El proceso de reclutamiento y selección consta de 6 etapas: 1) identificación de vacantes, 2) búsqueda de candidatos a través de fuentes internas y externas, 3) solicitudes de empleo, 4) evaluación de candidatos, 5) selección del candidato más idóneo y su contratación, y 6) inducción y capacitación del nuevo empleado. El objetivo es cubrir los puestos requeridos mediante el reclutamiento de personal calificado.

1. IV
4.1.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar
al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
El análisis de puestos define las obligaciones y los requisitos de los puestos de la
empresa. El paso siguiente consiste en reclutar y seleccionar empleados.
1ª Etapa «Identificación de vacantes o investigación interna »
Es la verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades
de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que requiere de
inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que
significaran nuevos aportes de recursos humanos.
Aquí se va a decidir cuales puestos se cubrirán, por medio de la planeación y el
pronóstico del personal o en la mayoría de los casos a petición especifica de los
gerentes de línea.
Para cumplir bien su responsabilidad el reclutador debe considerar tanto las
necesidades del puesto, como el perfil de la persona que lo desempeñara.
La planeación del personal:
Es el proceso por medio del cual la empresa decide cuales puestos cubrirá y como
lo hará.
Esto abarca también todos los puestos futuros desde el empleado de mantenimiento
hasta el director general.
Debe ir de acuerdo a los planes estratégicos de la organización.
2ª Etapa «Búsqueda, convocatoria o investigación externa»
Es la investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y
diferenciarlo para facilitar sus análisis y su consiguiente estudio.
Para así Integrar una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando
candidatos internos y externos.

2. IV
En esta investigación sobresalen dos elementos importantes:
a) La segmentación del mercado de recursos humanos:
Se refiere a la descomposición del mercado en clases de candidatos con
características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica.
,
b) La localización de las fuentes de reclutamiento: Son las fuentes de suministro
de recursos humanos o los lugares donde puedo encontrar a los candidatos que
necesito para cubrir el puesto, pueden ser (Fuentes internas o Fuentes externas)
La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite:
1.-Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento (aumentando candidatos).
2.-Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
3.-Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
Por otra parte, para la convocatoria se usan los medios de reclutamiento que “son
las formas o conductos a través de los cuales se busca interesar y atraer a posibles
candidatos para que ocupen una vacante dentro de la organización”.

3. IV
Los medios de reclutamiento más convencionales son:
 Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores
 Anuncios en el periódico y revistas
 Radio y Televisión
 Folletos y boletines
 Vía telefónica
 Internet
3ª Etapa «Formularios de solicitud de empleo»
Es pedir a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que
pasen por una entrevista inicial de selección.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión
de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con
los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de
postulantes a los cuales evaluar.
4ª Etapa «Evaluación».
Es donde se hace una valoración a los postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos)
para el puesto que estamos ofreciendo.
Se pueden usar herramientas de selección como pruebas para eliminar a la mayoría
de los aspirantes, investigación de antecedentes y exámenes médicos para
identificar a los candidatos viables.

4. IV
5ª Etapa «Selección y contratación»
Se decide a quien se hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor y quizás a otras
personas, que entrevisten a los candidatos.
Los supervisores y otras personas entrevistan a los candidatos finalistas para tomar
la última decisión.
1. Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,
pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas
y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más
idóneo para cubrir el puesto vacante.
2. Y una vez que se ha elegido al candidato más idóneo, pasamos a
contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos
el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.
6ª Etapa «Inducción y capacitación»
Finalmente, una vez que se ha seleccionado y contratado al nuevo personal, se
debe procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para
que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Inducción
Se le hace un recorrido al trabajador de nuevo ingreso para conocer las
instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las
herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores
inmediatos y a sus compañeros.

5. IV
Se le proporciona su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en
buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
Se le informa sobre los procesos, políticas y normas de la empresa.
Capacitación
Se le asigna un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.