El documento describe el cuadro de mando integral (CMI), una herramienta de gestión que ayuda a la toma de decisiones directivas mediante indicadores que miden el cumplimiento de objetivos. El CMI integra cuatro perspectivas clave (financiera, formación, procesos internos y clientes) y permite evaluar la interrelación entre indicadores financieros y no financieros. El documento explica cómo definir objetivos, seleccionar indicadores y elaborar el CMI, así como realizar un seguimiento y comparación de desviaciones. Finalmente,
Este documento describe los sistemas de medición de la gestión y los aspectos generales de los índices e indicadores de gestión. Explica que los índices permiten medir el desempeño de una organización y establecer nuevas estrategias. Además, clasifica los diferentes tipos de indicadores y aspectos a considerar para su selección e implementación efectiva.
El documento habla sobre los indicadores de gestión. Explica que los indicadores de gestión miden el desempeño de una organización hacia el logro de sus metas y objetivos. Los tres elementos fundamentales de un sistema de administración del desempeño son los objetivos, las competencias y los indicadores de gestión. Los indicadores de gestión deben guiar y controlar el desempeño requerido para alcanzar las estrategias organizacionales.
El documento presenta diferentes conceptos y modelos relacionados con el diseño de estructuras organizativas. Explica que no existe una única metodología para definir la estructura de una organización, sino que se debe aplicar un enfoque ad hoc considerando diversas fuentes. Además, define los conceptos de proceso, función y unidad, y propone que la estructura debe enfocarse primero en los procesos y luego en el organigrama y funciones. Finalmente, presenta modelos como la cadena de valor y modelo de procesos corporativo para mapear las actividades
Dimensiones del Cuadro de Mando Integral y factores claves de éxito en los negocios.
Definir el rumbo de las organizaciones, Descubrir las oportunidades, Identificar las amenazas, Posicionarse en el entorno competitivo, Conformando la Consola de Mando Integral – Dimensión financiera – Dimensión de los Clientes – Dimensión operativa – Dimensión de la Gestión de proyectos – Dimensión del aprendizaje organizacional
Este documento compara el Modelo de Inteligencia (MI) y el Balanced Scorecard (BSC), destacando las ventajas y desventajas de cada uno. El MI construye los cimientos de la organización desde la célula mínima y se adapta mejor a la complejidad del sector público, mientras que el BSC puede construir un edificio sin bases sólidas. El problema fundamental es que los procesos organizacionales no están alineados con la visión de futuro, por lo que un tablero de gestión estratégica puede ayudar a alinearlos.
Este documento describe los aspectos conceptuales de los indicadores de desempeño en el sector público. Explica que los indicadores miden el cumplimiento de objetivos a través de mediciones de insumos, procesos, productos y resultados. También describe tipos de indicadores como economía, eficiencia, eficacia y calidad. Finalmente, establece las etapas para construir un sistema de indicadores que incluye identificar objetivos, medidas, responsabilidades, referencias, fórmulas y análisis de resultados.
El documento habla sobre los indicadores de gestión. Explica que los indicadores de gestión miden el desempeño y eficiencia de una organización mediante valores, unidades e índices. También describe los objetivos de los indicadores logísticos, cómo se componen los indicadores, qué áreas de una organización se pueden medir y herramientas para desarrollar indicadores como encuestas al cliente externo e interno y planeación estratégica.
Los indicadores permiten medir el desempeño y comportamiento de una organización o parte de ella de manera numérica. Se usan para analizar áreas como la eficiencia, liquidez financiera, endeudamiento, actividad y apalancamiento. Los indicadores financieros más comunes son los de liquidez, endeudamiento, actividad y apalancamiento. Permiten mejorar la toma de decisiones y corregir desviaciones que puedan afectar el logro de objetivos.
Este documento describe los sistemas de medición de la gestión y los aspectos generales de los índices e indicadores de gestión. Explica que los índices permiten medir el desempeño de una organización y establecer nuevas estrategias. Además, clasifica los diferentes tipos de indicadores y aspectos a considerar para su selección e implementación efectiva.
El documento habla sobre los indicadores de gestión. Explica que los indicadores de gestión miden el desempeño de una organización hacia el logro de sus metas y objetivos. Los tres elementos fundamentales de un sistema de administración del desempeño son los objetivos, las competencias y los indicadores de gestión. Los indicadores de gestión deben guiar y controlar el desempeño requerido para alcanzar las estrategias organizacionales.
El documento presenta diferentes conceptos y modelos relacionados con el diseño de estructuras organizativas. Explica que no existe una única metodología para definir la estructura de una organización, sino que se debe aplicar un enfoque ad hoc considerando diversas fuentes. Además, define los conceptos de proceso, función y unidad, y propone que la estructura debe enfocarse primero en los procesos y luego en el organigrama y funciones. Finalmente, presenta modelos como la cadena de valor y modelo de procesos corporativo para mapear las actividades
Dimensiones del Cuadro de Mando Integral y factores claves de éxito en los negocios.
Definir el rumbo de las organizaciones, Descubrir las oportunidades, Identificar las amenazas, Posicionarse en el entorno competitivo, Conformando la Consola de Mando Integral – Dimensión financiera – Dimensión de los Clientes – Dimensión operativa – Dimensión de la Gestión de proyectos – Dimensión del aprendizaje organizacional
Este documento compara el Modelo de Inteligencia (MI) y el Balanced Scorecard (BSC), destacando las ventajas y desventajas de cada uno. El MI construye los cimientos de la organización desde la célula mínima y se adapta mejor a la complejidad del sector público, mientras que el BSC puede construir un edificio sin bases sólidas. El problema fundamental es que los procesos organizacionales no están alineados con la visión de futuro, por lo que un tablero de gestión estratégica puede ayudar a alinearlos.
Este documento describe los aspectos conceptuales de los indicadores de desempeño en el sector público. Explica que los indicadores miden el cumplimiento de objetivos a través de mediciones de insumos, procesos, productos y resultados. También describe tipos de indicadores como economía, eficiencia, eficacia y calidad. Finalmente, establece las etapas para construir un sistema de indicadores que incluye identificar objetivos, medidas, responsabilidades, referencias, fórmulas y análisis de resultados.
El documento habla sobre los indicadores de gestión. Explica que los indicadores de gestión miden el desempeño y eficiencia de una organización mediante valores, unidades e índices. También describe los objetivos de los indicadores logísticos, cómo se componen los indicadores, qué áreas de una organización se pueden medir y herramientas para desarrollar indicadores como encuestas al cliente externo e interno y planeación estratégica.
Los indicadores permiten medir el desempeño y comportamiento de una organización o parte de ella de manera numérica. Se usan para analizar áreas como la eficiencia, liquidez financiera, endeudamiento, actividad y apalancamiento. Los indicadores financieros más comunes son los de liquidez, endeudamiento, actividad y apalancamiento. Permiten mejorar la toma de decisiones y corregir desviaciones que puedan afectar el logro de objetivos.
