Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a través de las fases de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave de cada fase, incluyendo la identificación de vacantes, definición de perfiles requeridos, análisis de candidatos internos, entrevistas y evaluaciones para seleccionar al candidato final. El objetivo es incorporar nuevas personas al proceso general de la organización para cubrir necesidades.

1. PROCESO DE
INTEGRACION DE
RECURSOS HUMANOS
FASES { PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PROCESO DE SELECCION
Materia: Reclutamiento y Selección de Personal
Presentación realizada por: Prof. Lic. María Isabel Pérez Guerrero
Recopilación libro: Gestión del Talento Humano
Autor del libro: Idalberto Chiavenato
Marzo 2012.

2. Organización
Reclutamiento Selección
Mercado de
candidatos
Proceso general para
incorporar a las personas

3. Identificar
modelo
Plan Enfoque de
operativo de
Estratégico RH diagnóstico
planificación de
RH
Posibilidad de Planes de
Reclutamiento Reclutamiento
promoción de carrera Evaluación
Interno Interno/Externo
las personas Job Posting de fuentes
Universidades
Candidatos
Reclutamiento
Bolsas de trabajo Candidatos
dirigidos a
Externo
Bases de datos reclutados
selección
Recomendaciones
FASE 1 Reclutamiento

4. Entrevista Pruebas y
Solicitud de
inicial de exámenes de
empleo
tamización colocación
Análisis y Examen
Entrevistas
decisión final médico
FASE 2 Selección

5. Misión
Plan ¿Hacia dónde
Estratégico RH Visión queremos ir?
Objetivos
¿Qué hay en el ¿Qué tenemos
entorno? en la empresa?
Análisis de
Análisis del
la
Entorno
organización
¿Qué oportunidades y ¿Qué fuerzas y
amenazas existen en debilidades tenemos
el entorno? en la organización?
Estrategia de la
¿Qué deberíamos
organización hacer?

6. Identificar
modelo de
planificación de
RH
Modelos Estratégicos de RH
Modelo Tácticos de la Planificación de RH
Modelos Operativos de la planificación de RH
1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos
3. Modelo de sustitución de los puestos clave
4. Modelo con base en el flujo de personal
5. Modelo de planificación operativa integral

7. Enfoque de
diagnóstico

8. 1 2 3 4
Necesidad de Revisión de la Recolección de
Solicitud de
cubrir una descripción de información sobre
personal
posición puesto el perfil requerido
8 7 6 5
Recepción de Definición de las Decisión sobre Análisis sobre
candidaturas fuentes de realizar búsqueda candidatos
reclutamiento interna o no internos
9 10 11 12
Primera revisión Evaluaciones Formación de
Entrevistas
de antecedentes específicas y candidaturas
(1 o 2) rondas
psicológicas
Pasos del Reclutamiento

9. 13 14 15 16
Confección de Presentación de Selección del
informes sobre finalistas al finalista por el Negociación
especialistas cliente interno cliente interno
20 19 18 17
Comunicación a
Inducción Proceso de postulantes fuera Oferta por
admisión del proceso escrito
Pasos del Reclutamiento y
Selección

10. Modelo de Reclutamiento y Selección

11.  Por abandono del trabajo
 Por despidos
 Por jubilación
¿Cuándo surge una vacante?

12.  Contiene información que luego deberá
ser confirmada al momento de recolectar
datos sobre el perfil de puesto.
Revisión de la descripción de
puesto

13. Clínica de Asistencia
contra el Cáncer
Vacante
Vacante Vacante Vacante
Vacante
Vacante

14. 4
Recolección de
información sobre
el perfil requerido

15. 4
Recolección de
información sobre
el perfil requerido De: Departamento Fecha de emisión:
Para: División de Relaciones Industriales Fecha de recibido:
Area de Reclutamiento y Selección
REQUISICION DE EMPLEO
DIVISION CLAVE DE LA DIVISION
NOMBRE DEL PUESTO CLAVE CANTIDAD CATEGORIA
POR REEMPLAZO
Registro Fecha/Salida Nombre Puesto
POR AUMENTO DE PERSONAL
Causas del aumento de personal

