11. Guía no.0 para consolidar la cultura institucional

Parámetros y lineamientos
ofpla.cultura@policia.gov.co
Guía cero
para consolidar
laCultura Institucional:
2013

Guía cero para consolidar
la Cultura Institucional: Parametros y lineamientos

3
El presente documento denominado Guía cero para consolidar la Cultura Institucional:
Parámetros y lineamientos, es el punto de partida para su movilización. Aquí se plasma
la génesis del recorrido emprendido como Institución hacia una cultura basada en el
humanismo y en el fortalecimiento de la dignidad de ser policía, expresada en el uso
responsable de la libertad, el respeto, el equilibrio del rol personal y profesional, el
sentido de compromiso, felicidad y de unidad de servir a los colombianos.
El objetivo de este documento es realizar una explicación del Modelo de Cultura
Institucional de la Policía Nacional; esta fundamentación busca facilitar la adhesión y
comprensión por parte de quienes pertenecen a la Institución y también de aquellos
que la integrarán en un futuro. Los objetivos están centrados en el establecimiento de
mecanismos a través de los cuales las decisiones, las voluntades y la participación de
los integrantes de la Institución estén articuladas, buscando siempre que los hombres
y mujeres de la Institución se reconozcan e identifiquen claramente con la razón de ser
de la Policía Nacional y aporten a la Cultura Institucional.
Este documento permite dar a conocer las bases definidas para dar continuidad
y sostenibilidad a la labor que se ha iniciado y así contar con el compromiso en la
toma de conciencia del rol que deben asumir todos los policiales en la movilización y
consolidación de Nuestra Cultura Institucional.
Introducción

la Cultura Institucional: Parámetros y lineamientos
4
0. Índice
1.Antecedentes
2. Concepto de Cultura Institucional
3. Importancia de gestionar la Cultura Institucional en la Policía Nacional
4. Metodología para consolidar la Cultura Institucional
4.1. Meta de la Cultura Institucional
4.2. Ejes de desarrollo
4.3. Focos de acción de Cultura Institucional
4.4. Ciclo de consolidación
4.5. Red de Cultura Institucional
4.6. Roles para consolidar la Cultura Institucional
4.7. Ámbitos de impacto
4.8. Gestión de los líderes de unidad
4.9. Documentos referentes del Modelo de Cultura
5.Anexos: Mandatos de Cultura Institucional
5
7
9
11
14
15
20
32
44
56
57
59
68
69
Página

5
Con la Ley 62 del 12 de agosto de 1993, se estructuró una nueva normatividad
que abarca todas las actividades e instancias de la Policía Nacional: se modificó
sustancialmente el concepto de organización, con una nueva filosofía que enfatiza
en el hombre como su razón de ser y en consecuencia proyecta su crecimiento y
evolución en forma integral, concatenando y equilibrando sus dimensiones física,
intelectual, espiritual, afectiva y social.
En el año 1995, la Policía Nacional aceptó el reto de cambio y lo trascendió, con
el ánimo de crear una nueva cultura de trabajo en los diferentes niveles y construir
un nuevo perfil organizacional, acorde con las expectativas y necesidades de los
colombianos, para lo cual puso en marcha el Plan de Transformación Cultural y
Mejoramiento Institucional, orientado a producir una renovación del pensar, el sentir
y el actuar de los hombres y mujeres que integran la Institución, con el fin de contar
con funcionarios participativos y flexibles que respondan a las exigencias del mundo
actual y a las demandas en materia de calidad y mejoramiento en la prestación del
servicio. En cumplimiento a estos propósitos se adoptó, como metodología gerencial,
el Sistema de Gestión Integral que articula el direccionamiento estratégico, la gerencia
de procesos y la gestión humana, con el objeto de dar el mayor beneficio y satisfacción
a la comunidad a través del desarrollo integral y armónico de la Institución.
En el año 2008, la Policía Nacional como entidad del Estado colombiano consciente
del esfuerzo que se hace para lograr su modernización desde la perspectiva de la
Gestión Pública, consolidó el Fortalecimiento del Sistema de Gestión Integral; esto
lo logra teniendo en cuenta su desarrollo en materia de gestión en el marco de su
propio modelo gerencial, obteniendo innumerables productos al interior de cada uno
de sus componentes, dentro de los que se destacan: definición del mapa estratégico
de primer y segundo nivel, mapa de procesos de primer y segundo nivel. En 2009
inicia el proceso de certificación en calidad.
Los productos desarrollados al interior del Sistema de Gestión Integral, buscan
la efectividad en su aplicación y puesta en ejecución a través de herramientas,
programas, proyectos y un sinnúmero de estrategias tanto de talento humano
como administrativas, logísticas, tecnológicas y de comunicaciones, que se han
implementado en la Institución.
Como se aprecia, en el transcurso de estas dos décadas, la Policía Nacional
ha emprendido y consolidado avances en materia de talento humano, gestión
administrativa, logística, tecnológica, de infraestructura, entre otros ámbitos; hechos
1. Antecedentes

6
que por su magnitud e importancia, se constituyen en resultados de la gestión
Institucional y que han impactado la Cultura Institucional.
En consecuencia de estos avances, en el año 2010 la Institución emprende un
estudio e investigación para identificar la cultura referente, conocer la cultura actual y
estructurar un modelo que permita caracterizarla y gestionarla.
El objetivo del mencionado estudio e investigación de Cultura Institucional realizado
en el año 2010 a nivel nacional -denominado “Mirada Conjunta de Cómo Somos”-
fue identificar las características que los integrantes de la Policía Nacional tienen al
gestionar, al integrarse a la Institución y al brindar el servicio policial al interior de la
misma, con otras instituciones y con la comunidad.
Los resultados de este estudio permitieron identificar la cultura referente y encontrar
los aspectos que impulsan y frenan la cultura real de la Institución; con base en este
insumo se definieron los focos de acción para que la Institución iniciara la movilización
y la consolidación hacia la cultura referente.
Así mismo, se diseña una metodología de gestión que se denomina “Modelo de
Cultura Institucional”; método que determina la meta, los ejes de desarrollo, los focos
de acción, el ciclo de consolidación, los equipos y espacios encargados de la gestión
de la cultura y los ámbitos a los que la cultura policial debe impactar positivamente.
En este documento se explica detalladamente el “Modelo de Cultura Institucional”.

7
Existe una diversidad de definiciones de cultura en las organizaciones. Aquí se realiza
un compendio de algunas de ellas, con el fin de construir una definición propia para la
Policía Nacional de Colombia:
“Conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas
aceptadas y practicadas por los miembros de una organización”. Edgar Schein
“Grupo de personas que opera de acuerdo a un conjunto de valores compartidos,
para crear un sentido de comunidad. Cuando se vive según estos valores, se crea
una cultura de confianza”. Richard Barret
“La cultura organizacional es el conjunto de tradiciones y reglas tácitas que operan
las 24 horas del día. La función de la cultura pesa mucho al determinar la calidad de
vida que existe en la organización y tiene el potencial para mejorar el desempeño
de la organización”. Don Hellriegel
“La cultura es un mecanismo que permite a los individuos adaptarse a la vida
en una sociedad dada, por la adquisición de características mentales (valores y
creencias) y de hábitos”. Alfred Reginald Radcliffe-Brown
“La cultura es el marco de referencia ideológico y emocional que define los modos
de comportamiento individual y enmarca la calidad de los vínculos entre las
personas”. Marcelo Manucci
“La cultura organizacional es la manera en que actúan los integrantes de un
grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y valores
compartidos. Proporciona un marco común de referencia que permite tener una
concepción más o menos homogénea de la realidad, y por tanto un patrón similar
de comportamientos ante situaciones específicas”. Michael Ritter
“La cultura organizacional es el punto de partida para construir vínculos basados en
la confianza que lleven a afianzar la credibilidad organizacional”. Sandra Fuentes
“El conjunto de valores (lo que es importante), creencias (cómo funcionan las
cosas) y entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común
y su efecto sobre el comportamiento (cómo se hacen las cosas); esto significa que
la cultura es el enlace social o normativo que mantiene unida a una organización.
La cultura se traduce en valores o ideales sociales y creencias que los miembros
2. Concepto de Cultura Institucional

8
de la organización comparten y que se manifiestan como mitos, principios, ritos,
procedimientos, costumbres, estilos de lenguaje, de liderazgo y de comunicación
que direccionan los comportamientos típicos de las personas que integran una
entidad.” Departamento Administrativo de la Función Pública- Colombia
Teniendo presente estos conceptos la Cultura Institucional en la Policía Nacional se
concibe como:
“La esencia y naturaleza de ser policías. La esencia es lo que somos, lo que nos
caracteriza y la naturaleza, son las formas de vida de nosotros como policías. La
esencia y naturaleza llevados a la práctica son los conocimientos, las creencias
y los comportamientos base que la Institución y la sociedad esperan encontrar
en cada policial en su relacionamiento con las familias, amigos, compañeros de
trabajo, la comunidad y con otras instituciones.
La cultura nos permite fortalecer nuestra gestión para lograr la efectividad, nuestra
integración para ser ejemplo ante la sociedad y nuestro servicio para consolidar
relaciones basadas en el respeto y la solidaridad.”
Así como se cuenta con una definición propia, también se definió un ícono gráfico que
identifica la movilización y consolidación. El ícono seleccionado de forma conjunta
por los integrantes de la Institución fue la estrella y a partir de ello se creó el siguiente
logo símbolo:

9
Gestionar la Cultura Institucional en la Policía Nacional es un tema transversal e
implica a todos los integrantes de la Institución, ya que se construye de forma conjunta
y aporta al logro de los objetivos institucionales. Existen varias razones y beneficios de
consolidar nuestra cultura, algunas de ellas son:
Fortalecer la credibilidad y confianza institucional
La credibilidad se construye en las interrelaciones que los miembros de la
Institución tienen con su equipo de trabajo, con la comunidad y en general con
la sociedad. Es por ello que las diferentes percepciones de los comportamientos
de los integrantes de la Institución al estar alineadas y ser coherentes con los
principios y valores de la Policía Nacional, soportan e incrementan los niveles de
confianza.
Integrar, articular esfuerzos y lograr unidad institucional
Todos trabajamos por los mismos objetivos institucionales. La gestión estratégica
de la cultura permite integrar y articular los esfuerzos que hace nuestra Institución,
permitiendo coordinar acciones de manera integral, orientándolas hacia una
coherencia y operatividad para que se puedan materializar y llegar a todos los
niveles de la Institución.
Consolidar el Sistema de Gestión Integral SGI
Una vez implementado el Sistema de Gestión Integral con sus 3 componentes
(el direccionamiento estratégico, la gerencia de procesos y la gestión del talento
humano) ahora iniciaremos la consolidación de la Cultura Institucional, eje
transversal del SGI, que permite articular, integrar y armonizar los elementos que
dinamizan cada uno de los componentes de este sistema.
3. Importancia de gestionar la
Cultura Institucional en la Policía Nacional
Gerencia de
Procesos
Gestión del
Talento Humano
Gestión
Integral
Direccionamiento
Estratégico

10
Conocer y gestionar cómo somos
Conocer qué nos caracteriza como integrantes de la Institución permite gestionar
los aspectos que nos frenan y nos impulsan para tener una mejor gestión, lograr
una integración para una dignificación policial y como consecuencia un servicio
profesional, efectivo, cercano y respetuoso.
De forma específica en los últimos años se han planteado desde el Gobierno diferentes
retos para la Institución, retos que se pueden gestionar si se fortalecen, entre otros
aspectos, los comportamientos de los integrantes de la Institución. En el siguiente
esquema se compilan los retos y comportamientos y se evidencia la importancia de
gestionar la Cultura Institucional:
Buscamos?
¿Qué Comportamientos que
debemos fortalecer para lograrlo...
Credibilidad y
confianza de la
Institución
Innovación en el
servicio para atacar
los delitos que afectan
a los ciudadanos
Transparencia del
policía
Relacionamiento
con el ciudadano
enmarcado en el Plan
Cuadrantes
Educación policial
Percepción de
seguridad
Corresponsabilidad
Coherencia Transparencia Confianza interna
Ser ejemplo en todo momento
Unidad de cuerpo Apropiación de valores
Coherencia Honor
Comportamientos Disposición Efectividad
Actitud Respaldo
Habilidades de relacionamiento
Comportamientos
Conciencia de la importancia de liderar y de
actuar por convicción
Confianza Servicio Actitud Disposición
Escuchar a los equipos Trabajo en equipo
Conocer el contexto para saber cómo intervenir
Ganar confianza Generar cercanía
Claridad en dar a conocer las formas de ser
corresponsable
Estos comportamientos se fortalecen al apropiar los 7 focos de Nuestra Cultura Institucional.