Este documento trata sobre indicadores de gestión. Explica conceptos como control de gestión, tipos de indicadores, atributos de la información para los indicadores, y elementos para el diseño de indicadores de gestión como nombre, procedimiento de cálculo, unidad, sentido y responsable del análisis. También describe etapas para la implementación de control de gestión e introduce el uso de cuadros de mando para el análisis de indicadores.
Balance scorecard y Indicadores de GestionMariaG03
El Balanced Scorecard (BSC) es una herramienta de gestión estratégica que permite medir el desempeño de una organización desde cuatro perspectivas clave: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. El BSC ayuda a traducir la estrategia de la organización en objetivos medibles a través de indicadores clave de desempeño. También facilita la alineación de las acciones de toda la organización con la visión y estrategia a largo plazo.
Los indicadores son instrumentos de medición cuyos resultados muestran la tendencia y las metas logradas por una organización, mismos que sirven para indicar un comparativo de resultados con respecto a una unidad de medida predeterminada o convencional.
El documento presenta lineamientos sobre la definición e implementación de indicadores de desempeño. Explica que los indicadores deben alinearse con los objetivos institucionales y ser viables de medir. Distingue entre indicadores de causas, que miden actividades intermedias, e indicadores de efecto, que miden el cumplimiento de objetivos. Además, proporciona un formato tipo para describir los indicadores y fijar metas de desempeño.
Guía para el Diseño y Evaluación de Indicadores de Gestión.M+S
Guía del Componente Metodológico DEI: Diseño y Evaluación de Indicadores. Se presenta la Ficha de Indicador y otras Herramientas Metodológicas. Los conceptos incluyen fundamentos relativos a Balanced Scorecard
Este documento define los indicadores de gestión y describe sus elementos constitutivos y clasificaciones. Un indicador de gestión cuantifica el comportamiento y desempeño de un proceso u organización. Para construirlos se consideran la definición, objetivo, valores de referencia, responsabilidad, medición, periodicidad y procesamiento de datos. Existen varios tipos de indicadores como de procesos, medios, cumplimiento, eficacia, eficiencia, economía, calidad y financieros.
El documento presenta conceptos y definiciones relacionados con indicadores, metas y evaluación de proyectos. Explica que los indicadores miden el progreso hacia objetivos de productividad y gestión a corto plazo. Las metas de productividad se refieren a niveles de actividad mientras que las metas de gestión se centran en la calidad del proceso. También describe los componentes clave de un indicador como su nombre, atributo, unidad de medida y estructura matemática.
Este documento presenta una guía metodológica para la formulación de indicadores en el marco de la inversión pública en Colombia. Explica que un indicador es una representación cuantitativa que permite medir el avance hacia un objetivo. Describe los cinco pasos para formular un indicador: 1) identificar el objetivo, 2) definir la tipología, 3) redactarlo, 4) seleccionarlos y 5) elaborar su hoja de vida. Los indicadores sirven para realizar seguimiento y evaluación de proyectos, programas y políticas
El documento habla sobre los indicadores de gestión, sus componentes y metodología. Explica que los indicadores son medidas para evaluar el cumplimiento de objetivos estratégicos. Describe los elementos clave de un indicador como el factor a medir, objetivo, unidad y frecuencia de medición. También explica la importancia de diseñar un sistema de indicadores alineado a la estrategia de la organización.
El documento describe el sistema de evaluación y control de gestión del presupuesto por resultados de Chile. El sistema busca generar información de desempeño e introducir prácticas para mejorar la calidad del gasto a través de la eficiencia en la asignación y uso de recursos y la transparencia. Incluye la evaluación de programas e instituciones gubernamentales, indicadores de desempeño, y mecanismos de incentivo como el Programa de Mejoramiento de la Gestión.
Clase 2 modelos de gestion control gestion y planificacion estrategica junaeb Carlos Echeverria Muñoz
Este documento describe el modelo de Cuadro de Mando Integral (CMI), incluyendo sus características, perspectivas y elementos clave. El CMI integra la estrategia, objetivos y medición del desempeño de una organización a través de cuatro perspectivas (financiera, cliente, procesos internos, aprendizaje y crecimiento) y permite la alineación estratégica. Se destaca la importancia del mapa estratégico para vincular objetivos y establecer relaciones causa-efecto.
Este documento describe la implementación de un sistema de indicadores de calidad en un hotel. Se implementa para medir la calidad del servicio brindado a los clientes que adquieren paquetes turísticos, con el fin de mejorar la satisfacción de los usuarios. El sistema incluye indicadores para medir la calidad en áreas como procesos, productos y resultados, así como también economía, eficiencia y eficacia. Se explica el proceso de definición, medición y recolección de datos para cada indicador.
El documento habla sobre la definición de indicadores para evaluar el desempeño de puestos y roles. Explica que es importante alinear los indicadores con los objetivos estratégicos y la creación de valor para la organización. También señala que es complicado medir el desempeño debido a la interdependencia de roles y la falta de control sobre algunos resultados. Recomienda usar indicadores subjetivos y mejorar el sistema de medición continuamente.
El Balanced Scorecard (BSC) es un modelo de gestión proactivo que se enfoca en la estrategia de una organización. A diferencia de un tablero de control tradicional, el BSC incluye objetivos e indicadores balanceados en dimensiones financieras, de clientes, procesos internos y recursos humanos. Mapea la estrategia a través de la relación causa-efecto entre las áreas de una organización, permitiendo que todos compartan el mismo enfoque estratégico.
Este documento describe los pasos para construir indicadores de gestión efectivos. Explica que los indicadores deben medir factores clave, ser cuantificables, comprensibles y controlables. También cubre tipos de indicadores como de cumplimiento, evaluación, eficiencia y eficacia. Finalmente, proporciona una metodología para construir indicadores que incluye definir qué y cómo medir, quién usará la información y con qué se compararán los resultados.
1) Los establecimientos hoteleros deben utilizar indicadores para registrar información sobre sus clientes y mejorar la personalización y lealtad.
2) Los indicadores también pueden usarse para analizar tendencias en la demanda y desarrollar estrategias de marketing para controlar la demanda durante temporadas altas.
3) El control de la demanda a través de indicadores y reservaciones es importante para evitar la saturación de los servicios.
El documento habla sobre los indicadores de gestión utilizados por el Ministerio de Minas y Energía de Colombia. Define los indicadores como variables cuantitativas o cualitativas que permiten medir el progreso hacia objetivos y metas. Explica que los indicadores deben ser comprensibles, medibles, controlables, adecuados y oportunos. Además, describe los tipos de indicadores como eficacia, eficiencia y efectividad y el proceso para construir e implementar indicadores de gestión.
El documento describe la importancia de la planificación estratégica y el control de gestión en las organizaciones. Explica que la planificación estratégica permite a las empresas establecer objetivos y estrategias para lograr una ventaja competitiva y adaptarse al cambiante entorno. También destaca que el control de gestión mide el desempeño de la organización a través de indicadores para evaluar la ejecución de los planes y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.
