Este documento presenta un resumen del proceso de selección de personal. Explica las diferentes etapas del proceso de selección como la recepción de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas y verificación de referencias. También describe conceptos clave como la razón de selección y los desafíos en el proceso de selección desde la perspectiva de la organización y los candidatos.
Este documento presenta un resumen de 12 secciones sobre el proceso de selección de personal. Describe los pasos clave en el proceso de selección, incluida la recepción de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas y verificación de referencias. También discute conceptos como la razón de selección, desafíos éticos y limitaciones organizacionales que afectan el proceso de selección.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo los objetivos, desafíos y pasos involucrados. Explica que la selección de personal consiste en una serie de pasos diseñados para decidir qué solicitantes serán contratados, comenzando con la recepción de solicitudes y finalizando con la decisión de contratación. También cubre temas como la razón de selección, pruebas de idoneidad y validación, así como desafíos internos y éticos del proceso de selección.
El documento describe el proceso de selección de personal en las organizaciones. Explica que la selección consiste en una serie de pasos para decidir qué candidatos serán contratados y cubrirán los puestos vacantes de manera adecuada. También describe los objetivos, desafíos, etapas e instrumentos clave del proceso de selección como las entrevistas, pruebas de idoneidad y la razón de selección.
Este documento proporciona una introducción al proceso de selección de personal. Explica que la selección consiste en una serie de pasos para decidir qué solicitantes serán contratados y cubrirán puestos vacantes. También describe los objetivos clave de la selección como identificar a los candidatos más adecuados para el puesto y la organización. Además, resalta la importancia de contar con un proceso de selección ético y flexible que cumpla con las necesidades tanto de la organización como de los candidatos.
El documento resume los principales aspectos de la selección de personal en una empresa, incluyendo la planificación de plantillas, políticas de selección, reclutamiento interno y externo, y descripción de puestos y candidatos. La selección de personal es un proceso complejo que busca encontrar personas que se adecuen a la organización y contribuyan a sus objetivos.
El documento describe los principales procesos de administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo. Explica que el reclutamiento busca candidatos a través de fuentes internas y externas, la selección elige los candidatos más aptos, la introducción integra a los nuevos empleados, el entrenamiento les enseña sobre sus puestos y el desarrollo fomenta su máxima realización. Resalta la importancia de estos procesos para contar con personal adecuado
Este documento describe el proceso de selección de personal en 10 pasos, incluyendo la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y finales, pruebas de empleo, investigación de antecedentes, exámenes médicos y asignación final. También discute los beneficios y desafíos de la selección de personal, así como el papel de la psicología empresarial en el proceso.
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALJINETT1
El documento define el proceso de reclutamiento como atraer candidatos idóneos en número suficiente con los atributos adecuados para solicitar empleos en las organizaciones. Describe las fases del reclutamiento, que incluyen requisición del puesto, análisis de fuentes internas y externas, y cubrir la vacante. También discute técnicas de selección como pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia, personalidad, intereses y motivación para evaluar a los candidatos de manera individual.
Este documento presenta un resumen de 12 secciones sobre el proceso de selección de personal. Describe los pasos clave en el proceso de selección, incluida la recepción de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas y verificación de referencias. También discute conceptos como la razón de selección, desafíos éticos y limitaciones organizacionales que afectan el proceso de selección.
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El documento resume los principales aspectos de la selección de personal en una empresa, incluyendo la planificación de plantillas, políticas de selección, reclutamiento interno y externo, y descripción de puestos y candidatos. La selección de personal es un proceso complejo que busca encontrar personas que se adecuen a la organización y contribuyan a sus objetivos.
El documento describe los principales procesos de administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo. Explica que el reclutamiento busca candidatos a través de fuentes internas y externas, la selección elige los candidatos más aptos, la introducción integra a los nuevos empleados, el entrenamiento les enseña sobre sus puestos y el desarrollo fomenta su máxima realización. Resalta la importancia de estos procesos para contar con personal adecuado
Este documento describe el proceso de selección de personal en 10 pasos, incluyendo la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y finales, pruebas de empleo, investigación de antecedentes, exámenes médicos y asignación final. También discute los beneficios y desafíos de la selección de personal, así como el papel de la psicología empresarial en el proceso.
