•Independencia financiera de las mujeres•Hombres y mujeres equiparados socialmenteConsecuencias negativas•El tiempo en familia esta empezando a vivirse bajo presión•Hombres y mujeres trabajando están forzados a cambiar el modode vida•Alto numero de separaciones de parejas•Las parejas han empezado a posponer la actividad procreadora