Este documento presenta lineamientos sobre indicadores de gestión para medir el desempeño de una organización. Explica que los indicadores deben cuantificar expresiones cualitativas para facilitar comparaciones, y deben ser fieles, relevantes y económicos. Asimismo, detalla tipos de indicadores como de eficiencia, eficacia y efectividad; e instancias donde se generan como corporativos, estratégicos u operativos. Finalmente, enfatiza que cada indicador requiere una ficha técnica detallada para conformar un manual
METODOLOGIA DE FORMULACION DE INDICADORES DE GESTION Mercedes Ortiz
A PARTIR DE ESTAS DIAPOSITIVAS COMPRENDERAS EL ORIGEN ORGANIZACIONAL DE LOS INDICADORES, SU NATURALEZA, SUS TIPOS Y COMO PROCEDER PASO A PASO PARA CREAR TUS PROPIOS INDICADORES.
SI QUIERES ASESORIA CONTACTAME A TRAVES DE WWW.OPERACIONESOPTIMAS.COM
El documento describe tres aspectos clave de la gestión de una empresa: la unidad de mando, que se basa en los derechos y obligaciones de los trabajadores; la motivación, que incluye beneficios como aguinaldos y prestaciones para incentivar a los empleados; y la comunicación, que utiliza técnicas para administrar efectivamente la compañía.
La axiología estudia los valores. Se enfrentan dos concepciones sobre la esencia de los valores: la subjetivista, que los hace depender de la subjetividad humana, y la objetivista, que los considera independientes de las personas y cosas. Los valores pueden ser intrínsecos, preferibles por sí mismos, o extrínsecos e instrumentales para lograr otros fines.
Este documento trata sobre indicadores de gestión. Explica conceptos como control de gestión, tipos de indicadores, atributos de la información para los indicadores, y elementos para el diseño de indicadores de gestión como nombre, procedimiento de cálculo, unidad, sentido y responsable del análisis. También describe etapas para la implementación de control de gestión e introduce el uso de cuadros de mando para el análisis de indicadores.
Balance scorecard y Indicadores de GestionMariaG03
El Balanced Scorecard (BSC) es una herramienta de gestión estratégica que permite medir el desempeño de una organización desde cuatro perspectivas clave: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. El BSC ayuda a traducir la estrategia de la organización en objetivos medibles a través de indicadores clave de desempeño. También facilita la alineación de las acciones de toda la organización con la visión y estrategia a largo plazo.
Los indicadores son instrumentos de medición cuyos resultados muestran la tendencia y las metas logradas por una organización, mismos que sirven para indicar un comparativo de resultados con respecto a una unidad de medida predeterminada o convencional.
El documento presenta lineamientos sobre la definición e implementación de indicadores de desempeño. Explica que los indicadores deben alinearse con los objetivos institucionales y ser viables de medir. Distingue entre indicadores de causas, que miden actividades intermedias, e indicadores de efecto, que miden el cumplimiento de objetivos. Además, proporciona un formato tipo para describir los indicadores y fijar metas de desempeño.
Guía para el Diseño y Evaluación de Indicadores de Gestión.M+S
Guía del Componente Metodológico DEI: Diseño y Evaluación de Indicadores. Se presenta la Ficha de Indicador y otras Herramientas Metodológicas. Los conceptos incluyen fundamentos relativos a Balanced Scorecard
Este documento define los indicadores de gestión y describe sus elementos constitutivos y clasificaciones. Un indicador de gestión cuantifica el comportamiento y desempeño de un proceso u organización. Para construirlos se consideran la definición, objetivo, valores de referencia, responsabilidad, medición, periodicidad y procesamiento de datos. Existen varios tipos de indicadores como de procesos, medios, cumplimiento, eficacia, eficiencia, economía, calidad y financieros.
El documento presenta conceptos y definiciones relacionados con indicadores, metas y evaluación de proyectos. Explica que los indicadores miden el progreso hacia objetivos de productividad y gestión a corto plazo. Las metas de productividad se refieren a niveles de actividad mientras que las metas de gestión se centran en la calidad del proceso. También describe los componentes clave de un indicador como su nombre, atributo, unidad de medida y estructura matemática.
Este documento presenta una guía metodológica para la formulación de indicadores en el marco de la inversión pública en Colombia. Explica que un indicador es una representación cuantitativa que permite medir el avance hacia un objetivo. Describe los cinco pasos para formular un indicador: 1) identificar el objetivo, 2) definir la tipología, 3) redactarlo, 4) seleccionarlos y 5) elaborar su hoja de vida. Los indicadores sirven para realizar seguimiento y evaluación de proyectos, programas y políticas
El documento habla sobre los indicadores de gestión, sus componentes y metodología. Explica que los indicadores son medidas para evaluar el cumplimiento de objetivos estratégicos. Describe los elementos clave de un indicador como el factor a medir, objetivo, unidad y frecuencia de medición. También explica la importancia de diseñar un sistema de indicadores alineado a la estrategia de la organización.
El documento describe el sistema de evaluación y control de gestión del presupuesto por resultados de Chile. El sistema busca generar información de desempeño e introducir prácticas para mejorar la calidad del gasto a través de la eficiencia en la asignación y uso de recursos y la transparencia. Incluye la evaluación de programas e instituciones gubernamentales, indicadores de desempeño, y mecanismos de incentivo como el Programa de Mejoramiento de la Gestión.
Clase 2 modelos de gestion control gestion y planificacion estrategica junaeb Carlos Echeverria Muñoz
Este documento describe el modelo de Cuadro de Mando Integral (CMI), incluyendo sus características, perspectivas y elementos clave. El CMI integra la estrategia, objetivos y medición del desempeño de una organización a través de cuatro perspectivas (financiera, cliente, procesos internos, aprendizaje y crecimiento) y permite la alineación estratégica. Se destaca la importancia del mapa estratégico para vincular objetivos y establecer relaciones causa-efecto.
Este documento describe la implementación de un sistema de indicadores de calidad en un hotel. Se implementa para medir la calidad del servicio brindado a los clientes que adquieren paquetes turísticos, con el fin de mejorar la satisfacción de los usuarios. El sistema incluye indicadores para medir la calidad en áreas como procesos, productos y resultados, así como también economía, eficiencia y eficacia. Se explica el proceso de definición, medición y recolección de datos para cada indicador.
El documento habla sobre la definición de indicadores para evaluar el desempeño de puestos y roles. Explica que es importante alinear los indicadores con los objetivos estratégicos y la creación de valor para la organización. También señala que es complicado medir el desempeño debido a la interdependencia de roles y la falta de control sobre algunos resultados. Recomienda usar indicadores subjetivos y mejorar el sistema de medición continuamente.
El Balanced Scorecard (BSC) es un modelo de gestión proactivo que se enfoca en la estrategia de una organización. A diferencia de un tablero de control tradicional, el BSC incluye objetivos e indicadores balanceados en dimensiones financieras, de clientes, procesos internos y recursos humanos. Mapea la estrategia a través de la relación causa-efecto entre las áreas de una organización, permitiendo que todos compartan el mismo enfoque estratégico.
Este documento describe los pasos para construir indicadores de gestión efectivos. Explica que los indicadores deben medir factores clave, ser cuantificables, comprensibles y controlables. También cubre tipos de indicadores como de cumplimiento, evaluación, eficiencia y eficacia. Finalmente, proporciona una metodología para construir indicadores que incluye definir qué y cómo medir, quién usará la información y con qué se compararán los resultados.