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALJINETT1
El documento define el proceso de reclutamiento como atraer candidatos idóneos en número suficiente con los atributos adecuados para solicitar empleos en las organizaciones. Describe las fases del reclutamiento, que incluyen requisición del puesto, análisis de fuentes internas y externas, y cubrir la vacante. También discute técnicas de selección como pruebas psicotécnicas que miden la inteligencia, personalidad, intereses y motivación para evaluar a los candidatos de manera individual.
El documento describe el proceso de selección de personal en una empresa. Explica que el proceso consiste en una serie de pasos que deben seguirse para encontrar al candidato ideal para un puesto. Describe los 14 pasos del proceso, incluyendo análisis del puesto, reclutamiento, entrevistas, pruebas psicológicas y médicas, y contratación. También discute las ventajas de realizar correctamente el proceso de selección, como contratar a la persona adecuada y disminuir la rotación del personal.
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a través de las fases de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave de cada fase, incluyendo la identificación de vacantes, definición de perfiles requeridos, análisis de candidatos internos, entrevistas y evaluaciones para seleccionar al candidato final. El objetivo es incorporar nuevas personas al proceso general de la organización para cubrir necesidades.
Este documento presenta información sobre el reclutamiento y selección de personal en dos capítulos. El Capítulo 4 explica el proceso de reclutamiento, incluyendo técnicas internas y externas. El Capítulo 5 describe la selección como una comparación entre los requisitos del puesto y las características de los candidatos, y detalla métodos como entrevistas y pruebas.
Idoneidad Demostrada y Competencias Laborales. Selección e Integración. Capacitación y Desarrollo. Organización del Trabajo. Estimulación Moral y Material. Seguridad y Salud en el Trabajo. Evaluación del Desempeño. Autocontrol.
Exposicion de reclutamiento y seleccion del personalViviana Martinez
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos, etapas clave y ventajas. El proceso consiste en 13 etapas: 1) requisición del puesto, 2) reclutamiento, 3) recepción de candidatos, 4) entrevista preliminar, 5) solicitud de empleo, 6) pruebas de preselección, 7) entrevista profunda, 8) exámenes psicológicos, 9) opinión del jefe inmediato, 10) encuesta socioeconómica, 11
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
“La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional”
Chiavenato (2000).
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que se siguen para decidir qué solicitantes serán contratados. Aunque el número de pasos varía entre organizaciones, la mayoría realiza un proceso de selección. Este proceso evalúa la idoneidad de los candidatos para el puesto mediante pruebas validadas, como exámenes psicológicos o simulaciones de tareas. La razón de selección mide la efectividad del proceso al comparar el número de personas contratadas respecto al total de solicitantes.
Este documento describe la importancia y el proceso de selección de empleados. Explica que la selección de empleados es el proceso de elegir a los candidatos más adecuados para los puestos de trabajo y la organización. Detalla las etapas del proceso de selección, incluyendo la entrevista preliminar, revisión de solicitudes y currículos, pruebas de selección, investigación de antecedentes y examen médico. Finalmente, enfatiza que una mala contratación puede dañar la moral de los empleados.
El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.
Este documento presenta la asignatura de Integración de Capital Humano de la Universidad Tecnológica de León. El objetivo es desarrollar las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Se detallan cinco unidades que cubren estos temas y el proceso de reclutamiento. Además, introduce conceptos clave como políticas de recursos humanos, objetivos, fuentes y métodos de reclutamiento interno y externo.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
Este documento describe los procesos de captación y selección del talento humano. Explica que la captación comienza cuando hay una vacante y termina cuando se reciben los antecedentes de los candidatos. Luego, detalla algunas técnicas de captación como fuentes internas, externas y medios de comunicación. En seguida, define la selección como el proceso de elegir al candidato más apto, e indica pasos como entrevistas y exámenes. Por último, propone diseñar e implementar procesos de captación, selección, indu
las herramientas y metodos que utilizan hoy en día las empresas para la selec...Sool Miranda
Este trabajo es una investigación con información acerca de métodos y herramientas que las organizaciones utilizan hoy en día para seleccionar a su personal así como también se describe paso a paso este proceso, así mismo se analiza como intervienen las redes sociales en a selección de personal y se presentan algunas entrevistas y un estudio de caso para entender mejor este proceso.
