Este documento discute la importancia de la alineación entre las declaraciones de la cultura corporativa de una empresa y el comportamiento real de la administración. También analiza por qué los empleados pueden no denunciar comportamientos que van en contra de los valores de la empresa y cómo los ejecutivos pueden monitorear el cumplimiento de valores. El autor concluye que la cultura corporativa refleja el comportamiento de la administración y que es importante alinear las declaraciones con las acciones a través de reuniones periódicas.
es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. El Comportamiento Organizacional es un elemento clave dentro de la cultura empresarial y es base para el desarrollo de toda organización.
En este articulo abordaremos diferentes definiciones del comportamiento organizacional, cuál es su importancia para las empresas y analizaremos diferentes factores clave acerca de este importante tema.
Recuerda dejar tus aportes y dudas al respecto
Valores Empresariales. Valor responsabilidadJavier Genero
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 2.
VALORES TRADICIONALES.
Responsabilidad
es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. El Comportamiento Organizacional es un elemento clave dentro de la cultura empresarial y es base para el desarrollo de toda organización.
En este articulo abordaremos diferentes definiciones del comportamiento organizacional, cuál es su importancia para las empresas y analizaremos diferentes factores clave acerca de este importante tema.
Recuerda dejar tus aportes y dudas al respecto
Valores Empresariales. Valor responsabilidadJavier Genero
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 2.
VALORES TRADICIONALES.
Responsabilidad
Valores Empresariales | Comprensión y aplicación práctica en la Empresa ModernaJavier Genero
Este libro resume el estudio realizado por el propio autor a partir del trabajo de consultoría en más de 30 empresas, cuyos directivos decidieron participar en la elaboración del Manual de Inducción Institucional.
Es un libro técnico y por ende funciona a modo de manual o guía de abordaje del tema, pero a la vez es un libro filosófico por cuanto el autor propone una mejor manera de comprender y aplicar los valores humanos al ejercicio del liderazgo de la empresa moderna, adecuada a las nuevas generaciones pero con valores ancestrales.
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 2.
VALORES TRADICIONALES.
Respeto.
Trabajar para una empresa familiar puede ser una excelente oportunidad para el desarrollo de cualquier profesional, pero también es cierto que en muchas ocasiones puede terminar siendo una debilidad y hasta una “pesadilla”.
Aceptemos que es altamente probable que los “ejecutivos no familiares” deben enfrentar situaciones muy difíciles en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, especialmente cuando la familia propietaria no considera las líneas de poder y/o de comunicación en la empresa, o cuando la familia no está debidamente preparada o cuando la familia confunde su rol de accionista (actual o futuro) con el de colaborador o director de la sociedad.
Ante la ocurrencia de situaciones complejas, y sin pretender calificar las competencias de los ejecutivos no familiares y el posible impacto en la gestión de la empresa, éstos podrían tomar, entre otras, alguna de las siguientes opciones:
Publicado por Luis Scerpella
www.luisscerpella.com
El entorno empresarial moderno a menudo premia a las empresas que son capaces de desarrollar rápidamente productos que satisfagan las cambiantes necesidades de los consumidores. En algunos sectores, como el tecnológico, por ejemplo, la capacidad de los empleados para llegar a nuevas ideas efectivas es a menudo la diferencia entre el éxito de toda la empresa y el fracaso, la investigación muestra que la creatividad se basa, en gran medida, en la interacción social.
Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente entre el equipo que forma el capital humano de la empresa.
Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.
Valores Empresariales | Comprensión y aplicación práctica en la Empresa ModernaJavier Genero
Este libro resume el estudio realizado por el propio autor a partir del trabajo de consultoría en más de 30 empresas, cuyos directivos decidieron participar en la elaboración del Manual de Inducción Institucional.
Es un libro técnico y por ende funciona a modo de manual o guía de abordaje del tema, pero a la vez es un libro filosófico por cuanto el autor propone una mejor manera de comprender y aplicar los valores humanos al ejercicio del liderazgo de la empresa moderna, adecuada a las nuevas generaciones pero con valores ancestrales.
Del libro: VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Autor: Javier Genero
CAPÍTULO 2.
VALORES TRADICIONALES.
Respeto.
Trabajar para una empresa familiar puede ser una excelente oportunidad para el desarrollo de cualquier profesional, pero también es cierto que en muchas ocasiones puede terminar siendo una debilidad y hasta una “pesadilla”.