11
El objetivo del modelo de cultura es alcanzar un actuar integrado, integral y coherente
como Institución, en función de alinear las percepciones, las actitudes y los modos de
operación para poder trabajar y proyectar la Institución a nivel interno y frente a los
ámbitos interinstitucional y con los distintos sectores de la comunidad.
La coherencia no solamente puede delegarse a los decretos, las normativas y las leyes,
sino que tiene que ver con una forma de percibir, interpretar, construir y experimentar.
Si en una organización se desperdicia el talento humano y los recursos técnicos,
logísticos y económicos, se pierde efectividad y fundamentalmente se disipa la
coherencia. En consecuencia, el mayor costo puede ser el detrimento de la confianza,
la credibilidad, la percepción y actitud positiva de la comunidad, porque basándose en
ello, juzgan, deciden y definen sus decisiones frente a la Policía.
Este modelo referente de cultura busca convertirse en un eje articulador e integrador
de todos los esfuerzos y los trabajos que tiene la Policía Nacional para ganar en
coherencia operativa y estratégica.
Por tanto, la gestión de la Cultura Institucional se realiza a través de un modelo, que es
una metodología de trabajo propia de la Policía Nacional, creado a partir de un estudio
donde se analizó lo que requiere la Institución desde su estrategia para fortalecer su
servicio, integración y gestión; teniendo como base la realidad organizacional de los
aspectos que impulsan y frenan el logro de los objetivos institucionales.
Este modelo cuenta con una meta que se desarrolla a partir de la integración de dos
ejes de desarrollo y siete focos de acción específicos, que se movilizan a través de un
ciclo de consolidación, con la gestión de equipos y espacios de trabajo que buscan
impactar a tres ámbitos de la Institución.
De esta manera se establece el Modelo de Cultura Institucional, que busca movilizar
de forma permanente los focos de acción establecidos y consolidar comportamientos
que agreguen valor a los objetivos y a la razón de ser de la Policía Nacional.
4. Metodología para consolidar la
Cultura Institucional

Lograr que los comportamientos de todos los integrantes de la Institución estén
Que se caractericen por el uso responsable de la libertad, el respeto, el balance del rol person
Como Institución buscamos fortalecer la integración, la
gestión y el servicio policial para alcanzar nuestros
objetivos institucionales.
N
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
Nues
traIntegració
n
Nues
traIntegració
n
NuestraGest
ión
NuestraGest
ión
conocimiento
del
delser
Es el
momento
Es el
momento
Institución
Los focos de acción son los aspectos que al
movilizarlos en todas las unidades y adoptarlos como
comportamientos en nuestra cotidianidad, nos permiten
fortalecer Nuestro Servicio, Nuestra Integración y
Nuestra Gestión.
Objetivo - metaObjetivo - meta
Busca integrar dos ejes de desarrolloBusca integrar dos ejes de desarrollo
Consolidar comportamientos de los focos de acciónConsolidar comportamientos de los focos de acción
A través de la movilización permanenteA través de la movilización permanente
¿Quiénes somos?
¿Qué hábitos consolidamos?
¿Cómo mejoramos y
nos proyectamos?
¿Qué nos une?
¿Cómo activar y unir
esfuerzos?
¿Cómo somos?
ARTICULARARTICULARIDENTIFICARIDENTIFICAR
MOVILIZARMOVILIZAR
Ciclo de consolidación Red de Cultura
Cuerpo
Orgánico de
Cultura
Institucional
Red
Cultura
Institucional
en las
unidades
Sociedad
Operar
Direccionar
Coordinar
Nuestro
C
FUNDACIONES
PONAL
CASUR
ACORPOL
CORAP
AOS
ESC SEG. CIUD.
PNVCC
FRENTES SEG. EMP.
FRENTES SEG. CIUD.
RED COOP
DIRAN
DIASE
DIPOL
DIJIN
Rol operativo
con enfoque
investigación e
inteligencia
Rol
Académico
DINAE
Rol operativo
con enfoque
seguridad y
convivencia
REG.1
REG.2
REG.3
REG.4
REG.5
REG.6
REG.7
REG.8
MEBOG
POLFA
DISEC
DITRA
DIPRO
DICAR
Familia
Policial
Equipo
de Gestión
de Cultura
OFITE
INSGE
SUDIR
DIRAF
DIBIE
OFPLA
DISAN
DINCO
Rol
Administrativo
ARCOI
OBISPADO
DITAH
COEST
77
dede
y crear confianza
liderar 77
dede
77
dede
y consolidar
Servicio
Integración
Gestión
Modelo de

ón estén basados en el humanismo y en el fortalecimiento de la dignidad de ser policía.
ol personal y profesional, el sentido de compromiso, felicidad y de unidad de servir a los colombianos.
Comportamiento
Conocer
Valorar
Como integrantes de la Institución necesitamos
conocer cómo debe ser nuestro actuar y valorar su
importancia, para lograr comportamientos
ejemplarizantes alineados a la esencia y naturaleza
de ser policías.
ón
Integrantes
de la
Institución
Comunidad
Personal e Institucional
Interinstitucional
e Cultura Institucional Ámbitos de impacto
REG.1
REG.2
REG.3
REG.4
REG.5
REG.6
REG.7
REG.8
MEBOG
Lídera
Enlace
Implementa
Integrantes de la Red de Cultura en las unidades para
movilizar de manera permanente los 7 focos de acción.
77
dede
en
77
dede
77
dede
por convicción
actuar 77
dede
y honrar la familia
valorar 77
dede
y apropiar
77
dede
77
dede y honrar la familia
valorar
y crear confianza
liderar
por convicción
actuar
y apropiar
y consolidar
en
La esencia y
naturaleza de ser policía
Una mirada conjunta de
POLICÍA NACIONAL
CÓMO SOMOS.
de
Lídera
Enlace
Implementa
Comandantes y subcomandantes
Directores y Subdirectores
Jefes de Oficinas y segundo en antigüedad
Jefes Planeación de la unidad
Jefe Telemática de la unidad
Jefe Comunicaciones Estratégicas de la unidad
Comités de Gestión Humana
Comités de Vigilancia
Comités Éticos
Capellanes
Multiplicadores de Cultura Institucional

14
En el estudio “Una Mirada Conjunta de Cómo somos 2010” se estableció a través
de talleres y sesiones de diálogo con representantes de los diferentes grados, roles,
especialidades y de las diferentes regiones de Policía, las características de la cultura
referente o ideal que se debe consolidar en la Policía Nacional, constituyéndose así
en el objetivo meta de este modelo:
Esta meta es la cultura referente (ideal) se enmarca en la política de humanismo, en
la doctrina policial, en la Mega y en los valores y principios institucionales.
Estas características de cultura, son la guía para alcanzar la meta propuesta y lograr
que los integrantes de la Institución tengan la conciencia de ser servidores públicos
ejemplares, que sus actitudes y comportamientos sean generadores de credibilidad
y confianza.
4.1. Meta de la Cultura Institucional

15
4.2.1. Eje de desarrollo - Institución
En el eje de desarrollo de la INSTITUCIÓN se determinaron tres aspectos clave que la
Policía Nacional debe fortalecer desde cultura para alcanzar sus objetivos: su servicio,
su gestión y la integración de los policiales a la Institución. Estas tres dimensiones
están interrelacionadas entre sí y a ellas se encuentran asociados los focos de acción
que buscan que se apropien comportamientos específicos para que se alcance la
meta - objetivo del Modelo de Cultura Institucional.
Estas tres dimensiones son:
4.2. Ejes de desarrollo
Institución
Integrantes
de la
InstituciónN
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
Nues
traIntegració
n
Nues
traIntegració
n
NuestraGest
ión
NuestraGest
ión
conocimiento
del
delser
Es el
momento
Es el
momento
La gestión de la Cultura Institucional busca una mayor integración entre el proyecto
institucional y el proyecto de vida de los integrantes de la Policía Nacional, es por ello
que los ejes de desarrollo son:
INSTITUCIÓN
INTEGRANTES DE LA INSTITUCIÓN

16
Se denominan también momentos porque la Cultura Institucional se vive en todo
momento de la vida policial. A continuación se describe cada uno de ellos:
Nuestro servicio es el momento de la verdad, donde se obra con respeto y
solidaridad.
Este momento busca consolidar comportamientos basados en:
La responsabilidad y profesionalismo a nivel interno, externo, nacional e
internacional.
Fundamentado en:
La consolidación de las relaciones con la comunidad basadas en la solidaridad
y afecto hacia los ciudadanos: “Prestar un servicio profesional, respetuoso,
efectivo y cercano”.
Con el fin de:
Fortalecer la credibilidad y confianza de la Institución, al consolidar la actitud de
sus integrantes en todos los roles frente al servicio para aportar al logro de los
objetivos de la Institución.
N
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
En todo momento obramos
con respeto y solidaridad

17
Nuestra integración es el momento de ser policías ejemplares y busca consolidar:
La vocación policial materializada en los valores y principios de la Institución.
Fundamentada en:
Los comportamientos cotidianos, la conciencia y valoración de la profesión
articulada en lo personal y laboral.
Con el fin de:
Lograr una dignificación policial y un reconocimiento institucional a la labor
redundando en la calidad de vida.
Nue
stra Integraci
ón
Nue
stra Integraci
ón
delser
Es el
momento
En todo momento
somos ejemplo

18
Nuestra gestión es el momento del conocimiento para lograr la efectividad y
busca:
La planificación integral con sustento en la continuidad.
Se fundamenta en:
Las realidades del contexto, en el alcance, ejecución y cobertura de la doctrina
hacia todos los niveles de la Institución.
Con el fin de:
Lograr efectividad, articulación y sinergia del talento humano y los recursos para
lograr los objetivos institucionales.
N
uestra Gestió
n
N
uestra Gestió
n
conocimiento
del
Es el
momento
En todo momento
buscamos la efectividad

