El documento describe los principales procesos de administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo. Explica que el reclutamiento busca candidatos a través de fuentes internas y externas, la selección elige los candidatos más aptos, la introducción integra a los nuevos empleados, el entrenamiento les enseña sobre sus puestos y el desarrollo fomenta su máxima realización. Resalta la importancia de estos procesos para contar con personal adecuado

1. INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR
DE ALAMO TEMAPACHE
TALLER DE ADMINISTRACION II
Docente: KEILA NOEMI SALDAÑA RUIZ
Periodo: ENERO - JULIO 2016
Fecha: 13 DE MAYO DEL 2016

2. INTRODUCCION
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es uno de los procesos más dinámicos y vulnerables, dentro de las
organizaciones.
El área de la Administración de los Recursos Humanos es la más inmolada e implorada porque es ahí donde se
exigen los mayores resultados de alta productividad, en donde existe la mayor versatilidad y la fragilidad, porque a
costa del personal que labora en ella se fincan las mayores expectativas para dar cumplimiento a los planes
estratégicos de la empresa.

4. Principios
 1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben
poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un
puesto.

5. Provisión de elementos necesarios.
 La dirección debe estar consciente de los elementos que los puestos
requieren para la eficiente realización de su trabajo, debe dotarse a cada
miembro de la organización, de los elementos administrativos necesarios
para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto.

6. La importancia de la introducción
adecuada.
 El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es
trascendental, pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la
empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su eficiencia dentro de la
misma.

7. Técnicas de Integración de Recursos
Humanos
La integración hace de personas externas a la empresa, miembros debidamente articulados en su jerarquía,
para ello se requieren de cinco pasos, que son:
 1. Reclutamiento. Tiene por objeto hacer de las personas ajenas a la empresa, candidatos a ocupar un
puesto en ella.

 2. Selección. Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto
concreto sean los más aptos.

 3. Introducción. Tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que
formará parte, en la forma más rápida y adecuada.

 4. Entrenamiento. Es la enseñanza teórica-practica que se le da al trabajador en su puesto.

 5. Desarrollo. Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su máxima
realización posible.

9. Es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados, calificados y de ser posible certificados,
para llenar las vacantes de la organización.
El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda de candidatos a
través de fuentes internas y externas,
utilizando los diferentes medios de
comunicación e información masiva
que conocemos.

10. Es de vital importancia revisar el proceso
de diagnóstico y el manual de procedimientos,
para conocer la información del puesto y
poder publicitarlo adecuadamente.
Estos anuncios deberán contener el nombre
de la empresa, requisitos y nombre del puesto,
salario, beneficios y seguros que se ofrecen,
nombre, dirección, teléfono, y correo electrónico,
al cual deberá presentarse la solicitud.

11. Las fuentes externas de obtención de los candidatos para ocupar los puestos de
las organizaciones pueden ser: casas de bolsa de trabajo, sindicatos,
universidades, escuelas, recomendaciones por parte de los empleados,
presentación espontánea de candidatos.
Los medios que podemos utilizar: periódicos, revistas, Internet, volantes, etc.

12. Las fuentes de menor costo y efectivas pueden ser:
1) Presentación espontánea de candidatos
2) Recomendaciones de los empleados o funcionarios
porque se considera que la persona tiene un conocimiento mayor acerca de la
organización y tiene mayor compromiso con la persona que la recomienda, o bien
simplemente porque le gusta esa organización para trabajar. Lo importante es que
el proceso de selección sea riguroso, para así elegir a la persona adecuada.

13. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo
que pretende llenar.
Este proceso termina cuando se recibe un número suficiente de candidatos para
abastecer adecuadamente el proceso de selección.

14. PROCESO DE SELECCIÓN
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar
y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto
para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes
de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

15. CONTRATACIÓN
 En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre
de contratación. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico.
En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
 La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en
la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada
es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de
la organización.

16. OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL.
 Tres elementos esenciales
 Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para
proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda
el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada
puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo
conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre
las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida
la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el
proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada
de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal
en el que se inscribe toda la actividad

17. Selección de personal: panorama
general
 El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos
que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función
del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización
a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas
del puesto y a las necesidades generales de la organización.
 Selección Interna
 Búsqueda Interna
 Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el
siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más
calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal
nuevo.

18. Formula de la razón de selección
 La razón de selección se determina mediante la fórmula:
 Número de candidatos contratados
 = Razón de la selección Número total de solicitantes
 Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas,
se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las
personas contratadas será bajo.
 El Aspecto Ético
 Comportamiento Antiético
 Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de
contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que
cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores
especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el
intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente
condenables, sino también de alto riesgo.

19. Introducción
 a) La introducción general a la empresa. Suele llevarse a cabo en el
departamento de personal, en él se hace firmar al solicitante el contrato de
trabajo respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los registros, se
toma su filiación, etc., se le da la bienvenida entregándole el manual del
empleado donde se encuentran resumidas las políticas de la empresa en
materia de personal, historia de la organización, quienes la integran, qué
produce, cuál es su organización, etc.

20.  b) En su departamento o sección. Se hará la explicación detallada de su
trabajo a base de la descripción de puestos correspondiente, y la
presentación a sus compañeros de trabajo, se le hará recorrer los sitios en
que habrá de aprovisionarse de materia, entregar los productos
terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

21. Entrenamiento:
 El programa de entrenamiento persigue el objetivo de asegurar que el
personal este adecuadamente entrenado y contribuye no solamente a
incrementar la cantidad y calidad de la producción, sino también la
seguridad, la satisfacción en el trabajo y el ajuste personal de los
empleados.

22.  El propósito principal del entrenamiento en el trabajo al iniciar el empleo
de un individuo, es llevar sus conocimientos y sus habilidades hasta un
nivel satisfactorio. Conforme el empleado continua desempeñando el
trabajo debe usarse el entrenamiento para proporcionarle información
adicional y darle oportunidades para adquirir nuevas habilidades, como
resultado del entrenamiento podrá desempeñarse mejor en su trabajo
actual y podrá calificar para trabajos en un nivel superior.

23. El entrenamiento podrá realizarse en:
 Las oficinas principales.
 Las sucursales.
 Las instituciones dedicadas a ofrecer cursos de adiestramiento.
 Los despachos profesionales.
 Visitando otras empresas.

24. Desarrollo de recursos humanos
 Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo
de las aptitudes y capacidades que posea, éste desarrollo es perpetuo,
pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo
ingreso.

25. El desarrollo de quienes ingresan a una
empresa suele dividirse en:
 Capacitación de obreros y empleados.
 Capacitación de supervisores.
 Desarrollo de ejecutivos.

26. Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita
como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción, ventas,
servicios, etc.; y la que requiere para dirigir personal como jefe.

27. El desarrollo de ejecutivos supone tres
aspectos:
a) Capacitación. Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que
requerirá para llenar su puesto futuro con toda eficiencia, los medios usuales
suelen ser:
 Cursos formales dentro y fuera de la empresa.
 Becas
 Folletos, bibliotecas.

28. b) Adiestramiento. Se trata de dar, ya no los conocimientos teóricos,
sino la práctica que es indispensable para que los primeros sean
útiles, mediante:
 Rotación planeada.
 Estudio de casos.
 Encomienda especial de problemas.

29. c) Formación. Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos
actuales para que vaya creando progresivamente el status que le de
sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo.

30. CONCLUSION
Bajo este contexto es importante considerar al personal en toda su plenitud, aprender de su creatividad, de
su forma de presentar proyectos, de generar posibles alternativas de solución a problemas que se presenten
dentro de las organizaciones y de esta manera tener un gran reconocimiento y favorables resultados para la
empresa.