1) Los establecimientos hoteleros deben utilizar indicadores para registrar información sobre sus clientes y mejorar la personalización y lealtad.
2) Los indicadores también pueden usarse para analizar tendencias en la demanda y desarrollar estrategias de marketing para controlar la demanda durante temporadas altas.
3) El control de la demanda a través de indicadores y reservaciones es importante para evitar la saturación de los servicios.
El documento habla sobre los indicadores de gestión utilizados por el Ministerio de Minas y Energía de Colombia. Define los indicadores como variables cuantitativas o cualitativas que permiten medir el progreso hacia objetivos y metas. Explica que los indicadores deben ser comprensibles, medibles, controlables, adecuados y oportunos. Además, describe los tipos de indicadores como eficacia, eficiencia y efectividad y el proceso para construir e implementar indicadores de gestión.
El documento describe la importancia de la planificación estratégica y el control de gestión en las organizaciones. Explica que la planificación estratégica permite a las empresas establecer objetivos y estrategias para lograr una ventaja competitiva y adaptarse al cambiante entorno. También destaca que el control de gestión mide el desempeño de la organización a través de indicadores para evaluar la ejecución de los planes y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.
Este documento presenta lineamientos sobre indicadores de gestión para medir el desempeño de una organización. Explica que los indicadores deben cuantificar expresiones cualitativas para facilitar comparaciones, y deben ser fieles, relevantes y económicos. Asimismo, detalla tipos de indicadores como de eficiencia, eficacia y efectividad; e instancias donde se generan como corporativos, estratégicos u operativos. Finalmente, enfatiza que cada indicador requiere una ficha técnica detallada para conformar un manual
METODOLOGIA DE FORMULACION DE INDICADORES DE GESTION Mercedes Ortiz
A PARTIR DE ESTAS DIAPOSITIVAS COMPRENDERAS EL ORIGEN ORGANIZACIONAL DE LOS INDICADORES, SU NATURALEZA, SUS TIPOS Y COMO PROCEDER PASO A PASO PARA CREAR TUS PROPIOS INDICADORES.
SI QUIERES ASESORIA CONTACTAME A TRAVES DE WWW.OPERACIONESOPTIMAS.COM
El documento describe tres aspectos clave de la gestión de una empresa: la unidad de mando, que se basa en los derechos y obligaciones de los trabajadores; la motivación, que incluye beneficios como aguinaldos y prestaciones para incentivar a los empleados; y la comunicación, que utiliza técnicas para administrar efectivamente la compañía.
La axiología estudia los valores. Se enfrentan dos concepciones sobre la esencia de los valores: la subjetivista, que los hace depender de la subjetividad humana, y la objetivista, que los considera independientes de las personas y cosas. Los valores pueden ser intrínsecos, preferibles por sí mismos, o extrínsecos e instrumentales para lograr otros fines.
Los 14 principios de la administracion, noelia trujilloNoe Trujillo
El documento presenta 14 principios de la administración, incluyendo la unidad de mando, autoridad, división del trabajo y jerarquía. Los principios se enfocan en establecer una estructura organizacional clara, delegar responsabilidades de manera efectiva, fomentar la colaboración y alinear los intereses individuales con los objetivos generales de la empresa.
ORGANIZACIÓN
2. Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados. ¿QUE ES ORGANIZACIÓN?
3. Es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización. Diferentes metas requieren diferentes estructuras para poder realizarlos. ORGANIZAR
4. La organización nos permite unir esfuerzos, saber con seguridad que deseamos lograr, ahorrar tiempo, hacer mejor las cosas. IMPORTANCIA Unir esfuerzos: Podemos repartir entre varias personas, el esfuerzo que sin organización quizá realizaría una sola persona. Saber con seguridad que deseamos lograr: Por el solo hecho de desear formar una organización, una de las primeras cosas que debemos hacer, es definir con claridad que es lo que buscamos o pretendemos lograr con ella.
5. Ahorrar tiempo: Aquellas actividades que debía hacer una o dos personas, al repartirse entre varias a poder realizar con mayor rapidez. IMPORTANCIA Hacer mejor las cosas: Como son varias las personas que integran la organización, se tiene la oportunidad de que sobre una actividad existan varias ideas para poder hacerla efectiva
6. Objetivo Especialización Jerarquía Paridad de Autoridad y Responsabilidad Unidad de Mando Difusión Amplitud o tramo de control La Coordinación Continuidad PRINCIPIOS
7. Objetivo: Todas las actividades establecidas en la organización deben relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa. PRINCIPIOS La Especialización: El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea posible, a la ejecución de una sola actividad.
8. La Jerarquía: Se deben de establecer centros de autoridad de los cuales emane la comunicación necesaria, para lograr los planes en los cuales la autoridad y la responsabilidad fluyan en una línea clara e ininterrumpida, desde el mas alto ejecutivo, al nivel mas bajo. PRINCIPIOS Paridad de Autoridad y Responsabilidad: A cada grado de autoridad conferido, debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
9. Unidad de Mando: Establece que al determinar un centro de autoridad y decisión para cada función, debe asignarse un solo jefe y que los subordinados no deberán reportar a mas de un superior, pues el hecho de que un empleado reciba ordenas de mas de dos jefes, solo conduce a la ineficiencia. PRINCIPIOS
10. Difusión: Las obligaciones de cada puesto deben publicarse y ponerse por escrito, a disposición de todos los miembros de la empresa que tengan relación con ellas. PRINCIPIOS Amplitud o tramo de control: Hay un limite en cuanto al numero de subordinados que deben reportar a un ejecutivo.
Hablaremos de la teoría administrativa de Henry Fayol, primer intento de formular una teoría general de la administración, Henry Fayol en su Teoría de la Administración clásica que es una de las más conocidas, destaca lo relevante que es para una empresa la administración.
Principales aportaciones*
• La postulación de 14 principios universales de la administración, los cuales son aplicables a todas las formas de organizaciones humanas: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, remuneración, centralización, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y unión del personal.
• La definición de cinco grandes etapas en el proceso administrativo: planeación, organización, dirección, ejecución y control.
• La identificación de seis funciones que llevan a cabo las empresas: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas.
La disciplina se refiere originalmente a la instrucción sistemática dada a los discípulos para capacitarlos en un oficio o código de conducta. Existen diferentes tipos de disciplina como la escolar, que regula el orden y las normas en las escuelas, y la social, que enseña a los niños a comportarse adecuadamente. La disciplina implica instruir a una persona a seguir un código particular de conducta mediante métodos como el castigo o la enseñanza de autocontrol.
El documento discute la disciplina positiva como un sistema integral. Explica que los niños aprenden a través de la observación y la imitación de modelos como los padres y maestros. También describe diferentes teorías de aprendizaje social como el condicionamiento y la conducta instrumental. Finalmente, explica la importancia de usar refuerzos positivos como elogios y recompensas para promover un comportamiento deseable en lugar de castigos.