19
Este eje determina qué debe aportar cada miembro de la Institución para consolidar
la Cultura Institucional a través del conocimiento, la valoración y el comportamiento
cotidiano, definidos así:
4.2.2. Eje de desarrollo - Integrantes de la Institución
Comportamiento
Conocer
Valorar
Como integrantes de la Institución necesitamos
conocer cómo debe ser nuestro actuar y valorar su
importancia, para lograr comportamientos
ejemplarizantes alineados a la esencia y naturaleza
de ser policías.
Es lo racional, lo que deben conocer, saber y apropiar, así
como los espacios y medios para informarse, aprender y
comprender los comportamientos que la Institución y la
sociedad espera de cada integrante de la Institución.
Es lo emocional, es la actitud y el valor que los integrantes
de la Policía Nacional le dan a su carrera, a la Institución
y a la vocación del servicio. Es el valor que le otorgan y el
sentido que le dan el apropiar la Cultura Institucional.
Es la práctica, son las conductas ya aplicadas en la
cotidianeidad de todo integrante de la Policía Nacional.
Son comportamientos que permiten consolidar su
integración con la Institución, el servicio policial y la
gestión efectiva.
Conocer
Valorar
Comportamiento

20
Como su nombre lo dice los focos son los aspectos en los cuales la Institución se
debe focalizar para consolidar comportamientos específicos en todos los integrantes
de la Policía Nacional y así fortalecer el servicio, la gestión y la integración y de esta
manera llegar a la meta de la Cultura Institucional.
Por lo tanto, los focos de acción son el camino que cada integrante de la Institución
debe recorrer y poner en práctica en el diario ejercicio de ser policía.
Los focos definidos son siete y guardan una correlación directa con las dimensiones
de servicio, integración y gestión, de la siguiente manera:
Tanto los focos como los comportamientos asociados a ellos se definieron de forma
conjunta con los integrantes de la Institución, lo cual agrega mayor valor ya que se
emplea el lenguaje y refleja las creencias y cultura policial. Esta construcción colectiva
fue resultado de los estudios de una mirada conjunta de cómo somos de los años
2010 y 2011.
A continuación, se explica cada foco teniendo presente que lo que se busca en todos
los integrantes de la Institución es que conozcan, valoren y adopten comportamientos
esperados, por eso la explicación de cada foco está dada en este sentido:
4.3. Focos de acción de Cultura Institucional
En todo momento
somos ejemplo
En todo momento
efectividad
N
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
Nues
traIntegració
n
Nues
traIntegració
n
NuestraGest
ión
NuestraGest
ión
conocimiento
del
delser
Es el
momento
Es el
momento
buscamos la
y crear confianza
liderar 77
dede
por convicción
actuar 77
dede
y honrar la familia
valorar 77
dede
77
dede
en
77
dede
77
dede
y consolidar
y apropiar
77
dede

21
CONOCER:
Cada foco cuenta con una definición que explica el qué es.
VALORAR:
Cada foco explica el para qué le sirve y qué logra si lo aplica diariamente; de esta
manera se busca que le encuentren un sentido y un significado al aplicarlo.
COMPORTAMIENTO:
Cada foco cuenta con los comportamientos esperados empleando un lenguaje de
siglas para que tenga una alta recordación.

22
4.3.1 Focos de acción que permiten consolidar
Nuestro Servicio
N
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
Foco de acción
77
dede
comportamientos
el sello de nuestros
comportamientos
el eje de nuestros
en
77
dede
Es una expresión de respeto
y afecto por el otro.
Es un encuentro de sentimientos
y de ideas con el otro.
En coherencia con nuestros
compromisos, deberes y obligaciones.
aludar scuchar
ctuar
realzo el valor y la
libertad del ser humano.
garantizo el desarrollo
integral del ser humano.
tengo conciencia y compromiso de un
servicio policial basado en el respeto.
Al exaltar la Al proteger los
Al comprometerme con mis
Dignidad Derechos
Deberes
Comportamientos esperados

23
¿Qué es?
Es el significado, valoración y satisfacción de ser policía al ofrecer un servicio
profesional, respetuoso, cercano y efectivo con su equipo de trabajo y con la
comunidad, a través de acciones cotidianas como el saludar, escuchar y actuar con
responsabilidad.
Es el sello de nuestros comportamientos
¿Qué logro al aplicarlo?
Demostrar respeto e interés por el otro y proyectar cortesía y educación.
Conocer las necesidades y realidades del otro para dar respuesta a la sociedad.
Cultivar relaciones de gratitud y credibilidad.
¿Cómo lo aplico?
77
dede
comportamientos
el sello de nuestros

24
¿Qué es?
Conciencia del valor de la vida y del respeto como persona a cada integrante de
la Institución y de la comunidad; a través de la vivencia de los derechos humanos y
de los 4 principios institucionales: vida, excelencia, dignidad, equidad y coherencia.
Es el eje de nuestros comportamientos.
Hacer uso responsable de mi libertad.
Valorar al ser humano al proteger con equidad sus derechos y sus oportunidades.
Servir al país con respeto y con responsabilidad
¿Cómo lo aplico?
comportamientos
el eje de nuestros
en
77
dede
Dignidad
Derechos
Deberes

25
Nuestra Integración
Nue
stra Integraci
ón
Nue
stra Integraci
ón
delser
Es el
momento
En todo momento
somos ejemplo
Con mi Interpretación
comprendo el contexto y soy consciente del
poder de transformar realidades.
ArmoníaAl generar
logro el equilibrio de intereses
para generar bienestar y paz.
Ritmo
planeo, organizo y ejecuto
mi trabajo.
Al impulsar con
HonorHonestidad
Es confiar y darlo
todo por la familia.
Es respetar y trabajar
por la unión familiar.
Es consolidar y
progresar en familia.
ConCon
Es actuar con coherencia
y con respeto a la verdad
conmigo mismo, con los
demás y con la sociedad.
Orden
Con
Es organizar y lograr
el equilibrio de mi
vida y contribuir al
orden social.
Es el orgullo policial
por la excelencia del
deber cumplido.
y crear confianza
liderar 77
dede
vocación
la clave de nuestra
vocación
el reflejo de nuestra
por convicción
actuar 77
dede
y honrar la familia
valorar 77
dede
vocación
la razón de nuestra
Foco de acción Comportamientos esperados

26
¿Qué es?
Estilo de liderazgo basado en el humanismo, la transparencia y la disciplina con el
fin de tomar decisiones equitativas que armonicen los intereses de la Institución, de
sus integrantes y de la sociedad para lograr confianza y credibilidad.
Es la clave de nuestra vocación
Tener conciencia del rol clave que tengo para transformar realidades.
Actuar basado en el contexto para protagonizar cambios positivos en la sociedad.
Ejecutar de forma oportuna y efectiva, optimizando talentos y recursos.
¿Cómo lo aplico?
y crear confianza
liderar 77
dede
vocación
la clave de nuestra

27
¿Qué es?
Es la coherencia del comportamiento cotidiano de los integrantes de la Institución
con los valores y principios institucionales tanto en el ámbito personal como en su
labor policial.
Es el reflejo de nuestra vocación.
Ser coherente con mis comportamientos para generar credibilidad y confianza.
Estar feliz y satisfecho por mi labor policial y proyectarlo a la sociedad.
Mantener las condiciones de bienestar personal, en lo físico, en lo mental y en lo
espiritual.
Generar la corresponsabilidad con los integrantes de la Institución, la comunidad y
otras instituciones.
¿Cómo lo aplico?
vocación
el reflejo de nuestra
por convicción
actuar 77
dede

28
¿Qué es?
Es la valoración de la familia de los integrantes de la Institución como eje de
motivación para el desarrollo, equilibrio y balance de su vida personal y laboral.
Es la razón de nuestra vocación.
Un equilibrio y balance personal y familiar.
El desarrollo sólido de la familia.
Visualizar el futuro en familia que quiero construir.
Reconocer en la familia el mayor factor de motivación.
¿Cómo lo aplico?
y honrar la familia
valorar 77
dede
vocación
la razón de nuestra

29
Nuestra Gestión
Decidir
Es el resultado de
reflexionar y elegir antes de actuar.
Es alcanzar un desempeño, eficiente,
eficaz y efectivo.
EmprenderRelacionar
Es la base de la sinergia
para lograr el trabajo en equipo.
Actualizo
me
sobre la Institución.
Actualizar es renovar el conocimiento.
Busco
Buscar es encontrar la
información para utilizarla.
Comprendoel contexto.
Comprender es entender la realidad
que me rodea.
y apropiar
77
dede
efectividad
la base para la
77
dede
y consolidar
efectividad
sinergia para la
Foco de acción Comportamientos esperados
N
uestra Gestió
n
N
uestra Gestió
n
conocimiento
del
Es el
momento
En todo momento

30
¿Qué es?
Unidad institucional a través del fortalecimiento del trabajo en equipo, espacios
y procesos de articulación e integración de esfuerzos para lograr efectividad y
sinergia del talento humano y los recursos en función del logro de los objetivos
institucionales.
Es la sinergia para la efectividad
Trabajar en equipo para optimizar tiempo y esfuerzos y lograr la unidad institucional.
Comprender que la efectividad es el resultado de la eficiencia y la eficacia del
trabajo en equipo.
Generar vínculos y corresponsabilidad con los integrantes de la Institución, con la
comunidad y otras instituciones.
¿Cómo lo aplico?
77
dede
y consolidar efectividad
sinergia para la

31
¿Qué es?
Apropiación del conocimiento que los integrantes de la Policía tienen sobre la
Institución, su doctrina, la legislación, el plan de gobierno, la realidad del país y del
contexto en el cual ejercen su servicio policial, para facilitar y mejorar la gestión.
Es la base para la efectividad
Actuar acorde con la misionalidad y aportar a los objetivos de la Institución.
Garantizar que mi actuar esté respaldado por las leyes, normas y procedimientos.
Responder a las necesidades locales, nacionales e internacionales de manera
efectiva.
¿Cómo lo aplico?
y apropiar
77
dede
efectividad
la base para la
Actualizo
me
sobre la Institución.
Busco
Comprendoel contexto.

32
La Cultura Institucional se debe gestionar de forma permanente, sistémica, metódica
y para ello el modelo cuenta con un ciclo de consolidación, que contempla tres fases
específicas:
Es reconocer ¿quiénes somos? y ¿cómo somos?, es describir la identidad, la
cultura referente y encontrar las características de los aspectos que impulsan y frenan
la Cultura Institucional.
4.4.1 Identificar
4.4. Ciclo de consolidación
¿Quiénes somos?
¿Qué hábitos consolidamos?
¿Cómo mejoramos y
nos proyectamos?
¿Qué nos une?
¿Cómo activar y unir
esfuerzos?
¿Cómo somos?
ARTICULARARTICULARIDENTIFICARIDENTIFICAR
MOVILIZARMOVILIZAR
Ciclo de consolidación

33
¿Quiénes somos?
Es identificar las características referentes de la cultura que se quiere consolidar en la
Institución, es decir se define la identidad; para ello se realizan los siguientes espacios:
Taller de
dimensión
estratégica
y de
proyección
Taller de
dimensión
operativa y
estratégica
El objetivo de este taller es
validar las definiciones de las
dimensiones del modelo de
cultura e identificar los focos
de trabajo que permitan
direccionar la consolidación
de la cultura, alineado al
Direccionamiento estratégico
de la Institución.
El objetivo de este espacio
es la presentación de los
lineamientos dados por el
Cuerpo Orgánico de Cultura
en el taller de dimensión
estratégica y de proyección.
Así mismo, busca identificar
los contenidos referentes
que se deben consolidar en
cada dimensión desde la
perspectiva de cada dueño y
responsable de proceso.
Este taller es convocado por
el Director General,
organizado por el Equipo de
Gestión de Cultura y los
asistentes son los miembros
del Cuerpo Orgánico de
Cultura.
Este taller es convocado por
el Director General,
organizado por el Equipo de
Gestión de Cultura y los
asistentes son los
responsables de proceso.
Estas actividades se efectuaron en el año 2010 y se deben realizar nuevamente
cuando el Director General de la Institución lo considere conveniente, pero se debe
tener presente que la cultura referente solo se puede cambiar frente a una situación
trascendental que marque un cambio en el direccionamiento estratégico de la Policía
Nacional. Esto se hace con el fin de garantizar continuidad al proceso de consolidación
de la Cultura Institucional.