Este documento describe diferentes técnicas y canales para la captación de talento humano, incluyendo la captación interna, externa y mixta. Explica las ventajas y desventajas de cada método, así como herramientas para la captación externa como portales de empleo, redes sociales, contenido multimedia, días de puertas abiertas y agencias. También cubre el proceso de entrevista telefónica como una forma de filtrar candidatos.
El documento describe el procedimiento propuesto por el departamento de recursos humanos para la selección de personal nuevo. Primero, el área que necesita personal nuevo debe solicitar autorización a recursos humanos. Luego, recursos humanos analiza los candidatos en el banco de datos y entrega información de los elegibles para entrevistas. Después de la entrevista, el área solicita evaluaciones médicas y psicológicas. Finalmente, recursos humanos toma la decisión final de contratar o no basada en los resultados y prepara la documentación para la firma y contr
El proceso de selección de personal consta de 4 fases: 1) reclutamiento para dar a conocer la vacante, 2) reducción de candidatos tras revisar currículums y aplicar pruebas, 3) entrevistas individuales para conocer a los postulantes, y 4) toma de decisión final tras evaluar los resultados. La selección adecuada es crucial porque una mala elección puede resultar en gastos por despidos y repetir el proceso.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección evalúa a los solicitantes para decidir quién será contratado. También detalla los pasos del reclutamiento como identificar vacantes, describir puestos y contactar posibles candidatos, así como métodos y herramientas comunes para la selección como entrevistas, verificaciones y evaluaciones psicológicas.
El documento trata sobre el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento incluye la identificación de candidatos para cubrir vacantes, la selección consiste en una serie de pasos para decidir quién será contratado, y la contratación formaliza la incorporación del nuevo empleado a la empresa. También cubre temas como el análisis de puestos, evaluación de candidatos, inducción y capacitación del personal nuevo.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Explica que la selección efectiva requiere tres elementos clave: la descripción del puesto, los planes de recursos humanos y los candidatos disponibles. También destaca la importancia de utilizar múltiples técnicas como entrevistas, tests cognitivos y de simulación para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Explica que la selección efectiva requiere tres elementos clave: la descripción del puesto, los planes de recursos humanos y los candidatos disponibles. También destaca la importancia de utilizar múltiples técnicas como entrevistas, pruebas cognitivas y de simulación para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento describe el proceso de selección de personal en una empresa. Explica que el proceso consiste en una serie de pasos que deben seguirse para encontrar al candidato ideal para un puesto. Describe los 14 pasos del proceso, incluyendo análisis del puesto, reclutamiento, entrevistas, pruebas psicológicas y médicas, y contratación. También discute las ventajas de realizar correctamente el proceso de selección, como contratar a la persona adecuada y disminuir la rotación del personal.
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a través de las fases de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave de cada fase, incluyendo la identificación de vacantes, definición de perfiles requeridos, análisis de candidatos internos, entrevistas y evaluaciones para seleccionar al candidato final. El objetivo es incorporar nuevas personas al proceso general de la organización para cubrir necesidades.
Este documento presenta información sobre el reclutamiento y selección de personal en dos capítulos. El Capítulo 4 explica el proceso de reclutamiento, incluyendo técnicas internas y externas. El Capítulo 5 describe la selección como una comparación entre los requisitos del puesto y las características de los candidatos, y detalla métodos como entrevistas y pruebas.
Idoneidad Demostrada y Competencias Laborales. Selección e Integración. Capacitación y Desarrollo. Organización del Trabajo. Estimulación Moral y Material. Seguridad y Salud en el Trabajo. Evaluación del Desempeño. Autocontrol.
Exposicion de reclutamiento y seleccion del personalViviana Martinez
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo sus objetivos, etapas clave y ventajas. El proceso consiste en 13 etapas: 1) requisición del puesto, 2) reclutamiento, 3) recepción de candidatos, 4) entrevista preliminar, 5) solicitud de empleo, 6) pruebas de preselección, 7) entrevista profunda, 8) exámenes psicológicos, 9) opinión del jefe inmediato, 10) encuesta socioeconómica, 11
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
“La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional”
Chiavenato (2000).