La moral laboral depende de factores como la cohesión del grupo, metas compartidas y progreso hacia ellas. Una alta moral se caracteriza por trabajo en equipo y motivación, mientras que una baja moral incluye recelo, desinterés y falta de motivación. La moral puede aumentarse a través de la participación de los trabajadores, satisfacción con las condiciones laborales y una adecuada estructura y supervisión en la organización.
El documento define el concepto de autoridad y analiza los tipos y características de autoridad según diferentes autores como Daft, Weber, Fayol y Taylor. Explica que la autoridad se puede clasificar como tradicional, carismática o legal-racional dependiendo de su legitimación y estructura administrativa. También distingue entre autoridad lineal basada en la jerarquía y autoridad funcional basada en la especialización. Concluye que a lo largo de la historia la autoridad ha sido fundamental para las organizaciones y que es importante ejercerla de manera adec
Este ensayo describe la importancia del trabajo en equipo y la asertividad. Explica que el trabajo en equipo permite crecer personalmente y obtener mejores resultados al compartir habilidades y conocimientos para alcanzar metas comunes. También destaca la necesidad de líderes honestos que comprendan diferentes puntos de vista y busquen soluciones pacíficas a conflictos. La asertividad se define como la capacidad de defender los propios derechos sin dañar a los demás con respeto.
El documento proporciona información sobre diferentes sistemas de inyección electrónica utilizados en automóviles. Describe los componentes clave, como la unidad de control electrónico, sensores y actuadores. Explica cómo estos sistemas miden el aire aspirado, calculan los tiempos de inyección y controlan el encendido para lograr una combustión eficiente y bajas emisiones.
Planificacion , Organizacion, Direccion Y Coordinacioncentroperalvillo
El documento describe los cuatro procesos administrativos fundamentales: planificación, organización, dirección y control. La planificación implica establecer objetivos y estrategias para lograr las metas de la organización. La organización se refiere a la estructura y distribución de recursos para cumplir los planes. La dirección involucra motivar e influir a los empleados para que realicen las tareas. El control compara los resultados con las normas para tomar medidas correctivas si es necesario.
El documento describe el Cuadro de Mando Integral (CMI), una herramienta de gestión estratégica desarrollada por Kaplan y Norton en 1992 que traduce la visión y estrategia de una organización en indicadores de desempeño clave. El CMI mide el desempeño desde cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Explica que un CMI exitoso comunica de manera integrada la estrategia a través de indicadores financieros y no financieros vinculados por relaciones
Este documento describe los conceptos clave de la dirección y el liderazgo. Explica que la dirección implica conducir y guiar los esfuerzos de los subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos organizacionales a través de funciones como la motivación, la comunicación y la supervisión. También describe diferentes teorías y estilos de liderazgo, así como conceptos relacionados con la motivación, la influencia y el poder dentro de las organizaciones.
El documento describe los principios de la disciplina positiva según las teorías del aprendizaje social y cognitivo. Explica que los niños aprenden a través de la observación y la imitación de modelos, y que los profesores deben ofrecer modelos positivos y refuerzos para fomentar un comportamiento adecuado. También destaca la importancia de aplicar consecuencias lógicas en lugar de castigos, y establecer una relación de respeto mutuo entre profesores y alumnos para lograr una disciplina efectiva a largo plazo
El documento describe el Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral), que es una herramienta de gestión que mide el desempeño de una empresa desde cuatro perspectivas: financiera, del cliente, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. El Cuadro de Mando Integral ayuda a comunicar y coordinar la estrategia de una empresa mediante objetivos e indicadores clave de desempeño.
La ingeniería industrial es por definición la rama de las ingenierías encarga...Alejandra Vargas Mondragon
La Ingeniería Industrial se enfoca en optimizar los procesos de producción y logística mediante el análisis, diseño e implementación de estrategias. El Balanced Scorecard es una herramienta de gestión estratégica que mide el desempeño desde cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos e innovación y aprendizaje. Proporciona objetivos, indicadores y iniciativas para cada perspectiva y ayuda a comunicar y alcanzar la estrategia organizacional.
El Balance Scorecard es una herramienta administrativa que mide el desempeño de una compañía desde cuatro perspectivas clave: financiera, del cliente, de los procesos internos y del aprendizaje y desarrollo. Proporciona objetivos e indicadores clave de desempeño para cada perspectiva y ayuda a las empresas a alinear sus actividades con la estrategia a largo plazo.
Este documento presenta una guía de aprendizaje sobre el Cuadro de Mando Integral (CMI). Explica que el CMI es una herramienta de gestión estratégica que considera objetivos financieros y no financieros en cuatro perspectivas: clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento, y resultados financieros. Detalla el funcionamiento del CMI, incluyendo la importancia de establecer indicadores, visión, aprendizaje y responsabilidades. También cubre temas como los mapas estratégicos, las razones
Este documento presenta un manual de indicadores con el objetivo de orientar la formulación de indicadores en una institución universitaria. Explica que los indicadores permiten medir logros de objetivos, programas y procesos. Describe ventajas como permitir evaluaciones transparentes y toma de decisiones basadas en datos. Define tipos de indicadores como estratégicos, de gestión, de producto y resultado. Finalmente, ofrece pautas para el diseño, requisitos y elementos de un buen indicador.
El documento describe el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en la gestión financiera de las pequeñas y medianas empresas (pymes). Explica que las pymes se enfrentan a desventajas financieras en comparación con empresas más grandes y que las TIC como la banca electrónica y la facturación electrónica pueden ayudar a superar estas desventajas. También describe el Cuadro de Mando Integral como una herramienta de gestión que integra indicadores financieros y no financieros para medir el desempe
Los indicadores de gestión miden el desempeño y progreso hacia los objetivos. Son parámetros cuantitativos que permiten evaluar el cumplimiento de los planes establecidos y tomar decisiones para corregir desviaciones. Los pasos para implementar indicadores incluyen identificar objetivos y dimensiones clave, establecer responsabilidades, definir métricas, recopilar datos y analizar resultados. Los indicadores de eficiencia miden el uso de recursos, mientras los de eficacia miden el cumplimiento de metas. Juntos, proporcionan información para
Socializacion del cuadro de mando integral sector publicoPeter Kepes
Este documento presenta la gestión pública orientada a resultados utilizando el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard). Explica que el CMI permite medir los resultados de una organización a través de cuatro perspectivas: financiera, del cliente, de procesos internos, y de aprendizaje y crecimiento. También describe las etapas para construir un CMI, incluyendo establecer objetivos estratégicos, elegir indicadores, y analizar las relaciones causa-efecto entre los factores clave.
El cuadro de mando integral como base del control de gestiónJose Rafael Estrada
El documento describe el Cuadro de Mando Integral (CMI), una metodología desarrollada por Norton y Kaplan para trazar el plan estratégico de una empresa y alinear todas sus acciones hacia los objetivos estratégicos. El CMI incluye cuatro perspectivas: financiera, del cliente, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. El CMI permite comunicar y vincular objetivos e indicadores estratégicos para guiar el desempeño de una organización.