34
Este estudio se denomina: “Una mirada conjunta de cómo somos” y se realiza con
la premisa metodológica de ser participativo e incluyente y tener una amplia cobertura,
empleando instrumentos cualitativos y cuantitativos de recolección de información:
POLICÍA NACIONAL
CÓMO SOMOS.
¿Cómo somos?
Una vez definida la cultura referente empleando la metodología que se explicó en
el apartado anterior, se realiza anualmente un estudio para identificar los avances
que se tengan para alcanzar la cultura referente y para determinar los aspectos que
impulsan y frenan la Cultura Institucional.
Este estudio de preferencia lo debe realizar una organización externa para facilitar el
intercambio de opiniones y la imparcialidad de la investigación.

35
Mirada cualitativa: se obtienen las percepciones a través de sesiones de
trabajo, en grupos de máximo 30 personas con una duración aproximada de 90
minutos cada sesión. Estas sesiones buscan corroborar las hipótesis del estudio
captando relatos e información específica de las unidades de Policía. Estas sesiones
se desarrollan en un recorrido por todas las Regiones de Policía a nivel nacional,
teniendo representatividad de las especialidades, grados y roles. Es relevante que las
sesiones se realicen visitando las regiones para conocer la realidad local y el entorno.
Mirada cuantitativa: se realiza una encuesta con afirmaciones en escala de
Likert. Esta encuesta se envía por el correo institucional a todos los integrantes de la
Policía Nacional.
Con el fin de motivar la participación de diligenciar la encuesta y asistir a las sesiones,
este estudio es acompañado de una estrategia de comunicación que se despliega a
través de la plataforma de medios institucionales.
Los resultados de este estudio anual se presentan al Cuerpo Orgánico de Cultura, con
el fin de recomendar y fijar de común acuerdo los lineamientos para la movilización y
consolidación de la Cultura Institucional en el año siguiente.
Las dos herramientas de recolección de información se estructuran de acuerdo con
los siguientes criterios de análisis, los cuales guardan correlación directa con las
dimensiones del modelo y se definieron con base en la cultura referente que se quiere
consolidar en la Institución. Estos criterios se desagregan en ámbitos y estos cuentan
con variables y un descriptor.

36
Efectividad en la
gestión
Formas de
organizar el
trabajo
Apropiación del
conocimiento
Institucional
Interinstitucional
Comunidad
Institucional
Interinstitucional
Comunidad
Institucional
Interinstitucional
Comunidad
Identidad institucional
Doctrina policial y quehacer
operativo
Legislación, Plan de
Gobierno y Sistema Penal
Acusatorio
Realidad de país y contexto
local - DDHH
Unidad institucional
Talento humano y recursos
para hacer el trabajo
Organización y delegación
(obediencia reflexiva)
Articulación y unión de
esfuerzos
Corresponsabilidad
Participación y cooperación
Aporte a objetivos
institucionales
Consolidación de confianza
y credibilidad
Consolidación de confianza
y credibilidad
Identificación y conocimiento que los
miembros de la Policía tienen de la
identidad institucional.
Valoración y relevancia que se le otorga a
conocer aspectos institucionales,
interinstitucionales y de la comunidad,
para poder realizar su labor y su gestión.
Orientación hacia el espíritu de cuerpo y de
cohesión para organizar el trabajo en la
Institución.
Características de cómo se asigna el
talento humano y los recursos necesarios
para realizar la gestión.
Orientación y disposición en la delegación,
asignación y obediencia reflexiva.
Orientación al trabajo en sinergia que
existe con entidades públicas y privadas y
la comunidad para el desempeño de la
gestión.
Orientación en la gestión para motivar la
participación y cooperación de la
comunidad para realizar la gestión de la
Institución.
Conciencia que existe sobre el aporte
que se da desde la gestión de cada uno
para alcanzar el logro de los objetivos
institucionales y la importancia del
seguimiento para una mayor efectividad.
Percepción interna sobre el nivel de
credibilidad y confianza que tiene las
organizaciones públicas y privadas por la
gestión de la Institución.
Percepción interna sobre el nivel de
credibilidad y confianza que tiene la
comunidad por la gestión de la
Institución.
Dimensión de Gestión
Criterio Ámbito Variables Descripción

37
Vocación y
orgullo
Dignificación y
valoración
Valores y
creencias
En la unidad
En lo personal
En la Institución
En la unidad
En lo personal
En la Institución
En la unidad
En lo personal
En la Institución
Coherencia con la axiología
institucional
Mitos, ritos y símbolos en la
Institución
Coherencia entre valores y
comportamientos de la unidad
Coherencia de valores y
comportamientos entre lo
institucional y lo personal
Oportunidades de desarrollo y
crecimiento
Valor que la Institución le otorga
a sus integrantes
Valor que la Unidad le otorga a
sus integrantes
Objetividad en la toma de
decisiones
Valor dado por el entorno a su
trabajo
Motivaciones para ingresar a la
Institución
Orgullo por la Institución
Motivaciones por pertenecer a
la Unidad
Orgullo por el equipo de trabajo
de su unidad
Orgullo por la labor que
desempeña
Equilibrio entre la vida personal
y laboral
Correlación entre lo valorado por la
Institución y lo valorado por miembros de la
Institución.
Actos, contextos simbólicos y relatos que
permiten identificar los mitos en la gestión,
en la integración y en el servicio, así como
los símbolos establecidos y asociados más
valorados y los ritos reconocidos por
generaciones.
Coherencia entre los valores institucionales
formulados y los comportamientos que se
evidencian en la unidad.
Coherencia entre los valores institucionales
formulados y los comportamientos que se
evidencian en el ámbito personal de los
miembros de la institución.
Percepción que los integrantes de la
Institución tienen de las posibilidades y
oportunidades que le brinda la Institución
para crecimiento personal.
Orientación de la Institución por el valor que
le da a su talento humano, por lo que son
como personas - humanismo.
Orientación de la unidad por el valor a su
talento humano, por su ser, por su trabajo y
por sus logros personales - humanismo.
Objetividad de los líderes de unidad frente al
otorgamiento de reconocimientos,
incentivos, estímulos y asignación de
labores.
Reconocimiento y valor que el entorno de
cada integrante le da a la labor que realiza
en la Institución.
Factores que motivan el ingresar a la
Institución y nivel de logro de los mismos.
Orgullo por pertenecer a la Policía
Nacional.
Factores que motivan el ser parte de la
unidad a la cual es asignado.
Orgullo por pertenecer al equipo de
trabajo de la unidad asignada.
Orgullo por la labor que realiza en la
Policía Nacional.
Percepción de equilibrio entre su rol
personal y laboral.
Dimensión de Integración

38
Comunicación
Efectividad en
el servicio
Interrelaciones
En lo personal
En la Institución
Hacia la
comunidad
En lo personal
En la Institución
Hacia la
comunidad
En lo personal
En la Institución
Hacia la
comunidad
Actitud de trabajo en equipo
Relaciones basadas en el
respeto
Fomento del trabajo en equipo
Construcción de relaciones
Autocontrol, auto cuidado y
autoformación
Compromiso y solidaridad con la
comunidad
Seguimiento y control
Conocimiento del servicio policial
Satisfacción frente al servicio
Espacios de escucha y
participación
Efectividad en las reuniones
Acceso a la información
participación
Calidad de la información
Confianza y valor al trabajo que realizan
sus compañeros.
Orientación de las relaciones basadas en
el respeto, cordialidad, apoyo, respaldo y
amabilidad.
Orientación para motivar el trabajo en
equipo y conocer las habilidades de sus
integrantes para ello.
Orientación a la construcción de relaciones
con la comunidad basadas en respeto,
honestidad y cercanía con la comunidad.
Orientación de los miembros de la
Institución hacia comportamientos que
reflejen el autocontrol, auto cuidado y la
autoformación.
Orientación de los integrantes de la
Institución a tener comportamientos de
solidaridad y compromiso.
Orientación de las unidades a realizar
seguimiento y control de las acciones
realizadas.
Conocimiento que la comunidad tiene del
servicio (objetivo y alcance) que presta la
Policía Nacional.
Percepción interna sobre la satisfacción que
tiene la comunidad sobre el servicio que le
brinda el Policía.
Orientación de la Institución en propiciar
espacios de escucha y otorgar respuestas a
sugerencias e inquietudes.
Orientación a realizar reuniones objetivos
claros y que aportan a tomar decisiones y
coordinar tareas.
Orientación a entregar información oportuna,
clara y pertinente para realizar el trabajo.
Orientación de la Institución en propiciar
espacios de escucha con la comunidad.
Orientación a entregar información
transparente, clara y precisa a la
comunidad.
Dimensión de Servicio

39
Para articular, lo primero que se debe definir es ¿qué nos une? es decir, qué nos
convoca como Institución, cuáles son los temas transversales en los cuales se deben
fijar todos los esfuerzos para consolidar la Cultura Institucional y luego realizar el
inventario de programas, proyectos, estrategias, aportes, roles y necesidades que
realizan las diferentes áreas y unidades de Policía, así como otras instituciones; con
el fin de definir ¿cómo activar y unir esfuerzos? y de esta manera alcanzar de forma
efectiva, eficaz y eficiente, como una sola Institución, los objetivos propuestos.
La metodología de articulación se esquematiza de la siguiente manera:
Esta es la matriz que define la secuencia de la metodología de articulación.
1. Modelo de Cultura: Es el marco de referencia, es decir, lo que se quiere
lograr en términos de gestión, integración y servicio. Éste es lo que nos une para
lograr articular en función de la cultura referente.
2. Resultados: Se identifican los estudios y mediciones internos y externos que
representen el estado actual de lo que se debe fortalecer o modificar, categorizado
por las dimensiones del modelo de cultura. Esta compilación permite tener el
panorama global para iniciar el diseño de las acciones.
3. Procesos: El marco operativo son los procesos institucionales ya existentes,
que guían las acciones que se diseñan para lograr la articulación.
4. Acciones: El último paso es diseñar acciones conjuntas y coordinadas para
mejorar el desempeño de resultados tomando como referencia el modelo de
N
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
Nue
stra Integraci
ón
Nue
stra Integraci
ón
delser
Es el
momento
N
uestra Gestió
n
N
uestra Gestió
n
conocimiento
del
Es el
momento
Modelo de Cultura Procesos Acciones Resultados
RESPETO
SOLIDARIDAD
Profesionalismo
Cercanía
EJEMPLO
Vocación policial
Dignificación policial
Calidad de vida
EFECTIVIDAD
Planificar
Sinergía
Continuidad
Sostenibilidad
Procesos
institucionales
Identificación
de acciones
conjuntas y/o
coordinadas
Estudios
estadística,
y análisis
de entorno
1 23 4
4.4.2 Articular