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que se siguen para decidir qué solicitantes serán contratados. Aunque el número de pasos varía entre organizaciones, la mayoría realiza un proceso de selección. Este proceso evalúa la idoneidad de los candidatos para el puesto mediante pruebas validadas, como exámenes psicológicos o simulaciones de tareas. La razón de selección mide la efectividad del proceso al comparar el número de personas contratadas respecto al total de solicitantes.
Este documento describe la importancia y el proceso de selección de empleados. Explica que la selección de empleados es el proceso de elegir a los candidatos más adecuados para los puestos de trabajo y la organización. Detalla las etapas del proceso de selección, incluyendo la entrevista preliminar, revisión de solicitudes y currículos, pruebas de selección, investigación de antecedentes y examen médico. Finalmente, enfatiza que una mala contratación puede dañar la moral de los empleados.
El documento describe los procesos de captación y selección de talento humano. Explica que la captación implica atraer candidatos potenciales, mientras que la selección involucra evaluar a los candidatos y elegir al más adecuado para el puesto. También cubre temas como los tipos de reclutamiento (interno, externo y mixto), los canales para atraer talento externo, las fases del proceso de selección y nuevos métodos como entrevistas en video.
Este documento presenta la asignatura de Integración de Capital Humano de la Universidad Tecnológica de León. El objetivo es desarrollar las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Se detallan cinco unidades que cubren estos temas y el proceso de reclutamiento. Además, introduce conceptos clave como políticas de recursos humanos, objetivos, fuentes y métodos de reclutamiento interno y externo.
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
Este documento describe los procesos de captación y selección del talento humano. Explica que la captación comienza cuando hay una vacante y termina cuando se reciben los antecedentes de los candidatos. Luego, detalla algunas técnicas de captación como fuentes internas, externas y medios de comunicación. En seguida, define la selección como el proceso de elegir al candidato más apto, e indica pasos como entrevistas y exámenes. Por último, propone diseñar e implementar procesos de captación, selección, indu
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Este trabajo es una investigación con información acerca de métodos y herramientas que las organizaciones utilizan hoy en día para seleccionar a su personal así como también se describe paso a paso este proceso, así mismo se analiza como intervienen las redes sociales en a selección de personal y se presentan algunas entrevistas y un estudio de caso para entender mejor este proceso.
Este documento describe diferentes técnicas y canales para la captación de talento humano, incluyendo la captación interna, externa y mixta. Explica las ventajas y desventajas de cada método, así como herramientas para la captación externa como portales de empleo, redes sociales, contenido multimedia, días de puertas abiertas y agencias. También cubre el proceso de entrevista telefónica como una forma de filtrar candidatos.
El documento describe el procedimiento propuesto por el departamento de recursos humanos para la selección de personal nuevo. Primero, el área que necesita personal nuevo debe solicitar autorización a recursos humanos. Luego, recursos humanos analiza los candidatos en el banco de datos y entrega información de los elegibles para entrevistas. Después de la entrevista, el área solicita evaluaciones médicas y psicológicas. Finalmente, recursos humanos toma la decisión final de contratar o no basada en los resultados y prepara la documentación para la firma y contr
El proceso de selección de personal consta de 4 fases: 1) reclutamiento para dar a conocer la vacante, 2) reducción de candidatos tras revisar currículums y aplicar pruebas, 3) entrevistas individuales para conocer a los postulantes, y 4) toma de decisión final tras evaluar los resultados. La selección adecuada es crucial porque una mala elección puede resultar en gastos por despidos y repetir el proceso.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección evalúa a los solicitantes para decidir quién será contratado. También detalla los pasos del reclutamiento como identificar vacantes, describir puestos y contactar posibles candidatos, así como métodos y herramientas comunes para la selección como entrevistas, verificaciones y evaluaciones psicológicas.