Cuadro de mando integral o balance scorecard bsckarurita2012
El documento describe el Cuadro de Mando Integral (CMI), también conocido como Balanced Scorecard. El CMI fue desarrollado por Kaplan y Norton como un sistema para medir el desempeño de una empresa más allá de las métricas financieras, incluyendo las perspectivas de los clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento. El CMI sugiere que las empresas midan su desempeño desde estas cuatro perspectivas clave para alinear sus objetivos y estrategia.
Este documento describe los pasos y etapas para construir indicadores de desempeño. Explica que primero se debe identificar estrategias y objetivos, luego dimensiones de desempeño y responsabilidades. También cubre cómo establecer referencias de comparación, construir fórmulas, recopilar datos y validar los indicadores. Luego presenta ejemplos de indicadores clave como satisfacción de clientes, cumplimiento de compromisos y eficiencia en recursos. El objetivo es medir el desempeño de una organización a través de métricas cuant
Este documento presenta una introducción al Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced Scorecard (BSC). Explica que el CMI fue desarrollado por Kaplan y Norton como una herramienta de gestión estratégica que evalúa el desempeño de una organización desde cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Describe los componentes básicos del CMI, incluidas las relaciones causa-efecto, los indicadores financieros y no financieros, y la alineación de
Unidad VI y VII Sistema de control de gestion y Cuadro de Mando Integral (1).pdfFatimaArguello2
El documento describe los elementos clave de un sistema de control de gestión, incluyendo el plan estratégico, mapas de procesos, recursos, mecanismos de evaluación, establecimiento de estándares, evaluación del desempeño, comparación con estándares y acciones correctivas. También explica el Cuadro de Mando Integral, con perspectivas financieras, de clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento. Finalmente, detalla la definición de Indicadores Clave de Desempeño.
El documento describe los conceptos clave del control de gestión. Explica que el control de gestión permite a los líderes conocer el estado actual y futuro de la organización mediante la sinergia entre la gestión estratégica, de procesos y cultural. También presenta los objetivos, instrumentos y niveles del control de gestión.
El Balance Scorecard es una metodología que traduce la estrategia de una organización en objetivos e indicadores clave de rendimiento agrupados en cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. Ayuda a las empresas a definir su estrategia y metas e implementar iniciativas para alcanzar los objetivos estratégicos mediante el seguimiento de los indicadores.
Este documento describe el Cuadro de Mando Integral (CMI), también conocido como Balanced Scorecard. El CMI fue desarrollado por Kaplan y Norton como una herramienta de gestión estratégica que mide el desempeño de una organización desde cuatro perspectivas: financiera, del cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. El CMI ayuda a las organizaciones a definir objetivos e iniciativas estratégicas clave y a alinear las acciones de los empleados con la visión a largo plazo. El documento
El documento describe el Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral), un enfoque para la medición del desempeño empresarial que incluye perspectivas financieras y no financieras. El Balanced Scorecard traduce la visión y estrategia de una empresa en términos medibles a través de objetivos y métricas en cuatro perspectivas: financiera, de clientes, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento. El documento explica cada una de estas perspectivas y los indicadores asociados.
Este documento presenta información sobre indicadores de gestión logística. Explica que los indicadores son herramientas importantes para medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una organización y sus procesos. También describe los elementos clave que deben tener los indicadores, como la definición, objetivo, valores de referencia, responsabilidades y cómo establecer e implementar un sistema de indicadores efectivo.
El documento presenta un programa de intervención para la retención y seguimiento del talento en una organización. Identifica diferentes tipos de rotación de personal como voluntaria funcional e involuntaria, y se enfoca en la rotación voluntaria disfuncional evitable. Propone analizar factores como el liderazgo, la insatisfacción laboral y la falta de comunicación para contener la rotación. También sugiere diseñar tácticas de contención y corrección centradas en el aprendizaje, el rediseño de la incorporación de personal y el reforzamiento
Este documento describe el ciclo de evaluación de personal clave de una organización. Incluye la definición de competencias, perfiles ocupacionales, entrada de datos personales, procesos de evaluación como assessment centers y entrevistas STAR, y salida con evaluación de resultados y retroalimentación. Explica cómo se identifica el potencial del personal, se evalúan sus competencias funcionales, conocimientos, actitudes y habilidades, y se genera un informe estandarizado.
¿Necesitas personal? Conoce los servicios a tu medidaMarisol Canto
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Este documento explica qué es la rentabilidad y cómo se mide. Define la rentabilidad como la eficiencia con la que una empresa utiliza sus recursos financieros. Las dos medidas de rentabilidad más utilizadas son la rentabilidad económica y la rentabilidad financiera. La rentabilidad económica mide el beneficio económico frente al activo total, mientras que la rentabilidad financiera mide el beneficio neto frente a los fondos propios. Estas medidas pueden descomponerse en ratios que ofrecen más información sobre la eficiencia y már
Este documento presenta información sobre conceptos y estrategias clave para negociaciones exitosas. Explica que la negociación es un proceso de interacción que busca mejorar las opciones de las partes involucradas. Describe dos estilos de negociación: distributiva e integrativa. También proporciona consejos prácticos como identificar intereses, establecer una zona de posible acuerdo, y manejar obstáculos mediante el uso de frases que mantengan las puertas abiertas durante la negociación.
El documento presenta un plan estratégico de recursos humanos que incluye la planeación de la visión, misión y valores de la organización, así como reglamentos, políticas y un diseño organizacional alineado a la estrategia. También describe la provisión de recursos como la selección de personal y su inducción, así como el mantenimiento y comunicación con empleados que involucra programas de salud ocupacional, celebraciones y difusión de logros. Finalmente, detalla el desarrollo del personal a través de capacitación y sucesión,
Curso clima organizacional.como medirlo y mejorarlo.Marisol Canto
Este documento describe cómo evaluar el clima organizacional e implementar un plan de mejora. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones, sentimientos y actitudes del personal hacia su ambiente laboral. Los factores que se evalúan incluyen la estructura, liderazgo, comunicación, capacitación y estímulos. El proceso de evaluación implica encuestas al personal y entrevistas. Luego, se desarrolla un plan de mejora con estrategias para abordar los factores con bajas calificaciones.
El documento describe 8 Pecados del Éxito que pueden llevar a la caída de individuos y organizaciones exitosas. Estos pecados son la complacencia, la arrogancia, la politiquería, la miopía métrica, la uni-dimensionalidad, la fuga de talento, el incrementalismo y la negación. El autor explica cada uno de estos pecados en detalle y argumenta que las organizaciones exitosas deben evitar caer en ellos para mantener su éxito a largo plazo.
El documento describe 4 pasos para cambiar la vida: 1) Deseo - descubrir el cambio deseado desde lo más profundo; 2) Decisión - tomar una decisión consciente sobre el cambio positivo a realizar; 3) Determinación - actuar con determinación y rapidez para lograr el cambio deseado superando la duda y el miedo; 4) Disciplina - mantener la disciplina a pesar de los obstáculos para lograr el objetivo propuesto.
Practica individual-Semana.Curso Liderazgo y comportamiento organizacionalJanethLozanoLozano
Práctica con evaluación entre pares sobre una situación en la que se aplicar lo aprendido acerca de la personalidad, los valores y el estilo de liderazgo en una organización.