40
La gestión de articulación se desarrolla de la siguiente manera:
cultura y dentro de los procesos institucionales ya definidos. El diseño de acciones
se debe realizar teniendo en cuenta estos aspectos:
a. Definición de intervenciones: en cada una de las dimensiones preguntarse:
i. ¿Qué acciones nuevas se necesitan desarrollar para mejorar o cambiar los
resultados que se están presentando?
ii. ¿Qué acciones actuales deben redefinirse, por qué no están funcionando
bien, por qué necesitan refuerzo o por qué hay que corregir aspectos?
iii. ¿Qué acciones actuales deben cerrarse o terminarse, por qué no están dando
resultados esperados o están desviando recursos que se requieren en otras
acciones o fueron diseñados sin tener claro un objetivo?
b. Cómo articular recursos para cada acción. Para cada acción definir:
i. ¿Qué recursos se necesitan para implementarla?
ii. ¿Qué proceso o área liderará estas intervenciones?
iii. ¿Cómo se articularán los recursos entre áreas, personal, logística, etc…?
Identificar qué
nos une
y coordinar
para lograr un
objetivo común.
1
Identificar y priorizar temas
Definir subcategorías críticas con base
en los resultados
Listado de temas
Cruce con resultados estudio de Cultura
Priorización de temas por parte de la Dirección
Agrupar planes, proyectos, programas
que se estén trabajando sobre el mismo
tema.
Acordar generar metodologías de
trabajo articulado: líneas de ejecución
y modalidad de acompañamiento,
seguimiento y evaluación
2
3
Inventario de planes, programas, proyectos y
acciones en ejecución y planeadas para el 2014.
Identificación de responsables de procesos y
proyectos
Definición de metodología
Sesiones de acompañamiento a la articulación
Identificar mecanismos de evaluación del
avance cruzado

41
La movilización busca consolidar comportamientos para convertirlos en hábitos; en
esta instancia es donde se dan a conocer los focos de acción y se realizan acciones
que buscan el cambio de actitudes, prácticas y actuaciones para alcanzar la cultura
referente.
Para realizar la movilización se cuenta con equipos, espacios, guías, mecanismos de
reconocimiento y lineamientos base:
Equipos: La movilización está a cargo de la Red de Cultura Institucional que se
explica en el próximo apartado.
Secuencia de movilización: La movilización de la cultura se representa
en espiral porque ésta tiene una fecha de inicio pero no una de finalización, ya que
se busca que los comportamientos esperados se conviertan en hábitos y hagan
parte del actuar cotidiano y así alcanzar la esencia y naturaleza de ser policía.
y honrar la familia
valorar
y crear confianza
liderar
por convicción
actuar
y apropiar
y consolidar
en
La esencia y
naturaleza de ser policía
POLICÍA NACIONAL
CÓMO SOMOS.
4.4.3 Movilizar

42
Guías de movilización:
Son documentos en los cuales se desarrolla una descripción detallada de
las actividades, responsabilidades, contenidos, libretos, banco de mensajes,
herramientas y medios para desarrollar la movilización de la Cultura Institucional.
Estas guías contemplan:
Conceptos y terminología clave de cultura.
Materiales y medios impresos, audiovisuales y medios que permiten el despliegue
de la movilización. Estas piezas son las mínimas requeridas para realizar la
gestión de movilización del foco de acción. Cabe destacar que las unidades
pueden desarrollar iniciativas y herramientas, pero éstas deben guardar unidad
visual y de contenido en línea con las características propuestas en las guías.
Actividades de cultura que buscan poner en práctica los conceptos que se desean
instaurar en los comportamientos diarios de los integrantes de la Institución.
El principal mecanismo de reconocimiento es la convocatoria anual que se
realiza para identificar las iniciativas de movilización y la gestión continua para la
consolidación. Este mecanismo se denomina “ASÍ VALORAMOS + NUESTRA
CULTURA INSTITUCIONAL”. Esta convocatoria de iniciativas de movilización,
busca reconocer y continuar motivando la generación de expresiones artísticas,
herramientas, actividades lúdicas y espacios de interacción que fortalezcan el
conocimiento y apropiación, la valoración y los comportamientos en línea con los
focos de acción.Así mismo, resalta la gestión continua y permanente que realizan
las unidades, donde se evidencia evolución significativa de comportamientos en
los integrantes de dichas unidades policiales.
Mecanismos de reconocimiento:

43
Directrices base:
Algunos lineamientos base para realizar las acciones de movilización dados desde
el inicio por parte del Cuerpo Orgánico de Cultura son los siguientes:
Concebir la consolidación de la Cultura como un compromiso y un aporte a
la Institución, que no se constituya en una orden. Las actividades, medios y
herramientas propuestos para la movilización no son un cumplimiento adicional
sino la manera de participar en la consolidación de Nuestra Cultura desde
nuestros roles.
El recorrido hacia la consolidación de la Cultura Institucional dio inicio en nuestra
Institución y se debe ser conscientes del objetivo que se quiere lograr y que la
movilización no tiene fin.
La movilización de Nuestra Cultura es incluyente, abierta, tolerante, motiva a
participar y a generar iniciativas.
La consolidación de Nuestra Cultura debe hacer claridad en que no se trata
de una moda, campaña o programa sino de un recorrido de largo plazo en
el que avanzamos con la movilización de los focos de acción y el proceso de
articulación e identificación.
Desarrollar y dinamizar en todas las unidades, los focos de acción contemplando
los tres ámbitos de actuación: Personal e Institucional, Comunidad e
Interinstitucional para generar un mayor impacto.
Mantener presentes y respetar las características de todos los mensajes,
herramientas y actividades: sencillez, simplicidad, doble vía, amplia cobertura,
innovación, funcionalidad, ser reiterativos y mantener la unidad visual.
Trabajar en forma sistémica, en red y compartiendo experiencias en la
movilización entre las unidades a nivel nacional a través de la construcción de
las memorias de Nuestra Cultura.
La consolidación de Nuestra Cultura es asunto de todos y parte de nuestros
comportamientos como personas y como integrantes de la Policía Nacional.
Debe existir un liderazgo preferencial en la consolidación de la Cultura
Institucional, por parte de todos los Directores, Jefes de Oficinas Asesoras
y Comandantes de Región, Departamento y Metropolitanas; ya que son los
primeros llamados a conocer, valorar y adoptar comportamientos esperados.

44
El modelo cuenta con equipos y espacios que se conforman para movilizar y consolidar
la Cultura Institucional y tienen tres funciones específicas:
Direccionar Cuerpo Orgánico de Cultura
Coordinar Equipo de Gestión de Cultura
Operar Integrantes de la Red de Cultura en las unidades
Estos equipos conforman la Red de Cultura Institucional y trabajan en forma sistémica:
Cuerpo
Orgánico de
Cultura
Institucional
Red
Cultura
Institucional
en las
unidades
Sociedad
Operar
Direccionar
Coordinar
FUNDACIONES
PONAL
CASUR
ACORPOL
CORAP
AOS
ESC SEG. CIUD.
PNVCC
FRENTES SEG. EMP.
FRENTES SEG. CIUD.
RED COOP
DIRAN
DIASE
DIPOL
DIJIN
Rol operativo
con enfoque
investigación e
inteligencia
Rol
Académico
DINAE
Rol operativo
con enfoque
seguridad y
convivencia
REG.1
REG.2
REG.3
REG.4
REG.5
REG.6
REG.7
REG.8
MEBOG
POLFA
DISEC
DITRA
DIPRO
DICAR
Familia
Policial
Equipo
de Gestión
de Cultura
OFITE
INSGE
SUDIR
DIRAF
DIBIE
OFPLA
DISAN
DINCO
Rol
Administrativo
ARCOI
OBISPADO
DITAH
COEST
4.5. Red de Cultura Institucional

45
Es el organismo que direcciona, gerencia, prioriza y
monitorea la gestión de la Cultura Institucional.
Integrantes del Cuerpo Orgánico de Cultura
Director General de la Policía Nacional de Colombia
Subdirector General
Inspector General
Director de Seguridad Ciudadana
Director de Carabineros y Seguridad Rural
Director de Investigación Criminal e INTERPOL
Director de Inteligencia Policial
Director de Antinarcóticos
Director de Protección y Servicios Especiales
Director de Antisecuestro y Antiextorsión
Director de Tránsito y Transporte
Director Administrativo y Financiero
Director de Talento Humano
Director de Sanidad
Director de Bienestar Social
Director de Incorporación
Director Nacional de Escuelas
Jefe Oficina de Planeación
Jefe Oficina de Telemática
Jefe Oficina de Comunicaciones Estratégicas
Secretario General
Jefe Área de Control Interno
Director de Gestión de Policía Fiscal y Aduanera
Representantes de los integrantes de la
Institución según roles y niveles
Los señores Oficiales Generales en servicio activo que
se encuentren desempeñando cargos públicos en otras
entidades del Estado, participarán en las sesiones que
realice el Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional y
tendrán voz y voto en las decisiones que se tomen.
4.5.1. Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional
DE CULTURA
POLICÍA NACIONAL
cuerpo
orgánico

46
Responsabilidades
Gerenciar:
Traza políticas, lineamientos y focos de acción para el gerenciamiento y gestión
de la Cultura Institucional, alineadas a las dimensiones del modelo de cultura.
Aprueba las acciones para movilizar e implementar los focos de acción.
Instaura el mandato para movilizar la Cultura Institucional anualmente.
Priorizar:
Establece las prioridades de la movilización de la Cultura Institucional.
Evalúa las propuestas de temas y/o proyectos presentados por el Equipo de
Gestión de Cultura Institucional para priorizarlos.
Monitorear:
Analiza el monitoreo de los avances, logros y obstáculos en la movilización y
articulación de la Cultura Institucional
Analiza los hallazgos de los aspectos que impulsan y frenan la Cultura
Institucional como resultado de las mediciones para su respectiva toma de
decisiones.
Espacios:
Sesión del Cuerpo Orgánico: se reunirá en forma ordinaria una vez al año,
para tomar decisiones estratégicas sobre el gerenciamiento y la gestión de la
Cultura Institucional.
Informes de avance al Cuerpo Orgánico: semestralmente el Equipo de
Gestión de Cultura envía a los integrantes del Cuerpo Orgánico un informe
sobre los avances y acciones realizadas de acuerdo al mandato emitido por
este organismo.

47
Es el equipo que coordina, articula, orienta, organiza y
realiza seguimiento de la movilización y consolidación de
Integrantes:
En el nivel estratégico: Jefe de la Oficina de
Planeación, Jefe de la Oficina de Comunicaciones
Estratégicas, Jefe de la Oficina de Telemática y Jefe
del Grupo de Desarrollo Organizacional.
En el nivel de Coordinación: Coordinador y
analista de Cultura Institucional de la Oficina de
Planeación.
Responsabilidades:
Articular:
Identifica y propone al Cuerpo Orgánico de
Cultura Institucional, temas de intervención y
proyectos institucionales prioritarios que requieran
articulación o movilización para la consolidación
de la Cultura Institucional
Identifica acciones y esfuerzos aislados para
articularlos al Modelo de Cultura Institucional.
Orientar:
Facilita los canales de comunicación entre los
diferentes niveles de la Institución, en relación con
Orienta a los integrantes de la Red de Cultura
a través de guías de movilización y facilita el
conocimiento sobre la gestión de la Cultura
Institucional.
4.5.2. Equipo de Gestión de Cultura Institucional
DE CULTURA
POLICÍA NACIONAL
equipo
de gestión
DE LOS COLOMBIANOS

48
Organizar:
Programa, coordina y organiza el desarrollo de la agenda de los diferentes
espacios de trabajo a realizarse para identificar, articular y movilizar la Cultura
Institucional.
Organiza y concerta la información y la comunicación para movilizar la cultura
en coordinación con la Oficina de Comunicaciones Estratégicas y Oficina de
Telemática.
Organiza los diferentes espacios para dinamizar la Red de Cultura Institucional.
Seguimiento:
Acompaña y orienta a la Red de Cultura Institucional en su funcionamiento y
gestión.
Consolida los aportes e iniciativas enviadas por los integrantes de la Red de
Cultura de las unidades de Policía.
Compila y analiza los reportes de movilización y consolidación enviados por
las unidades periódicamente de acuerdo con el cronograma anual de Cultura.
Espacios:
Las sesiones para desarrollar la gestión del equipo de cultura son:
Sesiones de coordinación: para realizar el seguimiento a las acciones
definidas anualmente. Mínimo una sesión mensual.
Sesiones estratégicas: para fijar lineamientos y revisar requerimientos
emitidos por el Cuerpo Orgánico. Sesiones de acuerdo a requerimientos.