16.  JOB POSTING.
 Cuando se produce una vacante, la búsqueda se
anuncia en la cartelera o en la intranet de la empresa.
Allí se indican los requisitos básicos -antigüedad en la
firma, conocimientos técnicos o estudios- y el perfil
del puesto. Como si respondieran a un
clasificado, pero siempre dentro de la firma, los
empleados que se postulan deben atravesar un 5
proceso de selección y entrevistas. Análisis sobre
candidatos
 PLANES DE CARRERA. internos
 El desarrollo de carrera es el resultado de la
planificación individual de carrera y de la
provisión de apoyo y oportunidades que de la
organización, es decir, se trata de un proceso de
colaboración entre ambas partes

17. ¿Cuándo un consultor(a) externa?
• Búsquedas confidenciales
• Búsquedas que excedan el nivel de la
persona que internamente podría manejarlas
• Cuando la complejidad del tema requiera 7
especialista Definición de las
• Cuando el proceso requiera de una visión fuentes de
imparcial reclutamiento
• Cuando se opte por outsourcing del área de
RH a fin de disminuir costos fijos de la
organización.

18. Existen dos:
1. Fuentes desde la empresa cuando se recurre 7
a la búsqueda desde el área de RH interna. Definición de las
2. Fuentes externas: Cuando se decide hacer la fuentes de
reclutamiento
búsqueda con apoyo de un consultor
externo.
 Solicitantes espontáneos
 Bases de datos de la empresa
 Internet (base de datos en la web)
 Universidades
 Institutos técnicos
 Asociaciones profesionales
 Sindicatos
 Correo directo
 Agencias de colocación
 Head hunters
 Celebraciones especiales

19. Índice de tolerancia
Ayudan a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más
eficaces para atraer a candidatos calificados para el puesto. 7
Definición de las
Es decir: fuentes de
reclutamiento
Es el porcentaje de solicitantes de reclutamiento que pasan a la
siguiente fase del proceso de selección.
Ejemplo:
Se tienen 100 CV de agencia de empleos y 17 solicitantes para
entrevista (invitados).
Fórmula: 17/100 =
Índice de tolerancia: 17%
Al comparar los índices de tolerancia de cada fuente de
reclutamiento, es posible descubrir cuáles producen solicitantes
calificados.

20. RECLUTAMIENTO
SOCIAL
http://www.slideshare.net/thomasshaw/social-recruiting-101

21. Costo del Reclutamiento
El costo de los diversos costos de Reclutamiento puede calcularse
utilizando una fórmula bastante sencilla. Por ejemplo: el costo promedio
por fuente de contratación (CP/C) puede determinarse de acuerdo con
la siguiente fórmula:
CP = CP+HA+BR+SC Donde:
CP= Costos de publicidad erogación mensual promedio
C C ejemplo: $28,000
HA= Honorarios de Agencia, total para el mes, $19,000
BR= Bonos por recomendaciones, erogación total $2,300
SC= Contrataciones sin costo, personas que llegan solas $0
C= Total de contrataciones , 119
Sustituyendo literales:
CP = 28,000+19,000+2,300+0 = $49,300 = $ 414.00
C 119 119
Costo de la fuente de
reclutamiento por
contratación

22. La lista de éxito para contratar empleados.
Top Ten Tips
1. Mejora el pool de candidatos cuando reclutes empleados
• Improve Your Candidate Pool When Recruiting Employees
2. Contrata a lo seguro cuando estés Reclutando Empleados
• Hire the Sure Thing When Recruiting Employees
3. Primero contrata a candidatos internos
• Look First at In-house Candidates
4. Sé reconocido como el mejor empleador
• Be Known as a Great Employer
5. Involucra a los empleados(as) en el Proceso de Reclutamiento y Selección
• Involve Your Employees in the Hiring Process

23. La lista de éxito para contratar empleados.
Top Ten Tips
6. Paga mejor que tu competidor
• Pay better than your competition
7. Usa tu paquete de prestaciones para obtener ventaja en reclutar
empleados
• Use Your Benefits to Your Advantage In Recruiting Employees
8. Contrata a la persona más inteligente que encuentres
• Hire the Smartest Person You Can Find
9. Usa tu página WEB para reclutar
• Use Your Web Site for Recruiting
10. Verifica referencias cuando reclutes empleados
• Check References When Recruiting Employees