Mario Mendoza Marichal -Uno de los aspectos más destacados de La Perennia es la amplia gama de actividades al aire libre que ofrece a sus residentes.
Este enfoque en el bienestar y la vida activa no solo mejora la calidad de vida, sino que también promueve un estilo de vida saludable y en armonía con la naturaleza.
MENTORÍA ENTRENANDO AL ENTRENADOR Oxford Group FULL.pdfOxford Group
La mentoría "Entrenando al Entrenador" se enfoca en desarrollar habilidades esenciales en los facilitadores internos para que puedan capacitar a otros miembros de la organización, impulsando el crecimiento y el éxito en el trabajo y en la vida. Esta mentoría se ofrece en dos modalidades: híbrida, presencial y en línea, para adaptarse a las necesidades y preferencias de los participantes. La evaluación es un proceso continuo y integral, con retroalimentación inmediata y continua para asegurar que los participantes estén en el camino correcto.
La mentoría se organiza en varias fases, cada una con objetivos específicos. La Fase 1 se centra en la presentación y demostración práctica de los conceptos clave, con retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales. La Fase 2 se enfoca en la aplicación de técnicas aprendidas en situaciones reales, con oportunidades para que los participantes puedan aplicar las habilidades en su trabajo diario. La Fase 3 se centra en la autoevaluación y planificación, ayudando a los participantes a establecer objetivos y metas claras para su desarrollo personal.
La mentoría "Entrenando al Entrenador" busca certificar a los facilitadores internos para que puedan enseñar y apoyar el trabajo y el desarrollo continuo de habilidades de los demás. Al capacitar a estos facilitadores, se busca reducir costos y mejorar la eficiencia, incrementar la adopción de nuevas habilidades y comportamientos en la organización y desarrollar habilidades energéticas esenciales. La mentoría se basa en una metodología que combina presentaciones audiovisuales, demostraciones prácticas, retroalimentación inmediata y acceso a recursos adicionales para asegurar que los participantes puedan aprender y aplicar los conceptos aprendidos de manera efectiva.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
Actividad Sumativa #2 Realizado por Luis Leal..pptx
Cuadro de mando integral
1. Unidad de Conocimiento - El cuadro de mando integral
Junio 2005
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Fundació per a la motivació dels recursos humans
UUNNIIDDAADD DDEE CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO
EEll ccuuaaddrroo ddee mmaannddoo iinntteeggrraall
"Los directivos, como los pilotos, necesitan de un instrumental
que mida su entorno y su rendimiento para conducir el viaje
hacia la excelencia futura.”
Robert S. Kaplan y David P. Norton
Sumario
¿¿QQuuéé eess?? ________________________________________________________________________ 11
HHeerrrraammiieennttaass __________________________________________________________________ 22
EEll ddaattoo ____________________________________________________________________________ 33
GGuuííaa ddee ttrraabbaajjoo________________________________________________________________ 44
LLaa eexxppeerriieenncciiaa ________________________________________________________________ 55
MMaatteerriiaalleess ______________________________________________________________________ 77
Bibliografía básica _______________________________ 7
Materiales en línea _______________________________ 7
¿Qué es?
Un cuadro de mando integral (CMI) es una herramienta de gestión que
ayuda a la toma de decisiones directivas al proporcionar información periódica
sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos previamente establecidos
mediante indicadores. El CMI permite la translación de la estrategia de la
organización en objetivos concretos y la evaluación de la interrelación entre los
diferentes indicadores.
Los indicadores recogen aspectos tanto financieros como no financieros. El CMI
favorece la transparencia en la gestión y el establecimiento de un equilibrio
entre las acciones inmediatas y las líneas estratégicas.
Como herramienta de gestión, el CMI es un concepto dinámico que da un
apoyo continuo a la toma de decisiones, contribuye a comunicar la estrategia e
implica a las personas en su elaboración y seguimiento.
2. Unidad de Conocimiento - El cuadro de mando integral
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Fundació per a la motivació dels recursos humans
El CMI integra cuatro perspectivas o áreas claves y las relaciona con la misión,
visión y objetivos. Las cuatro perspectivas son la financiera, la de formación,
los procesos internos y la relación con los clientes / usuarios.
Existen diferentes tipos de CMI:
1) CMI operativos: útiles para la gestión del cambio (innovaciones en la
organización) en periodos breves de tiempo
2) CMI estratégicos: definen los objetivos básicos de la organización en
relación en su misión y visión a largo plazo.
3) CMI departamentales: específicos para un área de la organización:
financiera, dirección, recursos humanos, etc.
4) CMI organizativos: definidos según los niveles de responsabilidad.
Herramientas
La herramienta básica del CMI son los indicadores, es decir, índices que
describen el comportamiento de diversas variables ya sea por cuantificación
directa de una variable (primarios) o por comparación entre variables
(secundarios).
Es preferible que los indicadores sean de naturaleza numérica, ya que así
permitirán el establecimiento de niveles de tolerancia o de desviaciones
aceptables dentro del CMI.
En la definición de los indicadores hay que escoger aquellos que sean:
relevantes, pertinentes, unívocos, objetivos, precisos y accesibles (que el coste
de obtenerlos no sea desorbitado).
Según su naturaleza, encontramos indicadores que miden:
ü La eficacia. Indican el grado de logro de unos objetivos previamente
establecidos. Por ejemplo nivel de temporalidad en las contrataciones.
ü La eficiencia. Indican el grado de cumplimiento de un objetivo en
relación con los costes previamente establecidos. Por ejemplo, la relación
entre el éxito de un plan de formación y los recursos utilizados.
ü La economía. Establecen la relación entre los costes reales y los costes
previstos de una actuación. Por ejemplo, el coste final de un proceso de
selección en relación con el coste presupuestado.
ü La efectividad. Miden el impacto de una actuación sobre el medio. Por
ejemplo, los indicadores de impacto medioambiental de la organización.
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ü La excelencia. Establecen el grado cualitativo de satisfacción que
presentan los usuarios con un servicio. Por ejemplo, la percepción de la
celeridad de una gestión.
ü El entorno. Miden las variables que pueden afectar la actividad de una
entidad. Por ejemplos, cambios en la legislación o actuaciones de control de
la administración como inspecciones de trabajo.
Una vez definidos los indicadores hace falta situarlos en plantillas que
permitan su seguimiento, una fácil visualización del grado de cumplimiento de
las desviaciones aceptables y su cruce. Para eso, es muy recomendable el uso
de hojas de cálculo y de herramientas estadísticas informáticas en la
construcción del CMI.
Plantilla general de un CMI:
SELECCIÓN DE INDICADORES A CONTROLAR
ÁREAS
CLAVE
ECONOMÍA EFICACIA EFICIENCIA EXCELENCIA
FINANCIERA
FORMACIÓN
PROCESOS
CLIENTES
El control de cada indicador se llevará a cabo individualmente:
ÁREA
CLAVE
OBJETIVO
INDICA-
DOR
ESTÁN-
DAR
TOLERAN-
CIA
FUENTE DE
INFORMA-
CIÓN
PERIODICI-
DAD
RESULTA-
DO
El dato
Según el libro de los propios inventores de la herramienta, Robert Kaplan y
David Norton, Cómo utilizar el CMI, después del éxito de su introducción en
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grandes corporaciones norteamericanas, se dieron cuenta que el CMI tenía
muchas más aplicaciones de las que inicialmente habían pensado. Hoy en día,
se estima que el 60% de las grandes empresas del mundo anglosajón aplican
con éxito este modelo de gestión empresarial, aunque también opinan que la
mitad no lo hacen correctamente.