49
La Red de Cultura en las unidades es la que operacionaliza: se encarga de
la movilización y consolidación de la Cultura Institucional a nivel nacional.
Integrantes de la Red de Cultura en las unidades:
4.5.3. Integrantes de la
Red de Cultura en las unidades
Lídera
Enlace
Implementa
Comandantes y subcomandantes
Directores y Subdirectores
Jefes de Oficinas y segundo en antigüedad
Jefes Planeación de la unidad
Jefe Telemática de la unidad
Jefe Comunicaciones Estratégicas de la unidad
Comités de Gestión Humana
Comités de Vigilancia
Comités Éticos
Capellanes
integrantes
de lared

50
Responsabilidades
Las responsabilidades de la Red de Cultura en las unidades se sintetizan en
tres acciones:
Planear la movilización y articulación de la unidad de acuerdo con el análisis de
los avances en la consolidación.
Fijar acciones y énfasis a realizar en la unidad para movilizar y/o articular.
Reunirse periódicamente, cada vez que se envía una guía de movilización
para realizar la respectiva planeación y fijar las acciones por realizar, asignar
responsables y determinar el cronograma de trabajo.
Implementar las acciones que se establecen para movilizar, teniendo presente
que debe lograr una amplia cobertura en los integrantes de la unidad y que
debe lograr que conozcan los comportamientos esperados, que comprendan su
importancia y los valoren, para que los vivan en la cotidianeidad.
Por otra parte, realizar las actividades de identificación y articulación necesarias
para consolidar la Cultura Institucional.
Los integrantes de la Red de Cultura en las unidades le reportan al Jefe de
Planeación las actividades y logros alcanzados. Éste los compila y estructura el
informe de movilización y consolidación. En materia de movilización, reportan las
acciones realizadas: ¿qué se ha hecho? ¿Qué cobertura se ha tenido? ¿En qué
ámbitos se han trabajado?
En relación con la consolidación, reportar qué comportamientos se van apropiando
a través de relatos y testimonios de situaciones específicas donde se vivan y
reflejen estos comportamientos.
PLANEAMOS
para transformar realidades
y consolidar nuestra Institución,
para consolidar comportamientos
ejemplarizantes y convertirlos en
hábitos diarios.
MOVILIZAMOS
REPORTAMOS
avances,logros y retos de la consolidación
y movilización de Nuestra Cultura Institucional.

51
Espacios:
Las sesiones y espacios de encuentro y coordinación entre el Equipo de Gestión de
Cultura y los integrantes de la Red de Cultura en cada unidad son:
Ruta de cultura: Esta ruta se desarrolla visitando cada una de las regiones para
conocer sobre la gestión de cultura, avances, logros y obstáculos. También se
busca generar acuerdos para sostener la movilización. Participan los integrantes
de la Red de Cultura y delegados del Equipo de Gestión de Cultura.
Encuentro anual de cultura: Se realiza con el fin de fortalecer el conocimiento
sobre la importancia y metodologías de gestión de la cultura, establecer acuerdos
conjuntos, alimentar el banco de buenas prácticas e identificar aspectos de impulso
y freno de la movilización de la cultura. Participan representantes de la Red de
Cultura de las unidades.
Congreso Internacional de cultura: se desarrolla con el fin de visibilizar la
labor realizada en la consolidación de la Cultura Institucional y permite tener una
interacción y referenciación de experiencias de organizaciones privadas y públicas.
Así mismo, a través de conferencias de expertos se fortalece el conocimiento para
gestionar la cultura en la Policía Nacional.
Sesiones de seguimiento, articulación y/o de movilización: se desarrollan para
explicar las acciones de movilización o articulación y para realizar acompañamiento
a las acciones programadas con el fin de despejar inquietudes. Estas sesiones
se realizan a través de videoconferencia y participan los integrantes de la Red
de Cultura en las unidades, bajo el liderazgo del Equipo de Gestión de Cultura
Institucional.
Los multiplicadores son aliados internos en las unidades a nivel nacional, apasionados
por la Cultura Institucional y que apoyan la movilización e identifican casos de
consolidación.
Para apoyar la movilización en las unidades se identifican integrantes de la Institución
interesados en ser multiplicadores de la Cultura Institucional. Para ello cada unidad
realiza convocatorias periódicas para fortalecer el trabajo en red y lograr mayor
cobertura. El perfil del multiplicador es:

52
Ser apasionado por el tema de Cultura Institucional.
Debe conocer el Modelo de Cultura Institucional.
Debe conocer los conceptos, comportamientos y beneficios de los focos de acción.
Está en la capacidad de guiar, dar ejemplo resolver inquietudes de la movilización
de la Cultura Institucional.
Un multiplicador debe ser incluyente, abierto a las ideas, respetuoso y tolerante.
Ejercer una influencia positiva para movilizar el cambio de comportamientos.
Tener habilidades y empatía para persuadir cambios de comportamientos
Responsabilidades
Los multiplicadores tienen dos objetivos:
1. Apoyo a la movilización: al divulgar los conceptos y comportamientos de cada
foco de acción con el fin de lograr una mayor cobertura.
2. Identificar casos y avances en la consolidación: al recopilar percepciones
de los avances de la apropiación de comportamientos y los beneficios que éstos
tienen al aplicarlos.
Es importante tener presente que la labor de estos multiplicadores es de apoyo y no
reemplaza en ningún caso las responsabilidades, deberes y funciones que tienen los
integrantes de la Red de Cultura en la movilización.
Para entrenar a los multiplicadores, la Red de Cultura en la unidad realiza una sesión
de inducción para explicar su función y se dan conocer las metodologías de trabajo y
el Modelo de Cultura Institucional (El contenido de esta inducción se encuentra en el
Micrositio de Nuestra Cultura).
DE LOS COLOMBIANOS
Soy
m
ultipli
cador
Soy
m
ultipli
cador

53
Es importante tener presente que el trabajo en red implica una gestión coordinada y
participativa de todos los integrantes de la Red de Cultura en las unidades. Por ello,
en este apartado se describen de forma específica las responsabilidades mínimas que
debe realizar cada integrante para lograr la movilización de la cultura.
Un factor crítico de éxito para la consolidación de la Cultura Institucional, es el nivel de
integración, iniciativa, coordinación y trabajo permanente que realice la Red de Cultura
en las unidades.
4.5.4. Responsabilidades específicas en la
movilización para los integrantes de la Red de Cultura en las unidades
LIDERAR
ENLACE
Director y Subdirector de
direcciones
Jefes de oficinas asesoras y
segundo en antigüedad
Comandantes de región de
Policía.
Comandante y Subcomandante
de la unidad
Jefe de Planeación de la Unidad
Lidera con el ejemplo
Conoce el insumo para la movilización,
persuade y responsabiliza a sus equipos
Facilita el talento humano, el espacio
físico y temporal para el desarrollo de las
actividades.
Garantiza la ejecución de las actividades
y la distribución de las herramientas.
Es el enlace de la unidad con el equipo de
Gestión de Cultura Institucional.
Recibe el insumo para la movilización,
persuade y responsabiliza a sus equipos.
Convoca a los integrantes de la Red de
Cultura de su unidad para organizar la
sesión de planeación donde se define el
cronograma y responsables directos de las
actividades durante el despliegue de cada
etapa.
Da asesoría a los integrantes de la Red de
Cultura sobre el desarrollo de las
actividades y al uso de herramientas.
Realiza la capacitación del modelo de
cultura a los integrantes de la red en su
unidad.
Realiza el seguimiento y consolida los
logros, obstáculos y relatos de cultura de
cada etapa para el informe de movilización.
Convoca, capacita y realiza el seguimiento
del personal de multiplicadores de la
Unidad.
Papel en la
movilización Integrantes Responsabilidad

54
IMPLEMENTA Jefe de Telemática de la
Unidad
Brinda soporte técnico para la
comunicación colectiva a través de
plataformas virtuales y
telecomunicaciones.
Desarrolla y realiza seguimiento del uso
y efectividad de las herramientas
tecnológicas para transmitir los
mensajes clave de cultura.
Participa en las sesiones de
movilización y seguimiento.
Descarga el material digital disponible
en el micrositio Nuestra Cultura de la
Polired y garantiza que los integrantes
de la Red de Cultura en las unidades
cuenten con él.
Produce, supervisa y facilita la distribución
de las herramientas de comunicación a
todos los integrantes de la unidad con el
fin de garantizar la cobertura.
Asesora, supervisa y hace seguimiento a
la aplicación y producción de las
herramientas y medios para que éstos
cumplan con los parámetros de
comunicación e identidad de la Institución.
Administra, supervisa la rotación por las
unidades de los materiales y medios que
se empleen en la movilización de la
cultura.
Construye el registro y memoria fotográfica
y de video de la movilización de los focos
de acción de cultura y los entrega al Jefe
de área de Comunicación organizativa de
la Oficina de Comunicaciones Estratégicas
de DIPON.
Participa y apoya la organización de las
sesiones de movilización, articulación y
seguimiento.
Realiza las actividades para el desarrollo
de las etapas de movilización.
Participación activa y movilización de sus
equipos en las actividades, uso de
materiales y espacios de cultura.
Reporta al Jefe de Planeación la
ejecución, logros y obstáculos.
Multiplica a través de su labor diaria los
conceptos y mensajes clave que permiten
movilizar la cultura.
Apoyan con la divulgación permanente a
través de las acciones propias de pastoral.
Emplean el banco de mensajes y
contenidos para incentivar la apropiación
de comportamientos.
Identifican y reportan al Jefe de Planeación
los casos de consolidación que se vayan
presentando, así mismo los aspectos de
freno que identifique en la movilización.
Jefe de Comunicaciones
Estratégicas de la Unidad
Comités de Gestión Humana,
Ético, de Vigilancia entre otros.
Capellanes
Papel en la

55
IMPLEMENTA Multiplicadores de cultura
Apoyan la gestión de la movilización y
consolidación para lograr mayor
cobertura en las unidades.
Identifican y reportan al Jefe de
Planeación los casos de consolidación
que se vayan presentando, así mismo
los aspectos de freno que identifiquen
en la movilización
PARTICIPAN Todos los integrantes de la
Policía Nacional
Conoce los focos de acción para
apropiarlos y a partir de ellos valorarlos
y modificar comportamientos alineados
a los principios y valores institucionales.
Participa activamente en todas las
actividades que se realicen para la
consolidación de la cultura.
Papel en la