El documento trata sobre el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento incluye la identificación de candidatos para cubrir vacantes, la selección consiste en una serie de pasos para decidir quién será contratado, y la contratación formaliza la incorporación del nuevo empleado a la empresa. También cubre temas como el análisis de puestos, evaluación de candidatos, inducción y capacitación del personal nuevo.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Explica que la selección efectiva requiere tres elementos clave: la descripción del puesto, los planes de recursos humanos y los candidatos disponibles. También destaca la importancia de utilizar múltiples técnicas como entrevistas, tests cognitivos y de simulación para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Explica que la selección efectiva requiere tres elementos clave: la descripción del puesto, los planes de recursos humanos y los candidatos disponibles. También destaca la importancia de utilizar múltiples técnicas como entrevistas, pruebas cognitivas y de simulación para tomar la mejor decisión de contratación.
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
Presentacion sobre reclutamiento de karina reyesKarina Reyes
Este documento describe los pasos de un proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes. Los pasos incluyen la recepción de solicitudes, entrevistas de clasificación y selección, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, exámenes médicos y la decisión final de contratación. También distingue entre reclutamiento interno, que cubre vacantes con empleados existentes, y externo, que atrae candidatos de fuera de la organización.
El documento habla sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica comparar las calificaciones de los candidatos con los requisitos del puesto y elegir al candidato más adecuado. Describe las diferentes etapas del proceso de selección como la solicitud de empleo, entrevista preliminar y uso de técnicas como entrevistas y pruebas para recopilar información sobre los candidatos. El objetivo final es encontrar a las personas más adecuadas para cada puesto en la empresa.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, compararlas con las características de los candidatos y utilizar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
La selección de personal es el proceso de determinar qué solicitantes cumplen mejor con los requisitos de un puesto. Involucra comparar las calificaciones de los candidatos con las exigencias del puesto y elegir a los más adecuados. El proceso incluye entrevistas, pruebas, investigación de referencias y exámenes médicos para recopilar información objetiva sobre las habilidades de los candidatos.
El documento trata sobre el reclutamiento y selección de personal. Explica los componentes básicos del proceso de reclutamiento como la planeación de recursos humanos, identificación de vacantes, análisis de puestos y métodos de reclutamiento. También define el reclutamiento interno como la reubicación de empleados dentro de la organización, con ventajas como menores costos, pero con la desventaja de limitar oportunidades si no hay posibilidades de progreso.
Mandala reclutamiento y seleccion de personalEly2628
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes, mientras que la selección evalúa a los solicitantes y termina con la decisión de contratar. También destaca el papel clave del supervisor en evaluar las habilidades técnicas de los aspirantes durante el proceso de selección.
El documento habla sobre el análisis ocupacional. Explica que es un proceso para definir cargos en una organización mediante la observación y estudio de las actividades y requisitos del trabajo. También describe las etapas del análisis ocupacional como la recolección de información, análisis de cargos, descripción de cargos y actualización del manual de cargos. Finalmente, menciona que el análisis ocupacional es importante para la selección de personal adecuado para cada cargo.
Manual de procedimiento para contratar a un gerente de tiendaKatiaPrieto0305
Este documento presenta un manual de procedimiento para contratar a un gerente de tienda. Explica los pasos del proceso de selección, incluyendo la publicación de la vacante, revisión de solicitudes y hojas de vida, entrevistas preliminares y la selección final del candidato. También discute alternativas como outsourcing y empleados temporales para cubrir necesidades de personal. El objetivo es encontrar al candidato idóneo para el puesto vacante a través de un proceso sistemático y bien definido.
Manual de procedimiento para contratar a un gerente de tiendaKatiaPrieto0305
Este documento describe los pasos para contratar a un gerente de tienda, incluyendo la publicación de la vacante, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y la selección final. Explica que el objetivo es encontrar al candidato idóneo que cumpla con los requisitos del puesto como experiencia previa y habilidades de liderazgo.
Reclutamiento y Selección por Competencias ( PDFDrive ).docxmahohe23
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Este documento resume los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la planeación, el reclutamiento, la selección y la retención de empleados son procesos importantes. También describe factores externos como las leyes laborales y las tendencias demográficas que afectan la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza herramientas como entrevistas y exámenes que las organizaciones usan para seleccionar a los candidatos más calificados.