Guía de trabajo
DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS
Definición de las acciones a corto plazo que se emprenderán en cada una de las áreas
clave para lograr los objetivos estratégicos.
SELECCIÓN Y CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES
Proceso clave como hemos visto en el apartado de herramientas.
A título orientativo, se considera que una organización cuenta con entre 10 y 15
indicadores críticos. Según la naturaleza del CMI este número puede ampliarse.
ELABORACIÓN DEL CMI
Se elabora una plantilla que recoge los indicadores ordenados según: objetivos
estratégicos, objetivos operacionales y áreas clave (es decir, integrando toda la
información de los tres pasos anteriores) de manera que sea fácil de visualizar y de
hacer el seguimiento.
Se establece la frecuencia de actualización de cada indicador así como de los niveles
de tolerancia permitidos.
El CMI tiene una doble vertiente ya que permite al mismo tiempo una descripción del
estado de la organización y una prospección de mejora futura.
El CMI es un apoyo permanente y dinámico a la toma de decisiones. En este sentido,
puede considerarse una herramienta de Dirección por Objetivos.
FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA
Definición de los objetivos estratégicos a largo plazo de la organización.
COMPARACIÓN Y VALORACIÓN DE LAS DESVIACIONES
Se comparan los valores obtenidos con los previstos y se adoptan las medidas correctoras
necesarias.
En este punto es necesario el uso de herramientas de procesamiento y síntesisdeinformación
como:
• Resúmenes.
• Gráficas.
• Alertas de desviaciones fuera del nivel de tolerancia.
• Técnicas estadísticas de análisis de dependencia entre variables: covarianza,
correlación, regresiones, análisis de sistemas, cadenas de Markov, etc.
Dado el carácter de matriz de datos del CMI, en este punto es muy recomendable el uso de
herramientas informáticas como hojas de cálculo o programas estadísticos.
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La experiencia
Un CMI para el departamento de Recursos Humanos1
Tal como se ha explicado existen diferentes tipologías de CMI dependiendo de
los objetivos y ámbito de aplicación. Los CMI departamentales focalizan en una
parte funcional de la organización, el departamento o unidad análoga, y
analizan su actividad a través de las cuatro áreas clave que se utilizan en el
modelo genérico de CMI. En favor de la coherencia organizativa y estratégica
los CMI departamentales tienen que partir de unos mínimos objetivos
estratégicos corporativos.
A continuación presentamos un ejemplo de CMI para un departamento de
Recursos Humanos. El primero de los cuadros presenta un ejemplo del tipo de
preguntas que los miembros del departamento tienen que formularse con el fin
de consensuar los indicadores de seguimiento de la actividad. Cada una de las
perspectivas lógicamente se aplica en la actividad del Departamento; así, por
ejemplo, la perspectiva de los clientes se refiere a los clientes internos de la
empresa, igual que los resultados finales tienen que ser los que el
Departamento globalmente ofrece al conjunto de la organización.
PERSPECTIVA FINANCIERA O
DE RESULTADOS FINALES
Indicadores respecto a:
ü Logro de objetivos y
Estrategias de empresa.
ü Resultados finales de
eficiencia de la actividad
organizacional.
PERSPECTIVA CLIENTES
¿Como incrementar el valor con
el cual los Clientes…
ü …nos perciben?
ü …perciben nuestros productos
/ servicios?
PERSPECTIVA DE
FORMACIÓN
Indicadores respecto a qué
tenemos que:
ü mejorar,
ü aprender,
ü cambiar,
ü innovar…
PERSPECTIVA PROCESOS
Indicadores respecto a:
ü qué tenemos que hacer para
que los clientes nos
perciban...
1
Elaborado a partir de la Presentación “Cuadro de Mando Integral en RH” de Federico Gan.
Sesión plenaria de la Fundació 18/03/04.
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El segundo cuadro muestra un ejemplo concreto del tipo de indicadores que
podría seguir un Departamento de Recursos Humanos. El ejemplo se basa en
un Departamento de RH de una Unidad de Negocio que pertenece a una
empresa multinacional de diseño de productos de alta de tecnología. El objetivo
corporativo es conseguir incrementar el número de patentes anual. La Unidad
de Negocio en cuestión realiza, entre otras funciones, la de I+D+I para todo el
grupo. El cuadro que se presenta focaliza como el Departamento de RH puede
ayudar a alcanzar los objetivos corporativos a partir de medir su actividad de
apoyo a esta función.
PERSPECTIVA FINANCIERA
O DE RESULTADOS FINALES
ü Incremento anual de
proyectos aceptados por la
Central.
PERSPECTIVA CLIENTES
ü Ser percibidos por la Central
como la planta con la I+D
más eficiente de la
multinacional en su
segmento de producción.
PERSPECTIVA
APRENDIZAJE/INNOVACIÓN
Incremento de:
ü Puntos de encuentro
semanales para sesiones
de interaprendizajes.
ü Mejoras introducidas en
los diseños de los
prototipos como
consecuencia del
interaprendizaje.
PERSPECTIVA PROCESOS
ü Articular el equipo de
Proyectos (Compras, Calidad,
I+D, Ingeniería,
Operaciones, Logística, RH),
de manera que puedan
ofrecerse ratios de costes /
calidad y plazos más
competitivos.
7. Unidad de Conocimiento - El cuadro de mando integral
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Fundació per a la motivació dels recursos humans
Materiales
BBiibblliiooggrraaffííaa bbáássiiccaa
Kaplan, R. i Norton, D. (2000). Cuadro de mando integral, Eada Gestión.
Autores norteamericanos creadores del concepto moderno de CMI a partir
de una reformulación del antiguo concepto de tableau de bord para el
control de ratios financieros.
Mora, A. y Vivas, C. (2001). Nuevas herramientas de gestión pública: el
cuadro de mando integral, AECA Monografías.
Kaplan, R. i Norton, D. (2001). Cómo utilizar el CMI, Gestión 2000.com.
MMaatteerriiaalleess eenn llíínneeaa
Cuadro de Mando: Portal sobre el CMI hospedado en la Universidad de
Zaragoza con lecciones, cursos, ejemplos de casos reales, libros recomendados,
etc.
http://cuadrodemando.unizar.es
Workshop 3: Workshop 3: ¿Quieres construir un cuadro de mando
integral para RH? El Cuadro de Mando Integral es un sistema de gestión que
combina indicadores financieros y no financieros, que involucra a toda la
organización, y ayuda a aclarar, traducir y comunicar la estrategia; en este
caso, se adaptó a las necesidades de RH. Es lo que vimos en este grupo de
trabajo de la VIIª Sesión Plenaria de la Fundació.
http://www.factorhuma.org/ficha.php?id_ficha=3078