56
La importancia de gestionar la Cultura Institucional por roles se debe a que el rol
es la función que alguien cumple para aportar al logro de un objetivo común. El rol
delimita patrones de comportamientos, acciones que van de acuerdo a las funciones
que desempeña y los retos que la organización le imparte.
Caracterizar y gestionar la Cultura Institucional desde roles y no desde grados,
permite dar una mirada funcional, de gestión y de procesos que apalancan el Sistema
de Gestión Integral de la Policía Nacional y permite cerrar brechas que impiden o
frenan en cierta medida el logro de los objetivos institucionales.
Adicionalmente, permite determinar acertadamente qué conocimientos, auto
percepciones y comportamientos base deben tener los integrantes de la Institución.
Los roles definidos para gestionar la consolidación de la Cultura Institucional son:
4.6. Roles para consolidar
la Cultura Institucional
Son los estudiantes de las escuelas de Policía, al igual que los
docentes y personal administrativo de la Dirección Nacional de
Escuelas y sus unidades desconcentradas.
Son los oficiales, mandos ejecutivos, patrulleros, agentes y no
uniformados, que pertenecen a la Dirección de Sanidad, Dirección
Administrativa y Financiera, Dirección de Talento Humano, Dirección
de Bienestar, Dirección de Incorporación, Inspección General, Oficina
de Planeación, Oficina de Telemática, Oficina de Comunicaciones
Estratégicas, Secretaría General, Área de Control Interno y Obispado
Castrense.
uniformados que pertenecen a la Dirección de Seguridad Ciudadana,
Dirección de Tránsito y Transporte, Dirección de Carabineros y
Seguridad Rural, Dirección de Protección y Servicios Especiales y
Policía Fiscal y Aduanera.
uniformados que pertenecen a la Dirección de Antisecuestro y
Antiextorsión, Dirección de Antinarcóticos, Dirección de Inteligencia
Policial y Dirección de Investigación Criminal e Interpol.
Líderes de
unidad
Académico
Administrativo
Operativo con
enfoque de
Convivencia y
Seguridad
Operativo con
enfoque de
Investigación
e Inteligencia
Son los oficiales y mandos ejecutivos que lideran alguna unidad en la
Institución.
IntegrantesRoles

57
El modelo de cultura incide en tres ámbitos en donde se busca que se viva la esencia
y naturaleza de ser policía, evidenciada en las relaciones que los integrantes de la
Institución tienen en:
Lo personal, con sus familias, amigos y vecinos.
En la Institución con todas las personas que integran la Policía Nacional.
Con la comunidad y otras instituciones durante el servicio policial.
El trabajar de forma consciente y sistémica estos tres ámbitos implica que al iniciar la
modificación de actitudes y comportamientos en el ámbito personal e institucional se
impactará positivamente al relacionamiento con la comunidad y con las instituciones.
En consecuencia los focos contemplan mensajes, actividades y herramientas para
movilizar los tres ámbitos y es un reto para los integrantes de la Red de Cultura
mantener y sostener esta movilización conservando un justo equilibrio para visualizar
un impacto y evolución constante en la construcción de credibilidad y confianza.
El impacto que se busca generar en cada ámbito, a través de la movilización de la
cultura es:
4.7Ámbitos de impacto
Comunidad
Personal e Institucional
Interinstitucional
Ámbitos de impacto

58
En lo personal
e institucional
Confianza y valor al trabajo que realiza cada integrante
de la Institución.
Orientación para motivar el trabajo en equipo y conocer
las habilidades de sus integrantes.
Orientación de las relaciones basadas en el respeto,
cordialidad, apoyo, respaldo y amabilidad.
Orientación de la Institución a propiciar espacios de
escucha y otorgar respuestas a sugerencias e
inquietudes.
Orientación y disposición en la delegación, asignación y
obediencia reflexiva
Percepción personal e institucional sobre la satisfacción
que se tiene sobre el servicio que le brinda la Policía.
Interrelaciones que los integrantes de la Institución
tienen en su esfera personal, con sus familias y con su
equipo de trabajo. Los comportamientos, al estar
alineados y ser coherentes con los principios y valores
de la Policía Nacional, soportan e incrementan los
niveles de confianza en sí mismos como personas y
como policías.
Actitud y fomento de
trabajo en equipo
Relaciones basadas
en el respeto
Satisfacción frente al
servicio y orgullo por
la profesión
Espacios de escucha
y participación
Organización y
delegación
Hacia la
comunidad
Orientación a la construcción de relaciones con la
comunidad basadas en respeto, honestidad y cercanía.
Brindar una pronta respuesta de la policía que espera
la comunidad ante cualquier requerimiento.
Construcción de
relaciones
Compromiso y
solidaridad con la
comunidad
DescripciónImpactoÁmbito
Orientación de los integrantes de la Institución a tener
comportamientos de solidaridad y compromiso.
Calidad de la
información
Realidad de país y
contexto local – DDHH
Consolidación de
confianza y credibilidad
Disposición a entregar información transparente, clara y
precisa a la comunidad.
Valoración y relevancia que se le otorga a conocer
aspectos institucionales, interinstitucionales y de la
comunidad para poder realizar su labor y su gestión.
Percepción interna sobre el nivel de credibilidad y
confianza que tiene la comunidad por la gestión de la
Institución.
La confianza y credibilidad que la comunidad tiene en la
Institución es reflejo del trabajo que la Policía Nacional
desarrolla en materia de convivencia y seguridad
ciudadana.
participación
Orientación de la Institución a propiciar espacios de
escucha con la comunidad.
Interinstitucional
Valoración y relevancia que se le otorga a conocer
aspectos institucionales, interinstitucionales y de la
comunidad para poder realizar su labor y su gestión.
Percepción interna sobre el nivel de credibilidad y
confianza que tienen las organizaciones públicas y
privadas por la gestión de la Institución.
Orientación al trabajo y la sinergia que existe con
entidades públicas y privadas y la comunidad para el
desempeño de la gestión.
La Policía Nacional en el trabajo con las instituciones
gubernamentales y no gubernamentales, nacionales e
internacionales tiene como principio la
corresponsabilidad, traducida en la generación de
credibilidad y confianza.
Legislación, Plan de
Gobierno y Sistema
Penal Acusatorio
Consolidación de
confianza y credibilidad
Articulación y unión de
esfuerzos
Corresponsabilidad

59
En el marco del Modelo de Cultura Institucional, los líderes de Unidad son los
oficiales y mandos ejecutivos que lideran alguna unidad en la Institución. Su principal
responsabilidad es liderar la movilización y consolidación de la Cultura Institucional en
cada unidad. Para ello deben tener presentes los siguientes aspectos:
4.8. Gestión de los líderes de unidad
6 como líder consolideAspectos
para que Nuestra Cultura Institucional
Uno Dos Tres
…que la Cultura
Institucional es
transversal a toda la
Policía Nacional.
…e impulsar su
equipo de Red de
ya que a través de
ellos se movilizan los
7 focos de acción.
…espacios de
formación,
divulgación y
diálogo para afianzar
el conocimiento y
apropiación del
Modelo de Cultura
Institucional.
Respaldar…Reconocer… Propiciar…
1 2 3
Cuatro Cinco Seis
…la Cultura
Institucional ya que
a partir de acciones
específicas
adaptadas al contexto
y realidad de cada
unidad, se fortalece
la apropiación de los
comportamientos
esperados.
… los avances en
comportamientos que
ya se están
afianzando y que
permiten consolidar
nuestro servicio,
integración y
gestión.
..la consolidación de
la Cultura
Institucional en su
unidad, iniciando con
un comportamiento
ejemplar.
Monitorear…Movilizar… Liderar...
4 5 6
Nuestra Cultura
Para consolidar

60
El líder de Unidad, tiene un rol fundamental en la consolidación de Nuestra Cultura
Institucional, porque es quien posibilita que la unidad sea un ejemplo de credibilidad y
confianza interna, con otras instituciones y con la comunidad.
Por lo tanto, cuando llegue a una unidad (sin importar su tamaño) a liderar un equipo
de trabajo, debe realizar las siguientes actividades para reconocer qué se ha realizado
y cuál es el avance en la consolidación:
Leer completamente y comprender la guía cero de Cultura Institucional. Éste es un
documento que contiene todas las bases relacionadas con la Cultura que se quiere
consolidar en la Policía Nacional.
Realizar una reunión de empalme cuando llegue a una nueva unidad y/o realizar
una reunión semestral con todos los integrantes de la Red de Cultura y el equipo
de multiplicadores para conocer qué se ha realizado hasta ahora en el tema y que
se llegue a una conclusión sobre los temas que debe fortalecer la unidad para que
se viva la esencia y naturaleza de ser policías. El insumo para estas reuniones es:
a. Base de datos de los integrantes de la Red de Cultura y Multiplicadores.
b. Los reportes de movilización y consolidación con el fin de identificar el nivel
de avance.
c. Informe anual de la caracterización de “Una Mirada Conjunta de Cómo somos”
para identificar los aspectos que debe sostener y los que debe fortalecer.
Uno
…que la Cultura Institucional es
transversal a toda la Policía Nacional.
Reconocer…
1

61
El respaldo e impulso a la Red de Cultura de su unidad se realiza con actividades
como:
Actualizar periódicamente la base de datos de los integrantes de la Red de Cultura
para:
Verificar la participación activa de todos los integrantes en la consolidación de
la Cultura.
Realizar la inducción a los nuevos integrantes de la Red de Cultura de la unidad
en el modelo de cultura y realizar contextualización de los avances y retos en la
consolidación de la cultura en la Unidad.
Incentivar la adhesión de multiplicadores de cultura para garantizar la cobertura
geográfica y de especialidades en el proceso de conocer, valorar y apropiar
conocimientos.
Consultarlosmensajesdeculturadondeseindicanlasnovedadesenlamovilización
y revisar periódicamente la Polired en el micrositio de Cultura Institucional para
descargar las guías de movilización y documentos necesarios para realizar las
acciones que permitan afianzar comportamientos.
Apoyar con recursos administrativos y logísticos a los integrantes de la Red de
Cultura para el desarrollo de las actividades tanto las planteadas desde el Equipo
de Gestión de Cultura como las formuladas por la unidad.
Incentivar en los integrantes de la unidad la creación de iniciativas para la
movilización y reportarlas anualmente en la convocatoria “Así valoramos más
Nuestra Cultura Institucional”.
…e impulsar su equipo de Red de Cultura
Institucional ya que a través de ellos se
movilizan los 7 focos de acción.
Respaldar…
Dos
2

62
Propiciar espacios en su unidad para consolidar la esencia y naturaleza de ser policías.
Estos espacios pueden ser:
Mensajes que entregue por radio o avantel.
Actividades lúdicas cortas para desarrollar en formaciones, relaciones generales,
reuniones, etc.
Entrenamientos de Cultura (esta información puede ser obtenida a través del
micrositio de cultura de la Polired, donde se encuentran los entrenamientos que
incluyen videos y su respectivo guion para que sea fácilmente desarrollado por
alguien de su unidad).
Es importante también dar a conocer los avances, logros y retos en la consolidación
de la cultura de la unidad y a nivel institucional.
Es relevante utilizar permanentemente el lenguaje asociado a la Cultura Institucional
para generar recordación en su equipo de trabajo. Por ejemplo cuando hable del
contacto con la comunidad, recuerde la importancia de ser ejemplo y de obrar con
respeto y solidaridad. Cuando esté hablando de las metas de la unidad, recuerde la
importancia de trabajar en equipo y de conocer el entorno para lograr ser efectivos.
Para mantener esta unidad en el lenguaje se cuenta con un banco de mensajes
específico para cada foco de acción y para cada una de las dimensiones (Gestión,
Integración y Servicio). Como ejemplo, en este documento se incluye el banco de
mensajes de las dimensiones:
Tres
3Propiciar…
…espacios de formación, divulgación y
diálogo para afianzar el conocimiento y
apropiación del Modelo de Cultura
Institucional.