El documento describe el proceso de selección de personal que las empresas utilizan para identificar a los candidatos más adecuados para los puestos disponibles. Explica que la selección implica el uso de varias técnicas como entrevistas, pruebas cognitivas y de simulación. Además, detalla las cuatro fases del proceso de selección: preselección, aplicación de pruebas, entrevistas y selección final. Finalmente, enfatiza la importancia de que los profesionales de recursos humanos estén capacitados en estas té
El documento presenta un plan de trabajo de un estudiante de Administración de Empresas sobre el tema de Reclutamiento y Selección de Personal. Incluye información general del estudiante, una planificación del trabajo con actividades y cronograma, y respuestas a preguntas guía sobre los procesos de reclutamiento, selección de personal, y función del área de recursos humanos.
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1. TRABAJO
(SELECCIÓN DE PERSONAL)
PRESENTADO POR:
ERIKA CASTRO
MELISA TORRES
ALEJA GARCIA
NELSON MEJORANO
PRESENTADO A:
LUIS GUILLERMO TORO
TECNOLOGOS EN GESTION LOGISTICA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA
TOCANCIPA
2011
2. Indice
1. Proceso de selección
2. Objetivos y desafíos de la selección de personal
3. Selección de personal: panorama general
4. Formula de la razón de selección
5. Concepto global de selección
6. Recepción preliminar de solicitudes
7. Pruebas de idoneidad
8. Entrevista de selección
9. El Proceso de Entrevista
10. Verificación de datos y referencias
11. Examen médico
12. Resultados y retroalimentación
3. 1. PROCESO DE SELECCIÓN
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden
complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección
en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de
personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico.
En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de
selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la
selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la
organización.
2. OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere
cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran
medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso
de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
4. 3. SELECCIÓN DE PERSONAL:
PANORAMA GENERAL
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante
cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones
varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La
función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por
lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera
rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar
a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es
probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe
ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado
externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el
número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se
vea sometido a presiones fuertes.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de
llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un
puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se
define como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
5. 4. FORMULA DE LA RAZÓN DE
SELECCIÓN
La razón de selección se determina mediante la fórmula:
Número de candidatos contratados
= Razón de la selección Número total de solicitantes
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede
inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será
bajo.
El Aspecto Ético
Comportamiento Antiético
Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar,
la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ético
se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los
"recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica
similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El administrador
de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno
introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará
refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con
el desprecio que merece un funcionario corrupto
Desafíos de la Organización
Limitantes Internas
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre
sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en
el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad
de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas
claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no
solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la
comunidad.
Flexibilidad
Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que
complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de
recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y
las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus
políticas de selección.
6. 5. CONCEPTO GLOBAL DE
SELECCIÓN
Sistema De Selección
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede
hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para
llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el
capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la
otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más
alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por
ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el
puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.
6. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE
SOLICITUDES
Empleados Y Empresas
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato
empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos
candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el
principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente
un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la
entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
7. 7. PRUEBAS DE IDONEIDAD
Procedimiento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos;
otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la
idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el
candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta
considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.
Validación de Pruebas
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen
una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración
práctica y el racional.
Demostración práctica y enfoque racional
El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la
prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando
la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos
examinados no permite la validación.
Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es
importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar
un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables.
Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es
muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o
conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones
de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen
una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y
comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede
informar sobre barios aspectos mensurables de su personalidad.
8. 8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Preguntas Claves
La entrevista de selección consiste en una práctica formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se
compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es
universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante
(entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas,
de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la practica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña
una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
práctica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de
aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y
entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales
y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso
y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
9. Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de
soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo
las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber
cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
9. EL PROCESO DE ENTREVISTA
Consta de cinco etapas:
Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere
que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran
la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas
que probablemente le harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana,
amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café.
Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación
o rechazo.
Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el
entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas
específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
considerable.
Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista
de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No
es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos
pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían
modificar por completo la evaluación global del candidato.
Evaluación
10. Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra
una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva
a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable
información.
Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una
entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe
otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores
ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de
personas idóneas o
(Igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.
Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar
debidamente preparado para la entrevista.
10. VERIFICACIÓN DE DATOS Y
REFERENCIAS
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la
verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta
discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya
que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden
incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que
pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en
gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe
en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias
laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
11. 11. EXAMEN MÉDICO
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante.
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal:
desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa,
hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
12. RESULTADOS Y
RETROALIMENTACIÓN
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.