Aceptemos que es altamente probable que los “ejecutivos no familiares” deben enfrentar situaciones muy difíciles en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, especialmente cuando la familia propietaria no considera las líneas de poder y/o de comunicación en la empresa, o cuando la familia no está debidamente preparada o cuando la familia confunde su rol de accionista (actual o futuro) con el de colaborador o director de la sociedad.
Ante la ocurrencia de situaciones complejas, y sin pretender calificar las competencias de los ejecutivos no familiares y el posible impacto en la gestión de la empresa, éstos podrían tomar, entre otras, alguna de las siguientes opciones:
Publicado por Luis Scerpella
www.luisscerpella.com
El entorno empresarial moderno a menudo premia a las empresas que son capaces de desarrollar rápidamente productos que satisfagan las cambiantes necesidades de los consumidores. En algunos sectores, como el tecnológico, por ejemplo, la capacidad de los empleados para llegar a nuevas ideas efectivas es a menudo la diferencia entre el éxito de toda la empresa y el fracaso, la investigación muestra que la creatividad se basa, en gran medida, en la interacción social.
Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente, sino también internamente entre el equipo que forma el capital humano de la empresa.
Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan cómo gestionar el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado laboral.
Artículo publicado en la revista "Polivalencia" de la Universidad politécnica de Valencia donde desgranamos las características del líder frente al rol tradicional de jefe de muchos directivos.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
1. UNIVERSIDAD
PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Talento del Recurso Humano
Psicología Organizacional
Actividad No. 9
Ana Graciela Valdez Vasquez
201200854
Guatemala, Alta Verapaz, marzo 2019
2. Pregunta 1
¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura
corporativa o el comportamiento real de la administración?
En principio, considero que es más importante el comportamiento real de la
administración. Sin embargo, el hecho que se plasme en un documento las
acciones y conductas que se deben realizar en la empresa o institución deben
dar dirección a los procesos que generan la cultura corporativa. En realidad
estas declaraciones son el marco de conducta, intencionalidad y actitud que
debe tener cada empleado o colaborador de la institución.
3. Pregunta 2
¿Por qué los empleados como Pedro Céspedes no filtraron las denuncias
sobre Falcon, desafiando la incongruencia entre los valores y el
comportamiento?
A mi consideración es posible que Pedro no dijera nada por estas tres posibles
razones:
• Por temor a ser visto como una persona que traiciona a sus compañeros
frente a sus superiores.
• Por no considerar que fuera esa su función dentro de la empresa.
• Por no tener un compromiso real con la institución.
4. Pregunta 3
¿Cómo pueden los ejecutivos revisar que los empleados cumplan los valores
sobre los cuales se sustentó la calidad de la organización?
Pueden hacer evaluaciones periódicas sobre el cumplimiento de valores en la
empresa. También es posible que se hagan observaciones con rúbrica sobre la
calidad del personal en sus relaciones personales y profesionales. Y para
concluir, se puede hacer una encuesta a los clientes sobre la forma en que se
está desarrollando el servicio y entregando los equipos (productos) finales.
5. Pregunta 4
¿Cuál sería su aporte personal para evitar la quiebra futura de la organización?
Promover los valores y principios que rigen a la empresa, procurando
establecer constantemente la diligencia entre mis compañeros para alcanzar
las metas de la empresa. En realidad, no es muy complicado si se toma como
tarea recordar y reforzar los valores y principios de la empresa
constantemente por lo menos unos minutos al día. También poder imprimir
los enunciados de la cultura organizacional y pegarlos en lugares visibles para
los empleados y los clientes. Esto genera un compromiso entre los empleados
y una demanda en los clientes.
6. Conclusiones
La cultura organizacional es el efecto que se produce a partir de las conductas
que son permitidas y fomentadas por las autoridades de una empresa o
institución en los empleados y colaboradores. Por lo mismo, es interesante
comprender que la cultura organizacional es el reflejo de los directivos de la
empresa y son ellos mismos los que fomentan la «personalidad corporativa».
La cultura organizacional, es en un simple concepto, el reflejo de la cultura de
todos los empleados. Por lo mismo, las empresas no pueden «darse el lujo» de
permitir que sean los mismos empleados los que direccionen esta cultura sin
que sepan cuál es la razón de la empresa, sus fines y sus principios.
Como forma de establecer soluciones, se puede determinar reuniones
periódicas en las que se enfoque el proceder de los empleados con relación a
su labor profesional y a sus relaciones personales entre pares, con los
superiores, subalternos y los clientes. No en el sentido de un curso de
relaciones humanas, sino en el sentido de dar dirección hacia donde debe
converger toda actitud de los participantes de la empresa.