63
como líder moviliceBanco de mensajes
para que Nuestra Cultura Institucional
8
La vocación policial materializada en los valores y principios de la Institución.
Los comportamientos cotidianos del integrante de la Institución.
La conciencia y valoración de la profesión articulada en lo personal y laboral.
La dignificación policial.
El reconocimiento Institucional a la labor redundando en la calidad de vida.
En todo momento somos ejemplo al Liderar y crear confianza, Actuar por
convicción y Valorar y honrar la familia.
Respondemos de forma eficaz y oportuna a nuestro equipo de trabajo y a la
comunidad. Esto lo logramos al impulsar con Ritmo nuestra unidad,
Interpretando el contexto para generar Armonía. Por eso somos ejemplares
al Liderar y crear confianza.
Somos coherentes entre lo que decimos y hacemos. Esa coherencia la
logramos al entender la importancia de la Honestidad, Honor y Orden en
nuestro hogar y nuestro trabajo. De esta manera somos ejemplares al Actuar
por convicción.
Sentimos satisfacción y orgullo por nuestra labor. Nuestra familia ve en
nosotros unos héroes vestidos de verde cuando reconocemos en ellos
nuestra mayor motivación y por eso queremos siempre Desarrollarla, Amarla
y Reconocerla. Somos ejemplares al Valorar y honrar la familia.
Nue
stra Integraci
ón
Nue
stra Integraci
ón
delser
Es el
momento
En todo momento
somos ejemplo
Trabajar el momento del ser,
le permite fortalecer:
Mensajes clave

64
N
uestra Gestió
n
N
uestra Gestió
n
conocimiento
del
Es el
momento
En todo momento
La planificación integral con sustento en la continuidad.
La efectividad, articulación y sinergia del talento humano y los
recursos para lograr los objetivos institucionales.
En todo momento buscamos la efectividad al Articular y consolidar; y,
al Conocer y apropiar.
Generamos vínculos y logramos los objetivos institucionales cuando
trabajamos en RED al Relacionar, Emprender y Decidir en nuestros
objetivos como unidad y como Institución. Somos efectivos al Articular
y Consolidar.
Actuamos respaldados en la legislación y la doctrina institucional. Por
esto nos Actualizamos permanentemente, Buscamos sobre nueva
legislación y Comprendemos el contexto. Somos efectivos al Conocer
y apropiar.
Trabajar el momento del conocimiento,
Mensajes clave

65
N
uestro Servic
io
N
uestro Servic
io
verdad
de la
Es el
momento
8
La responsabilidad y profesionalismo a nivel interno, externo, nacional
e internacional.
La relaciones con la comunidad basadas en la solidaridad y afecto
hacia los ciudadanos: “Prestar un servicio profesional, respetuoso,
efectivo y cercano”.
La actitud de los integrantes de la Institución en todos los roles frente
al servicio para aportar al logro de los objetivos planteados.
En todo momento obramos con respeto y solidaridad al aplicar el sea
policía y Vivir el humanismo en 3D.
Cultivamos relaciones de gratitud y credibilidad cuando Saludamos,
Escuchamos y Actuamos con responsabilidad. Por eso obramos con
respeto y solidaridad en todo momento.
Valoramos a los seres humanos y hacemos uso responsable de
nuestra libertad cuando protegemos los Derechos, nos
comprometemos con nuestros Deberes y exaltamos la Dignidad. De
esta manera, obramos con respeto y solidaridad en todo momento.
Trabajar el momento de la verdad,
Mensajes clave

66
Con base en las recomendaciones anuales de la Mirada Conjunta de Cómo somos, la
relatoría de la Ruta de Cultura y el conocimiento específico de las realidades locales,
el líder de unidad en conjunto con su Red de Cultura, puede determinar movilizaciones
específicas de los focos de acción con el objetivo de fortalecer aspectos puntuales de
la gestión, el servicio y la integración.
Estos énfasis se deben reportar al Equipo de Gestión de Cultura, para recibir por parte
de ellos el acompañamiento y apoyo si se requiere realizar articulaciones con otras
áreas para minimizar los frenos encontrados.
Realizar encuentros periódicos con su Red de Cultura para conocer el avance,
logros y retos en la consolidación.
Verificar la cobertura de la movilización y la consolidación de la cultura y garantizar
llegar a la totalidad de los integrantes de la Unidad.
Participar de las sesiones de seguimiento y movilización que realiza por
videoconferencia el Equipo de Gestión de Cultura.
Cuatro
4Movilizar…
…la Cultura Institucional ya que a partir de acciones
específicas adaptadas al contexto y realidad de cada
unidad, se fortalece la apropiación de los
comportamientos esperados.
Cinco
5Monitorear…
… los avances en comportamientos que ya se
están afianzando y que permiten consolidar
nuestro servicio, integración y gestión.

67
En las interrelaciones diarias con los integrantes de la unidad, con otras instituciones
y con la comunidad, evidenciar los comportamientos que se están afianzando y los
que necesitan reforzarse, con el fin de notificar a la Red de Cultura para realizar
énfasis en la movilización de focos específicos.
Durante la gestión diaria de líder de unidad, identificar los comportamientos que ya
se evidencian y plantee retos para visibilizar la Cultura Institucional en la unidad.
Los primeros llamados a conocer, valorar y adoptar los comportamientos esperados
de la Cultura Institucional son los líderes de unidad, que lideran con el ejemplo.
Por ello, es importante gestionarla y vivirla en la cotidianeidad e impulsarla en todas
las decisiones que se tomen en las unidades, ya que uno de los factores críticos de
éxito es lograr la coherencia entre lo que se dice y promueve en términos de la Cultura
Institucional y lo que se hace en el diario vivir.
Es relevante tener presente este tema dentro de la agenda de los comités en especial
en el de vigilancia, para recalcar la importancia de vivir la Cultura.
En la medida en que los equipos de trabajo vivan la esencia y naturaleza de ser policía
y se evidencie en el líder un modelo a seguir de esa vivencia al ser el ejemplo, buscar
la efectividad y obrar con respeto y solidaridad, van a ser más visibles los resultados
de las unidades y se fortalecerá la gestión, la integración y el servicio como unidad y
como Institución.
Movilizar de manera permanente los 7 focos de acción de Nuestra Cultura
Institucional, permite que las Unidades sean ejemplo de credibilidad y confianza
interna, con otras instituciones y con la comunidad.
Seis
6Liderar...
..la consolidación de la Cultura Institucional en su
unidad, iniciando con un comportamiento
ejemplar.

68
Resolución 01744 del 20 de mayo de 2011, por la cual se implementa el Modelo
de Cultura Institucional en la Policía Nacional
Directiva administrativa permanente 021 de 13 de junio de 2011, sobre la
movilización del Modelo de Cultura Institucional en la Policía Nacional donde se
indica quiénes conforman la Red de Cultura en cada unidad y sus funciones en la
movilización.
Mandato anual del Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional
Los lineamientos del modelo de cultura están dados en los siguientes documentos
rectores
4.9. Documentos referentes del
Modelo de Cultura Institucional

69
5. Anexos:
Mandatos de Cultura Institucional

DE CULTURA
POLICÍA NACIONAL
cuerpo
orgánico
1. Identificar y reconocer que la cultura institucional es transversal a
toda la Policía Nacional, por su carácter humanístico, motivador, impulsor
y de cohesión alrededor de las políticas institucionales, por tanto su
enfoque y ámbito de actuación no puede ser visto como el reemplazo de
otras instancias toda vez que integrará la actividad transformadora y de
profundización de los valores y principios de la Policía Nacional.
2. Consolidar la cultura institucional como eje central, integrador y
articulador del Sistema de Gestión Integral, que permita la gestión en red
entre las unidades policiales, de manera que el trabajo por procesos
traspase las fronteras funcionales para afianzar los valores institucionales,
la comunicación interna, las relaciones interpersonales, el conocimiento y
nuestro quehacer traducido en el servicio.
3. Trabajar prioritariamente para el año 2011, la dimensión Servicio del
Modelo de Cultura Institucional, dentro del cual se desarrollarán los focos
SEA POLICÍA y VIVIR EL HUMANISMO; los demás focos de acción de las
dimensiones Gestión e Integración se operacionalizarán paralelamente
por los dueños de proceso, siguiendo las directrices y parámetros que al
respecto fije el Equipo de Gestión de Cultura Institucional.
4. Desarrollar el foco ACTUAR POR CONVICCIÓN de la dimensión
Integración buscando generar coherencia entre los comportamientos
cotidianos de los integrantes de la Institución y los valores y principios
institucionales, iniciando por la apropiación del concepto del Autociudado
de la vida, de los recursos y de la infraestructura tanto en el ámbito
personal como en la labor policial.
5. Realizar y liderar las reuniones de los equipos para la
implementación del modelo de cultura en las instancias, espacios y
tiempos establecidos.
Con el fin de gerenciar y gestionar la cultura institucional que conlleve a la integración y articulación
de los esfuerzos que hace y tiene la Policía Nacional, el Cuerpo Orgánico de Cultura Institucional
previa deliberación y consenso, dispone la interiorización y cumplimiento de los siguientes preceptos:
MANDATO No.1
DEL CUERPO ORGÁNICO
DE CULTURA INSTITUCIONAL
Bogotá, D.C., abril 13 de 2011

DE CULTURA
POLICÍA NACIONAL
cuerpo
orgánico
MANDATO No.1
DEL CUERPO ORGÁNICO
DE CULTURA INSTITUCIONAL
6. Realizar acompañamientos a las unidades policiales en momentos
de contingencia institucional, previa aprobación del Cuerpo Orgánico de
Cultura Institucional o a criterio del alto mando institucional, aplicando los
parámetros de la caracterización de la cultura institucional “Una mirada
conjunta de cómo somos” que confluyan a la formulación de estrategias y
acciones a implementar. Dicha actividad se deberá realizar a través del
Equipo de Gestión de Cultura Institucional, en coordinación y concertación
con los dueños de procesos.
7. Acatar las directrices en materia de comunicación e identidad visual
que se definan para la divulgación e implementación de los focos de
acción de la cultura institucional, bajo el liderazgo de la Oficina de
Comunicaciones Estratégicas a través de la Red COEST a nivel nacional.
8. Motivar e incentivar al personal policial a la participación y el uso de
la plataforma integral de medios internos y específicamente del micro-sitio
en la Polired, Nuestra cultura, diseñado para informar acerca de los
avances y formas de vincularse a la implementación del Modelo de Cultura
Institucional y para ofrecer espacios de participación y escucha a través de
foros, correos electrónicos, entre otros.
9. Participar en las mediciones a nivel nacional para determinar el
grado de implementación y avance de Modelo de Cultura Institucional,
para lo cual debe utilizarse la metodología cuantitativa, encuesta virtual
personalizada aplicada a todo el personal que integra la Policía Nacional;
así como la metodología cualitativa a través de sesiones de trabajo y
diálogo en las instalaciones de las unidades policiales a nivel nacional.
10. Articular, integrar y armonizar las líneas de acción, programas y
proyectos que están siendo ejecutados por las Direcciones y Oficinas
Asesoras para que, bajo el liderazgo de los dueños de proceso y en
coordinación con el Equipo de Gestión de Cultura Institucional, permitan
movilizar las dimensiones del modelo a través de los Subcomités de
Control Interno y los Comités de: Gestión Humana, Ético Policial,
Integridad Policial, Salud Ocupacional, Vigilancia, entre otros a nivel país.
Bogotá, D.C., abril 13 de 2011

11. Guía no.0 para consolidar la cultura institucional

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